量化培訓評估方案

❶ 幾種常用培訓效果評估方法的比較分析

摘要:本文對幾種常用培訓效果評估方法進行了歸納整合、比較分析，希望能夠對企業選擇適合自己的評估方法有所借鑒。

❷ 如何進行培訓評估方案設計

t「ick)四層次模型。作為咨詢顧問和講師,我認為這種工具實用易於貫徹到企業實際的內培訓評估中容.它不僅觀察學員的反應和檢查學勻結果還衡量培訓前後的表現和公司經營業績的變化。該模型將評估分為四個級別如下表: 培訓四級模型結束前學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動『}生的總結的影響,所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象從而影響評估結果的有效性。 二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行也可能是實際操作學習層評評估級別主要內容可詢問的問題衡量方法一級評估反映層評估觀察學員的 反應.學員喜歡該培習!{課程么?.課程對自身有用否?.對培訓師及培訓設施等有何 意見? 課堂反應是否積極主動?問卷形l節調查表續戶馬,評沽訪談二級評估學習層評估檢查學員的學習結果.學員在培訓項目中學到了州么? 培習}}前後,學員知飛又及技有肪 面有多大程度的提高?

❸ 如何量化教學評價活動

關於非量化教學評價
教育教學評價是來源於西方教學論領域中的一個新課題。課堂教學質量評價已經成為大多數西方高校的例行公事。目前，國內亦將教學評價視為加強學校教學管理、提高教學質量的重要舉措。而將對教學質量的評價量化是很多學校所推崇和使用的。目前，高職院校大多也很推崇量化教學評價。教學是個復雜的問題，其間亦包括復雜的過程，量化教學看似精確客觀，實際上存在諸多問題。職業教育又有其特殊性，因此，職業院校的量化教學評價更值得探討。本文談談自己在教學過程中的一些想法，希望有利於職教教學評價，有利於提高職業教育的教育教學水平。
一、量化教學評價的弊病
（一）抹殺教師及課程的個性
量化評價的條目主要包括教學目的、教學內容、教學方法、教學效果等，每一條下再細分。如教學內容是否充實，課堂安排是否合理。教學方法又分有無使用現代化教學手段、教態、是否使用普通話等等每一條內容分幾個等級。下面是某學校專家評教表中教學內容和教學方法分值分配：

教學內容

優

良

中

差

1、精通教材，結構嚴密，邏輯性強

5

4

3

1

2、概念准確，原理清晰，舉例典型

5

4

3

1

3、重點突出，難點透徹，詳略得當

5

4

3

1

4、聯系實際，培養能力，針對性強

5

4

3

1

5、反映前沿，觀點鮮明，注重創新

5

4

3

1

教學方法

優

良

中

差

1、學生主體，因材施教，教學相長

5

4

3

1

2、運用電教，使用教具，手段適宜

5

4

3

1

3、精心設問，指導得法，配合默契

5

4

3

1

4、講普通話，語言生動，准確精煉

5

4

3

1

5、板書工整，布局合理，演示正確

5

4

3

1

這個表應該說是較為嚴密、周全。但細看教學內容不難發現，看不出是什麼學科類，似乎涵蓋文理科理論教學，如果有的課程沒有什麼概念的解析，這一條豈不是白白佔了5分。再看教學方法，寫作類課，包括英文寫作，倘若教師非常擅長寫作和指導，在課堂上主要進行指導和範文的親自寫作，那教學方法的這些條目便顯得無足輕重。在實踐中，有相當水平的教師，他的某一獨到之處，足以使某一課程生輝，足夠讓學生學到真功夫，若用細目分析，顯示不了其獨特的特點。這樣的面面俱到的量化標准不僅抹殺了教師的個性，還起到了引導教師教學趨於一致風格的不良作用。再如繪畫類課程和書法類，幾乎根本無法用精細的條目來評價。因此，量化評價法既抹殺了教師個性，也反映不了課程的差異。
（二）有對各種教學因素等量齊觀之嫌
目前，精確的量化表通常劃分較多，除了上述幾個部分外，有些還加教學素養等等，分值分配也五花八門，有的給教學素養以不低於教學內容的分值。總之，盡量使條目面面俱到。而對各教學因素量化分值分配似乎並不均等。但實際上對重要的與不重要因素的區分不夠清楚。教學內容應是最主要的，最決定性的因素。
職業教育的教師層次多樣化。有的知識淵博，有的善於表達，但內涵卻不如前者有，有的剛剛步入教學崗位，緊緊限於把握教材。如果教學內容僅僅限於精通教材，而將其他教學內容做得合乎要求， 這樣或許將教學內容和教學方法等量齊觀尚可有其合理性。但如果教師有自己的好的講義，涵蓋本課程的主要內容，特別反映前沿，有獨到見解，又深入淺出，教師花費了巨大的心血，同時也是教師高水平的體現。這樣的教學內容決定了非同尋常的教學方法和教學效果。如果使其與教學方法分值基本相同是不合理。
至於教學內容、教學方法的各個部分其實其分值的分配也往往過於精細化。教態自然、板書工整、運用現代化教學手段都給一個分值，譬如5分，亦有欠妥之處。大學語文、英語口語課是不大適合用多媒體教學的。對教態自然的定位也不大容易。眾所周知，解放前清華教授劉文典先生說話尖銳無力，馮友蘭先生「口吃得厲害。有幾次，他因為想說的話說不出來，把臉急得通紅。」 ［1］這些教授教態、形象均不甚佳，如果用量化法，未必能得他們出名師的結果，但他們卻是清華學子心目中的名師、大師。他們的大師水平並非是各種因素相加得出的，他們的一兩條優點是多少當今教師窮其一生也難達到的。可見，教學內容、方法下面條目的劃分也顯得未必妥當。
教學是一種整體的外溢，是對學生的熏陶和感染。其間的諸多因素難以生硬割離。譬如，教學內容與教學方法很多情況下是個整體效果。這種分值的相加最後得出的結果是分數的差異，沒有重要影響因子的差異，更無法反映教師教學的原貌。 可見量化評價法將很多條目都給分值，形式公允，實質不公。
（三）量化評價操作過程中的弊病
1.學生評教的弊病
我們承認學生評教對於改進教學方法有不可否認的益處。但是同時，我們也不可否認讓他們對各個精細條目打分，則是給學生出難題。學生評教本身就受學生自身水平的限制，他們對於教學內容大概多限於自己認為很深、很好，對於教學方法大概多限於易於理解。尤其是高職院校學生結構較為復雜。他們對課程內容、方法等等這樣如此重大的問題並不能清楚。正如美國著名的實用主義哲學家胡克所說，「如果學生在課程的計劃、實施和評價方面享有與教師平等的權力的話，他們就很有可能成功地降低他們自己的學位質量」， 「如果學生的行動一方面由人指導，他們的能力由別人來評價；另一方面，他們又想直接參與這個指導和評價的過程，那就會出現自相矛盾的狀況」[2］
2. 系部和「專家」評教的弊病
我們知道，職業院校辦學方針是面向社會、面向市場，專業調整快。同一系部內的教師未必是同行的行家。校外專家往往未必請到本專業的專家。所以，一些情況下，這些評教就只能對教學的形式作評價，深入的東西只有教師，甚至天知道。如果對專業、行業不慎了解，那所有的量化豈不顯得非常多餘嗎？
3.對實踐課程評價的非針對性
《國務院關於大力發展職業教育的決定》中特別強調要「根據市場和社會需要，不斷更新教學內容，改進教學方法。」據此，國內各職業院校不斷進行教學改革，工學結合的教學模式是當前職業院校教學方法的亮點。量化教學評價量化指標一般是針對課堂教學，所以它首先顯露出對實踐教學的非針對性。
二、非量化教學評價
鑒於量化教學評價暴露出了諸多弊病，教學評價又不能廢止，我們推出非量化教學評價方法。量化教學評價法主要包括以下幾個內容：
（一）評價的對象：我們設想評價包括兩大部分，學生的學業成就和教師的教學。中學里的教學質量主要以學生的升學率等為標志。因為有一個最為客觀、公平的升學考試在起作用。多少名校、名師也因此脫穎而出。自考和電大的知名度也因此而獲得了很高的社會聲譽。普通高校沒有統一的知識范圍、能力等，因而沒有學生的學業成績的橫向評比。高職院校更沒有可行的學生學業測評的方案，也許這正是目前一般高校和職業院校避評其而就測評教師的原因吧。實際上，學生的學業成就最能體現教師的教學能力。因此，我們將學生的學業成績評定作為重要因素進行考察，唯其如此，才能對教師教學做客觀公正的評價。
學生的學業成績評定視具體學科而定。理論課的首先考察教師制定的教學大綱和教學內容。目前隨著職業教育教學的改革，職業院校趨於沒有固定的教材和統一的教學內容，所以對不同教師大綱和教學內容制定首先作一質的分析，而且應該是請本專業的專家分析。在此基礎上考察學生的掌握情況。可以是書面考卷形式，以分數來顯示學生掌握情況。實踐課請有關專家、企業人員對學生的實踐技能考察，制定出考試的內容，以考試的形式進行測評。給各項內容打分。以優、良、合格、不合格的等級形式出結果。
教師教學評價首先請有關專家評價其教學大綱和教學內容，對其進行質的評定。理論課教學的，將有深度、能站在學界前沿、又能深入淺出的突出出來。對於符合課程要求、做到內容合適的給予肯定。這樣對於提升職業院校理論課的教學質量起到引導作用。對於教學內容有問題的要指出具體問題。實踐課教學要請本專業的行家、專家對具體教學內容和大綱進行評價，看是否適合社會需要、符合市場需要。同時看是否適合學生的程度。本專業的行家、專家理想的是外部專家，稱之為外審專家。這樣是達到客觀公正。國外教學質量監控就有採用外審專家評價的。
（二）考核標准：在制定理論課程的評價內容和標準的時候，一定要將教學內容放在突出的位置。教學目的是和教學方法不易分割的部分。教學方法次於教學內容。其他的因素要從教師整體的教學來看。關鍵在於分清主次。
實踐課的評價標准應該是職業院校迫切需要探討的重大課題。針對職業院校「工學結合」改革趨勢，制定完善的「工學結合」的評價構成體系。
「工學結合」是各職業院校實踐教學改革的趨勢。目前各學校、各專業對這門新科課題都在進行探索和實踐。而且「工學結合」的實踐涉及校內、校外教學基地的建立和利用以及成效，校企合作的深度、遠景等。不同課程要有不同課程的實踐教學體系。這對教師提出了更新、更高的要求。制定「工學結合」的考核標準是當今職業院校一個重大課題。
這個標准仍將教學內容放在首位，考慮其：一是否滿足學生個人需求的程度，即學生的求學和就業需求以及可持續發展的需求；二是否滿足經濟社會需求的程度，即是否滿足用人單位的需求以及專業自身可持續發展的需求。
在此基礎之上，對學生的評價將學習任務、實踐產品、學習過程及實踐過程均納入評價范疇。學生的實踐產品和成果是教師的教學效果的最好展現。其次，學生實踐筆記、也不失為是考核教師教學的有效方法。英國的職業教育的BTEC教學評價體系就十分看重這一點。
對於教師的教學，看教師是否了解本行業操作實踐要求、前沿、前景。再者，看教師能否根據學生特點自行組織教學內容，如何處理指導和講解的關系，具體方法是否到位。
(三)結果的評定
以評語的方式給出結果，這就是我們所說的「非量化」教學評價。在教學內容和教學方法定性的基礎上，評價整個教學過程，並給出非量化的的評價。萬不可支解各個教學環節。對於教師總體特點、在本學科研究成果對教學的影響，個人因素對學生的影響力等是非量化評價能夠反映的內容，但未必是每個教師都必須有的。比如一個知識淵博、個人素養對學生影響力很大的教師，是少數的，學生和專家都認可的。不必每個教師都具備用這一條，具備的可以用評語的方式描述。等級也不是不可以分，關鍵在於同等級的特點並不相同。同樣是優等，其閃光點不同。真有大師級的教師也不是單單優等就能說明問題的。所以過去沒有評教，卻出現了不少大師級的老師、名師。
至於非量化教學評價者，首先是本專業人士、專家，包括本專業的專家、企業人員。其次是同行教師。應該杜絕目前流行系部的非同行領導、教師的評價。這樣才能從內行的角度評價，不至於使教學評價流於形式。目前，各職業院校流行系部評教，而評教者非同行的大有其情況，尤其是極為不懂教學的深層次問題的評價者有之，這樣評價的結果太損害評價的聲譽。故此我們特別強調同行評教。再次，學生仍參與評教的過程。只是制定的評教標准不同與專家和同行教師。只限於他們能評價的。
非量化教學評價的優點：注重教學的質的評價。不同於量化教學因素的分值相加的方法。提倡將成功教學的關鍵因素找出來。非量化教學用發現的目光發現教師和課程的特點注重發現教師不同特點，注重教師個性優勢，能起到讓教師取長補短的功效。而不是讓教師們向同一模式發展。
不同學科有不同學科的特點。評語的方式不用同一框架框不同的課程教學，能真正發現好的課程，起到提高教學質量的作用。如介於理論與操作課之間的寫作課主要不是靠講授，指點和範文起到的作用是無法比擬的。非量化評價法能發現這些課程的特點。
有一個問題極為值得提出，允許教師自己申訴，以免發生大的偏差。實踐中我們發現，以學識和素養感染學生，享譽校外學生、校內私下也很認可的教師，在校內卻沒有得到公允的評價。
同時評價者一定要客觀公正。這一點最難做到，無論多麼理想的評價標准和方法，在實施的過程中必須理想化地進行。否則教學評價會不公允。我們不否認當前各職業院校的教學評價給教學質量帶來的積極影響。但是，我們也看到教學評價中的不正當的風起，搞關系，拉選票、領導示意等等，大大損毀了評教在教師中的地位和榮譽。一方面，評教搞得如火如荼，另一方面教師私下對此結果不認可。傷了教師的心，無奈還得繼續兢兢業業，更加默默而無意使人聞之。

總而言之，非量化教學評價實際是希望在教學質量管理體系的教學評價中，真正顯示出教師的個性、特點。有益於評出真正的有深度、有實際能力有遠見的能教師，評出真正的好課、好的做法，起到引導教師發揮個性特點、相互取長補短，引導教學向高水平突進的作用。
參考文獻
[1]唐少傑.老清華教授面面觀［A］.謝泳,智效民，等.逝去的大學［C］.北京:同心出版社,2005.230.
［2］［美］約翰•S•布魯貝克.高等教育哲學［M］.王承緒，等譯.杭州:浙江教育出版社,2002. P42-43（原創）http://store.taobao.com/shop/view_shop.htm?mytmenu=mdianpu&utkn=g,nruwqylom4ztcmjw1322383515187&user_number_id=414913099

❹ 培訓效果評估的方式有哪幾種

如何評估培訓效果 培訓評估的目的在於： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。 3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。 參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。 但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估： 1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。 3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。 4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。 另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題： 1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2．評估的目的是什麼？ 3．重點對培訓的哪些方面進行評估？ 4．誰將主持和參與評估？ 5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？ 6．以什麼方式呈報評估結果？ 在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。 評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

❺ 培訓後有什麼方式進行評估

目前國際比較抄常用的是四層級評估體系。他包括：
1，反應層面的評估。是一種表面化評估，一般體現形式為培訓完後的員工培訓調查表。
2，學習層面評估。一般表現為對培訓內容進行如考試方式的評估。
3，行為層面估評。員工所屬上級、下級或平級人員對該員工是否將培訓內容體現到工作中進行調研評估。但這個層面已經比較難以量化測算。
4，效益層面評估。指的是培訓對公司效益的影響力評估。由於公司效益影響因素涉及的變數太多，如宏觀環境，公司內部人員流動，戰略管理，競爭對手，淡季旺季，甚至天氣……所以很難將培訓和績效進行直接的連線量化評估。

目前世界上還沒有一個企業或一個管理咨詢機構能對培訓進行完整的定量評估，一般只能做到第一第二層面，第三有人做，第四很難做。如果你對學術有興趣，在培訓與績效關系方面能發表有效有力的學術論文，那麼肯定能上SCI級的刊物了。

不知恁滿意否？

❻ 如何進行培訓效果評估

培訓效果的評估是培訓的最後一個環節，但由於員工的復雜性，以及培訓效果的滯後性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。我國的企業因為無法評估培訓效果，大多不願意組織員工培訓，相關投入也明顯不足。這種現狀使得培訓的作用無法在企業中得到體現。
目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。
除柯克帕特里克的培訓效果評估模型外，業界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計算兩大類。參考國內外培訓評估理論，以及具體企業的實踐經驗，這里提供5種綜合性的培訓評估方法。
目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物（Key People）是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的

❼ 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

❽ 六西格瑪設計培訓對dfss項目如何進行評估

六西格瑪設計項目評估，可從不同的角度進行系統性評估，以檢驗新產品或服務設計的可行性。

一、六西格瑪設計項目系統評價方法
對六西格瑪設計項目進行系統評價可從收益和虧損、風險概率、衰減曲線、替代創造以及心理因素等角度進行評價。

1、收益和虧損評價。
分析新產品的潛在市場和收益，避免新產品可能產生的虧損。因此新產品在設計階段之前應進行市場調查與測評分析，以確保新產品的盈利能力。

2、風險概率評價。
新產品的設計開發是有一定風險的，如何規避風險，根據某種程度風險概率值系統評價每項指標，確定風險決策的方向。
3、衰減曲線。
在設計階段對產品有各種各樣的設想方案，隨著時間的推移，最終設計方案被確定，即設想的方案越來越少，它服從於衰減曲線。衰減越快，越能避免過多的開發費用。從六西格瑪設計項目的角度來說，應盡量避免設計周期過長和開發費用過多而影響出貨和市場銷售收益。

4、替代創造方法。
替代創造方法，其本質是低成本設計，不一定非要用高等級的元件，才可製造高質量的產品，而在於設計系統的匹配問題。替代的方法可能是：技術的替代、硬體的替代、軟體的替代，使軟體升級，才能形成與同類競爭成本的優勢。這一點是近來六西格瑪設計發展的方向，是低成本的可靠性設計。

5、心理因素。
心理因素評價指根據人們的正常心理對新產品性能進行分析的過程。新產品的銷售量應根據不同的地區而定。新產品的設計也要迎合這一條。這樣會增加顧客的滿意度和忠誠度。

二、新產品評價系統
新產品評價系統根據各六西格瑪設計項目不同而異，不同的設計項目有不同的評價系統。工廠有工廠的評價系統，非工廠有非工廠的評價系統，但一些共同的方法可供我們參考。

三、新產品評分模型
新產品評分模型是量化評價六西格瑪設計項目的基本方法。對影響新產品設計過程的關鍵指標進行量化評分，可確定新產品的市場前景和盈利能力以及生產規模。

1、評分模型的開發。
一個評分模型的基本單元為：因素、評分等級、權數、評分成員組成。
①因素：對新產品進行評價的要素。如過程能力Cpk。

②評分等級：一般按1-5級制進行評分，根據設計的評分標准而定。如1是最差，5是最好。

③權數：即評價因素占所有評價因素或本身因素的權重。如風險系數的權重為3。

④評價成員：評價成員按給定評分標准進行評分。每個評分人員對各因素進行評分，然後加權。把各因素經加權後的分數加起來，得到每個人的總評分。然後對每個人的總平分(加權或不加權)加起來得到評分小組的最終評分結果。

2、六西格瑪設計項目評分模型。
根據六西格瑪設計項目的特點，得到六西格瑪設計的一般評分模型

四、專注DFSS六西格瑪設計，以市場調研和需求分析為起點開發創新概念的產品和工藝；是一種創新理念：強調產品和過程的健壯性，聚焦於問題預防；是一個系統工程：通過系統方法論（I-D-D-O-V)將客戶心聲轉為工程需求並優化對客戶的影響因子和其影響之間的關系，以達到並維持高的質量水平。其目的是用最短的周期、最低的成本、開發出技術和商業同時成功的高品質創新性產品。
提供六西格瑪公開課培訓與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）
1.六西格瑪培訓分為：綠帶、黑帶、綠帶升黑帶。
2.張馳六西格瑪公開課培訓費用八千至四萬之間。每月固定有課。
3.培訓方式有三種：公開課、內訓、咨詢（項目輔導）。

❾ 培訓評估的評估方案

關註：培抄訓產生了何種客觀的襲影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、准實驗設計、非實驗設計。
非實驗設計：無參照組(包括單組別前測後測設計和簡單時間序列設計)
准實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-後測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一後測對照組設計)
實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-後測控制組設計、索羅門四小組設計、單一後測控制組設計、要素評估設計)。