人力資源培訓計劃完成率

㈠ 人力資源規劃編制完成率怎麼算

考核期段（如單次、周、月或年度）的招聘上崗人數/同考核期段的招聘需求人數*100%。
如實施定崗、定編考核制，分母可以調整為缺編人數。
完成了人力資源的數量、質量和結構規劃之後，就應及早制訂執行方案；通常的執行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，人力資源規劃的執行方案在此就不延展。總之，人力資源規劃的執行方案是整個人力資源規劃實施效果的關鍵，除了要得到企業高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。

㈡ 培訓完成率的計算公式是什麼

培訓完成率有多個計算公式，每個公式強調的重點不一樣
1、培訓完回成率=培訓答完成項目數/培訓計劃項目數，強調培訓項目是否實施
2、培訓完成率=實際培訓課時/計劃培訓課時，強調學習成長層面，每個考核周期應安排多少課時的課程，在每個周期要實際安排不少於目標值的課時
3、培訓完成率=（∑每次實際培訓人員*實際培訓時數）/ ∑（每次計劃培訓人員*培訓時數），強調的是培訓參與度，也就是每次培訓，應該參加的人是否都去參加了，避免出現「花費大量的資源安排了課程，去參加的人很少」的狀況。
三個公式的強度是層層遞進的，企業可以根據自己培訓開展的程度來做選擇

㈢ 人力資源部考核指標

部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：

1、人力資源工作計劃按時完成率

2、招聘計劃完成率

3、培訓計劃完成率

4、績效卡和計劃按時完成率

5、績效考核申訴處理及時率

6、工資與獎金計算差錯次數

7、員工任職資格達標率

8、核心員工流失率

(3)人力資源培訓計劃完成率擴展閱讀：

績效考核方法：

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

㈣ 培訓計劃完成率≥98%什麼意思

就是培訓計劃完成人數占總人數的98%或大於98%

㈤ 如何對人力資源部進行量化指標考核

以下是我的個人建議：
（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標准按指標達成率給予相應分數
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率
2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況
3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內，否則沒人幹事了
5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來
7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優化需求，要保質保量制訂
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分，
1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事
2、部門核心人員離職率——留住骨幹
3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合...
4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制 等等
當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核

（二）如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工：
1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；
3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分
至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮

用心回答，手寫原創，一家之言，謹供參考，衷心希望，有所幫助！

㈥ 培訓完成率的演算法

培訓完來成率有多個計算公式，自每個公式強調的重點不一樣
1、培訓完成率=培訓完成項目數/培訓計劃項目數，強調培訓項目是否實施
2、培訓完成率=實際培訓課時/計劃培訓課時，強調學習成長層面，每個考核周期應安排多少課時的課程，在每個周期要實際安排不少於目標值的課時
3、培訓完成率=（∑每次實際培訓人員*實際培訓時數）/ ∑（每次計劃培訓人員*培訓時數），強調的是培訓參與度，也就是每次培訓，應該參加的人是否都去參加了，避免出現「花費大量的資源安排了課程，去參加的人很少」的狀況。
三個公式的強度是層層遞進的，企業可以根據自己培訓開展的程度來做選擇

㈦ 人力資源部用360度考核指標有哪些

人力資源部門考核指標主要還要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標： 1、人力資源工作計劃按時完成率
2、招聘計劃完成率
3、培訓計劃完成率
4、績效卡和計劃按時完成率
5、績效考核申訴處理及時率
6、工資與獎金計算差錯次數
7、員工任職資格達標率
8、核心員工流失率

㈧ 培訓計劃完成率屬於什麼維度

培訓計劃完成率屬於學習與成長維度。

學習與成長維度：

（1）學習與成長維度指標：常用指標有員工保持率、員工生產率、培訓計劃完成率、員工滿意度等。

（2）學習與成長維度算：個別指標的計算。

員工流失率＝本期離職員工人數／員工平均人數×100%。

員工保持率＝1－員工流失率。

人均產品生產數量＝本期產品生產數量／生產人數×100%。

人均營業收入＝本期營業收入／員工人數×100%。

培訓計劃完成率＝培訓計劃實際執行的總時數／培訓計劃總時數×100%。

平衡計分卡作用：

1、平衡計分卡的出現，使得傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰略實施的工具。

2、平衡計分卡的出現，使得領導者擁有了全面的統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具。

3、平衡計分卡的出現，使得領導者擁有了可以平衡長期和短期、內部和外部，確保持續發展的管理工具。