企業知識管理培訓

『壹』 什麼是企業知識管理，怎麼做管理比較好

現代企業管理是綜合管理、專業管理與基礎管理的全面體系。企業管理基礎工作在企業管理中佔有重要地位。管理基礎工作處於整個企業管理體系的基層，各專業管理處於中間層，綜合管理則處於最高層，這三種管理工作密切相關，不可分割。管理基礎工作是「地基」，專業管理、綜合管理是「樓層」，「地基」扎實，則大廈穩固，否則將屋倒樓傾。管理基礎工作是實現綜合管理和專業管理的基礎和前提，管理基礎工作也只有與綜合管理、專業管理相結合才具有存在的意義，才能搞好企業管理。因此要搞好企業管理工作必須首先從各項基礎管理工作抓起。

一、轉變經濟發展方式

轉變經濟發展方式，是關系國民經濟全局緊迫而重大的戰略任務，是企業貫徹落實科學發展觀的必然要求。企業應以市場為導向，增強自主創新能力和管理能力，優化產品結構，提高產品質量和附加值；同時通過全員、全方位、全過程規范、嚴格的精益化管理和質量改進，提升管理水平、降低成本，減少排污，優化經營，提高市場競爭力，實現企業的可持續發展。

二、規范制度，明晰業務流程，提煉核心內容

制度是企業的行為規范，也是企業高效運行的保障。只有用標准、制度來規范員工的行為，規范工作中的縱向步驟和橫向關系，使工作程序最佳化，才能把工作中的不安全因素降到最低，工作成本降到最低，各種消耗降到最低，實現工作效益的最大化。

企業規章制度建設是一個以終為始，與時俱進的過程，它直接影響到企業基礎管理能力的提升，關繫到企業的規范化管理。在制定製度時，必須保持嚴謹的態度，保證其科學性、准確性和適應性，考慮與公司的發展戰略和管控模式相適配，滿足公司戰略發展的要求，兼顧企業現實和未來發展的需要。

同時，在龐大的業務網路中，找出幾條主要的鏈，根據鏈的實際情況，明晰鏈的每一個流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過該流程就知道自己該做些什麼，應該怎麼做，而不是事事靠領導來推動。並在每個鏈中提煉出幾點核心內容，以便執行者能優先配置執行資源，而不是到處是重點，漫無邊際。要達到「依法治理」的目的，而不是唯領導而論。定期對各項規章制度、流程進行監督、評估和修訂，不斷完善其管理職能。細節決定成敗，不少企業幾十年的榮譽與光環在瞬間消失殆盡，原因就是在於忽略細節，對於存在的小錯誤小毛病視而不見，不採取行之有效的措施予以糾正，時而久之小毛病弄出大問題，企業倒閉也再所難免。因此我們一定要重視細節，不放過糾正任何一個錯誤的機會，發現一個錯誤就必須糾正一個錯誤，發現一個問題就必須解決一個問題。任何問題發生，我們均要搞清楚何時何地發生何事，事故責任人是誰，有否給公司帶來損失，帶來的損失有多大，怎樣才能有效防止同類事件的再度發生，否則我們永遠不會有進步，企業也永遠不會有進步。

三、搞好標准化工作

標准化是企業的一項綜合性管理基礎工作，它是企業進行生產經營活動的重要依據，也是企業提高管理水平的重要手段。標准化工作是企業搞好各項管理活動的依據和准則，是企業適應市場經濟的前提條件，也是規范各項管理工作，穩定產品質量，提高企業管理水平的一個重要途徑。因此，企業必須重視標准化工作，將公司各項基礎管理工作全部納入標准化，盡量用高標准要求，使各項管理工作形成系統，如：企業的質量管理體系、環境管理體系、職業健康安全管理體系嚴格按GB/T19001、GB/T24001、GB/T28001標准建立、實施，實驗室檢測體系按ISO/IEC17025標准建立。現場管理，制定6S管理標准並認真推行，使各項工作有標准，人人按標准工作，保證各項管理工作的規范性。

四、建立科學的培訓、評估體系，不斷提高員工素質

在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，特別是在知識經濟時代，企業外在環境變動劇烈，知識型員工比例增大，員工是企業利潤和企業競爭力的源泉，又是個人行為的自我管理者。因此，企業應結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃，建立科學的培訓、評估機制，分層次進行新知識、新思想和新方法的理論培訓和技能訓練，全面提高員工的綜合管理和實踐能力。人們都說現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而怎樣才能選拔好的人才，留住好的人才，這些都是值得我們認真思考的問題。但在思考這個問題之前，我們首先應該搞清楚什麼樣的人才是「人才」。我個人認為作為企業的人才，首先要對企業有高度的忠誠，一個對企業沒有忠誠感的人，就算有再大的本事也不能為之所用。第二則是對企業的文化要有認同感，第三則是要有一定的文化知識和技能；第四是要有獨立思考和解決問題的能力；第五則是要有開拓創新的精神。明確了什麼是人才之後，我們就應該想怎樣去選拔或者招聘人才。通常情況下，我們應該以企業內部選拔人才為主，選拔人才的時候我們應該首先通過以上五點對其進行考評，考評達標者予以錄用。而對於在其位不能謀其政者，我們應該果斷的處理，否則就會出現「當斷不斷，反受其亂」的後果。

五、加強班組建設

加強班組建設，是企業適應「現代化管理，全面提高素質」極為重要的環節。班組是企業的基層組織，企業的各項任務都要通過班組去落實、去完成，班組管理的好壞，直接影響企業的管理水平，對企業管理起著舉足輕重的作用，可以說班組建設工作是企業的一項「健身工作」。因此要把加強班組建設作為提升管理水平的切入點和突破口，開展強化班組建設活動，制定切實可行的班組建設活動管理辦法、實施細則與考核方案，並適時組織各層面人員採取走出去、請進來的方法，學習班組管理方面的先進理論知識和經驗，不斷推動班組管理水平上台階，從面提高企業管理水平。

六、建立明確的目標和合理的績效考評與激勵機制

實行「目標管理和自我控制」法。合理的目標是工作的航標和動力，企業發展取決於目標是否明確，制定目標，是管理實踐的第一步。企業可結合公司的發展戰略、生產經營目標計劃，制訂年度、月度工作目標、計劃和各項定額，並進行層層分解，轉變成各個部門以及個人的分目標，使每個部門、每個員工都能做到責任清晰，目標明確；同時將目標做為考核標准進行考核，促使部門和員工在工作中實行「自我控制」，並努力完成工作目標。

制定合理的考核方案或辦法，對工作結果進行檢查、評估和獎懲，提出改進措施。考核中，堅持公平、公開、公正的原則。

激勵是調動員工積極性的最有效的方法之一，企業應建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性，並協助員工發現專業性及實現個人專長的時機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。如果我們想要搞好企業，以「人」這一第一生產力來推動企業的持續發展，那麼我們就必須充分重視人的作用，企業的財富是靠員工來創造的，因此我們必須要有一定的而且是可操作的、行之有效的激勵措施來鼓勵優秀員工，對於員工的小改小革我們要給予精神上及物質上的獎勵，打破動不動腦一個樣的傳統管理方法。

七、廣泛應用現代化管理思想和方法

當今企業正處於處於改革攻堅階段，正面臨著經營機制轉變、激勵與約束、分工與協作、生產與服務以及降本增效等一系列長期無法解決的難題，廣泛應用現代化管理思想和方法，探索和應用新的管理模式已顯得非常必要。

首先，推行「人人成為『經營者』」的管理模式，體現「以人為本、精細有效、整體優化」的管理思想，運用系統、科學的管理方式和現代、高效的管理手段，實現管理手段數字化、協作關系數字化、核算單位最小化。同時，把市場機制引入企業內部，形成企業內部模擬市場以及虛擬經營者，實現員工身份經營者化和企業內部模擬市場化，使每個員工都從經營者的角度去思考和處理問題。

總之，搞好企業管理一項長期、艱巨的系統工作。它需要企業不斷的將現化化管理思想和方法與企業實際結合應用；需要企業的全體員工齊心協力，共同進步，共同提高；需要企業的各項基礎管理工作、專業管理工作和綜合管理工作共同推進、共同作用。

八、推行信息化管理

以「三大系統」信息化（辦公自動化信息系統、財務信息管理系統、物流信息管理系統）為基礎，把信息化管理涵蓋到公司的生產運營、財務、營銷、倉儲、采購、科技發展等方方面面，通過強化管理，狠抓落實，迅速有效地提升行政事務管理、財務資金管理和物流管理三項控制能力，真正實現「三流合一」、「管控一體」，打造數字化管理體系，從而改善辦公環境和條件，較少或避免各種差錯和弊端，基本消除信息孤島和管理黑洞，實現信息資源共享，並通過對各項管理信息資源的深度開發和廣泛利用，不斷提高生產、經營、管理、決策效率和水平，減少人工費用，降低成本，使企業管理水平跨上一個新台階，最終提高企業的經濟效益和核心競爭力。

『貳』 企業知識管理的方法

會博通企業知識管理系統，為企業知識全生命周期管理賦能，提供四大價值

成本

● 促進知識顯性化，沉澱企業知識資產。

● 避免人員流失產生的知識流失，保護組織核心競爭力。

● 減少紙質文件及其處理成本，大大提高了知識利用效率。

● 規范化知識文檔變更，避免了錯誤版本產生的損失。

● 斷重復的工作更為簡單與便捷，減少人力成本。

安全

● 嚴格管理文檔使用許可權與安全控制。

● 專業系統管理，各種備份措施防止文檔丟失。

● 記錄借閱與歸還狀況，避免文檔使用安全風險。

● 全面記錄操作日誌，配合各不影響的許可權機制，避免管理矛盾。

● 文檔均有閱讀水印，有效防止惡意擴散行為。

效率

● 秒級搜索平台，多種精準搜索方法解決查找耗費大量時間造成的損失。

● 完全實現文檔電子化管理，節能環保，提高辦事效率。

● 強大的批量處理能力，並提供業務一體化的歸檔編輯工具，工作事半功倍。

● 不限單一工具、單一地域的高效辦公平台。

協同

● 論壇、問答、微博以及知識匯編分享等功能促進知識共享社交化。

● 統一辦公門戶打通組織上、下游協同辦公的通道，使溝通與協作更為順暢。

● 貫穿整個系統的流程郵局，每個文檔均可發起流程，支撐業務高效審批。

● 靈活多變的流程管理，結合實際業務場景自定義流程與表單，搭建合規的組織管理環境。

『叄』 企業管理培訓班 都學什麼

企業管理培訓班或者企業管理培訓機構都是分初、中、高三個等級的，不同等級學的課程內容也都不一樣，希望這份答案可以幫助到你。
初級企業管理培訓課程能力提升：
1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》

中高層幹部領導力提升課程

1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》

人力資源經理職業培訓課程

1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

『肆』 企業管理培訓有哪些課程

1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》

中高層幹部領導力提升課程

1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》

人力資源經理職業培訓課程

1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

『伍』 提升企業知識管理能力有哪些方法呢

提升企業知識管理能力的步驟
認知
第一步:認知 認知是企業實施知識管理的第一步，主要任務是統一企業對知識管理的認知，梳理知識管理對企業管理的意義，評估企業的知識管理現狀。幫助企業認識是否需要知識管理，並確定知識管理實施的正確方向。主要工作包括:全面完整的認識知識管理，對企業中高層進行知識管理認知培訓，特別是讓企業高層認識知識管理；利用知識管理成熟度模型等評價工具多方位評估企業知識管理現狀及通過調研分析企業管理的主要問題；評估知識管理為企業帶來的長、短期效果；從而為是否推進知識管理實踐提供決策支持；制定知識管理戰略和推進方向等。
規劃
第二步:規劃 知識管理的推進是一套系統工程，在充分認知企業需求的基礎上，詳細規劃也是確保知識管理實施效果的重要環節。這個環節主要是通過對知識管理現狀、知識類型的詳細分析，並結合業務流程等多角度，進行知識管理規劃。在規劃中，切記知識管理只是過程，而不能為了知識管理而進行知識管理，把知識管理充分溶入企業管理之中，才能充分發揮知識管理的實施效果。主要工作包括:從戰略、業務流程及崗位來進行知識管理規劃；企業管理現狀與知識管理發展的真實性分析；制訂知識管理相關戰略目標和實施策略，並對流程進行合理化改造；知識管理落地的需求分析及規劃；在企業全面建立知識管理的理論基礎。
試點
第三步:試點 此階段是第二階段的延續和實踐，按照規劃選取適當的部門和流程依照規劃基礎進行知識管理實踐。並從短期效果來評估知識管理規劃，同時結合試點中出現的問題進行修正。主要工作內容:每個企業都有不同的業務體系，包括:生產、研發、銷售等，各不同業務體系的任務特性均不相同，其完成任務所需要的知識亦有不同，因此需要根據不同業務體系的任務特性和知識應用特點，擬訂最合適、成本最低的知識管理方法，這稱為知識管理模式分析KMPA。另外，考慮到一種業務體系下有多方面的知識，如何識別關鍵知識，並判斷關鍵知識的現狀，進而在KM模式的指導下採取有針對性的提升行為，這可以稱為知識管理策略規劃KSP。所以，此階段的重點是結合企業業務模式進行知識體系梳理，並對知識梳理結果進行分析，以確定知識管理具體策略和提升行為。本階段是知識管理從戰略規劃到落地實施的階段，根據對企業試點部門的知識管理現狀、需求和提升計劃的分析，應該考慮引入支撐知識管理落地的知識管理IT系統。根據前幾個階段的規劃和分析，選擇適合企業現狀的IT落地方法，如帶知識管理功能的辦公協同系統、知識管理系統、知識門戶落地等等。可以說，本階段在知識管理系統實施中難度最大，需要建立強有力的項目保障團隊，做好業務部門、咨詢公司、系統開發商等多方面協調工作。
推廣
第四步:推廣和支持 在試點階段不斷修正知識管理規劃的基礎上，知識管理將大規模在企業推廣，以全面實現其價值。推廣內容:知識管理試點部門的實踐，在企業中其他部門的復制；知識管理全面的溶入企業業務流程和價值鏈；知識管理制度初步建立；知識管理系統的全面運用；實現社區，學習型組織、頭腦風暴等知識管理提升計劃的全面運行，並將其制度化。 難點:對全面推廣造成的混亂進行控制和對知識管理實施全局的把握；知識管理融入業務流程和日常工作；文化、管理、技術的協調發展；知識管理對戰略目標的支持；對諸如思想觀念轉變等人為因素的控制以及利益再分配；建立知識管理的有效激勵機制和績效體系。
制度化
第五步:制度化 制度化階段既是知識管理項目實施的結束，又是企業知識管理的一個新開端，同時也是一個自我完善的過程。要完成這一階段，企業必須重新定義戰略，並進行組織構架及業務流程的重組，准確評估知識管理在企業中實現的價值。

『陸』 企業為什麼需要知識管理

AMT咨詢的一位顧問說的：
在當今激烈的市場競爭環境下，企業的經營管理理發生了根本性的變化，其中最明顯的變化是強調以客戶為中心，要求提供個性化的服務。
工業經濟時代是生產能力不足商品短缺的時代，企業以"產品"生產為導向，產品的成本和質量是企業最重要的競爭手段，企業主要通過追求大規模和標准化產品生產以取得市場競爭中的成本優勢和利潤最大化。
而知識經濟時代是社會生產能力與商品過剩的時代，客戶因存在極大的商品選擇空間和餘地，表現出日益強烈的"個性化"需求特徵，在這種時代背景下，企業只能以"客戶"為導向，"客戶滿意度"是企業發展的最重要指標，多品種、小批量、靈活多變已成為知識經濟時代企業的經營管理特徵，這種特徵對企業員工的整體技能素質提出了更高的要求，對以大批量生產為特徵的生產管理系統提出了嚴峻的挑戰。這些挑戰大體可以歸結為以下四個方面：
（1）快速響應能力
以財務系統、ERP系統等工業時代典型的企業信息系統都是以處理流程相對穩定為基本假設，但在高度競爭環境下，企業面對的常常是突發的事件或偶然的機遇，需要企業快速而准確地決斷，因此，傳統的大批量生產系統需要更靈活的系統給予有效的靈活性補充。
（2）創新能力
創新是企業在未來的激烈中得以持續發展的關鍵，它不僅僅局限於普通意義上的技術研發，還應該包括新思想、新的工作方法和處理流程等方面上的創新。
（3）技能素質
傳統的信息技術大多都停留在提供事實性知識或一些原理性知識（即所謂的Know-What 和 Know-Why），但多變的市場對員工的技能素質提出了更高的要求，在響應快速變化的需求時，要求員工具有相當的工作技能（Know-How），能夠及時找到相關專家的幫助（Know-Who）。
（4）運作效率
對於企業來說，效率不僅僅意味著規范、快速和程序化，而是一個更廣泛的概念，是更高品質和更加聰明的工作方式。
知識管理給企業帶來的好處
KM帶來的部分利益是和節約成本直接相關的，另外一部分則很難量化。在現在以信息為中心的經濟時代，企業發現最佳機會並最終獲得最大利益的源泉，是智力而不是有形資產。為了從企業的智力資產中獲得最大的利益，KM實踐者主張知識必須分享，而且知識應成為協作的基礎。有效的KM系統能夠幫助企業做如下事件：
◆鼓勵自由的思想交流，推動創新。
◆縮短響應時間，提高客戶服務質量。
◆使產品和服務能更快上市，增加收入。
◆認識到員工知識的價值，並因此對他們給以獎勵，從而增加員工的保留率。
◆通過去除多餘的和不必要的流程，使運營更順暢並縮減成本

『柒』 培訓管理者應掌握的知識管理有哪些

一方面，雖然培訓項目的內容會不斷地發生變化，但是培訓管理者的工作卻總是在重復著同樣的內容：制訂計劃、爭取預算、需求調查、跨部門協調、供應商甄選、談判、簽署合同、組織培訓、效果評估與匯報。
另一方面，培訓管理者總在工作中不得不面臨各種問題的挑戰，或預算不足、或需求不清晰、或領導不重視、或學員不配合、或供應商不給力等。值得注意的是，這些困擾也似乎總是會在每個培訓項目中反復出現，呼之即來，卻揮之不去。
「一個人不能兩次踏入同一條河」!作為一個培訓管理者，如果我們的目光只是局限於當前具體的培訓活動，「就事論事」地處理問題，不是從更高的視角去探詢解決問題的手段，那麼，即使我們的工作再有效率，這種效率也無法帶來良好的效果。
對於知識管理中所產生的組織過程資產(知識、技術、方法、經驗、教訓等)進行有效管理，知識管理即通過培訓業務的知識管理，有助於培訓管理者將重復的工作簡單化、流程化、標准化，從而逐步實現知識管理培訓管理規范化的最佳實踐。
哪些培訓工作內容可以納入知識管理的范圍呢?
1、培訓工作的知識管理
任何企業的培訓工作大致都會遵循一定的流程來進行。這一流程有其普遍性一面，即所有的培訓基本都包括培訓項目立項(或發起)、需求調查、供應商聯系、培訓方案溝通與確認、合同談判、培訓執行、培訓評估。
另一方面，由於企業受到各自內部環境的影響，知識管理培訓工作流程的細節不盡相同。有的企業客戶可能更為簡潔，而另一些企業可能更為細致。不論是簡潔的流程，還是細致的流程，其好壞的評價標准只能是它是否適合本企業的實際狀況，並使培訓管理行之有效。
同時，任何培訓工作流程都有持續優化的空間。這就需要培訓管理者在培訓實踐中，不斷地總結經驗教訓，並將所能改進之處，體現於流程設計中。
建立一個企業的培訓工作的流程圖，通過知識管理知識管理培訓工作流程的可視化管理，能夠幫助培訓管理者直觀地發現問題所在，有利於整合資源和優化流程設計。
2、培訓文檔知識管理
在培訓管理中，各種標准化的文檔模板不可或缺。標准化文檔模板的運用，不但可以提升工作效率，便於對相同性質的信息進行比較與分析，更有利於建立企業培訓管理的規范化操作行為。
培訓文檔模板種類繁多，包括企業培訓制度、需求調查表、需求確認書、供應商記錄表、講師記錄表、培訓協議、培訓通知、培訓評估表、培訓結案報告、年度培訓規劃表、年度培訓執行跟蹤表，問題管理清單、企業案例匯編，等等。
將培訓工作中能夠通過標准化文檔模板進行管理的部分盡量模板化，能夠使培訓管理的效率事半功倍。這個標准化的過程也是循序漸進的，模板從無到有，內容從繁簡到適度。模板的評價標准只有一個，是否有助於提高管理效率，達成最好的工作效果。
3、知識管理培訓檔案管理
將培訓管理工作過程中所形成的文檔分類整理後歸檔，是將組織過程資產沉澱下來的一種形式。盡量做到，每一個培訓項目都有據可查(可是紙質文檔，也可是電子版文檔，或是兩者都有)，包括項目的培訓需求報告、培訓建議書、供應商與師資信息、培訓合同、培訓教材、培訓評估表、培訓結案報告，等等。要把培訓當成系統工作來做，不可「打一槍換一個地方」，那樣做，培訓管理者永遠都將停留在基礎性運營的重復中。對於培訓工作的認識，很多程度上決定一個培訓管理者能走到什麼樣的高度。
4、知識管理問題管理
在培訓管理工作中，會遇到各類的問題。這些問題，不論是培訓管理者在自身工作中所面對的，還是學員在培訓中所提及的或是其在訓後實踐中所遇到的，都可以統一分為兩大類。
5、知識管理內部案例整理歸檔
為了是培訓工作與企業實踐更好地結合，培訓管理者應該有意識地搜集和整理企業經營管理中發生的典型案例。這種搜集和整理工作可以依託每一個具體培訓項目的實施來進行，比如在某一主題培訓的前期，要求有關人員按照標准化的格式提供出相關的工作場景(背景)或問題，知識管理作為企業案例供講師用於教學。也可以是由學員提供案例的信息，而由培訓管理者按照標准化的格式重新編寫。
這些案例累積下來，並分門別類地加以整理和歸檔，就能逐步形成企業工作實踐所涉及各個方面的真實資料了。這些案例的運用，不僅僅能夠使培訓更接近於企業實踐本身，而且還可以作為企業管理者的參考資料，可以使培訓工作為管理帶來增值。

『捌』 企業知識管理有哪些模式

會博通綜合知識管理系統
助力企業有效管理企業知識
綜合知識管理，文檔管理，檔案管理，合同管理等

『玖』 企業知識管理需要經歷幾個階段

第一階段：顯性知識收集整理階段
很多人都認為知識管理就是將隱性知識顯性化從而搭建資料庫，供大家查閱使用。在這一點上，我還是比較傾向於中國知識管理中心發起人田志剛先生的論點，在做知識管理前應該先看看我們自己有哪些現成的顯性知識。只要通過整理收集，可以發現企業中有許許多多的現成的顯性知識，而且這些知識經常被運用，卻沒有被管理好，比如說公司內部的制度程序文件、現有的項目文件資料等。在日常的工作中經常遇到這樣兩種情況：一種是當某產品的原來的主管設計等重要人員離職或者調崗之後，產品資料經多次交接，很多資料「遺失」（文件存在但很難被找到，或者文件本身已經遺失）了，新接手者要經過很長時間學習整理才能正式的接手工作；另一種是新員工入職的之後需要花很長時間才能熟悉業務流程和一些產品的基本工作內容，這些文件資料都是公司現有的顯性知識。
假如一個辦公室把現有的工程項目文庫知識能集中管理，並且把涉及到本辦公室的一些業務流程從繁多的公司程序文件中提煉出來形成新員工手冊就能很好的解決上述兩個問題。從工作專業的角度來看，辦公室為工作的基本單元，一個辦公室主要負責處理一個專業類事情，我的想法是對於顯性知識的收集應該從辦公室開始入手。辦公室內部通過核心工作分析、關鍵工作分析、自身崗位知識結構分析等手段整理現有的顯性知識，主要包括項目現有的產品項目文件（已歸檔或未被納入PDM、CAPP及檔案館的文件資料，比如說某一項工藝技術試驗等）、辦公室日常工作涉及到的流程、辦公室的質量責任等。從而達到發掘現有知識資本、對知識初步分類並形成初步知識結構等目的。
說到知識管理，人就會想到共享，一想到共享就會覺得共享自己的知識之後會影響自己的競爭力，從而不願意參與知識管理，所以在管理現有顯性知識這個過程中除了挖掘現有知識資源的另外一個作用就是逐漸消除員工的心裡戒備。從而為知識庫的搭建使用、隱性知識的挖掘、知識地圖的繪制和知識管理考核制度的實施等後續工作打下基礎。
第二階段：繪制知識地圖、搭建知識庫
在完成第一個階段工作之後，在各個辦公室顯性知識的整理的基礎上繪制知識地圖和運用IT手段建立知識庫。
我們廠的主要經營是以產品的設計開發製造為主線的。所以我的想法是根據產品在研製過程的知識鏈為主線進行知識地圖的繪制。產品研發過程的知識鏈有兩條：
第一條為技術知識鏈，即產品的設計—工藝—操作知識鏈。對於技術知識鏈，可根據產品在不同技術層面上形成一條知識鏈，比如說，在設計層面上包括產品的原理知識、零件結構的知識、材料的知識，在工藝知識層面上包括焊接、熱處理、裝配、夾具設計等方面的知識，在操作知識層面上包括工具的使用、生產安全、生產經驗技巧等方面的知識。
第二條為產品的管理知識鏈。一個產品從簽署技術協議開始到交付用戶，需要多個部門共同配合，比如說設計部門負責設計工作，生產部門負責工藝生產工作，生產計劃部門負責生產安排工作、采購部門負責支持產品製造的材料采購工作，質量部門負責產品質量監控及售後服務工作，人力資源部門負責產品的人力資源工作、市場部門負責產品的市場銷售工作等。在產品的研製過程中，會經過各個不同部門的知識加工。所以可以以此過程建立產品的管理知識鏈。
繪制產品知識鏈有助於把握公司知識的流向。技術知識鏈可以看成為知識的縱向流動，管理知識鏈可以看成是知識的橫向流動。
知識地圖繪制完成後，再根據實際情況，選用知識管理軟體。在國內比較專業的知識管理軟體公司為深圳的藍凌軟體公司。在繪制知識地圖的過程中可以請專業的知識管理咨詢公司給出參考建議。針對我廠已經有PDM、CAPP等軟體，所以我建議是能最有效的把他們結合起來共同建立知識庫。
第三階段：隱性知識管理階段
知識管理是一種文化的管理，而前兩個階段的一個目的就是用來熏陶這種文化。我們經常說我們知道的遠比我們能表達的要多的多，這是因為隱性知識具有很難用言語系統的進行表達、環境特定性等特徵，加之各種共享障礙的阻擾，所以隱性知識管理是知識管理最難的部分。
隱性知識管理我認為應該分成三個內容：隱性知識顯性化的管理、隱性知識到隱性知識的管理、具有高階隱性知識的人的管理。
隱性知識顯性化的管理：也就是將存在於個人頭腦中的經驗技巧等顯性化成為可被直接學習利用的管理。目前公司頒布的知識貢獻卡片的管理辦法就是一個管理工具。對於隱性知識顯性化的管理我認為應該從兩方面入手：1.完善知識貢獻卡片管理辦法，提供必要的獎勵等制度刺激從而鼓勵員工主動的將隱性知識進行顯性化。2.通過知識管理工程師對個人的知識管理進行培訓、傳播必要的隱性知識顯性化的工具和方法從從而促進顯性化工作。鑒於隱性知識的特點，大多數人不知道自己到底擁有什麼知識，所以必要的培訓可以有助於員工對自身的知識結構進行疏導，並在知道一定的知識轉化的原理和工具後可以有助於員工在工作中進行知識的轉化。
隱性知識到隱性知識的管理：在這個方面主要是對一些很難被顯性化的隱性知識進行管理。這部分知識雖然很難被顯性化，但是很容易被交流。比如說某操作工人在裝配時候的某一個技巧的操作，它是一個點，很難被系統的用言語進行表達，但是對於從事同類工作的人來說很容易被接受。對於這類隱性知識的管理主要的管理辦法就是通過建立「場」讓員工進行交流，從而達到隱性知識傳播的目的。
具有高階隱性知識的人的管理：還有一部分隱性知識即使是通過交流也很難被傳播的，它屬於個人的心智模式，比如說思維，這類隱性知識只屬於他個人，我稱之為高階隱性知識，。對於這類隱性知識的管理可以通過制度等因素管理好這個具有高階隱性知識的人。也可以通過基於問題的方法，通過統計等分析手法進行分析其思維模式。還可以通過建立專家團隊的形式，通過日積月累傳播這種隱性知識。
第四階段：知識管理考核制度建立實施階段
應該說在所有的知識管理階段中都涉及到制度的建立，任何一個階段都離不開制度的建立和實施。這個階段嚴格的來講是各個階段的制度的收集和總結。知識管理是綜合了知識論、人力資源管理、知識資源管理、知識社會學、知識工程學、知識經濟學等的一個綜合學科。所以在這個階段需要參考各方面意見並結合公司實際情況來共同完成。
第五階段：創新型知識組織建立階段
知識創新是知識管理的終極目的。下面我著重介紹日本學者野中郁次郎提出「超文本組織」這種創造知識的組織結構。他是綜合了從上往下式和從下往上式各自優點的一個結構，它的運行模式如下：
從不同業務系統層不同的職能和業務部門選拔出來成員共同構成一個項目團隊從而專門從事知識創造活動。他們的工作是由高層管理者提出的企業願景所指引的。一旦項目完成後，他們便將在項目期間所創造和獲取的知識通過編碼等方式處理儲存在知識庫中。之後團隊成員再回到原來的部門進行按部就班的日常工作，直到被調任到下一個項目組。
現在很多公司都在採用項目團隊方式進行產品開發，比如說我廠的技術攻關歸零團隊等。我個認為就項目團隊這個結構形式而言，項目團隊開發出來的新產品是一種知識，而項目團隊整個開發過程也是一種知識，所以對於項目團隊的知識管理，應該同時從這兩方面入手。
對於企業知識管理，除了領導支持、制度建立等因素之外還需要一個專門的職業，知識管理工程師。他必須掌握著一定的知識管理理論基礎和方法，它的主要職責為：培養員工知識管理意識；運用工具實現顯性知識和隱性知識的相互轉化；運用IT手段搭建維護知識庫；運營知識，將知識在最短時間內傳遞給最需要的人；對知識管理進行評估、考核；發生催化劑作用實現知識的創新。
來源：新浪博客
作者：牛牛玩完