Ⅰ 司法社工新員工培訓方案
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Ⅱ 如何加強社會工作人才隊伍建設
專業社會工作已經有上百年的發展歷史了。在西方發達國家，社工被譽為是「社會工程師」，具有極高的美譽度和社會地位。隨著我國工業化、信息化、城鎮化、市場化，以及國際化的深入發展，越來越明顯地感受到社會功能受損、缺失、需要修復的問題日益突出。黨中央在謀劃全面建設小康社會的總體布局中，高度重視社會建設和社會工作人才隊伍建設，黨的十六屆六中全會審議並通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》，積極而穩妥地進行著科學籌劃和安排，提出要建設宏大的社會工作人才隊伍，造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，2006年民政部、原人事部聯合制定下發了《關於社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》。2011年中央組織部、中央政法委、民政部等18個部門和組織聯合發布了《關於加強專業社工人才隊伍建設的意見》。2012年，中央組織部、中央政法委、民政部等19個部委和群團組織聯合制定了《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2011－2020年）》，掀起了大規模加強專業化、職業化社工隊伍建設和專業社工作用的新的高潮。
一、切實提高加強社會工作人才隊伍建設重要性的認識。
黨的十八大報告中指出：加強社會建設，是社會和諧穩定的重要保證。加強社會建設，必須以保障和改善民生為重點。加強社會建設，必須加快推進社會體制改革。要圍繞構建中國特色社會主義社會管理體系，加快形成黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與、法治保障的社會管理體制，加快形成政府主導、覆蓋城鄉、可持續的基本公共服務體系，加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制，加快形成源頭治理、動態管理、應急處置相結合的社會管理機制。2013年3月14日，十二屆全國人大一次會議表決通過了《關於國務院機構改革和職能轉變方案的決定》。《決定》明確指出：改革社會組織管理制度。加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制。逐步推進行業協會商會與行政機關脫鉤，強化行業自律，使其真正成為提供服務、反映訴求、規范行為的主體。探索一業多會，引入競爭機制。重點培育、優先發展行業協會商會類、科技類、公益慈善類、城鄉社區服務類社會組織。民政部門要依法加強登記審查和監督管理，切實履行責任。堅持積極引導發展、嚴格依法管理的原則，促進社會組織健康有序發展。完善相關法律法規，建立健全統一登記、各司其職、協調配合、分級負責、依法監管的社會組織管理體制，健全社會組織管理制度，推動社會組織完善內部治理結構。國務院總理李克強在主持新一屆國務院第一次常務會議上，明確要求抓緊制定對行業協會商會類、科技類、公益慈善類、城鄉社區服務類社會組織實行民政部門直接登記制度的方案。
黨中央和國務院在加快民政職能轉變的過程中，對加強社會建設和社會工作人才隊伍建設工作都提出了明確的目標和要求，我們必須充分認識加強社會建設和社會工作人才隊伍建設的重要性和必要性，這是構建社會主義和諧社會的迫切需要，也是新時期加強民政工作的需要。
二、充分認識加強社會工作人才隊伍建設中存在的問題
社會工作者隊伍建設和社會組織建設工作從上海、廣東、浙江等發達地區的探索實踐到2006年正式啟動，呈現出了快速發展的良好勢頭。但是我們要充分認識其中存在的問題。
一是要加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制，將現代社會組織體制與社會管理體制、基本公共服務體系、社會管理機制並列起來，作為社會建設和社會體制改革的重要目標之一。這具有戰略性、前瞻性和劃時代意義。也是在社會組織建設與管理制度改革中邁出的第一步。二是要積極推進政府部門職能轉變，強化政府部門與社會組織之間的職責分工。重點是逐步實現政府與民間組織和社會組織的「六個分開」，即主體、機構、職能、人員、資產、住所分開；建立政社合作的績效評估機制。政府職能部門應委託第三方對民間組織和社會組織的能力和績效進行評估，做到政社合作前有資質審查，合作過程中有跟蹤調查，合作完成後有社會績效評估，形成公開、公平、公正的優勝劣汰競爭激勵機制。依法推進政社合作互動，加強民間組織和社會組織的行政監督、社會監督和誠信自律制度建設。建立、完善民間組織和社會組織管理制度及有關規定。創新社會監督機制，建立與信息披露制度、財稅扶持政策等相適應的社會監督體系。
三是要正確處理社會組織體制改革和加強專業社會工作人才隊伍建設的關系。進行社會組織體制改革和加強專業社工人才隊伍建設這兩項工作緊密相關，相輔相成，互相促進。民政工作（社會組織建設和服務）推進社會工作發展、加強社會工作人才隊伍建設的重要依託，發展社會工作，加強社會工作人才隊伍建設，是轉變民政管理和服務方式的重要保證。
四是要正確對待平衡發展的問題。上海、廣東、浙江等發達地區從2002年起開展這項工作起步早，在全國起到了樣板示範作用。但在中部地區特別在欠發達地區，起步晚、起點低，仍在摸索階段，主觀上存在政府層面能動性發揮不夠。客觀上社會工作人才隊伍發展規模差距非常大，存在嚴重的「兵員不足」。到2012年年底，全國現有社會工作專業人才20餘萬人，其中獲得職業資格證書的專業社工8萬多人，與2020年專業人才達到145萬目標還有很大缺口。因此加強社會工作人才隊伍建設，不僅政府要在政策上給予鼓勵和支持，同時，要根據各地實際情況區別對待，做到均衡發展，推動社會工作人才隊伍建設。
三、完善機制、積極推進社會工作人才隊伍建設
根據自治區《新疆社會工作人才隊伍建設中長期發展規劃（2011－2020年）》、巴州人才工作領導小組辦公室《貫徹落實自治區各類人才專項規劃及自治州重點人才工程任務分解方案》要求，一是要加快制定和完善《社會工作人才規劃實施方案》，結合我縣社會工作人才隊伍發展現狀，明確目標，堅持原則，以加強現代社會組織體制改革和推進政府職能轉變為契機，以若羌經濟社會發展現實需要為依據，以人才培養為基礎，以人才使用為重點，以人才優先投入和優化人才發展環境為保障，著力發揮社會工作者化解社會矛盾、協調社會關系、促進社會和諧、美化群眾生活的功能作用，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，為建設和諧若羌提供人才和智力支持。
二是要完善相關政策。做到人才優先，不讓政策等人才。政策配套，讓人才有舞台。我們要加快完善社會工作人才建設各項政策，努力形成以人才庫建設、社會組織登記管理建設、社會服務行業規則建設、崗位設置管理、人才考核評價、社會監督激勵為重點內家的完整配套的政策制度體系。
三是要落實各項保障措施。建立完整、配套、科學的工作運行機制是推進規劃實施的重要組織保證。要針對社會工作人才建設工作中出現的新情況、新問題，及時完善並落實各項保障措施，宣傳鼓勵現有社會工作從業人員通過專業學習、培訓、考試，整合、提升、轉化專業化水平。積極推動制定社會工作者職業水平評價、考試、崗位開發聘用配套政策，是加快社會工作人才隊伍發展壯大的重要條件。加大社會工作人才隊伍建設的宣傳力度，通過專業理論、政策法規、專業方法的宣傳，發揮現代社會工作者先進理論的引導作用、建設作用，增強工作有效性。
四、堅定信心，用實際行動推動社會人才隊伍建設
社會工作專業隊伍建設是黨和政府轉變和加強職能的必然選擇，是推進「五位一體」總體布局建設的不可或缺的重要組成部分。正是因為這部分工作相對比較滯後，政府的推動力度才會持續加強。這一點絲毫不用懷疑。同時，社會工作者以利他主義為價值追求，從事職業性社會服務，必然會帶動產生一大批陽光服務業，受尊重的服務業。我們有理由相信他的前途是光明的。我們要堅定信心，用實際行動推動這項工作深入開展，有困難的人需要社會工作者的熱心幫助，經濟社會發展需要社會工作者的積極參與，國家的富強和人民的幸福需要社會工作者的真心付出。我們要牢記 「社工發展 我的責任」
Ⅲ 如何解決社會工作人才隊伍建設面臨的問題
缺乏完整的社會工作理論體系、從業人員總量嚴重不足、從業人員總體上專業化程度較低、人才隊伍建設面臨體制性障礙是當前我國社會工作人才隊伍建設面臨的主 要問題,可以從宏觀、中現、微觀三個層次聯合社會各方面的力量進行社會工作人才隊伍的建設.
Ⅳ 學校社會工作者怎麼進行青春期的性教育弄個活動方案。。
你可以進行一個生理講座，從側面去講解 容易接受些 我們開展過的，效果比較好
Ⅳ 如何加快兵團社會工作人才的培養
一、兵團人才發展環境建設的成效及優化人才發展環境的作用
（一）兵團人才發展環境建設的成效
近年來，兵團組織部門從完善機制、優化結構、提高素質、改善環境等方面入手，積極推進人才工作和人才隊伍建設，取得了一定的成績，兵團人才隊伍總量有所增加，結構有所改善，整體素質有所提高。截至2007年底，兵團國有單位黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才14.4萬人。兵團現有中國工程院院士1人，新世紀百千萬人才工程國家級人選1人，兵團管理的專家357人，其中享受國務院特殊津貼人員283人。兵團已基本遏止了人才外流較為嚴重的局面，實現了進出大體平衡，進略大於出，且逐年加大，兵團人才隊伍學歷結構整體上有了進一步的改善。
（二）兵團人才發展環境建設的經驗
第一，堅持黨管人才原則，進一步改善了兵團人才發展的政治環境，營造了科學和諧的人才發展環境。第二，通過創新人才工作體制機制，使兵團人才工作的體制環境得到不斷改善，營造了人才發展的公平競爭環境。第三，兵團經濟社會發展，使兵團人才發展的經濟社會環境得到了進一步的改善，營造了有利於發展的人才開發和人才市場環境。第四，完善了人才發展的政策環境。通過強化人才政策的落實，營造了兵團人才發展的良好政策環境。第五，完善了兵團人才發展的服務體系，營造了可持續的人才服務環境。第六，強化人才為本意識，通過落實實踐科學發展觀活動，營造了人才發展的人文環境。
（三）優化人才發展環境對人才成長及經濟社會發展的作用
1.優化兵團人才發展環境是人才成長的基礎
從人才發展環境與人才成長的關系看，人才發展環境是人才成長的基礎。首先，環境是社會個體存在和發展的基礎，環境為個體存在和歷史的發展提供了現實條件；其次，環境影響個體的思想。環境是個體思想反映內容的有機組成部分，環境推動個體思想的變化；最後，環境制約個體的實踐活動。
2.優化兵團人才發展環境對完成兵團發展戰略目標的作用
優化人才發展環境，是人才強兵團戰略的重要組成部分和基本保障。隨著「人才資源是第一資源」的思想得到更加廣泛的認識，隨著創新型國家建設戰略和人才強兵團戰略不斷推向縱深，為人才的成長和充分發揮作用創造更好的環境，正在成為兵團各級黨委及企事業單位的共識，成為兵團改善綜合發展環境一個極其重要的方面。
二、兵團人才發展環境中存在的問題
（一）兵團人才發展環境面臨的挑戰
首先，來自國內的挑戰。經濟發達地區憑借自己的經濟優勢和科研優勢，採取高薪聘用、制定優惠政策吸引人才。兵團自然條件及經濟發展水平遠不及內地，在發達地區享受人才流入收益時，兵團面臨的則是人才大量流失以及巨大的經濟損失。
其次，來自兵團自身的挑戰。兵團經濟發展水平和產業技術層次相對較低，新型工業化發展剛剛起步，經濟發展不平衡。兵團經濟總量要想保持年均12%的快速增長，到2020年建成更加寬裕的小康社會，兵團要加快推進兵團社會事業進步，新型工業化進程，加快城鄉一體化建設、新型團場建設，加快農業產業化步伐，大力發展非公有制經濟等，對兵團人才引進、培養、使用與優化結構也帶來巨大的挑戰。
（二）兵團人事人才工作存在的問題
1.「黨管人才」的實現形式還沒有很好解決
第一，「黨管人才」與人才分類管理的制度差距很大。「黨管人才」與各行各業人才成長規律、與人才市場基礎性配置、與經濟社會發展規劃的關系還沒有完全理順，組織部門與人事部門之間、人事與勞動部門之間，以及各個行業部門之間還不順。第二，管理體系缺乏有不同特點的行業部門人才績效考評支撐。各級各部門各行業還沒有建立科學的考評體系，還沒有將考評結果與人才的業績能力及晉升、收入分配、社會保障掛起鉤來，不利於人才工作落到實處。
2.兵團人才政策缺乏自身特色
一是缺乏結合兵團自身特點制定的人才政策。兵團在物質、文化、學術環境方面都有很大劣勢,邊遠墾區自然條件更加惡劣，兵團「黨政軍企」體制十分特殊，在這樣的情況下，如果採取相同的政策吸引人才、留住人才,兵團的政策就顯得缺乏競爭力；二是缺乏結合兵團人才需求特點制定的人才政策。對人才而言，尤其是高層次人才,能對他們產生有效吸引的因素是多方面的,他們不僅考慮自己的工作崗位、工資收入、職稱等待遇問題,也考慮工作人文環境、個人學術的發展空間,子女的成長空間等其他多種因素,他們所作的選擇往往是綜合考量這些因素後的結果。但如果兵團所制定的人才政策與內地其他省市趨同,在這種情況下,政策優惠的吸引力日益降低,地區環境自身所起的作用越來越大,這種趨勢顯然會給兵團帶來更大的人才壓力。
3.兵團人才市場化配置程度低
兵團人才市場發育比較遲緩，行政分割更為典型。一是人才市場區域分割。兵團各墾區人才市場各自為政，未形成統一的資源共享的人才大市場。人才集中在大城市、腹心師局，邊遠墾區人才緊缺的現象難以解決；二是人才市場部門分割。兵團組織、人事、勞動、教育等部門都有各自對人才服務的機構，如人才市場歸組織部，高技能人才服務、職業介紹歸勞動局，團場實用人才管理歸人事局。導致人才統計與培訓工作存在交叉統計和重復培訓問題。
4.兵團人才統計基礎薄弱
2005年全國人才資源統計指標體系就已開始實施。統計范圍覆蓋全社會各類別、各層次的人才。統計對象分為黨政人才、企業經營管理人才、專業技術及事業單位管理人才、技能人才、農村實用人才等5個類別。兵團在人才認定及統計標准上主要沿用的還是「學歷、職稱」型的認定標准，能力和業績尚未很好體現在人才認定標准中，這種標准使兵團在人才統計過程中，只有三支隊伍的統計數據，缺乏對高技能人才和團場實用人才的統計。即使已有的統計，也因為高技能人才和團場使用人才分屬不同部門管理，存在著重復統計的問題。
（三）兵團人才發展的產業環境存在的問題
兵團產業結構層次低，影響資源的配置效果，特別是人才資源的配置效果。第一，從全國、自治區、兵團產業結構看，全國11.7：49.2：39.1；自治區18：46.4：35.6；兵團37：29：34。兵團產業環境尚不具備多元化的人才結構的優化模式的形成。第二，從兵團各類專業技術人員的構成看，兵團工業單位中各類人才占兵團各類人才的6.67%。人才結構上的不合理與兵團產業環境上的不協調是緊密聯系的。第三，從兵團工業單位人才的學科分布看，2007年兵團工業單位有各類學科人才佔比尚不足三分之一，這種狀況與兵團產業環境的影響有很大關系。兵團產業結構的不協調，已經成為兵團經濟結構轉型和調整的重要制約因素。
（四）兵團人才發展的人文環境存在的問題
第一，兵團人才的職業文化中「官本位」情節很重，而且整個社會還在用「官位」作為評價人才事業有成的標准。第二，輿論宣傳的導向作用需要進一步加強。如何把兵團的核心價值觀思想、人才強兵團戰略和建設創新文化貫徹落實到各個層面，需要通過科學的理論總結和廣泛的媒體宣傳。第三，解放思想，改革創新不足。如完善現代行政管理體制，發揮市場配置資源的基礎性作用，優化所有制結構和產權機制，創新領導方法，尊重個性差異等方面，都存在不利於人才成長的環境因素。第四，領導者的領導方法，水平不高，往往挫傷人才的積極性。
（五）兵團人才開發環境存在的問題
1.人才開發投入方面
第一，兵團在人才開發方面資金缺乏。由於沒有財政，兵團建立人才工作專項資金存在一定的困難。第二，社會參與人才開發投入不足，對企業設立人才開發資金，或企業捐款人才開發基金等，兵團沒有出台相關的政策。第三，在人才資助和投入方面，受經濟發展的制約，人才資金投入總量不足，以兵團投入為導向、用人單位投入為主體、社會資助為補充的人才投入機制需進一步完善。
2.人才引進方面
第一，各師引進人才的政策一定程度上存在著不分行業、崗位、層次的需要，有「唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份」的傾向。第二，由於兵團人才流失導致人才供需不平衡，出現引進人才「飢不擇食」的突擊性和盲目性。未考慮本區域狀況和自身經濟發展條件的限制因素，配套政策和服務不到位，出現高引進高流失現象。第三，引進人才的質量尚需提高。特別是高層次的復合型、創新型人才較少，高層次的專業技術人才、領軍人物、行業帶頭人比較缺乏。第四，人才引進的布局不合理。一是在產業結構上，過多地引進一產需要的人才，致使兵團二、三產領域的人才缺口很大；二是在空間結構上，引進的人才多分布在一類、二類城市所在的師，南疆各師、邊境團場相對較少；三是在行業結構上，引進人才多分布在機關、事業單位，化工、金屬、礦產等，新型行業相對較少。
3.人才選拔使用方面
第一，人才選拔制度不健全。公開、平等、競爭、擇優的制度尚未真正建立起來，推薦、考試、考察、測試、公示、競聘、監督等程序還不夠完備。第二，缺乏有效的人才競爭機制。兵團一些用人單位缺乏人事自主權，上級任命制還是主要的方式。第三，對幹部任前考察的內容流於形式。在考察內容上，德、能、勤、績、廉還停留在評語式的定性考核。第四，從人才選拔使用導向上講的是「四個不唯」，但做的還是過分地強調學歷、職稱、資歷。第五，沒有科學化地使用人才。兵團一些高端人才，專業技術人才承擔了過多的社會工作，無法集中精力於科研。第六，兵團的晉升環境面臨著：一是兵團沒有人大，沒有政協，也沒有更多的政府部門，部門少，崗位少，晉升通道不足；二是職稱晉升比例過死，不能根據各單位情況靈活設置。兵團現行的職稱晉升比例都是統一制定，給人才發展帶來限制；三是崗位晉升機會少；四是晉升機會上的保障政策不到位，人才在晉升的條件、標准、程序上不能獲得公開的政策信息，缺少努力的預期和信心。
4.人才培養方面
第一，兵團一直以來很注重人才的培養。但培訓結構不合理，針對性不強，培訓渠道比較窄。第二，兵團因為經濟發展水平趕不上國內其他省市，對人才的培訓特別是高層次人才、創新型人才的培訓多數只能在單一的學科，行業內進行。第三，培訓與能力要求結合不緊密。人才培訓泛化和形式化傾向嚴重，沒有相應的能力指標和執行標准。專業培訓也缺乏基本的考核。同時培訓隨意性、盲目性較強，往往是為培訓而培訓。第四，培訓與實際需要脫節。人才分為應用性人才和基礎理論性人才，兵團擁有的學校對人才的培養偏重理論教育，專業技術教育還比較落後，未與兵團經濟發展、產業結構調整的需要相銜接，導致兵團長期缺乏高技能的復合型人才。
5.人才分配激勵方面
第一，分配政策所限。兵團雖然在人才開發的激勵機制方面也出台了相應的人才資本作為生產要素參與分配的政策法規，但僅僅是從人才理論的角度出發，而且量化評估難度較大，對人才資本作為生產要素參與分配的政策法規也無法配套，無法突破現行分配製度的限制。第二，在現行的公務員陽光工資中，只兼顧了公平，沒有兼顧效率，這樣的制度安排不僅不利於公務員的成長和優勝劣汰，激勵機制也沒有發揮相應的作用。第三，精神激勵不夠。金錢是短期有效而長期無效的激勵方法，精神的獎勵往往更能激勵人。兵團所制定相關政策報酬激勵與精神激勵都比較欠缺，無法滿足人才的高層次需求。
6.人才流動方面
第一，從人才內部流動來講，缺少「能上能下，能進能出」的機制，輪崗、掛職、換崗、競聘等制度不完善。第二，隨著人才跨地區跨行業流動規模的擴大，戶口、保險、檔案等新老問題仍在困擾著流動人員。由於不同地區、不同性質部門的社會保險基本保障水平不同，致使人才異地流動辦理保險轉移接續手續時遇到許多麻煩。第三，由於機關事業單位、國有企業單位的性質不同，管理體制不同，兵團黨政機關、國有企事業單位的三支隊伍之間人才流動、交流還比較困難。尤其是公務員津貼到位後，企事業單位工資制度改革落後，三支隊伍之間的流動就更加困難。
7.人才評價方面
第一，現行的人才評價標准，過分看重論文和成果數量，不重視應用性和創新性，致使人才避開應用性、原創性強的工作，選擇短平快的項目。第二，評價偏重定性分析，年終考核，德、能、勤、績都缺少定量分析，評價方式千篇一律，評價中缺乏不同行業、不通崗位特點的評價方法。如「三支隊伍」中，黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才，這三類人員職業、職位能力素質要求不同，但是都用黨政人才評價模式來進行評價。第三，兵團對人才素質的評價，缺乏一個客觀、公正、科學、規范的評價體系和評價機構。
三、制定兵團人才發展環境的對策措施
（一）堅持和落實「黨管人才」原則，發揮兵團黨委組織部門的牽頭抓總作用
一要進一步明確兵團各級組織部門「黨管人才」的工作職能。牽頭抓好政策、制度、戰略規劃的調研、制定和貫徹落實；二要進一步強化兵團組織部門「牽頭抓總」的運行機制。強化兵團黨委第一把手和組織部長抓人才工作的組織領導機制；三要進一步提升兵團組織部門人才工作隊伍的「牽頭抓總」能力；四要進一步完善兵團人才工作責任考核機制。明確人才工作責任目標，構建量化考核體系。
（二）創新兵團人事制度管理機制
1.創新黨政機關公務員管理機制
（1）嚴把兵師公務員「進口」，暢通「出口」。首先，堅持「凡進必考」、「上崗必考」制度。2008年國家人事部把招錄具有基層實踐經驗人員的比例提高到70%以上，最後達到90%以上。兵團一級招錄公務員可考慮招錄具有2
年以上基層工作經歷的高校畢業生的比例不要低於1/3，以後逐年提高。兵團各邊遠師在招公務員時應考慮自身的地域環境與受教育群體的學歷狀況，取消學歷類別限制,不區分全日制學歷和非全日制學歷，應允許自考、電大、夜大、函授等國家承認學歷的非全日制學歷文憑獲得者報考公務員；其次，大力推行競爭上崗、崗位交流制度，管好兵師公務員職務晉升的關口，從制度上保證選人用人的正確導向；最後，應探索和研究不合格公務員的清退的具體實施辦法，在暢通公務員「出口」上要做一定的努力。
（2）完善公務員考試制度，實行科學分類考試。第一，實行「一卷異題」考試，即在一次考試中，要根據應試者的不同特點，按照崗位的要求，設計不同的考試內容。對社會各類人員，應側重考其實際應用能力，對應屆大學畢業生，側重考其專業知識掌握程度，實行「人崗結合」。第二，根據《公務員法》的要求，探索建立綜合管理類、專業技術類和行政執法類三類人員的分類考試制度，對不同類型人員採取不同試卷，錄用不同職位。對綜合管理類公務員，考試內容應偏重管理的能力素質方面；對專業技術類公務員，考試內容側重專業技術方面；對行政執法類公務員，考試內容偏重政策法規方面。
（3）加強公務員管理制度建設。首先，應制定兵團黨政領導幹部交流工作經常化和制度化的規定，尤其是抓好兵團個別部門重點和熱點崗位領導幹部的交流，對於兵師一些要害部門的領導任職滿5年的,應考慮交流或換崗。可在兵師同級各部門交流，也可兵師上下交流，師與師之間互換崗交流，或兵地交流。加大縱向與橫向的交流力度；其次，不斷創新績效評估制度。根據不同的職級，制定詳細的兵團各級公務員職位分類體系，明確各級公務員的崗位職責，知識能力規范和績效考核標准，對工作量和質量設計量化指標。對工資標准、職務升降、獎懲等方面設計崗位分類分級相應的對照參數；最後，實行嚴格考核，按業績晉升。依據不同工作的不同要求定期考核公務員。並按考核結果的等級高低決定晉升與否。
2.建立符合兵團事業單位專業技術人員特點的職稱評聘管理制度
一是要破除專業技術職務終身制和人才單位所用制，解決「職稱與職責分離，但又與待遇掛鉤、人才難以流動」等原有職稱評定製度中存在的深層次問題，變身份管理為崗位管理，破終身制為合同制；二是對於兵團邊遠師、條件艱苦、工作業績突出的專業技術人員職稱晉升時應考慮減少論文和專著的數量；三是視兵師事業單位具體情況放寬職稱職數比例。對兵團級科研院校、各師局高級中學應放寬專業技術職稱職數比例，由單位根據實際工作需要自主確定專業技術職務的結構比例；四是為規范專業技術崗位管理，逐步建立「個人申報、社會評審、單位聘用、行政調控」的職稱工作模式；五是兵團屬國家規定的艱苦、邊遠地區，其機關、事業單位工作的公務員和專業技術人才，可考慮提前定級晉升職稱，並按規定提高工資標准。
3.健全企業經營人才管理機制
一是建立合理的兵團企業經營者選拔任用機制。完善企業經營者職業利益風險機制，使企業經營者的經濟收入、社會聲譽、職業生涯等與企業的生存與發展緊密相關。
二是延長兵團農牧團場團長政委的任職年限。基於兵團的特殊體制，團場領導承擔著雙重角色，而目前團長、政委隊伍流動過於頻繁，急於出政績的心態，促使他們更熱衷於「短平快」項目。為了推動其行為長期化，可以考慮以項目完成的期限為一個任期，或採用10年制任期模式。
4.建立新的人才認定及統計指標體系
發達國家對人才的認定標准一般有三個要素：一是知識，即受教育程度；二是能力（經歷）；三是業績。兵團應該在人才認定及統計方面，一是打破原有的「學歷+職稱」型的單一人才認定及統計標准，建立以知識、能力和業績為導向的多元人才認定及統計標准；二是制定新的統計方法。兵團組織部門與人事部門、統計部門、勞動部門合作，對全兵團各類人才實行分類統計，建立兵團人才資源庫；三是擴大兵團現有人才統計范圍，不僅要統計有「戶籍」的，也要統計「柔性流動」的，不僅要統計有學歷、職稱的，也要統計無學歷、職稱，但有技能的人才。做好兵團高技能人才與團場實用人才的統計工作，逐漸將兵團非公經濟領域的人才納入統計范圍。
（三）完善人才發展環境政策
1.完善人才宏觀管理政策
根據兵團人才的總量、結構、地域及行業分布狀況，結合兵團經濟結構戰略性調整的需要，一是完善兵團人才宏觀管理政策。兵團及師局因經濟發展水平不等，人才隊伍分布不均，構成復雜，因此要制定符合兵團實際的政策；二是對兵團人才實行分類管理。根據兵團各類人才的行業、職業特點，對不同領域的人才，採取不同的方法，制定不同的評價標准、培養方式、激勵措施和管理方法；三是制定開放的人才管理政策。兵團要打破行業之間、部門之間、兵地之間、師師之間和所有制之間等各類人才壁壘，來制定兵團人才管理政策。
2.完善人才培養政策
一要研究兵團人才培養中的短板問題，有針對性地制定人才培養規劃，突出培養重點，抓好復合型人才的培養；二要以能力建設為核心，注重對人才學習能力、實踐能力和創新能力的培養；三要轉變培養方式，建立人才與產業互動的機制，推動產學研結合，實現由知識型、書本型培養向應用型、實用型培養轉變。專業設置方面應以兵團經濟結構調整及社會需求為導向；四要拓寬培養渠道，建立多種形式的合作培養機制，實現由一元化、自主化培養向多元化、社會化培養轉變。
3.完善人才選拔使用政策
人才使用方面：兵團應把著眼點放在如何用好、用足、穩定兵團現有人才上，制定全新的人才使用政策。建立統一規范的人才管理信息系統和績效評價系統，為人才選拔使用提供依據。
人才選拔方面：兵團應建立有效的個人晉升機制，應將行政職級與技能職級分開，實行雙軌晉升。一是職稱晉升制度要創新。要以人才的實際能力是否與職稱相稱為標准，而不要過於苛求學歷、學位、任現職稱時間以及論文篇數的多少；二是行政職務晉升制度要創新。當拔尖人才需要某種專業職務搞科研幹事業時，有關用人單位完全應該大開「綠燈」，創造條件。
4.完善人才引進政策
(1)採取定向引進。一是重點引進兵團急需的高層次復合型人才；二是注意引進最佳年齡段的人才。重點定向引進那些正處於創造力旺盛期的優秀青年人才(25-45歲）；三是改變以往兵團組織招聘團去招聘的方式，實行帶項目、帶崗位、帶薪酬的定向引進方式。
（2）引才與引智並舉。根據兵團經濟結構調整和發展特色產業對人才的需求，圍繞農業三大基地和工業六大產業建設，創新引才機制。積極引進主導產業、重大工程項目及重點行業緊缺專業人才、特殊專業人才。開拓國際市場所需的精通外語、掌握專業、熟悉外貿的復合型人才。維護市場秩序所需要的法律、金融保險、風險評估與管理、財務監控、城市規劃與設計等專業人才。
（3）「因地制宜、實事求是」。根據兵團各墾區、各行業性質、崗位特點以及未來發展空間，兵團在引進人才方面應仔細思考引人的本質目的，引進的人才既要有理論知識，又要有實踐經驗，尤其是邊遠師更要注重實用。
（四）培育良好人才成長的人文環境
「領導者本身就是環境」，領導者的品質、領導方法和領導要求都直接影響著人才的成長和積極性的發揮。領導者在品質上應正直坦盪，清正廉潔，勤奮敬業，發揮示範帶頭作用。領導者在素質上應精通業務，有較強的依法行政和民主意識，有較強的組織協調能力，創新應變能力，科學決策能力，有正確的選人用人的能力。領導者在領導方法和藝術上應具有獨特的個人魅力，提高領導方法和藝術是人才發展環境重要的一個方面。
（五）完善兵團人才市場體制與機制創新，建立兵團統一的人力資源市場
一是在完善兵師團三級人才市場體系建設的基礎上，以兵團為一個大區域，建立兵團人才市場一體化管理模式；二是按「管辦分離、政事分離、政企分離」的原則，推進兵團人才市場機構改革。把人才市場從行政人事系統中分離出來，按照企業化經營的事業單位管理模式運作人才市場；三是要嘗試推進兵團人才市場、兵團勞動力市場、大學生安置辦、兵團高技能人才中心、兵團職業介紹服務中心、兵團人才培訓中心等涉及人才服務及管理的部門的有效整合，建立兵團統一的人力資源市場。
（六）加大兵團人才開發投入
針對兵團在人才開發方面資金十分缺乏的問題，兵團應爭取國家拿一部分，兵團自籌一部分的辦法，建立兵團人才開發專項資金，國家給予部分資金支持，兵團予以配套，形成以國家、兵師、用人單位、社會和個人多元化人才開發投入機制。兵、師、團及企事業單位要逐年增加人才開發專項資金的預算。兵師各用人單位都要設立人才開發專項資金，專項用於本級人才的培養、引進和獎勵等。資金隨著經濟的增長每年有所增加。
（七）創新人才發展機制
1.創新人才考核評價機制
針對兵團不同行業特點，不同職位和職業的要求，兵團應建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。一是建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價體系；二是豐富和發展人才評價方式，探索考試、評審、考核、直接聘任等多種人才評價手段，應用現代人才測評技術，發揮社會化的人才評價機構作用；三是強調評價工作的專業化。嚴格評審標准，創新評審模式，規范評審程序，實行評審公示制，建立考試、評審專業技術責任追究制度；四是大膽引進發達地區人才評價的先進理論與技術，實行定性評價逐步向定量評價轉變，實現兩者有機結合，突出單位評價主體作用。
2.創新人才分配激勵機制
一是應考慮兵團所處的地域環境以及人才發展的市場環境和人才引進的制約，建立起比內地發達省區更科學更優惠的人力資本定價系統和市場化的薪酬制度。
二是形成合理的工資收入關系。兼顧效率與公平，妥善處理好兵團各墾區之間、行業之間、不同性質單位之間各類人員的工資關系，尤其要處理好機關與事業單位工資差距拉大的問題，謹防兵團人才加速流失。
三是不斷加大對兵團特殊崗位和高層次人才的激勵力度，對高層次人才和特殊人才的工資收入在一定時期給予特殊政策。
四是完善獎勵、社會保障和福利制度。首先應制定比內地更優惠的特殊政策，在人才環境建設上應該設立一個「特區」，通過優厚的福利，寬敞的住房來穩住人才，高職務的聘任、高職稱的評定、重大貢獻的重獎來激勵人才。
五是積極探索和實施要素參與分配的模式。第一，改革和完善現行分配製度，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配。第二，對人才實行價值鏈管理，即「價值創造，價值評價、價值分配」。建立一套科學、客觀、公正的黨政幹部、專業技術人才、經營管理人才資源價值評價體系，運用管理貢獻評價方法，對人才的價值貢獻進行計量分析。在價值分配方面，探索多元分配方式。
3.創新人才流動機制
Ⅵ 如何做好社會工作人才培養工作
對於員工進行培訓，可以充分調動了每個員工的積極性，給予每個員工上升的空間，同時保證了員工潛力的最大挖掘，一個好的企業不僅需要讓員工獲得物質層面的利益，更重要的是成就員工精神層面的升華，這才是企業吸引員工的亮點。反觀當今中國的企業培訓，過於死板，固守陳規，限制了員工的創新意識和自助思維，所以說中國的行業改革趨勢勢在必行。
其實企業培訓要和員工自身的學習相結合，企業培訓是對所有員工的全面培養，而提升自身素質更需要員工自己的發揮，因此只有將二者結合起來，效果才是最好的。
以上僅個人意見，望您採納
Ⅶ 江南大學社會工作專業培養目標是什麼
社會工作是與國際接軌、應用性強、前景朝陽的新興學科。作為一門專業，它研究社會關系的修復和發展、社會問題的預防與干預、弱勢群體的救助與增能、社會政策的執行與評估等，屬社會學類學科；作為一種職業，它在歐美發達國家已成為一種大眾熟悉的職業，社會工作與律師、醫生並稱為三大熱門職業，被譽稱為「社會工程師」或「社會醫生」。
江南大學位於中國經濟發達的長三角地區，受到工業化和城市化發展輻射，在社會研究與服務方面具有各種先天優勢與條件，江南大學也是在全國開辦社會工作專業最早的學校之一。自2001年創辦社會工作專業以來，形成了教師專業背景強、教學效果良好、實踐經驗豐富、學生規模大、社會影響好，辦學條件先進等相對優勢。擁有在國內較早建成、具有一流水平的社會工作實驗室，專用於社會工作專業實驗教學和其他實踐教學的需要，還與地方政府合作建立了穩定而規范的實習實踐基地或社會工作共建基地，開展專業實習、實踐教學和社會服務。
培養目標：培養具有基本的社會工作理論和知識，較熟練的社會調查研究技能和社會工作能力，能在民政、人力資源與社會保障、計生部門等政府部門和工會、青年、婦女等社會組織及其他社會福利、服務和公益團體等機構從事社會保障、社會政策研究、社會行政管理、社區發展與管理、社會服務、評估與操作等工作的高級專門人才。
主幹課程：社會保障概論、社會心理學、個案社會工作、小組社會工作、社區社會工作、社會工作行政、人類行為與社會環境、社會政策概論等。
畢業去向：社會工作專業學生的就業率平均在95%以上。他們大多數進入機關事業單位工作，不少人成為推動社會工作相關實務領域發展的先行者和社會工作專業教育領域的骨幹，普遍獲得用人單位的好評。每年有近30%的畢業生進入美國、英國、澳大利亞等國外知名大學和國內一流大學繼續深造。
Ⅷ 社會工作專業人才隊伍建設有哪些綜合政策
關於加強社會工作專業人才隊伍建設的意見
來源： 時間：
為深入貫徹黨的十七大精神，全面落實《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》和《中共中央、國務院關於加強和創新社會管理的意見》要求，努力造就一支高素質的社會工作專業人才隊伍，為構建社會主義和諧社會提供有力的人才支撐，現就加強社會工作專業人才隊伍建設提出如下意見。
一、加強社會工作專業人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的一項重大而緊迫的戰略任務
1．充分認識加強社會工作專業人才隊伍建設的重要性和緊迫性。構建社會主義和諧社會是黨中央從中國特色社會主義事業總體布局和全面建設小康社會全局出發提出的重大戰略任務。實現這項戰略任務，必須在經濟發展基礎上，加快推進以保障和改善民生為重點的社會建設，加強和創新社會管理，大力發展社會事業，培養造就一支數量充足、結構合理、素質優良的社會工作專業人才隊伍。社會工作專業人才是具有一定社會工作專業知識和技能，在社會福利、社會救助、慈善事業、社區建設、婚姻家庭、精神衛生、殘障康復、教育輔導、就業援助、職工幫扶、犯罪預防、禁毒戒毒、矯治幫教、人口計生、糾紛調解、應急處置等領域直接提供社會服務的專門人員。充分發揮他們在困難救助、矛盾調處、人文關懷、心理疏導、行為矯治、關系調適等個性化、多樣化服務方面的專業優勢，對解決社會問題、應對社會風險、促進社會和諧、推動社會發展具有重要基礎性作用。
改革開放尤其是黨的十六屆六中全會以來，我國社會工作專業人才隊伍建設取得重要成績，社會工作專業教育初具規模，人才培養力度逐步加大，制度建設穩步推進，實踐探索不斷深入；社會工作專業人才在提高社會服務水平、解決群眾困難、化解社會矛盾、減少不和諧因素等方面作用日益顯現。但總體看，社會工作專業人才隊伍發展滯後，還存在體制機制和政策制度不完善，人才數量缺口很大、能力素質不高、結構不合理等問題，與人民群眾日益增長的社會服務需求不相適應，與構建社會主義和諧社會的要求相比尚有較大差距。要從深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會、提高黨的執政能力、夯實黨的執政基礎的全局和戰略高度，充分認識加強社會工作專業人才隊伍建設的重大意義，進一步解放思想，更新觀念，採取有力措施，加快推進社會工作專業人才隊伍建設。
二、加強社會工作專業人才隊伍建設的指導思想、工作原則和目標任務
2．加強社會工作專業人才隊伍建設的指導思想。高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，立足於我國經濟社會發展的客觀需要，適應加強和創新社會管理的現實需求，按照實施人才強國戰略的總體部署，以人才培養為基礎，以人才使用為根本，以人才評價激勵為重點，以政策制度建設為保障，努力建設一支高素質的社會工作專業人才隊伍，為構建社會主義和諧社會和鞏固黨的執政基礎提供有力的人才支撐。
3．加強社會工作專業人才隊伍建設的工作原則。堅持黨的領導，確保社會工作專業人才隊伍建設的正確政治方向；堅持政府推動，各級政府切實履行依法規范、政策引導、資金投入等方面的職責；堅持社會參與，鼓勵社會組織、企事業單位和社會公眾支持社會工作專業人才隊伍建設；堅持突出重點，優先培養為有特殊困難的群體、家庭和個人服務的社會工作專業人才，推動各地區、各行業、各領域、各層次社會工作專業人才隊伍協調發展；堅持立足基層，加強基層社會服務平台建設，引導社會服務資源向基層傾斜，鼓勵社會工作專業人才到基層服務；堅持中國特色，對國（境）外社會工作專業人才隊伍建設形成的優秀成果進行有益的借鑒，著力建設符合中國國情、體現時代精神、適應社會需要的社會工作專業人才隊伍。
4．加強社會工作專業人才隊伍建設的目標任務。當前和今後一個時期，要大規模開展專業培訓，大幅度提升現有從事社會服務人員的專業素質和職業能力，逐步擴大社會工作專業人才隊伍規模；深化社會工作專業教育改革，完善社會工作專業培訓體系，初步形成適合我國國情的社會工作專業人才培養模式；逐步建立社會工作專業人才培養、選拔、使用、流動、評價、激勵等方面的政策法規體系；著力加強中國特色社會工作專業人才理論研究和宣傳普及，提升社會工作專業人才的認知度和認可度；加大社會工作專業人才使用力度，形成各地各部門共同推進社會工作專業人才隊伍建設的總體態勢。到2020年，建立較為完善的社會工作專業人才隊伍建設運行機制和工作格局，使社會工作專業人才隊伍的數量、結構和素質能力適應構建社會主義和諧社會的需要，滿足廣大人民群眾不斷增長的服務需求。
三、大力加強社會工作專業教育培訓
5．統籌規劃社會工作專業教育培訓。根據社會工作專業人才隊伍現狀和經濟社會發展趨勢，研究制定社會工作專業人才教育培訓規劃，建立教育培訓長效機制。合理配置教育培訓資源，明確不同地區、不同領域、不同層次社會工作專業人才教育培訓重點任務和保障措施，加快建立不同層次教育協調配套、專業培訓和知識普及有機結合的社會工作專業人才培養體系。
6．切實加強社會工作專業人才職業道德建設。以社會主義核心價值體系為基礎，按照馬克思主義指導思想、中國特色社會主義共同理想、以愛國主義為核心的民族精神、以改革創新為核心的時代精神和社會主義榮辱觀的基本要求，研究制定社會工作專業人才職業道德守則和專業行為規范，構建中國特色的社會工作專業人才職業道德體系。積極開展社會工作專業人才隊伍職業道德教育，強化社會工作專業人才的社會責任感和職業認同感。加強社會工作專業人才隊伍作風建設，促使他們踐行以人為本、為民解困、為民服務的工作理念，培養紮根基層、注重實踐、務實進取、甘於奉獻、誠信友愛的良好作風。
7．大力開展社會工作專業培訓。建立健全社會工作專業培訓制度。組織實施社會工作服務人才職業能力建設工程，重點對城鄉基層居（村）民自治組織、社區服務組織、公益服務類事業單位、公益慈善類社會組織、基層社會服務部門直接從事社會服務的人員進行大規模、系統化的社會工作專業知識培訓，切實提高其職業素質和專業水平。實施高層次社會工作專業人才培養工程，培養一批高層次社會工作專業人才，發揮他們在社會工作專業教育、研究與督導等方面的重要作用。實施社會工作管理人才綜合素質提升工程，重點加大社會福利、社會救助、社區服務、殘障康復、婚姻家庭、職工幫扶等社會服務機構管理人才培養力度，提高社會工作服務管理的科學化水平。對涉及社會管理和公共服務工作的黨政部門、人民團體、相關事業單位、部分執法單位的幹部特別是領導幹部有計劃、有步驟地進行社會工作基礎理論、專業知識和方法技能培訓，提高其開展社會服務、管理社會事務、協調利益關系、做好群眾工作、構建和諧社會的能力。對下派基層鍛煉的黨政部門、人民團體、相關事業單位、部分執法單位的幹部和選聘到村、社區任職的大學畢業生要普及社會工作專業知識。依託有條件的高校、幹部學院、科研院所、培訓機構、社會服務機構開展培訓工作。分領域研究、開發社會工作培訓課程和教材。加大社會工作培訓師資隊伍建設，打造一支專兼職結合、理論與實務水平較高的培訓師資隊伍。制定社會工作培訓質量評估政策和指標體系，加強對培訓機構的評估和監督。
8．大力發展社會工作專業教育。加強社會工作學科專業體系建設，制定科學的專業設置標准，完善社會工作專業教學規范。支持社會工作專業學士、碩士、博士學位授權點基礎建設，積極推廣社會工作碩士專業學位教育，促進社會工作碩士專業學位教育與社會工作專業人才職業水平考試相銜接。推動社會工作學科重點研究及人才培養基地建設。發展社會工作高等職業教育，改善職業教育結構，逐步形成完善的職業教育體系。改革、完善社會工作專業人才培養模式，提高實踐教學在學校教育中的比重，健全實習督導制度，加大實踐教學和實習基地建設力度。組織實施社會工作教育與研究人才培養引進工程，適應社會工作專業人才培養和專業發展需要，重點培養和引進一批高素質社會工作教育與研究人才。建立教師參與社會工作實踐制度，鼓勵一線優秀社會工作專業人才到高校授課。系統總結中國社會工作經驗和做法，借鑒國外社會工作專業理論和方法，建構中國特色的社會工作專業理論、課程和教材體系。通過國家社科基金項目、國家軟科學研究計劃等，支持社會工作專業相關研究。促進社會工作學術團體和平台建設。加強對高校相關專業學生的社會工作通識教育。
四、積極推動社會工作專業崗位開發和專業人才使用
9．研究制定社會工作專業崗位開發設置政策措施。與我國加強社會建設的進程相適應，深入研究城鄉社區、相關單位和社會組織使用社會工作專業人才的政策措施。按照精簡效能、按需設置、循序漸進的原則，研究社會工作專業崗位設置范圍、數量結構、配備比例、職責任務和任職條件，建立健全社會工作專業崗位開發設置的政策措施和標准體系。
10．以基層為重點配備社會工作專業人才。城鄉基層特別是城市社區要注重配備和使用社會工作專業人才，提高社會服務專業水平，促進社會服務業發展。適應社會主義新農村建設要求，加大為農村特殊群體和困難群眾提供服務的社會工作專業人才培養力度，在鄉鎮和有條件的農村社區探索吸納和使用社會工作專業人才。創造條件引導和鼓勵社會工作專業人才到農村社區開展服務。在少數民族聚居和信教群眾較多的社區，可根據需要配備政治立場堅定、熟悉民族和宗教事務的社會工作專業人才。
11．明確相關事業單位社會工作專業崗位。要根據事業單位社會功能、職責任務、工作性質、人員結構等因素，分類設置社會工作專業崗位。對老年人福利機構、殘疾人福利和服務機構、兒童福利機構、收養服務機構、婦女兒童援助機構、困難職工幫扶機構、婚姻家庭服務機構、青少年服務機構、社會救助服務和管理機構、優撫安置服務保障機構等以社會工作服務為主的事業單位，可將社會工作專業崗位明確為主體專業技術崗位。對學校、醫院、人口計生服務機構等需要開展社會工作服務的單位，要將社會工作專業崗位納入專業技術崗位管理范圍。
12．引導相關社會組織吸納社會工作專業人才。適應政府職能轉變、建設服務型政府的要求，按照培育發展和管理監督並重原則，完善培育扶持和依法管理政策，積極發展民辦社會工作服務機構。採取財政資助、提供服務場所等方式支持民辦社會工作服務機構更好地開展工作。加強對民辦社會工作服務機構的管理監督，建立健全專業評估機制，指導民辦社會工作服務機構加強自身建設，促進民辦社會工作服務機構健康發展。通過政府購買服務等方式，引導和鼓勵公益慈善類社會組織和民辦非企業單位吸納社會工作專業人才。
13．加大相關行政部門和群團組織使用社會工作專業人才力度。承擔社會服務職能的相關行政部門和群團組織要根據事業發展需要逐步使用社會工作專業人才，提高社會服務管理能力。注重培養選拔熟悉社會工作、社會政策的優秀人才進入地方及有關部門和單位領導班子。縣（市、區）、鄉（鎮、街道）行政機關、人民團體中直接面向人民群眾提供社會服務的相關崗位，鼓勵充實社會工作專業人才，現有人員要善於運用社會工作專業知識和方法，提高社會管理和服務水平。
14．建立社會工作專業人才流動機制。按照社會主義市場經濟規律，打破行業、地域、身份、所有制界限，放寬視野，拓寬渠道，完善社會工作專業人才選拔、流動機制。各級黨政機關招錄社會服務相關職位公務員時，在同等條件下可優先錄用具有豐富基層實踐經驗、善於做群眾工作的社會工作專業人才。實施社會工作專業人才服務新農村建設、社會工作專業人才服務邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區等計劃，鼓勵社會工作專業人才到基層建功立業。
15．建立社會工作專業人才和志願者隊伍聯動服務機制。志願者隊伍是社會工作專業人才開展服務的重要補充力量。建立健全面向全社會的志願服務動員系統，進一步完善志願服務體系，普及志願理念，強化志願意識，弘揚志願精神，倡導志願行為，完善激勵機制，培育一支參與廣、功能強、作用好的宏大志願者隊伍。建立健全社會工作專業人才和志願者相互協作、共同開展服務的機制，通過社會工作專業人才的引領，規范志願者招募注冊與管理，提升志願者服務水平，豐富社會工作專業人才資源，拓展社會工作專業服務范圍，增強社會工作專業服務效果。
五、切實推進社會工作專業人才評價和激勵工作
16．建立健全社會工作專業人才評價制度。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的社會工作專業人才評價機制。完善社會工作專業人才職業水平評價制度，將取得職業水平證書的社會工作專業人才納入專業技術人員管理范圍。支持城鄉基層居（村）民自治組織、社區服務組織、公益服務類事業單位、公益慈善類社會組織、基層社會服務部門相關人員參加社會工作專業人才職業水平考試，不斷提高職業素質和專業水平。鼓勵用人單位根據工作需要聘用持有職業水平證書的社會工作專業人才。
17．做好社會工作專業人才薪酬保障工作。建立健全社會工作專業人才薪酬保障機制，切實提高基層社會工作專業人才薪酬待遇水平。在事業單位工作的社會工作專業人才，工資待遇按照國家有關規定執行；在城鄉社區、公益慈善類社會組織、民辦非企業單位工作的社會工作專業人才，由所在單位合理確定薪酬水平。重視解決社會工作專業人才的社會保障問題，按照國家有關規定辦理社會保險事宜。
18．建立社會工作專業人才表彰獎勵制度。以黨委、政府表彰獎勵為導向，以用人單位和社會力量為主體，按照國家有關規定開展表彰獎勵活動。將符合條件的社會工作專業人才納入享受國務院政府特殊津貼范圍。按照國家政策表彰獎勵業績突出、能力卓著、群眾認可的優秀社會工作專業人才，大力宣傳社會工作專業人才隊伍建設方針政策和優秀社會工作專業人才的先進事跡，形成關心支持、理解尊重社會工作專業人才的良好社會氛圍，激發廣大社會工作專業人才的工作熱情和創造潛能。
六、加強黨對社會工作專業人才隊伍建設的領導
19．建立健全領導體制和工作格局。堅持黨管人才原則，切實加強黨對社會工作專業人才隊伍建設的領導，建立組織部門牽頭抓總，民政部門具體負責，機構編制、發展改革、教育、公安、司法、財政、人力資源社會保障、衛生、人口計生、信訪、扶貧等部門以及工會、共青團、婦聯、殘聯等組織密切配合，社會力量廣泛參與的工作格局。組織部門要做好社會工作專業人才隊伍建設的宏觀指導、綜合協調；民政部門要加強社會工作專業人才管理機構和隊伍建設，切實履行好推進社會工作專業人才隊伍建設的有關職能；有關部門要在各自職責范圍內積極推進社會工作專業人才隊伍建設；工會、共青團、婦聯及殘聯等組織要充分發揮自身優勢，大力加強本系統、本領域社會工作專業人才隊伍建設，提高其聯系群眾、服務群眾、教育群眾、維護群眾合法權益等工作的水平和效果。將社會工作專業人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展總體規劃，制定社會工作專業人才隊伍建設中長期發展規劃，形成推進社會工作專業人才隊伍建設長效機制。將社會工作專業人才隊伍建設作為人才隊伍建設的重要內容，納入地方和有關部門領導班子考核。加強社會工作行業性組織建設。
20．加快推進社會工作專業人才政策法規和制度建設。逐步建立健全法律法規、部門規章和政策性文件相配套的社會工作專業人才政策法規體系。研究制定社會工作專業人才管理條例，建立健全社會工作專業人才信息披露、專業督導、服務評估、行業自律、繼續教育、違紀處置、職業道德規范等配套制度。根據社會工作專業人才不同服務領域、服務對象的特點和規律，逐步制定行業服務和管理標准，建立科學合理、協調配套的標准體系，加快實施社會工作服務標准化建設示範工程。將社會工作專業人才隊伍建設內容納入社會建設相關法律法規、部門規章和政策性文件制定和修訂范圍。
21．加大社會工作專業人才隊伍建設投入。各級政府要將應由政府負擔的社會工作專業人才隊伍建設經費納入財政預算，加大財政投入。符合條件的社會工作服務機構按國家稅收法律法規的統一規定享受相關稅收優惠政策。研究制定政府購買社會工作服務政策，引入競爭機制，規范購買程序，完善購買方式，建立綜合績效評價體系。逐步加大民政部門使用的彩票公益金支持社會工作專業人才隊伍建設力度。大力拓寬社會融資渠道，鼓勵和支持有條件的企業和個人設立非公募基金會，引導社會資金投向社會工作服務領域。
22．充分發揮基層黨組織的領導作用。社會工作專業人才廣泛分布在基層。要切實加強對基層社會工作專業人才隊伍建設的領導，充分發揮基層黨組織的政治優勢和組織優勢，為推進社會工作專業人才隊伍建設提供堅強保障。認真研究新形勢下思想政治工作和群眾工作的特點和規律，運用社會工作專業知識和科學方法，提高基層黨組織和黨員幹部解決社會問題、推動社會建設的能力。切實加強黨對社會工作服務機構的領導，在各類社會工作服務機構建立健全基層黨組織。進一步強化社會工作專業人才思想政治工作，把廣大社會工作專業人才團結凝聚在黨組織周圍，協助黨和政府做好化解社會矛盾、協調社會關系、落實惠民政策等工作。注重把政治素質好、業務水平高的社會工作專業人才吸納進黨員幹部隊伍，選拔進基層領導班子，支持有突出貢獻的社會工作專業人才進入人大、政協參政議政。熱忱關心愛護社會工作專業人才，為他們開展工作和成長發展營造環境、創造條件。
Ⅸ 社會工作者技能提升培訓教學大綱
摘要 第一部分課程性質和學習的目的
Ⅹ 希望今後還能參加那些關於社會工作者方面的培訓
摘要 你好,你的問題我已經看到了,正在為你整理答案,稍候片刻......[並不簡單]