人事部培訓課程ppt

❶ 人力資源部培訓課程有哪些

人力資源部培訓課程包括：

1、人力資源管理概述、人力資源管理心理與組織行為；

2、人力資源規劃與組織人力資源的需求分析、績效管理與薪酬管理；

3、人員招聘、培訓與開發、勞動關系管理；

4、專業技術人員職稱制度和事業單位人事管理；

5、職業規劃與發展、薪資與福利；

6、績效管理、企業文化。

人力資源部職責：

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

❷ 企業人力資源人事會議ppt里需要體現哪些內容

「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在之之前，我國企業對企業中的人事管理部門定義為人事部，而時至今日，絕大部分的企業對人事管理的部門都已把它命名為人力資源部。事實上，由於人力資源部的內涵是完全不同於人事部，所以僅僅將部門的名稱改變是完全不夠的。這是因為雖然部門名稱改了，而部門中的管理人員沒有改變，更重要的是，他們的工作思路，工作方法以及工作內容沒有多大的、實質上的改變，還有，在宏觀上，企業對人力資源的規劃不足等，結果就像換了一張牌照，車還是那部半新不舊的車一樣：內容未變。這也直接導致了大部分對此問題關注的人士所感到的那樣：其實我們的大部分企業在人事管理領域還是停留在人事部的范疇之內。對此問題的產生，可能有如下原因：一：對人力資源部的內涵理解不夠關於它們的內涵，我是這樣理解的：人事部：對企業中各類人員在組織形式上進行管理的部門；人力資源部：對企業中各類人員形成的資源（即：把人作為資源）進行管理的部門。既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：1、資源是否已得到識別和配置？2、如何進行資源配置達到最優化的程度？3、如何進行資源的充分利用？4、資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。所有這些問題，是人力資源管理人員必須考慮的，對這些問題的理解和認識的有效程度是決定著該部門是否已踏入真正的人力資源部的一個先決條件。二：對本部門的工作內容不夠明確由於人力資源部與人事部的內涵改變，勢必導致其工作形式和內容的變化。根據以上內涵以及筆者在十多年的工作中感悟，將兩者的具體區別比較在表一：「人事部和人力資源部工作內容區別」中。因此，對人力資源部的工作內容的理解程度，是第二個是否確定人事部已跨入人力資源部領地的必要條件。三：企業的戰略規劃不夠如果以上這些關於人力資源部具體的工作內容未納入企業的總體戰略規劃中，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來，因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架，啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能達到人力資源管理的目標。所以企業戰略規劃的有效性是第三個決定是否已從人事部跨入人力資源部領地的必要條件。四：人事管理人員的能力不足表一：人事部和人力資源部工作內容區別人事部人力資源部區別1．對企業中各類人員在組織結構上進行管理1．對企業中各類人員在組織結構和內容上進行管理（比如：除了組織關系外還涉及到結構內人員的適宜性等）2．管轄范圍：主要是企業中的管理人員2．管轄范圍：企業中所有的員工3.規章制度的制訂3.規章制度的制訂、執行和監督無4.資源識別（或再識別）和配置（比如：對人員能力和性格的評定；結合崗位的要求，填入適宜的人員等）5.企業文化的識別和建設（比如：本企業文化屬於何種類型和特色？企業的核心競爭力是什麼？需要時，如何進行重塑？等）6.管理模式的確定（如：根據企業文化特徵，制定合適的管理模式，包括硬性的規章制度和軟性的價值導向等）7.其他：培訓，考核，意識等管理很明顯，人力資源部已涉及到了企業文化的建設，它已作為一個主要的工作內容從表一中不難看出，要理解人力資源的內涵以及完成以上一些具體的工作內容是需要一定的能力和許可權的，不是原先一些具備人事部技能的人員所能勝任的，或者說人事管理人員沒有得到必要和適宜的能力（比如：處理問題的有效過程管理方法；比較統一的尺度；對企業文化建設的認識；需一定的人格魅力等等要求），是不能達到「人力資源部」的要求，也就只能在人事部工作圈內徘徊。對於有些人士認為：人力資源部門定位太低，無法統籌管理這個公司的人力資源等問題，可以這樣解釋：如果你沒有上面所提到的能力，當然是不會給你很高的定位，即使給你了，你還是不能完成該項使命的。相反，如果你已具備了該項系統的運行能力，並在這方面的工作有所起色，企業的老總應或會賦予你許可權，讓你進入人力資源部的角色，促進人力資源的建設，當然也推動了整個企業的發展。關於這一點，在市場經濟中經過艱難洗禮的、任何性質的企業老總是不會不歡迎的。也就是說，從某種角度來講，定位（或地位）和許可權有時候是通過自己的能力表現爭取來的，而不是上級領導平白無故地送給你的。所以說人事管理人員的能力又是一個是否真正走進人力資源部門檻的必要條件。也就是說，假如，人事管理能解決以上幾個問題，基本上已達到了人力資源部的要求，並可以在准入了該領地之後，不斷地完善和提高，將人力真正地作為資源來管理。人力資源是不同於一般的資源，主要區別在於，其資源是以知識為基礎的，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高，而且占據了持續的時間跨度，具有很強的哲學性等等，這就為該工作添加了復雜性和艱難性色彩，也是我們人事管理人員工作負有挑戰性的一面，並為該工作提供了更高層次需求的發展機會。相信，隨著企業的發展，企業在解決以上幾個問題之後，人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

❸ HR新人求助新員工入職培訓ppt

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❹ 人事如何幫助新員工盡快適應工作崗位ppt

其實人事這一塊，只要把這個新員工直接劃到一個老員工的名下就行了。
老員工手把手連帶帶教。

❺ 基層管理人員培訓課程PPT課件

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