⑴ 如何制定接班人計劃，需要的是那種在什麼階段接受什麼培訓和什麼考核的。
實踐證明接班人計劃是不可行的。你可以培訓人才，可以考核人才，最好不要定什麼接班人計劃，想當接班人的，不在業務能力上下功夫，業務技術好的，不一定腦子里有想當接班人的思想。歷史證明血的教訓，不要在這方面下功夫，誰是你的接班人自然而然。
⑵ 如何建立人才梯隊
一、
基於企業戰@略
企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰@略為出發點。企業戰@略是公司發展的目標，基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰@略目標不同導致了人才需求的差異。比如為實現快速擴張S企業制定「百名店長工程」建立針對店長的人才儲備和選拔。為了夯實管理基礎，X企業針對中層及基層管理幹部建立人才儲備和選拔機制。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰@略，形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。
二、
建立良好的企業文化
良好的企業文化對後備人才管理體制有效運行能夠起到積極的促進作用。人力資源總監認為，企業應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支持，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。企業HR應加強人才梯隊建設的宣貫工作，讓部門負責人充分理解並支持和配合。一方面HR每年在啟動人才梯隊選拔時可以將人才梯隊計劃在公司范圍內進行宣貫，另一方面督促和指導部門負責人將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個良好的運行氛圍。
三、
建立合理的人才發展通道
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過HR與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。一般地，企業應為員工設置管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通(原則上是平級流通)。
四、
建立合理的人才梯隊
人才梯隊的劃分是結合企業戰@略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。在企業中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時，也有越來越多的企業針對專業類人才建立後備人才梯隊，包括技術類人才、操作類人才等。建立怎樣的人才梯隊，放哪些、分幾層，這些問題需要企業做出分析和判斷。總之一點，人才梯隊應與企業戰@略和人才戰@略相結合，能夠保證人才梯隊對於企業戰@略的保障作用。HR應分析企業目前人才現狀，未來人才需求，並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰@略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。
五、
完善入庫選拔機制
企業應建立完善的入庫選拔體制保證績優及有潛力的員工能夠進入後備庫進行培養。
六、
完善培養管理機制
對於進入後備庫的員工，企業應創建良好的培養環境，採用多元化的培養手段對後備人員進行針對性的培養。
七、
完善人才梯隊退出機制
後備人才梯隊應進行動態管理，保證企業最優秀(或最具潛力)的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養。人才梯隊動態管理的終端是退出管理，企業應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。
八、
人才梯隊應與其他人力資源體系相結合
人才梯隊建設及管理不是一個單獨的系統，它是人力資源工作中的一個子環節，要想發揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發展等。企業應做好人才梯隊管理機制與其他管理體系的對接，保證其良好的運行和管理。
⑶ 企業人才梯隊發展規劃如何編制
第一步，人才盤點根據企業經營和發展需要，為了保證人力資源的及時、充足供應，對關鍵崗位制定接班人計劃，對相關崗位進行人才儲備，以建立人才梯隊。所以，首先必須對企業人力資源需求進行綜合規劃，再對企業人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力，最後對企業所需要的人力資源的供給情況進行預測，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業的人力資源需求，以適應企業的發展和變化。第二步，構建勝任力模型勝任力模型是針對某一個職位，依據其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什麼能力才能良好地完成該職位職責，也是人才自我能力開發和學習的指示器。勝任力模型在人才梯隊建設工作中發揮重要的基礎性的作用，人才梯隊建設的各項工作——任職資格體系建設、職業生涯規劃、繼任候選人與儲備人才甄選、人才梯隊資源庫建設、人才培養、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據。第三步，建立人才任職資格體系為更好地對企業人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養，促進人才的發展，需要規劃多元化的職業發展通道，設計任職資格等級標准，建立在崗人員的晉升/淘汰制度，形成人才能上能下的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。勝任力模型和任職資格體系是兩種相互重疊又側重不同的能力評價方案，勝任力模型傾向於與工作不直接相關的潛質的評價，而任職資格體系側重於與該職業工作相關的能力評價，所以，勝任力模型與任職資格體系都是人才梯隊建設的依據和基礎。第四步，人才職業生涯規劃人才職業生涯規劃在於穩定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優秀人才，吸引外部優秀人才，並使每個員工的職業生涯規劃目標與組織發展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證企業未來人才需求和企業的可持續、穩定發展，避免企業人才斷檔和後繼無人的情況出現。第五步，建立人才測評系統人才測評在現代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為企業人力資源管理提供重要的參考依據。人才測評在企業人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的勝任力模型認證、任職資格體系等級認證、職業生涯規劃、人才梯隊資源庫後備人才選拔、後備人才培養、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統。第六步，建立人才梯隊資源庫通過前面的人力資源盤點，釐清了企業的人才缺口，企業必須進行人才梯隊建設，解決人才缺口問題，對關鍵崗位制定繼任者計劃，相關崗位制定儲備人才計劃，建立企業人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統、針對性的培養打好基礎。第七步，進行人才培養體系設計，實施體系方案進入人才梯隊資源庫的人才，根據繼任計劃/人才儲備計劃，結合個人的職業生涯發展目標，企業對人才梯隊資源庫的人才規劃培訓課程體系，設計培養方法，制定培養管理制度，對他們進行針對性的培養，以達到人才梯隊建設的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養後，企業會根據目標崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而「出庫」，選拔失敗者淘汰「出庫」。一批人才「出庫」了，企業根據儲備人才的需要，又會甄選一批人才「入庫」，周而復始，不斷為企業培養合格的繼任人才。第八步，人才梯隊建設管理人才梯隊建設是一項相當復雜的系統工程，與企業人力資源戰略規劃、人才招聘（包括內部招聘和外部招聘）、人才培養、培訓管理、職業發展管理、晉升管理、薪酬激勵、績效考核等息息相關。企業必須制定人才梯隊建設管理制度，明確職責分工，規范人才梯隊建設過程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊建設工作高效、順利進行。增強企業各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養工作進行考核，考核結果作為整體績效考核成績的一部分，並且作為單位負責人晉升、獎勵、處罰的依據之一。
⑷ 什麼是繼任計劃
企業接班人計劃（Succession Planning） 企業接班人計劃（succession planning），又稱管理繼承人計劃， 是指公司確定和持續追版蹤關鍵崗位的高潛能人權才， 並對這些高潛能人才進行開發的過程。 高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。 企業接班人計劃就是通過內部提升的方式來系統有效地獲取組織人力 資源，它對公司的持續發展有至關重要的意義。
⑸ 如何設計公司的培訓體系
轉載以下資料供參考
培訓體系概述企業培訓體系 是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。
培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。
培訓體系的建立（一）良好的軟環境是企業培訓體系建設獲得有效進展的前提
培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。GE董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講台，為他們授課。
（二）企業各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責
培訓體系建設是一項系統工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓後實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。
培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。
（三）要有具備自身特色的高質量的課程系列
課程是企業培訓的「產品」，產品的質量如何，關繫到「顧客」的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業課程體系中應包含哪些內容，這取決於企業賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：1、豐富專業知識2、提高業務技能3、改善工作態度。通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中的實際問題, 促進企業的生產發展和服務升級。
課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養高層管理人才的類似於「接班人計劃」的「核心管理團隊」項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的「後備青年人才」項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的「入職輔導」項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的「崗位業務培訓」項目。
（四）要建立一支穩定的、專業或兼職講師隊伍
企業內部工種多，人員多，特別是零售企業，涉及的產品、業務種類繁多，企業培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規輔導。
企業內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協調性好、時間靈活，熟悉公司內部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助於公司形成學習型組織的氛圍。
培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業兼職講師隊伍建設的任務，發現和培訓企業內的優秀骨幹充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：
1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平； 2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉並整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業內部知識整合； 3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開發的積極性； 4、慎選人員，保持隊伍的相對穩定。
培訓體系的建立步驟[2]首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：
組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；
人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓准備。
工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。
在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。
其次，依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；
在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一並提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。
課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標准進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。
教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。
成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓「轟轟烈烈」開始「無聲無息」結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，並且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進行監測。
培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利於開展改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應――授課滿意度；學員收獲――授課吸收程度；學員應用――實際應用程度；成果與影響――對個人與組織的成果。
培訓體系建設的技巧1、按月召開培訓座談會，將統計的培訓成績及問題進行發布，加深各級主管、內部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內部氣氛，尋找解決思路。
2、設計「內部講師榮譽榜」，將內部講師頭像及優秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或牆報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳「造勢」。
3、定期舉辦培訓徵文活動：規定主題如「我眼中的員工培訓」、「我的成長經歷」等，在全體員工中公開徵集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然後公開評選，選出前三名進行表彰。
4、舉辦「心得報告評選」：將優秀的學員「培訓心得報告」推薦上內部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當地可以組織員工進行學習討論。
5、實施「月度優秀講師」獎勵：對培訓流程規范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。
6、實施「月度優秀部門」評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵(如流動紅旗)，
7、實施「月度優秀學員」評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發表見報的優秀學員進行獎勵。
8、制定「行動計劃」：要求培訓對象根據培訓內容，制定自己的改善行動計劃，並選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學員進行獎勵。
9、與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專題培訓沙龍、論壇等，指派內部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業形象，一方面培養內部講師的榮譽感和成就感。
10、結合培訓工作的實際，組織內部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業的一種習慣，從而可以自動運行。
⑹ 有沒有軟體項目完整的培訓方案，以及系統維護系統擴展方案和實施計劃
培訓方案：
XXXXXXXX系統軟體
實施方案
項目名稱：XXXXXXXX系統軟體
實施單位：XXXXXXXXXXXXXX
時 間：XXXX年XX月XX日
目 錄
項目總體實施方案
1工程實施原則
2項目總體推進計劃
3系統實施過程的質量保證活動說明
實施計劃：
總體設計階段
項目開發組通過對系統的功能、運行和性能要求加以分析，產生一個高層次的系統結構、軟體結構、介面和數據格式的設計，並向工程領導小組提交《系統設計報告》（其中包括資料庫設計），組織評審並簽署評審意見。對其中評審不合格的部分進一步完善和重新策劃，評審通過後由雙方共同簽署評審意見，並正式生效，作為後續軟體開發和測試的基礎。
該報告內容的變更由雙方的現場實施負責人、技術負責人進行交流即可確定，並需向工程領導小組匯報。
詳細設計階段
項目開發組在《系統設計報告》的基礎上，對功能和性能要求進一步加以分析和細化並且把軟體的詳細設計文檔化，向工程領導小組提交《系統詳細設計報告》，並由項目組組織評審並簽署評審意見。對其中評審不合格的部分進一步完善和重新策劃，評審通過後由雙方共同簽署評審意見，並正式生效，作為後續軟體開發和測試的基礎。
該報告內容的變更由雙方的現場實施負責人、技術負責人進行交流即可確定，並需向工程領導小組匯報。
系統開發階段
根據前面的設計結果，由雙方的現場實施負責人、技術負責人討論確定詳細的開發計劃，並向工程領導小組提交《項目開發計劃》；工程領導小組對《項目開發計劃》進行審查，由雙方簽字後正式生效，並將作為軟體開發階段的項目管理和監控依據，項目開發小組要嚴格據此計劃控制項目進度，按時向工程領導小組匯報工作進展。
為了使用戶能夠及時獲知項目的進展情況，開發小組需要每周向用戶相關領導提交《項目客戶周報》，用戶項目組可以隨時對項目的工作情況進行檢查。
系統實施和試運行階段
首先需要經雙方交流協調，形成《項目實施計劃》，確定現場實施的准備工作、人員和日程安排、培訓計劃、階段目標等內容，經雙方負責人簽字後生效，按此計劃開始現場實施。正式開始現場實施前項目開發組應檢查所有必要的准備工作是否已經完成。
現場工作首先要進行軟體在伺服器端的安裝和調試，包括資料庫中各類對象的生成，初始化數據，原有系統的重要數據的轉換導入，前後台軟體的安裝，配置參數調整等工作；完成後需向系統維護人員提交《資料庫安裝目錄》，《軟體安裝方法》文件，並協助用戶進行軟體安裝。軟體安裝完成並確認可在系統正常運行後，開始相關業務人員的培訓；在培訓開始之前需要由雙方協商形成《培訓計劃》，明確培訓環境、條件及方式，參加人員，課程課時等詳細內容，由雙方現場實施負責人簽字後生效，並分別開始著手准備，在既定時間內完成。
培訓過程中由工程師提供《培訓考勤記錄》，培訓應該脫產、集中、封閉進行，並要求所有參加人每日必須兩次考勤；培訓完成後由雙方共同進行《培訓總結》，針對培訓效果確定是否達到目標，是否再增加培訓課程；對以上內容用戶項目組須進行必要的考核和獎懲，培訓工程師有權對參加培訓人員進行客觀評價。
⑺ 如何實現團隊梯隊建設和人才儲備
人才梯隊建設就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動後能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，彷彿站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。建設步驟：
1、首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。
2、其次，召集公司管理人員開會，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解並支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養造勢。
3、再次，部門經理根據符合梯隊成員條件對員工進行考察，並計劃培養人數量及時間，並把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，並及時與成員溝通其自己的發展方向，優勢及劣勢，需要得到什麼樣的提升及培訓等。
4、最後，根據制度實行人才培養和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定製度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。
5、組織梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。
溫馨提示：以上內容僅供參考。
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⑻ 請提供公司保安的培訓內容和培訓計劃
保安培訓內容
一、保安員的守則
1 遵守國家政策法令、法規，遵守市民行為道德規范，遵守本酒店一切規章制度。
2 辦公室要如實填寫各類表格，提供有效證件，不得隱瞞或假造。
3 按照本酒店《培訓制度》的要求，接受業務指導、各類培訓及考核。
4 服從領導、聽從指揮、團結同事、互幫互助，按時按質完成各項工作任務。
5 嚴格遵守勞動紀律，按質量標准要求開展工作，作業場所禁止無關人員逗留。
6 講究社會公德和職業道德，嚴守酒店機密，廉潔奉公，維護集體利益和酒店聲譽。
7 愛護公物及公用設施，自覺維護和保持環境衛生。
8 勤儉辦公，節約用水、用電，杜絕一切浪費現象。
9 衣容整潔、精神飽滿、待人熱情、文明用語。
二、保安工作態度
1 服從領導――不折不扣地服從上級的工作安排及工作調配。
2 嚴於職守――堅守本職崗位，不得擅自離崗、串崗或睡崗。
3 正直誠實――對上級領導、同事和客戶要以誠相待，不得陽奉陰違。
4 團結協作――各部門之間、員工之間要互相配合，同心協力地解決困難。
5 勤勉高效――發揚勤奮踏實的精神，優質高效地完成所擔負的工作。
三、服務態度
1. 禮貌――這是員工對客戶和同事最基本的態度，在任何時刻均應使用禮貌用語，「請」字當頭、「謝」字不離口。
2. 樂觀――以樂觀的態度接待客戶。
3. 友善――「微笑」是體現友善最適當的表達方式，因此以微笑來迎
接客戶及與同事相處。
4. 熱情――盡可能為同事和客戶提供方便，熱情服務。
5. 耐心――對客戶的要求應認真、耐心地聆聽。
6. 平等――視同仁地對待所有客戶，不能有貧富之分、厚此薄彼。
四、儀容儀表
（一） 著裝
1、 上崗著裝保持干凈整潔，扣好紐扣，不得敞開外衣，捲起褲腳、衣袖，領帶必須結正。
2、 制服外衣衣袖、衣領處，制服襯衣領口，不得顯露個人衣物、飾品，制服外不得顯露與工作無關的個人物品，衣袋內不得裝過大過厚物品。
3、 除因工作或經批准外，不準穿著或攜帶制服離開轄區，下班後不得穿制服。
（二） 儀容儀表
1 精神振作、姿態端正，不準留長發、大鬢角，胡須
2 著裝整潔，帽子戴正，扣好紐扣。不得敞衣露懷，捲袖挽褲腿，內衣不得外露，手機、鎖匙扣
3 物品不得露於衣服外，衣服口袋不得裝較大物品。
4 執勤時要佩戴好工作證和執勤器具。
（三） 行為舉止
1 舉止文明、大方、端莊、穩健。
2 用語文明，談話自然。
3 精神振作，姿態良好。抬頭挺胸，不得弓腰駝背，不得東倒西歪，前傾後靠，不得伸懶腰；不袖手、背手叉腰或將手插入衣袋內，執勤時不準吸煙、吃零食，不得搭肩挽背。
4 不得哼歌曲，吹口哨、跺腳。
5 不得隨地吐痰，亂丟雜物。
6 注意檢查和保持儀表，但不得當眾整理個人衣物。
7 不得將任何物品夾於腋下，不得敲桌椅或玩弄其他物品。
（四） 安員有下列行為之一的堅決予以辭退
1. 違法亂紀受過公安機關處罰的；
2. 以權謀私、敲詐勒索，收受利益及有貪污行為的；
3. 利用工作之便，監守自盜的；
4. 值班時間喝酒的；
5. 多次違反保安員各項規章制度，屢教不改的；
6. 目無組織紀律、不服從管理、不聽從指揮、辱罵頂撞領導的
五、保安員交接班管理標准作業規程
（一） 職責
1 當值保安組長負責交接工作的講評、檢查工作。
2 當值保安組長負責所管班組的交接班工作。
3 當值保安員負責具體工作的交接。
（二） 保安員交接班管理
1、 當值保安組長負責交接工作的講評、檢查工作。
2、 當值保安組長負責所管班組的交接班工作。
3、 當值保安員負責具體的工作交接。
4、 交接班前十五分鍾，接班隊員到達指定地點集合，並注意自身形象，不得相互追逐打鬧，保持良好站姿式，不得蹲坐。
5、 接班組長要組織全班隊員整隊、點名並統計、做好記錄。統一整隊步行到各崗位，途中步伐整齊一致，口號宏亮，精神抖擻。
6、 接班組長負責檢查隊員中是否有醉酒、神志不清或其它不能上崗的現象，若有立即請其出列，取消其上崗資格，並報主管領
導查明原因，以做出相應處罰。並注意交代當班注意事項。
7、 按時交接班，不遲到、不早退、交班隊員在接班隊員未到達前，不準自行下崗。
8、 交接班時，交班隊員需將本班的治安情況，值班器械、需特別交代事項等向接班隊員交接清楚，並做好值班記錄。交接班雙方簽字，以備後查。
9、 接班時遇有突發事件，由交班班組負責處理並做好記錄及時匯報，接班班組要積極做好協助工作。
10、 出現下列情況不準交接班
A) 上班情況未交待清楚，工具、裝備、錢物等未交接清楚或有損壞尚未分清責任，工作區域周邊設施不完整；
B) 上崗人員未到崗接班，下崗人員不準下崗（下班）；
C) 發現各項記錄、登記本上有亂塗亂寫現象，及工作台、工作室不清潔的不予交接；
D) 在交接過程中，發生事件時，應立即停止交接，由交班人員負責處理，接班人員協助。
11、 交接班時，交接雙方要相互敬禮。
六、保安員值班制度
1 恪盡職守、堅守崗位。在執勤中，不準閑聊、打鬧、干私活、看書報；不準抽煙、酗酒、打瞌睡；不準遲到早退、擅離職守、串崗。
2 儀表端正、文明執勤。嚴格按規定著裝上崗，並做到著裝整潔、儀表端正大方，用語文明、服務熱情、周到
3 遵守法紀、不圖私利。保安員在擔負執勤、治安維護工作時，要認真遵守國家的法律、法規和酒店的規章制度。不圖私利，不收受賄賂、不徇私舞弊、不陷害好人、不放縱壞人。
4 認真執勤、確保安全。保安員在執勤工作中，要認真仔細觀察，不放過任何疑點，確保責任區內的安全。
5 嚴格落實巡視檢查頻率，交接班制度。在工作中發現問題，及時報告，積極配合隊里做好治安防範工作。
6. 值班時要注意自身的形象，非特殊情況，不得群聚。
七、停車場管理標准作業規程
（一）車輛進、出場
1 所有車輛進、出車場時應向車主敬禮，必要時說「謝謝」或點頭致禮。
2 當有車輛進場時，應迅速指引車輛慢行，並提醒車主將車輛停放在劃有停車標識的車位上。
3 必要時應提醒車主、司機鎖好車門、窗，並將車內的貴重物品隨身帶走。
4 當有車輛進、出場時而其後又有車輛緊跟時應示意後面的車輛慢行或暫停，避免車輛撞壞。
5 值班員應文明執勤、禮貌待人，任何情況不允許與車主爭吵，不許挖苦諷刺車主，更不允許與車主辱罵斗毆。遇車主刁難或羞辱時，應保持冷靜，剋制自己的情緒，確實無法處理的事情，應迅速報告隊長、值班經理處理。如車主不聽勸阻，無理取鬧，甚至態度蠻橫，動手打人，應通知領導，將肇事者送交公安機關處理。
（二） 交通督察
1 交通督察員在巡查時發現車輛有損壞和漏水漏油等現象，應及時告知車主。
2 遇有人在車輛旁邊窺視，應及時過去盤問，如對方神色驚慌或身上藏有作案工具，應將其帶到安保部或扭送公安機關處理。
3 愛護值班器材、公物。閑雜人員不得進入車管崗亭。
4 遇場內車輛堵塞時應及時疏導車輛，對違章停放的車主應耐心地勸其按位停放。
（三） 車管員服務用語
1 當車輛進場必要時應說：「請您將門窗鎖好，貴重物品請隨身帶走，不要放在車內。
2 對違章停車者應說：「對不起消防通道禁止停車，請您將車停在車位上好嗎？
3 對場內閑雜人員應說：「您好，為確保您的安全，請您不要在車場玩耍」。「多謝合作」。
4 遇老人或他人提重物「先生（小姐），需要幫助嗎？」別人感謝時應說「不用謝，這是我應該做的」。
八、禮貌服務用語
（一）禮貌服務用語
請！ 您好！ 歡迎。 請問？請進、再見！對不起。很抱歉！請原諒。沒關系！！不用謝！
請稍等。請當心！請走好。這邊請。您先請。您請講。您請放心！請跟我來。歡迎光臨！歡迎再來！請不要著急。讓您久等了！希望您能滿意！我能為您做什麼？很高興為您服務！請問您有什麼事？請問您是否捉找人？ 這是我應該做的。您的需求就是我的職責。對不起，這里不能停車，請示將車開到停車場內停放。多謝合作。(糾正違章先敬禮)
（二） 禮節與文明用語
1、顧客問路，必須敬禮，用禮貌的語氣簡捷向對方說明地點。
2、值崗時遇主管以上領導、部門經理、總經理、酒店其他部門經理查崗或經過值班崗位時，應立正敬禮。
3、保安部辦公室或公司辦公室應按規定著保安制服，不得穿拖鞋，進門前應先敲門喊「報告」。
4、未經同意，不得隨意翻閱辦公室資料或辦公桌上文件資料。
5、遇酒店客人經過崗位時，應面帶微笑，起身問好；如因事與酒店顧客交流，應事先要敬禮。
6、因事需進酒店客人房內，應事先敲門，須徵得業主、顧客同意後方可進入室內。
7、當酒店員工和施工人員攜帶提包出管轄區需檢查時，應客氣地說：「先生（小姐）您好，請打開您的提包接受檢查」檢查完畢說「多謝合作」。
8、 對方沒有出貨物資放行條或發票，要求對方返回開具時，應禮貌地說：「真對不起，麻煩您再返回一趟，將物資放行條開來」，「我們這樣做，是為了保護酒店的財物不受損失」「如果我們不這樣，就不稱職，領導知道了會處分我們的，請先生（小姐）諒解」，對方開來放行條後應說「多謝合作」。
9、 輛亂停亂放，隊員走到車輛的前面（前側）向司機敬禮後，禮貌地說：「先生（小姐），這里不能停車，請你將車停在XX地方，多謝合作」。如對方不聽指揮勸告，又說：「先生（小姐）真不好意思，這里不能停車，我們這樣做是為了您好，如果其他車輛碰壞你的車（被他人畫壞了你的車輛）我們也有責任，」，「如果您的車停在這里，我們領導看到我們，會批評我們，請體諒我們的難處」同時應多敬禮。
（三）敬禮
適用對象：
a) 公司部門經理以上領導；
b) 公司領導陪同人員；
c) 上級公安機關有關人員；
d) 安保部領導、分隊長、保安督察員到崗上查崗查哨時；
e) 糾正違紀違章或檢查時；
要求：
a) 保持良好的站姿，敬禮一般在立正基礎上。
b) 敬禮要標准，對領導陪同人員、視察工作的領導到距崗位前5-10米遠時敬禮，等到受禮的人員過後方可禮畢；
顧客問路時因距離較近，可以後退一步向顧客敬禮。
九、保安員許可權
1、對治安、刑事案件等現行違法犯罪人員，有權抓獲並扭送公安機關，但無拘留、關押、審訊、沒收財產及罰款的權力。
2、 發生在管理服務區域內的刑事、治安案件，有權保護現場、保護證據，維護現場秩序以及提供與案件有關的情況，但無現場勘查的權力。
3、 出入酒店的工作人員其所攜帶的物品，按照酒店的制度、規定進行驗證、驗物，但無人身檢查權。
4、 管理服務區域內進行安全防範檢查，提出整改意見和合理化建議。
5、 勤中遇有違法犯罪人員不服制止，甚至行凶報復的，可採取正當防衛，但不得波及無辜人員或防衛過當
6、 對單位員工進行法制宣傳，做好「四防」工作（防火、防盜、防破壞、防自然災害事故），落實各項安全防範措施，發現隱患漏洞或其它不安全因素，及時上報有關部門。
7、 非法攜帶槍支、彈葯和管制刀具的可疑人員有權進行盤查、監視，並報告安保部及當地公安機關處理。
8、 有違反治安管理行為的人，有權勸阻、制止和批評教育，但沒有對其處罰的權力。
9、 違法犯罪行為有權制止，但無處罰、裁決的權力。無權受理或處理民事糾紛、經濟糾紛和勞動爭議。
10、 對有違法犯罪的嫌疑人，可以監視，並向公安機關或保安部報告，但無偵查、扣押、搜查的權力。
十、保安九不準
1. 不準超越法定職權從事搜查他人住所、罰款、沒收財物、扣押他人證件或財務等行為；
2. 不準故意刁難、辱罵、侮辱他人人格，侵犯他人人身權利；
3. 不準毆打他人或教唆毆打他人，侵犯他人合法權益；
4. 不準為違法犯罪活動通風報信，充當保護傘；
5. 不準妨礙國家工作人員依法執行公務；
6. 不準私自為他人提供有償服務；
7. 不準非法限制他人人身自由；
8. 不準私藏、持有和使用警械及殺傷性武器；
9. 不準參與審訊違法犯罪嫌疑人、製作筆錄、製作法律文書等執法活動。違者依法予以辭退甚至追究法律責任。
十一、保安員辨別盤查可疑人員
a) 執勤時要集中精力，注意觀察。
b) 當與對方保持20米左右距離時，要注意觀察對方面部表情及行動。
c) 觀察對方行為是否詭秘，是否藏有凶器。
d) 盤問時對方神色是否慌張，答話是否流利。
e) 衣著是否整潔，有無血跡、泥點，是否打赤腳，是否有傷。
f) 所攜帶的物品是否與身份相符。
g) 檢查對方時最好二人以上，與對方保持一定的距離，防止對方突然襲擊。
十二、保安員執勤時與對方發生糾紛的處理
a) 由於按規定執勤，對方不理解無理取鬧的，首先要保持冷靜。
b) 對方態度蠻橫、不講理的，執勤保安要剋制，避免和對方發生沖突、防止矛盾激化。
c) 耐心解釋，使對方明白不是在刁難，爭取對方理解。
d) 對方不聽勸阻，胡攪蠻纏，甚至惡言傷人或動手打人的，要及時通知組長、分隊長，制止矛盾激化，不得與對方打架，並將肇事者抓獲扭送公安機關。
十三、電梯困人的處理程序
A .消防中心接到電梯應急電話或保安員巡查發現困梯，立即報告當值班長和值班領導，同時將被困電梯的具體方位、電梯編號、停留的樓層通知維修部（通知維修部時必需詢問對方姓名及告知有人被困），組織保安員到現場協助維修人員協調控制電梯和解救被困人員。
B. 監控中心通過電視監控屏觀察電梯內人員情況，使用電梯應急電話與被困者聯系，做好解釋安慰工作。
C. .如遇特殊情況無法消除故障或被困人員中有身體嚴重不適時，應立即報消防部門或求助有關部門解決。
D. 被困者救出後，續詢問:
是否有不適，是否需要幫助等。
提供姓名、地址、聯系電話及到本大廈的原因。
如被困者不合作及自行離去，則記錄在案。
十四、 消防安全知識
1． 「一知」、「三能」、「三會」：一知消防工作的方針，「預防為主，消防結合」；三能是：「能檢查發現隱患，能宣傳防火知識，能撲救初起火災」；三會是：「會使用消防器材，會維修保養器材及組織人員疏散逃生自救，會報警」。
2． 事故處理「四不放過」原則是：事故原因不查清不放過；幹部和周圍群眾未受到教育不放過；事故責任人未受到處理不放過；沒有採取必要的防範措施也不能放過。
3． 火險隱患：是指生產，生活過程中可能造成火災危害的不安全因素。
4． 電路火災最基本的原困是：短路、超負荷、接觸電阻過大、電火花和電弧。
5． 日光燈起火：主要是鎮清器，如果散熱條件不好或與燈管配套不合理，其內部溫度逐漸增高，線圈絕緣溫度遭到破壞，造成區間短路，產生高溫或因接觸不良產生火花，造成周圍可燃物燃燒起火。
6． 電視機起火：電視機放木箱（櫃）內或用布罩圍著收看，其熱量散發不出去，時間過長，溫度點逐漸升高而起火。
7． 煙頭的中心溫度一般在700-800度左右，蚊香的燃燒溫度也達700度，均屬於紋帳、木材及棉、麻等許多物品的燃點。
8． 燃燒的必要條件是：可燃物，助燃物和著火源。
A. 可燃物按物理狀態分為：氣體、液體、和固體三種。
B. 助燃劑即能與可燃物發生氧化反應的物質，在分子結構中含有氧元素，鹵素，無機酸根及過氧化物等。
C. 著火源：明火、高溫物體、化學熱能、電熱能、機械熱能、生物能、光能、核能等。
9、著火源溫度：火柴焰：500-600；機械火星：1200；酒精燈焰：1180；煤油燈焰700-900；蠟燭焰：640-940；焊割火星：2000- 3000；汽車排氣管火星：600-800。
10、著火：可燃物質與空氣共存條件下，當達到某一溫度時與著火源接觸，即引起燃燒，並在火源離開後仍能繼續燃燒，這種持續燃燒叫著火。
11、燃氣：可燃物質開始持續燃燒所需的最低溫度，叫燃點或著火點。
12、義務消防隊的任務（職責）
A、 貫徹執行國家和地方政府及本單位的消防法規制度，參加業務訓練演習；
B、 開展防火宣傳，制止和勸助違反消防安全制度的行為；
C、 進行消防安全檢查，督促整改火險隱患；
D、 保護火災現場，協助調查火災原因；
E、 熟悉本崗位的設備（物質）性能和生產過程中的火災危險性，掌握本崗位的滅火方 法，維護保養滅火器材和設備、設施；
F、 及時報警並積極參加火災撲救。
13、汽車發生火災的原因：
A、 燃油系統故障（如發動機啟動的同時，用容器直接向汽化器中灌注汽油時，會使空 氣與汽油的混合比失調，當混合比稀時，汽化器會放炮噴火，引燃灑落在汽化器內和容器內的汽油，甚至由於慌亂中撞倒容器引起火災）；
B、 用明火加溫發動機；
C、 車上裝有危險品、易燃品、或乘客攜帶危險品，由於發生泄漏或透明火發生爆炸或燃燒；
D、 電氣系統出現故障引起火災事故
E、 酒後開車或車輛故障發生沖撞引起火災；
F、 高溫天氣引燃車間易爆物品。
14、滅火器
A、 化學泡沫滅火器：這類滅火劑充裝是硫酸鋁和碳酸氫鈉水溶液，使用時，兩種水溶液混合引起化學反應而產生泡沫，並在具壓力下噴射滅火。
一般為6.9kg的手提式，或推式40、65、90。主要是油類火災撲救，6kg/40秒――6米；9kg/60秒；40kg/120秒。
B、 二氧化碳：充裝的是液化的二氧化碳氣體，滅火時瓶中的二氧化碳與大氣接觸迅速化為二氧化碳氣體，從而減少空氣中的含氧量，將火窒息而撲滅。
該滅火器主要用於精密儀器、儀表、寫字樓、檔案館、初起電氣火災。3kg/8秒；5-7kg/9-12秒，――距離1.5-2m。
C、 乾粉滅火器
常用的有二種即：BC，碳酸氫鈉乾粉；ABC磷酸銨鹽乾粉。該滅火器主要用於初起電氣火災、可燃氣體、可燃液體，及固體火災等。2kg/8秒；4kg/9秒，35kg/20秒。
15、火的燃燒階段：初起，發展，猛烈，熄滅。
16、滅火方法
A、 冷卻法：就是將滅火劑直接噴灑到可燃物上，使可燃物的溫度隆至燃點以下。最好的冷卻法（劑）是水。
B、 隔離法：是將燃燒物與可燃物隔離或疏散。主要是固體，液體及氣體。
C、 窒息法：是採取適當措施，阻止空氣進入燃燒區，或用惰性氣體稀釋空氣中的含氧量，使燃燒物質缺乏或缺絕氧氣而息滅。如濕棉被，濕麻袋，石棉被，砂土，泡沫，水蒸氣，二氧化碳，鎬蓋滅火法等。
D、 抑製法：將化學滅火劑噴入燃燒區，參與燃燒反應，中止鏈反應而使燃燒停止。如1211，1301等鹵代燒系列。注意的是，一是要有足夠的量進入燃燒區域，同時還必須有足夠的冷卻降溫措施。
17、撲救初起火災的要求：A、及時報警，組織撲救；B、集中滅火力量，控制火勢蔓延；C、 消滅飛火（下風一定要防範）；D、疏散物資，建立空間地帶，E、注意安全（滅火人員）；F、積極搶救被困人員。
18、原則：A、先控制後消滅；B、救人重於救火；C、先重點後一般。
19、火場義務消防隊的任務：
A、協助公安消防隊完成滅火、救人、疏散物資任務；
B、公安消防隊到達火場後，義務消防隊指揮應及時向公安消防隊火場指揮員報告火場情況，以便迅速、准確投入滅火戰斗。
20、火場義務消防員的作用：根據實際需要將義務消防隊分成若干小組配合公安消防隊：
A、滅火組：義務消防核心力量，擔任協同公安作戰滅火，破拆撲打飛火等任務；
B、搶救組：協同公安搶救人員，疏散重要物資；
C、供水組：供水任務包括消防車供水，維護水帶等；
D、後勤組：負責護理救治傷員，供應戰斗物資、器材和飲食等；
E、警戒組：擔負安全警戒任務，維護火場秩序，保護火災現場，防止物資丟失。
21、疏散自救方法：
A、 熟悉環境，臨危不亂：每個人應對自己生活、工作的居住建築物結構及逃生出口熟悉， 平時應做到瞭然於胸，而當身處陌生環境也應養成留意通道及出口的方位等的習慣，便 於關鍵時刻逃離火場。
B、 保持鎮靜，明辨方向：突遇火災時應保持鎮定，不要盲目地跟從人流和相互擁護，盡量往空曠或明亮的地方跑和樓層下方跑。若通道被阻，則應背向煙火方向，通過陽台，氣窗等往室外逃生。
C、 不入險地，不貪財物：不要因害羞或顧及貴重物品，浪費寶貴時間，緊記生命最重要。
D、 簡易防護，掩鼻匍匐：往過有煙霧的路線，可採用濕毛巾或濕毯子匍匐撤離。
E、 善用通道，莫入電梯：發生火情盡量使用樓梯，或利用陽台、窗檯、屋頂等攀到安 全地點，或利用下水管滑下樓脫險。
F、 避難場所，固守待援：如在房內側手摸房門，感到燙手，千萬不能開門，應關緊迎火的門窗，打開背火的窗門，用濕毛巾，濕布條塞住門縫，不停用水淋濕防止煙火滲入，固守房間，等待救援。
G、 傳遞信號，尋求援助：被煙火圍困時盡量在陽台、窗口（白天在窗口可用鮮艷的衣物晃動，晚上可用手電筒等物閃動或敲擊物品發生聲音求救）。
H、 火已及身，切勿驚跑：如果身上著火切勿驚跑和用手拍打，驚跑和拍打只會形成風勢，加速氧氣補充，促旺火勢。正確做法是，立即脫掉衣服或就地打滾，壓住火苗，能及時跳入水中或讓人向身上澆水更有效。
I、 緩降逃生，滑繩自救：高層，每層起火後可迅速利用身邊的繩索、床單、窗簾等製成簡易繩並用水打濕後，從窗戶或陽台沿繩滑至下面樓層逃生。即使跳樓應在消防員准備好逃生氣墊或四層以下才考慮採取這一方式。還應注意選擇水池、軟雨蓬、草地等，如有可能應先丟下大量棉被，沙發墊或打開大雨傘跳下。
22、燃氣鋼瓶爆炸前火情判斷
A、 鋼瓶在火焰的直接作用下，持續燃燒三分鍾，就有爆炸危險；
B、 鋼瓶瓶體膨脹鼓肚變形，是爆炸前的徵兆；
C、 火焰顏色白亮刺眼，聲音變細，發出「嘶嘶」聲，如此持續5-10秒左右，聲音和火焰突然消失，隨即爆炸。
23、使用乾粉或1211滅火器撲救帶電火災應保持一定距離。
24、防火門的耐火極限：甲級1.20小時，乙級0.9小時。
25、汽車應配：乾粉、泡沫及石棉被。
26 火警、火災應急處理程序
一、 崗亭值班、車管、巡邏保安員、物管及其相關人員發現火警、火災處理
發現火警：聽到警鈴或發現樓層、煙霧
1)、及時通知管理處，部門領導，同時通知相關人員現場確認；
2)、利用周圍的消防器材，配合義務消防員將火源撲滅；
27 發現火災：看到樓層著火或有火焰竄出窗外
1)、立即打「119」火警電話報警(報警時應講清著火的具體樓層、門牌號碼、有無重大危險源、什麼物質著火、報警人姓名及其報警電話號碼)，同時通知公司部門領導並安排相關人員去路口接消防車；
2)、利用身邊的消防應急器材及時趕到現場協助撲救火災；
3)、做好火場安全秩序維護，保護好火災現場；
28 發現停放車輛著火
1)、及時用乾粉滅火器、泡沫滅火器或石棉毯將著火車輛火源撲滅；
2)、向領導匯報，並通知車主前往相關部門處理；
3)、發現車輛漏油或油箱著火及時用沙土或乾粉、泡?滅火器將火源撲滅，並迅速撤離現場，同時遠距離現場監控。
29 中控室值班人員火災、火警處理
1) 值班人員在發現火警的情況下(顯示屏顯火災)應及時通知相關人員(保安員或消防檢修員)趕到現場(報警點)確認，如系統發生故障應及時通知檢修員排除(按程序文件規定時間)
2) 如發現明火應立即用樓層的消防設施器材將初起火源撲滅，並及時向部門管理處領導匯報情況；
30 火災事故處理
1)、當火災得到確認並迅速蔓延時，值班人員應立即打「119」電話報警，同時通知公司、管理處領導，並安排專人去路口迎接消防車；
2)、與此同時通知值班電工切斷著火層、電源、氣源將電梯迫降至首層，開啟消防泵和應急發電機，啟動排煙系統，確保消防給水正常。
31 停車場車管員注意事項：
停車場內嚴禁停放易燃、易爆車 輛；
⑼ 如何認識因時、因地、因人制宜培訓與發展的完整體系
《培訓者培訓與發展》系列課件一酒店行業講師：宋德標歡迎詞大家好！歡迎進入中成偉業酒店管理教育集團，我本次主講的課題是「如何認識因時、因地、因人制宜，培訓者培訓與發展的完整體系」系列課程一沒有人會覺得培訓與培訓發展的矛盾是培訓講師的一種享受。但是，處理培訓問題和培訓發展的矛盾可能成為鍛煉和加強酒店員工隊伍服務與管理技能的提升。作為酒店服務和管理會常常對培訓問題和培訓發展的矛盾作出兩種反應：1、要麼置之不理，2、要麼試圖獨自解決，不求助於同事的幫助。這兩種方式遲早會給酒店或部門的經營管理帶來很多的麻煩。本課程將告訴您如何有效地處理培訓問題和培訓發展的矛盾，以及如何在經營管理的所有過程中引起重視，並改變上述這些兩種處理培訓問題和培訓發展矛盾的反應。一、課程學習簡介；本課程將幫助改變酒店有些管理人員和員工，在日常處理培訓問題和解決培訓發展矛盾的不公平的心態。能夠沉著應對由於時代的變遷、形成管理文化差異日甚的人力資源對應管理和員工隊伍培訓管理給酒店業主和管理者所帶來的各種挑戰。隨著眾多不同文化背景的人，選擇服務酒店為職業，加盟酒店這個集體，為酒店業主和管理者帶來獨特的見解和寶貴的個人工作經驗。當你擁有管理廣泛文化背景的員工隊伍的能力……！二、學習本課程的對象：酒店業主、高層管理者、中層管理者、基層管理者、資深員工目錄第一課培訓與發展是培訓講師該內到外的認真總結與反思第二課培訓講師是生命受訓人是培訓發展的未來第三課培訓員工的職業要求，遠比對忠誠度要求發展要來得實際第四課企業培訓體系如何通過培訓發展搭建第五課我的結束語前言企業培訓是指酒店企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，企業的培訓發展指實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。培訓與發展的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現企業和員工個人的雙重發展。我國的酒店企業培訓目前還是處於初級階段，無論是培養人的能力，還是培養方法都存在著明顯的不足。企業培訓一般有兩大主流：1、以培訓技術、技能為目的，集中於中下層；2、以培養管理人才為目的，集中於中上層。第一課培訓與發展是培訓講師該內到外的認真總結與反思一、本課學習目標：通過本課的學習你將知道，培訓的成果需要努力的培訓講師加用心的學員，培訓這種學習是個雙向的互動過程，它不同於去電影院看大片，你只管看，看後只管罵。培訓的發展需要講師與學員圍繞培訓的主題，在設定的學習方法中去互相配合，去用行動加思考完成學習的任務。通過本課程的學習你將學會你將明白培訓任務、培訓目標的實現很大程度上取決於學員，如果學員僅僅去「聽課」，那就壞了。當然，這也需要講師不僅僅去「講課」。二、培訓活動的設計培訓這種學習活動是需要設計的，設計的重點可能不是內容，而是實施的方式，即如何完成一次共同的學習行動。當您在任何一個崗位工作期間，在崗位職責內發生的事情都要主動的承擔責任。當為了崗位管理的目標，實現給企業榮譽的結果，每一位工作人員都有責任果斷的履行你的權力，承擔起你崗位職責以外的責任。列如：我常常與酒店業的同行談到酒店培訓的設計、實施與評估話題，說簡單也簡單，說復雜也復雜。中國的酒店企業培訓市場很不成熟，不僅僅指講師不成熟，酒店企業也極不成熟。由此，最明顯的例證就是大家都覺得憂心忡忡，酒店業主擔心花了錢員工啥也沒學到，管理者或是培訓講師擔心用了心學員不認真。問題在哪兒里呢？從基層而言，可能在於大家對培訓的基本認知是存在偏差的。三、分析看看下面這兩句我們常聽到的話：一、學習活動不發生在培訓師的舌尖上，而發生在學員的大腦中。二、學員對培訓內容的知道不等於能夠會做、做到，改變行動才能提升組織績效。三、培訓後感受問答：（你有何感想）？學習活動是雙向的，講師需要評估，學員同樣需要評估。這此過程中，酒店的培訓部、社會的培訓機構與企業其實並不是甲乙關系，不是合同關系，而是合作關系。因為，未來的培訓將更體現出酒店培訓部、社會的培訓機構與企業間的深度合作，這種合作不是給你請個講師，給你設計個所謂的課程體系，而是從專業角度參與企業的某個專題的一攬子學習行動解決方案。為此，酒店企業培訓部、或是社會培訓機構的能力需要不斷提升，同時，企業的認知與能力同樣需要提升。四、培訓中的教與學：舌尖與大腦、知道與做到一、目前國內的培訓界，大多所謂成功的授課仍集中於講師的個人能力，以及受訓人對培訓講師的認為：1、就是講師的舌尖是否有水平。2、滿意度高的培訓講師，3、學員們往往沉浸在大師的教誨之中，為講師的認識、能力、視野、甚至是牛逼勁所折服。可是學員不能理解好的課件，就相當於好的老師。好的老師就相當於好的講課，好的講課就相當於精彩的口才。其實，這些都與學習沒太大的關系，充其量算是一種開拓思路的啟示課。只要學員從頭聽到尾，沒做什麼事兒，只是聽，那就基本不是學習。因為學習重點在於行動，而這種行動的重點不是聽，而是做。要做到行動學習，就需要培訓講師從培訓設計、講師成長、培訓過程、學員要求、課程評估、課後行動等多個環節入手，這是個系統工程。二、培訓發展中具體還得針對不同的情況去「設計」，由誰設計呢？當然是你和你的合作夥伴。目前國內酒店企業的培訓很少人知道培訓的含義，酒店管理者認識培訓的發展，仍集中在企業業主與培訓講師的個人思想及專業程度。A、培訓設計怎麼做呢？從工作中來，圍繞焦點問題、發展目標、成長階段、任務導向等來提出，設計中要注意與實際的結合，注意麵向問題、面向成長。盡管培訓主題在某種程度上，會受制於管理或員工群體，但培訓講師自己要清楚，哪些內容在哪些環節上需要達成哪些培訓目標。B、培訓講師成長怎麼做呢？現在都在講TTT課程，大量的想進入講師隊伍的人都去聽TTT，無論是企業內部講師，還是市場獨立講師。這東西真的有用嗎？當然有用，但是需要學以致用，要神學而非形學。3、培訓講師成長的要點：很多培訓講師感嘆自我成長的不足，而實際是沒有認真去思考，如何讓自己學習過程更聯貫。事業心和專業性更強，事業心的重要性不講大家也明白，專業性不僅僅指學科能力，還指學習的方式。如果培訓講師對所講的內容，沒有認真做過實際操作研究，如果對學習的基本形式與方法沒認真去思考，那也只能是混。列如：當有學員好意去提示講師語速過快時，講師不是致謝，而是解釋自己想讓學員多聽些內容。這就是典型的反抗型溝通，這種自我的修煉，又怎麼能在培訓中去引導學員自我反思呢？這些都是最基本的，講師向教練、引導師轉變的過程中，要走的路還非常長。4、培訓過程怎麼做呢？A、你這個課程讓哪些人來聽，怎麼聽，課上都做些什麼，怎麼分段進行，等等。別以為請一位名師或者大師來，所有的人，包括餐廳洗菜刷碗的都來聽個熱鬧，那就錯了。B、培訓既然是設計的，培訓對象應該是明確的。更重要的是培訓中要做什麼、為什麼要做，怎麼做才是培訓發展。這是培訓設計的價值核心，由此來讓學習活動真的行動起來，而不是去「聽講」。5、學員要求怎麼做呢？學員還有要求嗎？當然，課前需要做什麼，課上需要怎麼做，課後需要怎麼辦，這都是培訓講師考核的角度，不然，僅僅讓學員課後填寫一張授課評估表，基本上沒用。6、課程評估怎麼做呢？一般就想到那張評估表，但這張表有幾個問題；A、一般僅僅針對講師的，B、針對講師教學過程通用的問題，C、是仍在評估感受，而非行動。7、課後行動怎麼做呢？A、行動學習，現在可能被叫爛了，什麼都是行動學習，什麼都不是行動學習。列如：培訓活動中善於用概念，用形式，直到把企業搞迷糊，什麼課前的學員拓展訓練呀、素質測評呀、筆試呀、面試、分組活動呀，等等，反正能想出的名堂統統用上，但認真去究一究，沒有幾個是科學的，盡管大思路對，但方法基本是錯的，這涉及專業的能力，比如如何統計分析等。B、培訓課後的行動學習，不在於什麼學理論，而僅僅就一個基本要求：圍繞培訓工作，對員工在日常工作中改善培訓進行行動。首先需要動，這種動不是為了考核而行動，不是為了行動而行動，而是為了改善工作。五、課程總結：通過上述內容的講述，我們已經知道培訓與發展的內涵與矛盾，其實真正內涵就是培訓活動與行動學習活動，對培訓講師的要求或評估是從員工受訓後行動的角度展開的。不是講師的水平是不是很牛逼，而是講師是否在教學過程中，按培訓設計的思路去引導學員去行動。有時，學員比講師水平還高，更不等於學習有效果。因為學員更了解企業的情況，當針對性的問題討論時，當然更應有深度。培訓講師在於引導，而不於高人一等。如果你評估的角度都錯了，就別指望這種培訓是否專業性了。總之，酒店企業、社會培訓機構要做好培訓，要走的路還非常長，這其中重要的挑戰，而是認知。第二課培訓講師是生命受訓人是培訓發展的未來一、本課學習目標：通過本課的學習你將知道，培訓管理不是成功企業的充分條件，但卻是成功企業的必要條件。沒有哪一家酒店企業的經營策略是相同的，但是不同酒店企業都擁有一個共同點，並且適合每一個酒店企業，您將通過本課程的學習，會知道這就是人才策略。」二、做培養人才的酒店企業1、「假日旅館創始人威爾遜認為，假日旅館是培養人才的公司」，威爾遜開門見山地說。「對於酒店企業的最終目標究竟是什麼，很多企業業主、管理者有不同的理解。有的認為是追求利潤最大化、有的認為是做品牌、有的認為是實現社會服務目標、有的認為是培養人。」2、在去年八月上海某單位舉辦的一場「企業公民的價值」百人圓桌對話上，第一次提到了企業社會公民的責任問題。在那次對話開始之前做了一項調查，問到所有參會企業的一個問題是：你認為做企業的目標是：A利潤最大化，B追求社會目標。結果大多數的企業都選擇了利潤最大化。「這就很自然地引出了我們應該思考的話題：企業的責任，即企業究竟應該追求什麼?」3、培訓與發展的內涵其實很明確地把社會目標作為第一目標，而把利潤作為第二目標。「就是樹立了超利潤的社會目標，而不以利潤為唯一的目標。我們還會發現培訓與培訓發展的矛盾與企業有一些相同的原則，那就是人的價值高於物質價值、共同價值高於個人價值、賓客價值和社會價值高於及酒店企業生產價值和利潤價值等」。4、當前，有不少民營酒店企業的業主，他們辦企業的目的僅僅是為了賺錢。也許他們的確能賺錢，但是，是否能做成百年老店呢?5、如果僅僅以贏利為目的，企業必然做不長久。同樣也是把人才的地位置於首位。所以培訓與發展的矛盾的最終價值就是：信奉做培養人才的企業的理念，在為賓客提供優良服務與產品的同時，也培養和造就了一批酒店業企業精英。三、員工與酒店企業一起成長1、酒店企業與員工的關系究竟應該達成什麼樣的心理契約呢?我認為，成功企業歸根結底是人做出來的，酒店企業需要改變傳統僱傭觀念：A、「尊重每一個人」、B、「像對待家人一樣對待員工」、C、「信任員工，並授予他們權力，讓他們有工作的自由」、D、「指導、激勵和鼓舞員工，而不是控制他們、掌握他們所做的一切。」2、我同時認為，一個酒店企業樹立了培養人才的目標，就會對人才的培養產生巨大的作用。反過來說，如果一家酒店企業僅僅是以利潤為目標，那麼：A、酒店企業對員工的投入也必將從利潤的角度來分析、B、在給員工的薪水、福利、保險等方面可能都會打折扣、C、對員工的培訓也可能不足。D、而酒店企業不加以這些投入，人才可能就會選擇離開，而一旦自己的競爭對手樹立了好的人才策略，則會聚斂人才。那麼僅僅以利潤為目標的酒店企業將會在喪失人才的情況下，就會形成惡性循環。」E、一個成功的酒店企業都是重視培訓的，一般會把3%-5%的銷售額投入到人才培訓中去，而對於高層人才的培訓更是一擲千金。F、一家確立了以培訓為目標培養人才的酒店企業，必將致力於改善員工的福利，提高人才的素質，人才因而感到安心，就會更加積極地投入工作，產生歸屬感，從而為酒店企業創造出最大的價值，形成人才及普通員工群體的良性循環。G、所以，培訓才是真正能留住人才和優秀的普通員工群體的核心人力資源管理戰略！四、重視普通員工群體的人才培養重視普通員工群體員工培訓，是一間酒店或者一個集團之所以能夠長盛不衰的一個重要的原因。培訓普通員工群體，發掘人才已成為酒店企業經營理念的一部分。全國各地都所有訓練中心、管理學院，對不同等級、不同崗位的員工給予不斷的訓練。1、培訓的發展，可以分為高、中、低三級。高層員工的培訓主要是以酒店總經理培訓，發展與組合而提供的培訓手段與項目為主。2、對中層員工的培訓，發展則只要側重於他們掌握新的管理知識、新的技能。3、普通員工群體培訓，發展則側重於本職崗位的專業技能培訓。4、培訓生培訓，發展包含這樣幾個方面，一方面是進行輪崗，讓培訓生在同一個部門的不同的崗位之間進行輪換，從而逐漸接觸和了解全面的企業管理知識，其次是在企業與企業之間進行互換，從而了解不同企業的特點。其實培訓生制度，就是為了儲備各類人才，其實很多優秀人才都是在培訓生、接班人計劃中誕生的。5、而酒店企業中層與基層的培訓與發展的重點，就是對員工職業道德、企業文化理念灌輸培訓的發展。一般來說是酒店企業培訓的重點，就是酒店將集中資源對中層與基層員工進行強化培訓。6、職業道德、企業文化理念灌輸是培訓工作的基本內容，充分發揮個人才能、努力實現自我價值的敬業理念等都是通過培訓講師在培訓中潛移默化到員工的日常工作中。五、課程總結通過本課的學習，我們已經知道培訓與發展管理實施的成功，來自於「每一名培訓講師、每一名員工從每一天的每一見事情認真做起」的信條。盡管有良好的培訓與發展的人才理念和培訓計劃，但我認為，一個再好的酒店企業也要面臨人才、普通員工群體的流失問題，要徹底防止人才、普通員工群體的流失也是幾乎不可能的。1、很多人都在宣講「選人、育人、留人」。所謂「留」是相對的，但這些人都不理解而「流」才是絕對的，是不可控制的。因此，在酒店企業為了避免人才、普通員工群體流失對酒店企業帶來的不良影響，單體酒店要准備一個接班人計劃，連鎖企業要准備職業生涯計劃。2、很多人都在講職業生涯，但這些人都不理解職業生涯計劃到底是怎麼回事，其實就是，凡是重要的崗位上，除了一個正職職位外，還配備有兩個副手，而這兩個副手擔任與正職同樣的職能。一旦正職不在崗，有兩名副手隨時可以進行接替。3、大家都在講控制人員編制，減少人力成本。但大家還是不理解擴大普通員工群體編制，是企業面對這個勞動力將終結的特殊時代，面對85後、90後這個新的人類個性發展，從而保證了整個企業人才、普通員工群體體系的穩定性的重要政策。第三課培訓員工的職業要求，遠比對忠誠度要求發展要來得實際一、本課學習目標：通過本課的學習你將知道，每到不同時期，員工跳槽不斷。大家都會經常抱怨到這樣一個問題：酒店員工的忠誠度越來越不如以前了。不僅僅自己遇到這樣的困惑。那種「端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人」的現象已經是屢見不鮮。都知道，員工對酒店企業的忠誠度，是酒店企業管理好壞的重要指標，也是關繫到酒店企業的經營、管理、培訓能否順利發展的大事，所以，如何認識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠於企業，真是成為我們作為企業業主、管理者、培訓講師希望解決，而又不得要領的一個問題。通過本課程的學習，你將學會員工某種程度對企業的忠誠度滑坡，我們該怎麼辦？二、一位送信人的故事有一位酒店企業的老闆，隨筆書寫了一封信，要求一位員工將這封信送到一家雜志社，當這封信被刊登後，一個英雄誕生了，這位送信的人從此以後成為了忠誠、敬業、勤奮的典範。所有的人都在尋找這樣的人。工業時代在尋找，信息時代依然在尋找。酒店企業的老闆在尋找這類型的送信人，因為他是可信任的，在任何情況下，忠誠的送信人不會將屬於老闆的財富丟棄。管理者們尋找這位送信人，他們相信，如果酒店有一群這樣類型的送信人存在，酒店的產品和服務將會無需通過銷售手段，並傳遞到每位賓客的手中。4、從員工的需求和態度現狀來說，首先要認識到不要再指望員工把對企業的忠誠放在第一位，正如企業在裁員和淘汰員工的時候，首先考慮的是企業而不是員工。員工的忠誠是相對的，其次必須認識到員工最優先考慮的是對職業的忠誠，而非企業。5、對於員工忠誠的認識，與其去理解員工對企業的忠誠，不如去理解員工的職業道德。對職業的忠誠，對職業的道德、敬業和勤奮，就是送信人作為一名軍人對任務執行的忠誠、敬業和勤奮。6、既然是職業道德，企業能否讓員工樹立職業意識後，後續如何加強員工職業道德討論的基礎。其次是企業培訓講師的運作，要職業化和專業化。正如培訓講師們在講培訓案例時所言；員工對企業的忠誠度是企業管理好壞的重要指標。一個企業的管理有多職業性和多專業性，員工的忠誠度就有多高，兩者之間息息相關。7、怎樣對員工進行職業道德培訓呢？這個具體講很復雜，我就簡略談談。首先企業要聘請具有職業道德和道德品質良好的人才與員工及培訓講師。如果請來的人才與員工及培訓講師雖然很有學問，能將道德講得天花亂墜，博引旁證。但自己沒有職業道德，或道德品質不夠，那就不能請來做人才與員工及培訓講師，否則只能起到反作用，不是弘揚道德，而是以身滅德了。所以我認為，只有既具有良好地道德品質，同時具有專業學問的人才與員工及培訓講師，才能到酒店企業給員工進行職業道德培訓，這叫言傳身教，效果最好。8、那麼道德培訓內容是什麼呢？列如：培訓講師講課的方式、風格可以千差萬別，但萬別不得離其宗。宗什麼呢？就是要宗中國傳統文化，說得再細些，就是要宗孔孟之道，宗釋道心法，這就是宇宙大法，天地道德。使員工真心誠意，敦倫盡分，閑邪存誠，格物致知，將中國傳統文化傳承為酒店企業的文化的心髓，烙印到員工心靈中，這就是道德培訓的目標。請大家別誤會，我所說的道德培訓並非一般酒店安排的培訓講師的講課行為，走過場！而是要通過長期的熏習，使員工的道德發生本質的變化，這種變化將使員工的境界得到極大的提升，使企業的其它培訓都變得輕而易舉被員工接受，人的心境一提升，心智也就跟著提升了。道德是根本智，根本智得到了，一切種智就容易得了。9、道德品行是選拔員工的重要條件？酒店企業員工道德品質的好壞直接影響到企業的整體的設備、產品、服務、人員素質，一個員工有能力，但道德品質不好，遲早會給企業帶來極大的損害。不但給企業造成了直接的經濟損失，還給企業的聲譽帶來了一定的影響。列如：某企業招聘了一位大區經理，並把這位大區經理派到某個地區，讓這位大區經理負責整個地區的市場，幾個月後，這位大區經理卻攜帶公司8萬多元的現款消失。如果我們在選拔此位大區經理時慎重一點，能發現這個人的道德品質不好，此類問題就不可能發生，所以企業人事部門在選擇員工時，應注重培訓講師的面試結果，應注重培訓講師對員工的崗前培訓，通過崗前培訓了解員工的道德品行。三、忠誠是相互的如果酒店企業本身因為業主和管理者本身的原因，無法對企業管理職業化和專業化，那就去藉助和依靠領導藝術，員工在對職業的忠誠後才會忠誠於直接的領導。這就是培訓發展的結果領導者，讓手下追隨的人。當領導者在期望追隨者忠誠的時候，也要先問問自己是否給了員工一個值得追隨的夢和情感。1、我們都希望員工更加忠誠於企業，列如：工業時代員工常常出現的消極怠工相比，但信息時代的知識員工，已更能把握不忠誠的主動權。藉助技術、通訊和網路，員工可以用上班時的時間、電腦和工具為別的僱主工作，而這一切，可以做到讓管理者毫不知曉。他們甚至可以在上班的時候和其他的企業業主直接聯系，在不離開工作崗位的情況下完成跳槽的全部過程。2、再與工業時代相比，信息時代的員工擁有更多的自主與自由，酒店企業與員工的關系更傾向一種平等交換的合約關系。我們所看到的員工的忠誠度高低。是員工對這份合約履行的程度以及履行時間長短的體現。3、合約是相互的，當管理者期望員工更盡心更長久的履行時。企業理應給予員工更多的回報，從雙因素理論來說，更多的給予包含激勵因子的回報。這中間涉及薪酬、培訓、晉升、福利……以及給予的是否巧妙……3、合約是相互的，通常，酒店企業能讓員工對企業有多少滿意，員工就會對酒店企業有多少忠誠。在我看來，員工對酒店企業的滿意指標主要取決於六個主要方面：A、酒店企業本身發展前景、B、工作付出與得到的報酬比較、C、在酒店企業的個人發展機會、D、工作壓力是否適度、E、同事關系和諧、F、工作硬體環境。4、員工滿意的獲得，另一種簡單判別在於酒店企業是否滿足了員工的需求，員工的需求是多樣的，在不同時期也會變化。但是，管理者更希望簡單有效的識別方式，來自人力資源實踐者的培訓與發展的經驗表明，大部分情況下，只需詢問員工三個簡單的問題，就可以獲得答案：A、「你對目前酒店所給予的報酬滿不滿意」、B、「你在現在的工作中乾的開不開心」、C、「你是否覺得個人能力在工作中正在得到提升」。這三個問題代表著三種不同的需求：A、「錢拿的爽不爽」——生理與安全的需求：B、「工作的開不開心」——社交及尊重的需求：C、「能力是否正得到提升」——自我價值能否實現的需求。四、課程總結通過本課程的學習，我們無論是管理者或是培訓講師在設定、設計、確定、轉移培訓課件或是培訓實施中都應該明確；A、如果這三個問題的答案都是肯定的，酒店能如此全面的滿足該員工的各種需求，不用管理者做更多的工作，這樣的人絕對是死心塌地的願意跟隨企業成長的員工。可是現實中，只有走了運，才能遇到這樣的業主。B、如果三個答案中有兩個是肯定的回答，員工在酒店的工作狀態會保持穩定，遇是在職場上經歷久的人，越清楚，畢竟十全十美的滿足太少；C、只有一項需求得到滿足的員工是猶豫的，他也許不會絞盡腦汁的去跳槽，但只要有更更好的機會，他很容易被打動並離開，這樣的員工工作狀態通常是痛苦的，他從酒店所獲得的需求的滿足程度讓他覺得食之無味，棄之可惜。D、好，我們現在已經明白，作為一名酒店培訓講師、一名管理者、一名業主，如果這部分人中有值得挽留的人才，管理者千萬要加強對其挽留及激勵的工作，一般來說，趕在員工作出辭職決定前去挽留是比較有效的。E、如果一名員工在酒店中任何一項需求都得不到滿足，並且酒店不打算做出改變時，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在酒店得不到任何需求的滿足，他註定是會在短期內離開的。那麼作為培訓發展的要點就是，如果要提高員工的忠誠，回歸到最根本的一點，你能讓員工的需求得到多大的滿足，你將採取何種培訓措施去使員工的需求得到更多的滿足，而將培訓發展……！第四課企業培訓體系如何通過培訓發展搭建一、本課學習目標：通過本課的學習你將知道，大部分酒店企業老闆都有一個統一的認識，當前年輕員工的職業道德確實不盡人意。都在開始懷念10多年前自己的那些手下的員工，是那麼忠誠、什麼事情都會替老闆著想，而現在的員工大部分只是想著自己的利益，不管老闆的死活。據這些老闆的埋怨中反映。現在年輕的員工，哪怕你付加班費，也不願意加班。而且在管理上存在很多困難。通過本課程的學習你將學會怎樣解決員工的職業道德與企業凝聚力進行融合是這些老闆當前的困惑之一。二、很多人力資源管理者、職業講師都在探討——員工道德講的是什麼？就是如何做人，就是人生立身出世的根本之道，就是要使員工從靈魂上認識自己與企業的關系。如何做事，使他們自覺地為企業的發展而盡心盡力地工作。員工的道德底線，往往與企業的文化氛圍有關，尤其是與企業業主、總經理、部門經理自身的道德水準密切相關。在酒店企業的道德「木桶」上，也會有那塊最短的木板。一個教案、一個課件、一次討論都將給員工留下永遠不會忘記的記憶。列如：道家始祖老子一生唯一的一部著作就取名道德經，可見道德的妙用之不可思議。所以培訓的方法與目標在於培訓後發展！三、職業道德是每一個從業人員在職業活動中必須遵守的行為准則；這個准則揭示了酒店業從業人員與服務對象、職業與職工、職業與職業之間最為廣闊的一種社會關系。職業道德是從業者在職業活動中應該遵循的符合自身職業特點的職業行為規范，是人們通過學習與實踐養成的優良職業品質；1、它涉及了從業人員與服務對象、職業與職工、職業與職業之間的關系。2、職業道德行為規范是根據職業特點確定的，它是指導和評價人們職業行為善惡的准則。3、每一個從業者既有共同遵守的職業道德基本規范，又有自身行業特徵的職業道德規范。列如：培訓講師的有教無類、有訓無方，質檢經理的秉公執法，管理者的公正廉潔，銷售人員的誠實守信，員工服務中的產品質量與服務安全，保安人員對壞人壞事的見義勇為等，都反映出自身的行業道德特點。四、職業道德品質是通過知識學習和社會實踐；1、職業道德品質是在社會和職業環境的影響下逐漸養成的，培訓講師的