青工培訓計劃

A. 企業如何培養人才解決青工缺失

企業如何培養人才解決青工缺失？在回答這個問題之前，羅勒網認為有必要剖析一下企業人才流失嚴重的現狀。

近年來隨著市場經濟的發展，各種企業人才流失嚴重。人力資源是企業最重要的資源，人才的流失，直接導致企業人才數量不足,出現「三個缺乏」和「三個斷層」，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業生死存亡、急待解決的一個重大問題。

一、人才流失對企業的危害
1、人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵佔，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
2、對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的「示範」作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。
3、企業經濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

二、企業人才流失的原因
1、不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，這使他們不得不擔憂自己擁有的知識老化，而被社會淘汰。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。
2、不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。
一切以商品交換方式作為基本交易准則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關繫到他的生活質量與活動空間，關繫到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什麼關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。
4、不共享企業遠景和目標，員工對企業的發展失去信心。企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
5、企業領導人的能力與風格方面的問題 。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不願久留。如果管理者不講究工作方法，對於工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。
6、缺乏不滿的宣洩機制。當員工對現有工作不滿意時，若沒有其它形式宣洩心中的不滿，自己又沒辦法解決時，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重，最後就只能選擇跳槽了。
通過分析，我們發現除了上述因素導致企業人才流失外，績效考核工作的落實程度、工作機會的多少以及人員選聘的失敗等都是導致企業人才流失的原因。

三、減少人才流失的應對策略
拿什麼留人總是人力資源管理者最頭痛的問題。通過對人才流失原因的分析，我們發現不同的人需求是不一樣的。因此在制定應對策略時，我們也要全面的考慮各種人的需求。
1、建立體現人才勞動價值的薪酬制度。在制定薪酬制度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業內部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業內部個體之間的能力差異。充分的考慮到三個均衡原則，使工資和崗位價值以及業績水平成正比。
2、營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，採取進行專業知識培訓和其他能力培訓等各種方式，為優秀人才提供「充電」的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。
3、進行職業設計，以動態掌握員工的心態。要求員工將自己對未來的看法和職業發展寫下來，這樣一方面可以適時了解員工自身的想法和願望，以及為實現願望所應該努力做的工作，從而達到激勵的作用。另一方面通過這一過程實際地參與到員工的個人發展計劃當中，幫助他們訂立計劃，並分析如何實現、讓企業的人才感到自己受到關注並對自己未來的發展充滿希望從而降低員工的流失率。
4、加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業文化。適時的組織員工茶話會、員工滿意度調查、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可並表揚業績優秀的員工，並幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業文化。
5、注重情感留人，增加員工對企業的忠誠度。人是感情的動物，企業領導必須能細微的了解到員工的真正需求，並採用多種激勵手段，才能促使企業組織目標的實現。可以採用如下情感留人手段：
1）、員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進行一次生日會，花的時間也不用太多，下班前15分鍾就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業的凝聚力。
2）、開展員工活動：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業余文化生活，同時也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強團隊的凝聚力。
3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結婚時，為其提供高級花車、精美禮品或現金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以後工作的支持度。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即僱用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展的根本。

羅勒網是專注建築領域獵頭服務，對人力資源等方面有自己獨到的見解和管理方法，如果羅勒網的回答能幫助到你，望採納，謝謝。

B. 如何做好青年員工的職業生涯規劃

隨著企業的不斷發展，經營規模的不斷擴張，企業的發展需要不斷吸納一批又批的有識志士和青年學子，而只有德才兼備，經過實踐鍛煉的優秀青年才可能在企業中不斷發展，實現更大的人生價值。對於企業青年而言，每一次進步，既是自身努力的結果，也是家人和同事關心支持的結果，更多的是企業組織培養教育的結果。因此青年的發展規劃，要緊密結合自身、企業實際情況，本文就企業中青年該如何因地制宜，積極上進做好自我規劃，和大家作淺略探討。
一、現階段就業青年的思想現狀
當前，很多畢業青年都會抱怨自己所在崗位沒有前途，吃不飽餓不死，工作時間長、壓力大、收入低等等，這其實不止是個人期望值過高，同時也是一個社會的現實問題。但我們要相信：「行行出狀元」，青年在企業中並不是沒有發展，相反而將會是主力軍！如何正確定位自己，樹立積極向上的人生觀、事業觀，擺正心態對待自己的工作，才是企業從業青年必須遵守的職業道德和職業信仰，也是解決問題的根結所在。
在認識思想現狀的同時，我們還要清醒地認識到，每一位員工的職業生涯規劃必須要靠企業、個人共同完成，企業如何提供良好的學習環境和晉昇平台，盡力為自己的員工鋪好路子，才能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，在縱橫交錯的職業規劃中堅定信念，保存一份憧憬和希望，從這幾年的實踐證明，用對一個人鼓舞一大片，用好一個人鞏固一方市場，用活一個人成就一個項目。
企業員工培訓工作任重而道遠！「工欲善其事，必先利其器」，對於管理者來說，培育能乾的員工、奮力合作的團隊，就是我們競爭和立足社會的利器，對於一線奮斗的工作青年，虛心學習、努力向上，就是你們站在巨人的肩膀上征服世界的「鋼劍」！其實企業系統不僅僅局限在人員的更新上，應該從怎樣做好整個系統的更新與維護的基礎上來思考，還有就是企業的工作重心不僅僅局限在生產效益方面，怎樣更好地為職工提供更好的發展舞台，才是一個形成企業真正強大後勁的必經之路。
二、職業生涯規劃與企業發展之間的關系
就目前，個人認為：青年員工如何利用職業平台取得個人事業上的發展，企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展，是青年員工和企業共同面對的課題，也正是職業生涯規劃所要解決的問題。
1、青年職業生涯規劃，是依據公司的發展戰略，充分理解企業的願景，把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合，才能確定符合實際的青年職業生涯目標。
2、在職業生涯規劃中，企業目標和個人目標的關系就是：企業目標的實現是所有青年部分個人目標（與企業目標一致的部分）實現之和。
3、個人發展是企業發展的基礎，只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助青年實現自我價值，通過做好青年的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的願景。
4、青年的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容，要把制定青年職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。
針對於此，我認為青年要認識到基本的幾種規劃方法：
一是職業體系分析與梳理
1、企業目標梳理：分析企業未來的發展方向，並預測企業規模與企業資源的變化，由此分析企業發展所能帶來的職業發展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。
2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合企業發展趨勢，綜合梳理企業未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。
3、職業發展通道設計：發掘各類崗位、各個崗位在企業內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。
二是自我能力評估
為更客觀、全面地認識自己，我們可以選擇各類自我測評工具，並編寫成為統計表格，進行自我測評。例如：職業滿意度測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。此外，在我們認識到自己的真正愛好和價值取向後，認真思考現階段發展現狀和發展期望值，可能值，之後利用最簡單的累積方法，進行步驟性規劃和實現：
1、職業生涯目標規劃，應從一生的發展寫起，然後分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好後，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現你的一年、三年、五年、十年目標。
2、定出未來發展目標：你想干什麼？想成為什麼樣的人？想取得什麼成就？想成為哪一專業的佼佼者？把這些問題確定之後，你的人生目標也就確定了。
3、定出今後十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今後十年，你希望自己成為什麼樣子？有什麼樣的事業？將有多少收入，要過上什麼樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。並將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動准則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內容與上述6相同。重點在於必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先後順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免「撿了芝麻，丟了西瓜」
三、發展規劃對自我的基本要求
最後在此，我結合自我，提出幾點體會，企業發展中，無論是哪種規劃，我們都要首先從改變自我出發，而對自我的要求，就要從以下幾個方面扎實做起：
1、講政治，立場堅定
古人講得好「其身正，不令則行」，講政治，是各級黨組織對青年特別是黨員青年最基本的要求。我們在事關方向、事關重大原則問題上一定要立場堅定，旗幟鮮明，始終堅持正確的政治方向，要以身作則，率先垂範，做好表率，上級要求的事自己首先做到，本級要求的事帶頭做到。
2、強學習，樂學善思
學習是做好一切工作的基礎和前提。古人雲「學無止境」，面對競爭激烈的市場經濟，要干好工作，不但需要精通專業知識，還應具備博學多識的本領，使自己成長為知識淵博，能駕馭和應對復雜局面的行家裡手。我們要把學習作為一種境界、一種修養、一種責任，提倡多一些書香味，少一些煙酒氣，做到愛讀書、讀好書、善讀書，不斷提高自身素質。「不想當將軍的士兵不是好士兵」，不想進步的員工也不是好員工。我們如果沒有相當的閱歷、能力、修養和品德，是難於勝任工作的，更不會有更大的發展。
3、抓實干，務實進取
空談誤國、實干興邦。鄧小平曾經講過「世界很多事情是干出來的，不幹半點馬列主義也沒有」。每一次上崗、每一個新項目上場都面臨新的工作環境和新的挑戰，要求很多，任務繁重，壓力很大。這就要求我們的每一位青年跑步進入角色，以努力實乾的精神，腳踏實地的工作作風來迎接新的挑戰。一要會說。會說的前提就是要多學習，多調查研究，全方位思考，不斷充實提高自己，如果大腦空空，心中無數，缺乏自己的思路和觀點，就無法和別人交流，不知從何談起；二要會寫。現在有許多青年寫作能力太低，理論功底差，無法將很好的思想變成決策行為，無法落在工作中，更無法把職工群眾創造出的好經驗進行系統總結匯報，因此我們一定要加強這方面的學習和修養。
4、促團結，真誠友善
毛主席曾經講過「要像珍惜自己的眼睛一樣珍惜團結」，又講到「不但要團結和自己意見相同的人，還要善於團結和自己意見不同的人」。團結是大智慧，會團結是大本事，真團結是大境界。在團結問題上，最能看出一個人的黨性，也最能看出一個人的品德和人格。事實證明：只有團結才能帶好隊伍，只有團結才能心齊氣順。對於一個單位來說，團結是大家之福，不團結是大家之禍。團結出生產力，團結出戰鬥力，團結也出幹部，這個道理大家都明白，但是做起來就沒有那麼容易。在工作中，有些人只能幹事，不能共事；有些人只能共事，不能幹事。我們需要的是「既能幹事，又能共事」的人，這樣的人才能稱的上是高素質、大能力的人。所以，我們作為青年要學會團結，努力做到以下七點：一是多理解、少猜疑；二是多諒解，少挑剔；三是多坦盪，少議論；四是多自律，少狹嫌；五是多干實事，少表現；六是多謙虛，少自負；七是多聽正道，少信讒言；七是多琢磨事，少琢磨人。
每一個企業是一部自力更生、艱苦奮斗的創業史，都是一部與時俱進、開拓創新、追求卓越的發展史。青年是未來，青年是希望。企業的未來需要一大批德才兼備的青年去開拓創新，企業的品牌文化和光榮傳統需要青年來傳承和發揚，讓我們手挽手，心連心，在中國特色社會主義的偉大旗幟引領下做大做強，共創企業和自我的美好未來！

C. 求青少年體能訓練計劃

腿部力量的訓練，以跳躍為主。跑步的效果來的慢，而且跑步需要場地，跳躍更合適。練習大腿力量效果最好的是全蹲跳，也就是我們俗稱的蛙跳，蛙跳訓練不需要往前跳，原地跳即可。其次是全蹲起，顧名思義，即，做全蹲動作但不跳起。【（全蹲起：）身體要保持直立，比如扶牆可以保持直立，這是純力量的訓練。而（全蹲跳：）對爆發力也有一定的訓練，要點在於頭要往上頂，盡力往高處跳。】如果場地足夠大，可以增加跨步跳的練習【（跨步跳：）在於騰空的瞬間盡量在空中停留，經過訓練能停留半秒左右，未經訓練大約只能停留0．1秒】對腿部的爆發力訓練很有幫助。練習小腿力量，效果比較好的是在台階邊踮腳運動【（踮腳：）找一個台階，或者一處略高的類似於台階的地方，前腳掌站立在台階上，後腳跟懸空。1．雙腳腳跟抬起，停住。2．迅速落下並迅速抬起，停住。以上兩步為一個完整動作。100個為一組，我們以前訓練都是三組起步。】踮腳不僅鍛煉小腿肌肉，也可以鍛煉腳踝的力量，以後在訓練中，你的腳的控制力會很強，且想比腳踝力量差的人，你比較不容易崴腳。還有就是跳樓梯，找個7層左右的樓，從1樓跳到7樓為1組，最少10組起。推薦的訓練量和時間：【全蹲起】要求：肩上坐一個跟你差不多重量的人。組：10個為1組。量：3組起，每組休息間隔1－2分鍾。一天完成3組屬於熱身的量。備註：全蹲起粗大腿的情況不是很明顯，但力量訓練要循序漸進，每天不必多做，多做反而起反效果。周期：3－4天一次。（看到此文的女生注意：女生推薦半蹲跳，即蹲下的時候大小腿夾腳在110°左右就起來。但肩上還是要坐人效果較好。）【全蹲跳】要求：跳起的時候雙手在頭頂擊掌，便於督促身體縱向跳起。組：30個為1組。量3組起，組間間隔2分鍾休息。一天3組足矣。備註：和全蹲起一樣，力量訓練不宜過量。且配合有多種訓練內容，量已經足夠。周期：3－4天一次（看到此文的女生，建議做半蹲跳，不容易粗大腿，方法同半蹲起，夾腳110°即可跳起。）【跨步跳】要求：跳起後停留的時間盡可能延長。男100＆＃47；女50米為1組vzd10組起。每天10組足矣。周期：每天練習【踮腳】要求：踮起要迅速。每個動作完成一次，停穩後再做下一個。組：100個為1組，3組起。每天先做3組。休息10分鍾，再做3組。周期：3－4天一次。【跳樓梯】組：1－7樓為1組。要求：1組動作完成前，不要在樓梯間停頓，盡量一口氣做完一組。從樓上下來的時候可以慢一點，下樓的時間即為休息。量：10組起，即每次跳10趟。周期：一周一次就可以。【說明：以上為本人在武術隊練習期間的常見的腿部力量和爆發力的訓練方法，腿部力量的訓練不限於以上幾種，但以上幾種是最常用，也是效果最好的幾種。訓練的量是按照曾經訓練的標准來定的，如果是初學練習，可以適當減少，如果是運動健將，可以適當增加。由於我們一般在訓練了一整天後進行這類的素質訓練，所以量就是以上這些，如果各位是純素質訓練，沒有其他運動內容，可以自己適當調整訓練的組數。但切記，身體素質訓練要循序漸進，肌肉需要訓練然後休息，再訓練再休息，才能越來越強壯。如果一味加量不休息，一味的過度運動，可能導致肌肉拉傷、肌肉勞損等症狀，不僅會導致適得其反，也會影響長期的訓練計劃。以上內容僅供參考，如有更好的方法，可以在其它回答中交流，或者網路hi我。】

D. 如何組織青年，凝聚青年，發揮青工生力軍作用

團員青年是企業建設的主力軍和先鋒隊，是企業改革和發展的重要力量。

因此，重視團員青年的成長和發展是企業發展的源泉，探索如何激勵和提高廣大團員青年使命感和責任心、積極性與主動性。

使他們更好地適應新形勢、新任務的要求，踏踏實實干好本職工作，建功立業、為企業發展貢獻力量，是需要持續關注的現實問題，是企業管理的重要課題。

筆者結合在基層多年的工作實踐，談一談對調動團員青年積極性的幾點粗淺認識。

一、准確把握團員青年的群體特徵，做到有的放矢

只有深入了解和准確把握群體特徵，才能有的放矢地做好對青年團員的管理。

目前，在建築施工企業員工構成中，「80後」「90後」員工已經占居了很重的比例，而且他們大部分集中和活躍在施工一線，成為企業的骨幹力量和重要戰鬥力。

這些年輕人，他們有文化、有理想、有追求，都渴望獲得成功，獲得社會的認可，他們迫切希望通過自身努力，改變現狀，實現自身價值；他們思想活躍、個性突出，有沖勁，還具有較強的創新意識和開拓精神。

他們擁有扎實的專業基礎理論知識和專業技能，還具有一定的社交能力。

(4)青工培訓計劃擴展閱讀：

圖書簡介

本書匯集了活躍在我國青少年研究領域的專家、學者有關城市化進程中的青年發展問題的最新研究成果。

具有強烈的時代感和現實意義，主要探索了世界城市建設進程中的北京青年工作、青少年價值觀與現代素質、青年文化創新、新生代農民工的城市融入等內容。書稿學術視野開闊、內容豐富、可讀性強，研究成果對於青年自身的發展以及青年工作開拓新局面具有一定的學術價值和現實指導作用。

本書稿具有以下兩個顯著特點：一是全書圍繞城市化進程中的青年發展這一主題，涵蓋了當今青年發展的眾多領域，有青年發展狀況的報告，有經驗研究數據的分析，有理論結合實際的探討。

這些研究成果為城市化進程中的青年的全面發展提供了許多的理論與實踐的指導。

二是全面探討了新時期青年發展的進程。

隨著我國城市化建設的全面推進，各項事業都在開拓創新，青年群體面臨著更多的發展問題。

本書稿將青年發展置於時代大背景下，不斷追蹤青年行進的足跡，把握青年發展的進程。

如中國特色世界城市建設中的首都青少年工作、城市化進程中職場青年社會心態、全球化時代的青少年文化創新、城市化進程中新生代農民工的融入，體現了作者們關注、關心、關愛青年的社會責任感。

E. 在青年員工培訓中應該加什麼內容

隨著市場經濟發展速度的增加，公司之間的競爭也越來越激烈。因此公司必須要尋求自身的突破，這不僅需要一個長遠的戰略發展目標，更需要解決自身存在的問題。而公司要提高自身的競爭力，則需要進行多方面的改革。在經濟全球化的背景下，公司之間的競爭不再是僅僅依靠單一的物質資源上了，更重要的是把戰場放在的對人力資源的競爭上了。而對人力資源來說，如何科學、有效地培養成為了重中之重，這不僅能提高員工的職業素養和知識技能，從而提升員工的市場競爭力，還能夠最大限度的發揮員工的創造潛力, 使員工更加良好地融入到整個公司的系統中，讓每一位員工充分發揮自己的價值，提高公司的核心競爭力，讓公司在錯綜復雜的市場競爭中佔有先機。紅運物流（集團）有限公司是比較有代表性的一個公司，其在員工培訓的問題上遇到過挫折，也採取了一系列措施，這給其他公司做了一個很好的表率，也留下了非常重要的經驗，值得其他公司去借鑒與改進。本文就以紅運物流（集團）有限公司為例，闡述目前公司員工培訓存在問題與應對的方法。
1.2 國內外相關研究綜述
國內外關於培訓的定義有很多種，一種比較准確的定義是：企業針對員工實施的學習和激發潛力的行為過程。這個過程必須要有計劃性、目的性和系統性。通過員工定向改進知識、技能、行為、態度乃至行為以及發揮自己的潛力,使得員工的工作任務能夠按照預期的要求或水平順利完成。
1.2.1 國內相關研究
從90年代開始，我國學者就開始著手企業培訓問題，隨著西方理論思想的引入，我國學者接受了西方關於員工培訓的理論。由於我國公司正處於剛剛起步的階段，因此面臨著眾多的問題，制約了員工培訓的發展，但學者們還是取得了一些重要成果。如我國人力資源管理研究領域的著名學者趙曙明在《人力資源管理與開發》一書中對我國的企業的人力資本投資方面重點進行了實證研究，提出我國目前公司人力資源整體投入偏低，員工參與培訓的比率不高。之後，李淑惠和李智敏在《我國企業培訓管理存在的問題及其模式分析》一文也提出了我國公司員工培訓存在培訓沒有計劃，缺乏系統性、針對性，培訓形式單一等等問題。此外，聶正安、潘剛華等人都通過自己的研究對我國員工培訓的問題提出了自己的看法與建議。所以總體上來說，我國公司從培訓觀念建立到培訓計劃的制定和實施、以及對培訓的管理等各方面都亟須進一步的規范和提高。
1.2.2 國外相關研究
國外關於企業培訓的研究開始於20世紀初期，自從美國科學管理之父泰勒於1911年在《科學管理原理》首次提「培訓」的理論以來，培訓相關理論得到了不斷發展和成熟。泰勒認為科學管理應遵守的普遍原則之一就是培訓，以理論的方式首次證明了培訓起到了對企業績效的支撐作用。此外，德國社會學家馬克思·韋伯提出在「官僚行政組織」的理想組織中，員工必須通過正規培訓才獲得好的組織績效。後來美國心理學家洛克提出了目標設定理論，他認為激勵來源於挑戰性的目標,制定特定的目標會達到績效改進的效果。最後，《雇員培訓與開發》一書的作者—美國雷蒙德教授則提倡在把學習和工作結合起來設定和協調培訓項目。
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
本文主要的研究內容分為4章。
第1章介紹了課題研究的背景和意義，主要介紹了本文的研究內容和研究方法，並對國內外的研究成果做了綜述。
第2章對員工培訓的理論概況進行了簡單介紹。
第3章分析了紅運物流（集團）有限公司目前員工培訓存在的問題。
第4章結合問題提出了一些對策和建議。
1.3.2 研究方法
員工培訓研究涉及的問題范圍廣，涉及的材料復雜，因此本文力爭做到文獻調查與實際調查結合，定性分析與定量分析統一。具體採用了以下方法:
文獻研究:研究了人力資源和培訓相關的基礎理論，研讀近幾年在該研究領域相關的文獻成果，學習借鑒學術界理論成果，並在這基礎上提出自己的觀點與理論依據。
比較分析方法:比較分析國內外關於員工培訓的相關理論和培訓體系，為紅運物流（集團）有限公司員工培訓機制的優化提供有益借鑒。
1.4 本文的研究思路
本文通過從員工培訓的相關理論入手，在對員工培訓理論進行分析的基礎上，充分調查研究紅運物流（集團）有限公司的培訓現狀與並進行了問題分析，從培訓需求、培訓內容、培訓態度、培訓評估四個方面，對紅運物流（集團）有限公司的員工培訓問題進行了對策研究。本文通過對培訓客體選擇上的創新，加強了對員工特別是新員工培訓的重視，為新員工能快速融入到公司的體系中奠定了基礎，從而提高了培訓效率。
2相關理論概述
2.1 員工培訓
2.1.1含義
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它有其特殊的對象和內涵。首先員工培訓是一項有目的、有計劃的行為；其次員工培訓重點在於培訓員工對崗位的適應能力以及員工良好工作習慣的養成；此外員工培訓只是一種手段，而不是目的，其目標在於達到員工與公司的雙贏。
2.1.2 內容
員工培訓目前包括總經理技能培訓、經理技能培訓、職業技能培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織發展培訓等多項內容。
2.2員工培訓的方式
員工培訓目前主要使用課堂授課的方式。此外還曾使用案例分析形式的培訓，還有公司的技術人員和操作人員都可接受指導人形式的培訓。
2.3 員工培訓效果的評估
所謂「培訓評估」，就是培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。而為了充分發揮培訓的作用，就必須要對培訓活動進行充分的、客觀的效果評估。因為員工培訓後能充分利用的只佔一部分，因此企業每年在員工教育上的投入實際上有很大一部分是浪費掉了。這就是進行培訓結束後的追蹤與行動工作的最重要的原因。
3 紅運物流公司員工培訓存在的問題
3.1 紅運物流（集團）有限公司簡介
紅運物流（集團）有限公司是一家糧食貿易公司，其業務方向主要是以北糧南銷大環境為背景發展起來的糧食貿易業務。由於近幾年公司業務需要擴展，所以需要一套管理系統支撐糧貿業務發展。因此對員工的培訓管理則成了業務擴展的一個重要手段。目前公司業務部門主要有采購部、班列管理部、業務部、銷售部、財務部等多項部門，公司業務的發展需要多項部門共同合作，而對公司員工進行培訓則可以極大地提高各業務部門的工作效率，且能帶來一些創新的工作理念，幫助公司的業務擴展工作順利進行。
3.2 紅運物流公司員工培訓的問題
3.2.1 缺乏有效的培訓需求調查
要有一個完善的培訓體系是與培訓之前的需求分析息息相關的，兩者是不可分離的。有了培訓需求與分析這個前提與基礎，進行員工培訓時便會節省大量資源。也就是說，培訓需求與分析是關鍵所在，沒有對培訓需求進行良好的分析，那麼就會使得培訓的目的和計劃不合理，真正實施起來便會偏離預先發展的軌道，從而影響整個實施過程和培訓結果。
3.2.1.1 管理人員對培訓需求沒有良好的意識
現如今大部分公司所執行的培養計劃和方案主要來自於公司管理層的決議或者是人力資源部門管理人員的判斷，或者是通過對往年的員工培訓情況進行分析，這便會導致一些問題。紅運物流（集團）有限公司亦是如此，如果繼續按照之前的培訓方案執行，不進行創新，那麼培訓效果也就會越來越小。此外，即使公司制訂了培訓需求分析的計劃，也很難做到完全實施，公司總會著重於對公司需求和崗位需求進行需求分析，而對於員工的需求則會考慮甚少，公司層面上也不清楚員工的培訓需求，不知道員工究竟需要什麼樣的培訓，這樣即使制訂了培訓需求分析的方案，也收不到什麼成效。

F. 青少年成長訓練營策劃案

你要的是不是營銷方案？如果你要的很詳細的那種已經是人民幣交易范圍了，我們專最多給你個屬大概的！ 首先你的客戶是學生，要學生買單，有那個點：家長和老師 首先你要做好宣傳吧！再暑假前夕，再學校門口發點手冊（不建議用傳單）手冊內容要突出一下幾點： 1.學校，教練，設施的正規。 2.訓練不光是身體上的訓練還有思想是的太高。 3.學校環境和伙食的情況 4.展示一些以前成功的案例 多登圖片吧！ 其實也就是突出學校的正規和讓家長放心，孩子到你那裡不光是鍛煉身體，還有思想上的學習 然後你在針對一些特殊客戶展開下推銷，例如網癮很大的孩子的父母

G. 青少年鍛煉計劃

一個完全的健身方案應當包含吃（飲食），練（訓練），睡（睡眠）三個方面，而練則由心肺，力量，柔韌三個主要部分組成。有鑒於此，本人給出的訓練計劃是：開始時用5-10分鍾有氧熱身，最後用5-10分鍾拉伸放鬆，中間是40-50分鍾的力量訓練。力量訓練主要有：1）背部：引體向上（頸前下拉）；2）胸部：平板卧推（坐姿推胸）；3）腿部：杠鈴深蹲（史密斯蹲）；4）肩部：杠鈴推舉（啞鈴推舉）；5）臂部：杠鈴彎舉（啞鈴彎舉）；6）腹部：仰卧起坐（仰卧舉腿）。

訓練備註：訓練一周3次，隔天進行，每次1小時左右，練全身，每個部位一個動作，括弧里的動作備用，一個動作3組，每組8-12次，動作與動作之間間隔2分鍾，組與組之間間隔30-60秒，用力時呼氣，放鬆時吸氣，動作要穩要慢。必須用逐漸增加重量來使肌肉的適應力增大，從而對訓練產生反應。使用自由調節重量的器械進行訓練。這可以使肌肉對器械產生的反抗力起到更好的反應。因為它可以使更多的肌肉都能參與到運動中去。做動作時，無論是舉起還是放下，都要控制好動作，這樣就可以集中用力，避免借力。

飲食方面：少吃多餐，適量多攝入蛋，奶，肉。每日食譜為：適度的蛋白質、較少的脂肪、高含量的碳水化合物。3種主要營養素的比例應為25∶20∶55左右。饅頭、面條、米飯等主食及山芋、燕麥、土豆等的碳水化合物的含量非常高，可作為首選。蛋白質是肌肉增長最重要的營養源，健美訓練者蛋白質的攝人應以非脂或低脂食品為主，如脫脂牛奶、蛋清、魚、去皮家禽、牛排等。

睡眠方面：每天晚上最好睡足8小時，中午若有時間可再午睡30分鍾。對了，訓練時間盡量安排在下午至傍晚時段，因為人體在此時段體力和柔韌性都處最佳狀態。最後祝您早日健身成功！

增大肌肉塊的14大秘訣：大重量、低次數、多組數、長位移、慢速度、高密度、念動一致、頂峰收縮、持續緊張、組間放鬆、多練大肌群、訓練後進食蛋白質、休息48小時、寧輕勿假。

1． 大重量、低次數：健美理論中用RM表示某個負荷量能連續做的最高重復次數。比如，練習者對一個重量只能連續舉起5次，則該重量就是5RM。研究表明：1-5RM的負荷訓練能使肌肉增粗，發展力量和速度；6-10RM的負荷訓練能使肌肉粗大，力量速度提高，但耐力增長不明顯；10-15RM的負荷訓練肌纖維增粗不明顯，但力量、速度、耐力均有長進；30RM的負荷訓練肌肉內毛細血管增多，耐久力提高，但力量、速度提高不明顯。可見，5-10RM的負荷重量適用於增大肌肉體積的健美訓練。

2． 多組數：什麼時候想起來要鍛煉了，就做上2～3組，這其實是浪費時間，根本不能長肌肉。必須專門抽出60～90分鍾的時間集中鍛煉某個部位，每個動作都做8～10組，才能充分刺激肌肉，同時肌肉需要的恢復時間越長。一直做到肌肉飽和為止，「飽和度」要自我感受，其適度的標準是：酸、脹、發麻、堅實、飽滿、擴張，以及肌肉外形上的明顯粗壯等。

3． 長位移：不管是劃船、卧推、推舉、彎舉，都要首先把啞鈴放得盡量低，以充分拉伸肌肉，再舉得盡量高。這一條與「持續緊張」有時會矛盾，解決方法是快速地通過「鎖定」狀態。不過，我並不否認大重量的半程運動的作用。

4． 慢速度：慢慢地舉起，在慢慢地放下，對肌肉的刺激更深。特別是，在放下啞鈴時，要控制好速度，做退讓性練習，能夠充分刺激肌肉。很多人忽視了退讓性練習，把啞鈴舉起來就算完成了任務，很快地放下，浪費了增大肌肉的大好時機。

5． 高密度：「密度」指的是兩組之間的休息時間，只休息1分鍾或更少時間稱為高密度。要使肌肉塊迅速增大，就要少休息，頻繁地刺激肌肉。「多組數」也是建立在「高密度」的基礎上的。鍛煉時，要象打仗一樣，全神貫注地投入訓練，不去想別的事。

6． 念動一致：肌肉的工作是受神經支配的，注意力密度集中就能動員更多的肌纖維參加工作。練某一動作時，就應有意識地使意念和動作一致起來，即練什麼就想什麼肌肉工作。例如：練立式彎舉，就要低頭用雙眼注視自已的雙臂，看肱二頭肌在慢慢地收縮。

7． 頂峰收縮：這是使肌肉線條練得十分明顯的一項主要法則。它要求當某個動作做到肌肉收縮最緊張的位置時，保持一下這種收縮最緊張的狀態，做靜力性練習，然後慢慢回復到動作的開始位置。我的方法是感覺肌肉最緊張時，數1～6，再放下來。

8． 持續緊張：應在整個一組中保持肌肉持續緊張，不論在動作的開頭還是結尾，都不要讓它鬆弛（不處於「鎖定」狀態），總是達到徹底力竭。

9． 組間放鬆：每做完一組動作都要伸展放鬆。這樣能增加肌肉的血流量，還有助於排除沉積在肌肉里的廢物，加快肌肉的恢復，迅速補充營養。

10． 多練大肌群：多練胸、背、腰臀、腿部的大肌群，不僅能使身體強壯，還能夠促進其他部位肌肉的生長。有的人為了把胳膊練粗，只練胳膊而不練其他部位，反而會使二頭肌的生長十分緩慢。建議你安排一些使用大重量的大型復合動作練習，如大重量的深蹲練習，它們能促進所有其他部位肌肉的生長。這一點極其重要，可悲的是至少有90％的人都沒有足夠重視，以致不能達到期望的效果。因此，在訓練計劃里要多安排硬拉、深蹲、卧推、推舉、引體向上這5個經典復合動作。

11． 訓練後進食蛋白質：在訓練後的30～90分鍾里，蛋白質的需求達高峰期，此時補充蛋白質效果最佳。但不要訓練完馬上吃東西，至少要隔20分鍾。

12． 休息48小時：局部肌肉訓練一次後需要休息48～72小時才能進行第二次訓練。如果進行高強度力量訓練，則局部肌肉兩次訓練的間隔72小時也不夠，尤其是大肌肉塊。不過腹肌例外，腹肌不同於其他肌群，必須經常對其進行刺激，每星期至少要練4次，每次約15分鍾；選三個對你最有效的練習，只做3組，每組20—25次，均做到力竭；每組間隔時間要短，不能超過1分鍾。

13． 寧輕勿假：這是一個不是秘訣的秘訣。許多初學健美的人特別重視練習重量和動作次數，不太注意動作是否變形。健美訓練的效果不僅僅取決於負重的重量和動作次數，而且還要看所練肌肉是否直接受力和受刺激的程度。如果動作變形或不到位，要練的肌肉沒有或只是部分受力，訓練效果就不大，甚至出偏差。事實上，在所有的法則中，動作的正確性永遠是第一重要的。寧可用正確的動作舉起比較輕的重量，也不要用不標準的動作舉起更重的重量。不要與人攀比，也不要把健身房的嘲笑掛在心上。
沒有啞鈴可用重物代替也可用礦泉水瓶裝沙子或水代替。

H. 如何開展員工的培訓工作

可參照網路學術文章有很多，以下僅供參考

（一）系統培訓
由於很多技術培訓系統性非常強，因此，必須有集中的時間進行培訓。我們採取由技術骨幹任教，抽調各工段少數人員進行輪訓的方式，做了一系列系統技術培訓工作。如機器人技術培訓班，PLC及匯流排技術培訓班等。
（二）一點式培訓
為了解決生產計劃和培訓的矛盾，我們採取了部分「一點式培訓」的方式。不限人員，不限場地，適時施教。這種方式異常靈活，可以針對一台設備、一個問題、一兩個人、一個現場、一個十分鍾，現教現學。在日本，這種「一點式培訓」已成為培訓的主體。我們也鼓勵技術人員和工人維修骨幹，人人都做教師，人人都做學員，互幫互帶，共同進步。
（三）培訓陣地
維修技術培訓有相當的實踐性，不是僅憑理論培訓就能達到培訓目的的。我們建立了機器人培訓場、PLC及匯流排培訓室，部分工段也根據情況製作了培訓教學板。這些設施提供了維修人員用武的場地，培訓不再是「紙上談兵」。
（四）傻瓜操作書
在設備維修技術中，以往存在很多必須是「尖子人才」才能解決的復雜技術環節。我們試圖找到一種方法，把這些個人的所謂「專利技術」轉化成大多數維修人員都能掌握的技術。這個方法就是「維修操作指導書」，我們以「傻瓜」式的方法，把復雜維修過程工序化、簡單化，編製成簡單的操作流程。目前我們已經編制這種指導書100多份，累計超過30萬字，部分已經通過人事部印發，並在指導設備維修中發揮了重要作用。
（五）寓培訓於日常工作中——名師帶高徒活動
我們的培訓規劃中，要求車間骨幹技術人員必須做好傳幫帶，把技術傳授下去。為此，我們採取了諸如：要求二級師必須年培訓兩人，在集團核心技術人才培訓中進行學員車間內師徒派對，鼓勵大家打開技術壁壘，互相傳授和學習等措施。以發揮骨幹技術人員的技術輻射作用。
（六）在改善和開發中提高
由於企業產品更新步伐的日益加速，我們越來越少的有機會進行大規模的自行開發和改造。但我們利用現有的可能條件，盡可能地做了一些改善、改造等開發工作，在開發中使維修人員獲得提高。一年來，各工段累計做了百項以上的改造和改善，使得隊伍在改進活動中得到鍛煉。
（七）走出去看世界
技術的高速發展，要求我們必須隨時拓展視野。我們多次派出幹部、工人走出去進行學習，把先進技術帶回來。如塗裝檢測機國外培訓、總裝擰緊機國內培訓等。
二． 培訓體系與業績評價
根據我們對培訓工作的摸索，我們正在考慮構建這樣一個培訓體系：
1．成立培訓組，對車間日常培訓進行集中的計劃和管理。
為了切實加強培訓工作，把培訓做到實處，我們專門成立了培訓組，負責培訓的組織、實施和考核工作。
2．編制嚴密的培訓計劃，並嚴格實行。
我們制定了有效而且可行的年度培訓計劃，並分解到月，監督相關人員嚴格執行，並納入績效考核。
我們也把這個計劃申報人事部，作為部門接受績效考核的依據。
3．鼓勵人人做老師，人人當學員。
鼓勵職工互相傳授技術，打開技術壁壘。特別是在一點式培訓中，人人敢 於當老師，人人甘心做學生。以傳授和學習為榮，以保守和無知為恥。我們已經做了一些這樣的工作，今後將繼續推開和做實。
4．灌輸同心圓的思想。
日本人在TPM活動中，培訓教育的一個重要目標，就是通過培訓達到職工的共同進步。這好比所有職工在圍繞一個共同的技術目標，一起做同心圓。一個好的培訓結果，一定是拔尖人才的技術優勢帶動大多數人，個別落後的人員及時跟進，這個圓越均勻，說明我們的培訓工作越有效。
我們車間也期望通過一系列堅持不懈的培訓，達到大家共同進步的目的。
5．對青工培訓給予特別的重視
我們更重視青工的培訓，在培訓中更多地給予他們機遇。其中包括車間內培訓、集團公司培訓、派出學習等。
6．進步與績效掛鉤——員工考評檔案。
我們目前在安排比較密集的培訓的同時，也同步加強考核考試，並對所有成績記錄在案。今後將對所有職工建立培訓考核檔案，把員工的成長過程和業績考核結合起來。
三． 現存問題與今後改進的方向
盡管我們的培訓工作取得了許多經驗，但還存在如下問題：
1．需要在培訓時間與生產的沖突中探討更多靈活的培訓方法。
培訓計劃和生產、檢修計劃的矛盾仍然是制約培訓的一個重要因素，這就要求我們探索更多更靈活的培訓方式，以適合我們對培訓的需要。
2．建立合理人性化的考核體制。
從制度上，我們要試圖建立一種階梯式的員工培訓檔案，力爭做到不僅對部門培訓有計劃，對個人培訓也要有計劃。並把個人的成長和業績考核真正掛鉤，讓每個人都感受到企業對其成長的關注。
3．必要的投入。
由於維修的專業性非常強，建立培訓設施，人員走出去都需要持續投入的支持。為此，我們應該獲得公司的理解和長期的支撐。
總之，無論技術的發展如何迅速，只要我們始終有一個切實可行的，強有力的培訓體系與之適應，我們就能永遠跟上公司發展的步伐，並成為推動公司發展的有生力量。