人力資源市場調查目的

『壹』 企業進行人力資源管理的目的是什麼。

人力資源管理的目的是形成僱主與雇員的信任關系。

首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了僱主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對僱主不信任、工人運動的發展等。

這種狀況發展到19世紀90年代，出現了產量危機，即產出不再增長、生產效率低、只注重數量、浪費驚人，雇員數量臃腫、產品質量低劣等，也就是我們現在所說的粗放型的經濟增長方式。這個時候迫切需要建立一套建立在生產基礎上的獎金制度。

雖然在英國和美國已經有一些計件工資制度的實驗，然而這種方法的問題在於，一旦生產率提高之後，工人收入就會增長，僱主就會減少每件產品的工資定額。為了防止這個問題，出現了三種解決的體制。其中影響最大的是1895年泰勒提出的科學管理。科學管理即在使用計件工資制的同時，用科學的方法對每一項任務進行系統研究。

科學管理的成功取決於兩個因素：工人具有高水平的技能；減少更換工人的頻率，保持工人隊伍的穩定，以減少培訓和招收工人的費用，也就是說科學管理需要高水平的勞動力管理。

19世紀90年代，在約翰.帕金森經營的「國家現金出納機製造公司」出現了歷史上第一個「勞動力管理」部門，而建立這個部門的主要目的就是形成僱主和雇員的信任關系。

而工程師哈林頓.埃默森，泰勒的同事，在科學管理剛剛提出的時候就開始關注勞動力管理。他認為公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的關鍵所在。他指出，僱主不應該用大棒式的暴力驅使工人，也不應該用胡蘿卜式的獎金吸引工人，僱主應該創造恰當的工作環境，使工人感覺到有安全保障並且願意工作。換句話說，就像在過去的家族企業中一樣，僱主應該發展同他們的雇員之間的信任紐帶，而且這種信任應該建立在一種平等和公正的感覺的基礎上。

為了建立僱主與雇員之間的信任紐帶，勞動力管理開始關注穩定性、使工作場所對雇員具有吸引力等問題。

人事部是公司決策層用來實現良好的勞資關系這一目標的重要工具，而建立人事部本身並不是目的。人事部在實現這一目的的過程中只是提供支持，要達成這樣一個目的，人事部必須獲得決策層的支持。

其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之後，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的僱主與雇員的關系提供支持。

人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自願做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。

最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織，KPI, 平衡記分卡，素質模型等。

人力資源管理的目的是為了建立僱主與雇員之間關系的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。

『貳』 人力資源計劃的主要目的是什麼

人力資源規劃是猜測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對於一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
收集有關信息資料
人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。 組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。 組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。
人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的「凈需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
編制人力資源規劃
根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1．規劃時間段
確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2．規劃達到的目標
確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。
3．情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
4．具體內容
這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：
1）項目內容。
2）執行時間。
3）負責人。
4）檢查人。
5）檢查日期。
6）預算。
5．規劃制定者
規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6．規劃制定時間
主要指該規劃正式確定的日期。
實施人力資源規劃
人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。
2）要確保不折不扣地按規劃執行。
3）在實施前要做好准備。
4）實施時要全力以赴。
5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
人力資源規劃評估
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1）是否忠實執行了本規劃。
2）人力資源規劃本身是否合理。
3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
人力資源規劃的反饋與修正
對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。

『叄』 論述市場調研的目的是什麼

市場調研的目的？這個問題問答很奇怪
不是為了調研而調研，而是因為需要解決版問題，所以權才調研
所以，市場調研的目的取決於你具體想解決什麼問題。
一般來說，企業進行市場調研可能有以下一些目的，了解投資環境，競爭對手錶現，了解消費者需求，了解自身品牌影響力，了解市場運作規模特點等等，不同企業、不同部門、不同需要，市場調研的目的會相差很大。

『肆』 人力資源管理的目的

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『伍』 市場調研目的是什麼

（1）通過了解分析提供市場信息，可以避免企業在制訂營銷策略時發生錯誤，或可以幫助營銷決策者了解當前營銷策略以及營銷活動的得失，以作適當建議。只有實際了解市場情況下才能有針對性地制定市場營銷策略和企業經營發展策略。

（2） 提供正確的市場信息，可以了解市場可能的變化趨勢以及消費者潛在購買動機和需求，有助於營銷者識別最有利可圖的市場機會，為企業提供發展新契機。

（3） 有助於了解當前相關行業的發展狀況和技術經驗，為改進企業的經營活動提供信息。

（4）整體宣傳策略需要，為企業市場地位和產品宣傳等提供信息和支持。

（5）通過市場調查所獲得的資料，除了可供了解市場的情況之外，還可以對市場變化趨勢進行預測，從而可以提前對企業的應變作出計劃和安排，充分地利用市場的變化，從中謀求企業的利益。

(5)人力資源市場調查目的擴展閱讀：

市場調研研究方法：

（1）文案調研

主要是二手資料的收集、整理和分析，主要的渠道來自網上資料搜索和圖書館等書籍信息搜索。

（2）實地調研

實地調研可分為詢問法、觀察法和實驗法三種。

（3）特殊調研

特殊調查有固定樣本、零售店銷量、消費者調查組等持續性實地調查；投影法、推測試驗法、語義區別法等購買動機調查；CATI計算機調查等形式。

（4）競爭對手調研

「知己知彼，百戰不殆」，一句中國最古老的成語勾畫出了競爭研究的重要性。在市場競爭日趨白熱化的今天，不了解競爭市場情況，不認識競爭對手，就意味著沒有勝算的機會。

市場調研報告核心：

實事求是地反映和分析客觀事實。調研報告主要包括兩個部分：一是調查，二是研究。調查，應該深入實際，准確地反映客觀事實，不憑主觀想像。

按事物的本來面目了解事物，詳細地佔有材料。研究，即在掌握客觀事實的基礎上，認真分析，透徹地揭示事物的本質。

至於對策，調研報告中可以提出一些看法，但不是主要的。因為，對策的制定是一個深入的、復雜的、綜合的研究過程，調研報告提出的對策是否被採納，能否上升到政策，應該經過政策預評估。

『陸』 人力資源管理的目的和意義是什麼

目的是企業人力資源管理需要完成的指責和需要達成的績效。

『柒』 人力資源管理研究目的怎麼寫

公共組織中的人力資源管理摘要：文章運用公共組織人力資源管理知識，深入淺出的論述了如何才能對公共組織實施有效的人力資源管理等問題，具有一定的指導和現實意義。關鍵詞：公共組織；機制；人力資源管理 眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。 一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定 公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。 二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題 （一）我國公共組織人力資源管理現狀 公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面： 1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。 2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。 3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。 （二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題 1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫

『捌』 市場調查與市場分析的目的是什麼

市場調查的是為了獲取需要進行市場分析所需要的各種信息
市場分析的目的自然是為各種決策提供依據

『玖』 市場調查的目標是什麼

市場調查，是為了得出一些數據，然後做一些可行性的嘗試。