培訓機構中途離職

1. 培訓機構老師離職原因

1、課時量問題：有些機構由於招生做的好，課時量非常嚇人，幾乎每天6-8個小時的上課，這還不算其他的給家長回訪，挨個打電話，寫學生的檔案、批改作業、備課等等，一天下來沒有十個小時也玩不成，重點是都不會計算加班。另外一種極端：課時量很少，不足以支撐老師的收入，這類通常都是招生做的比較差的機構，老師收入低也會離職。

2、規章制度方面：有些機構做的非常的嚴格，管理上基本上比較獨斷專行、個人主義嚴重，一個制度的制定沒有通過調查和收集大家的問題，以及去化解這些問題，強制性執行，導致員工積怨很多，最終離職。比如考勤制度，本來就經常加班，突然一天遲到了還要罰款。再比如家裡有個什麼事想要請假不給批假、很多機構不懂績效，盲目以為實施績效就能夠做好業績，結果一推行就出問題，大批員工有意見。

3、企業文化方面：這是機構普遍存在的問題，可以說很多機構，尤其是中小機構，由於內部沒有專業的人才，很多都不清楚企業文化究竟是怎麼回事，究竟如何打造。大家要知道企業文化本身具有促進可持續發展的優勢，企業文化是同行不可復制的優勢，同樣企業文化具有強大的凝聚團隊的功能、約束功能等等，這里就不具體去講。那麼沒有企業文化的企業，員工就不清楚什麼是對、什麼是錯、更沒有共同的核心價值觀，或者只是喊喊口號。

4、招生效果差：陷入惡性循環。招生差、大家壓力就很大，反過來管理人員就會繼續施壓，卻沒有人去分析找到根本的原因，各個部門相互推諉和指責。業績差、學生就少、續費率就低、老師課時就少、好的生源差、教學質量也難以保障、老師收入也低，周而復始。

總之影響到老師大批量離職的原因非常多，但是主要是那些，完全可以通過私下逐一溝通、內部員工滿意度調查、老闆郵箱、員工吐槽大會、員工拓展活動等方式來了解這些問題，每個員工離職應該也是有離職訪談的，總之通過各種方式找到導致問題的根本原因，然後就可以對症下葯了。

最後給出幾點建議：

1、制度一定要人性化，每一個制度的制定都是為了執行到位，但是誰去執行，那就是我們的管理人員和部門員工，如果大家都不理解，不認同，那麼就不會有好的效果，強制性的灌輸只會適得其反

2、建立企業360度績效考核或者KPI，重點是要讓大家明白績效考核的方式重點在於激勵，而不是處罰，這個一定要講明白，事實上也是如此，如果沒有專業的人員可以在外面聘請。

3、重視對企業文化的建設：高度提煉出自己的企業核心價值觀、使命、遠景、VI/SI/BI也要進行細化到位，物質層面的文化要能讓大家看得見、精神層面的文化也要有、行為制度文化要人性化，制定清晰的企業發展規劃，讓員工看到企業的未來，每年要管理人員參與到年度經營計劃的制定。

4、薪資待遇方面：建議要隨著企業的發展不斷完善，給員工更好的待遇。真正的老闆是要成就員工的，只有員工生活好了，他們才會更加用心為企業做事。在薪資機構上多進行優化、制定公司的職級、職等、薪等工資表、劃分崗位類別、對老師進行分級管理、定期進行評估、合格的進行升職加薪。

5、股權激勵措施：通過設置5-10年的股權激勵措施來激勵核心骨乾和重要專業人員一同與公司發展，股權激勵的玩法很多，可以是期權轉股權，也可以從員工獎金中提取購買，也可以是公司贈送、員工出資購買等，可以享受年終分紅權……

6、要盡可能多的給員工提供學習成長的機會，比如外派參加培訓、行業交流、內部培訓等，總之要幫助員工去成長，作為領導應該能夠比員工看的更長遠。

7、多關心員工：直接管理人員和人力資源兩邊都要同時做好這些工作，形成制度，定期訪談、交心，及時發現問題和解決問題。

2. 與公司簽訂了培訓協議，在服務期未滿時離職，需要賠償違約金嗎

根據《勞動合同法》，勞動者接受用人單位的專門培訓，並約定了服務期限。勞動者在服務期內辭職，應向我支付違約金，但培訓費用有限。所以和公司簽訂的培訓協議要看是不是專項培訓。特殊且約定服務期的，單位從工資中扣除提前離職違約金是合法的，但要按比例扣除。勞動合同期內與用人單位簽訂的培訓協議，一般是為了保證員工在服務期內的穩定性，主要針對員工自願離職。

違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。勞動者解除或者終止勞動合同前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作月數計算平均工資。因此，工薪勞動者的下列勞動收入不納入經濟補償基數范圍。

3. 在培訓機構兼職，簽了個勞務合同，簽了一年，中途可以離職嗎

提前申請都是可以離職的，作為勞動一方，正常的理由離職，用工單位是沒有權力去阻止你離開的。如果不批准，那就申請仲裁。

4. 在一家培訓機構上班兩個月了，沒有簽勞動合同，現在辭職不讓走，可以直接走人嗎，要不要負法律責任

勞動者與用人單位之間簽訂了勞動合同的，如果勞動者直接走人的，用人單位有證據證明因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以申請勞動仲裁，要求勞動者進行一定賠償的。
《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
如何申請勞動仲裁
1、去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份;相關證據復印件和證據清單2份;用人單位的工商登記信息(北京地區不需要提供登記信息)。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期;然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書;勞動仲裁60天內結案;對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院;
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
雖然勞動合同法規定，勞動者違反勞動合同法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應賠償。但事實上，關於損失用人單位須提供證據證明的。
勞動者簽了勞動合同後直接離職對用人單位造成損失的，公司是可以提起仲裁要求賠償的。所以說，我們作為勞動者，不想工作了要按照一定的流程合法解除勞動合同，最好不要直接走人。

5. 未簽合同，在培訓中途提出辭職要不要給單位掏培訓費

希望對你有幫助
你未簽合同，還不是單位的正式員工，所以你可以不交培訓費。除非簽合同，才要交培訓費。
合同內容也應該規定適用期，適用期的含義是雙方的，單位在適用你，你也在適用單位。在適用期內無論雙方誰想終止合同都不需要支付違約金！！只需要辦理相應手續就行了~
我不清楚你和單位所簽訂的培訓協議具體內容是什麼，如果培訓協議里有規定說如果中途離開需要賠償，則你就要履行協議上的規定。另外，培訓期間是不是屬於適用期內，你和用人單位簽訂的培訓協議里有沒有明確規定。如果沒有，你和用人單位之間就存在勞動爭議，可以向當地勞動仲裁部門進行投訴。
根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者在接受用人單位的專項培訓並與用人單位簽訂服務期協議後，違反服務期的約定的，應承擔違約金。違約金相當於：培訓費用*（尚未履行的服務期/總服務期）。培訓費用包括有發票的專項培訓費、差旅費及其他直接用於培訓員工的費用。
你的情況，要看公司是否為你提供的專項培訓，一般是指公司出錢請專門的培訓機構為你培訓，公司內部的入職培訓或者轉崗培訓等都不屬於勞動法上的培訓。如果公司提供的專項培訓並和你約定了服務期，而你提前辭職了，你是需要支付違約金的。

6. 培訓機構員工沒有 提前30天申請離職,突然離職帶走生源造成公司損失,可以起訴嗎

首先，如果她存在這個帶走，你生源的這種行為，你不僅僅可以起訴他，而且還可以要求他賠償相關的損失，因為他已經涉嫌及格不正當競爭了一個行為。從他的這種行為角度只要你能夠完全的提供相關證據並且把這個學生存在的情況摸排清楚提供合法合理的這個相應的訴訟要求。法院會支持你的。

7. 培訓班離職需要多久

一周左右
入職培訓期間不太好離職，因為你對公司已經有了比較全面的了解，現在只是培訓期，一旦離職，公司前期的招人和流程都浪費了人力和物力，而且還佔用了一個培訓崗位。如果要離職，最好在培訓期結束了之後再離職，培訓期離職，只需要提前3到7天，具體以公司的合同為准。

8. 培訓機構老師離職了能做什麼

老師離職了，可以再找其他的培訓進行教學，或者是找一些其他的教育機構。

9. 培訓機構老師辭職後工資是否應該離職當天結清

如果是簽訂勞動合同的，那麼公司在離職的下個月發放工資。沒有簽訂勞動合同的，那麼就應該在離職當日結清工資，不然，公司可能在後期拖欠工資的。

10. 由於一些原因導致從培訓機構離職自己來輔導機構怎麼跟熟悉的學生家長發簡訊

朋友你好
你可以直接跟家長微信告知他們因個人發展問題，先選擇離職，感謝大家對你之前工作的支持，如果大家有問題的話，一樣可以聯系你。