① 如何做好銷售團隊的激勵工作
每個公司都需要把自己的產品推銷出去，這樣才可能獲得更多市場和生存空間。毫無疑問，銷售團隊的實力決定了產品在市場上的最終格局。那麼在企業管理中呢？我們要做好激勵大眾，收攏人心的工作，必須要做到三個方面：一是激勵班底高層，二是激勵元老，最後是激勵一線銷售員工。1.激勵班底高層中國人人性有一個特點：既喜歡讓人管，但同時又不喜歡讓人管。那麼，是管好呢？還是不管好？當然是管好，不過要講究策略，需要你管到一定程度，管到恰到好處。管得他心服口服，又舒舒服服。第一件事，要和你的班子成員有一個價值層面的激勵規則，也就是分配層面的激勵規則。因為在你的團隊里，負責人一旦有事沒人商量，就要跟副手們商量，所以團隊里基本的事情他都知道，而且你要通過他實現你的經營設想。所以你要對班子成員有一個價值層面的游戲規則，就是利潤分配問題。你不解決這個問題，或者你不去挑明這個問題，那麼最後班子成員心裡就會感覺不平衡，他說，我年薪才10萬塊錢，你企業一年利潤8000萬，都是你老闆自己的，我不平衡，我要帶人出去搞，我也要做老闆。由此，問題就出來了。所以這個價值層面必須有一個游戲規則，這個規則怎麼定，一個企業一個樣，可以採取期權制、利潤分享制。第二件事，要和你的領導班子有一個高級層面的激勵規則。也就是在精神層面。換句話說，給他一個施展才華的平台，挑戰自我的機會，滿足他的自我實現需求，通過事業激勵人。不僅要讓他們成為經濟上的富翁，還要增加了新的內涵，在精神文化，知識能力方面要達到高級境界。做到經濟富翁、知識富翁、精神富翁三者合一，成為了激勵高層的富有成效的新手段第三層面，班子成員要有一個管理層面的激勵規則，即授權與監督。做老闆的，渾身是鐵又能打幾顆釘。班子成員是老闆們較為信任的對象，老闆們為了發展，必須把權力策略性的分配給副手們，讓副手們放手去干，但為了避免失控，在授權的同時還要建立監督機制，管理上有一個著名的墨菲定律，即任何事情只要有向壞方向發展的可能，就一定會向那個方向發展，沒有監督的授權很危險的。很多領導容易犯不願授權，或授權後故作大方，放鬆監督的毛病。適當的授權和授權後適當的監督，都是非常有必要的。領導者在授權的同時必須進行有效的指導和監督，美國的一位管理學家說過：「控制是授權的維生素」。授權管理的本質就是控制。授權必須是可控的，不可控的授權就是棄權。或者說，領導的訣竅就是給下屬兩件物品，分別是一根繩子和一塊糖，繩子是約束機制，控制被授權者的許可權范圍；糖是激勵機制，是激發下屬在許可權范圍內，最大限度發揮潛力。合理授權，有合理監控顯得尤為重要。善於授權的領導者，同時也必須是善於監控的領導者，二者相輔相成，才能確保對團隊實施有效控制，確保權力有序運行。2.激勵元老老員工是公司的一筆財富，很多企業都設有工齡補貼，就是為了鼓勵老員工所設的津貼。存在就是合理的，能跟隨企業風雨多舟多年說明元老們的忠誠，忠誠是要通過時間考驗的，領導們都希望自己的團隊能夠長期發展，希望員工忠誠，那麼就要重視元老，獎勵元老，因為你獎勵什麼才能得到什麼。激勵公司元老，要採取三給政策，給地位、給面子、給待遇。因為你必須要用你的行動告訴你的員工，在你的團隊里，如果有人做出了貢獻，他就會得到尊敬，用他來做榜樣，激勵別人向他看齊。3.銷售人員的激勵銷售經理要經營市場，首先要經營銷售員。有效的對銷售員的激勵方式，在於對銷售員的了解，在了解顧客需求之前，先了解銷售員的需求，是公司銷售成功的前提條件。在殘酷的市場面前，企業的前途取決於銷售經理是否有能力理解業績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。美國蓋洛普管理顧問集團將銷售員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和守成型。要提升銷售員的業績，就要針對不同類型的銷售員採取不同的激勵方式。1）競爭型在銷售競賽中表現特別活躍。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。優秀的銷售員具備強大的內在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。精明的銷售經理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。一家公司銷售人員張先生說：「剛開始做銷售的時候，我在公司里連續5個月都是最佳銷售員，於是自鳴得意，趾高氣揚起來。」不久新來了一個銷售員，我們負責的區域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。經理對我說，「啊，明星，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的區域就歸他了。」這大大鞭策了張先生，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。張先生說，「我們倆爭先恐後，月月都想打敗對方，結果兩人的業績都大幅度上升，難分雌雄。」2）成就型許多銷售經理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規定的高。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優秀的團隊成員。那麼，怎樣激勵這類已經自我激勵了的銷售員呢？正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰。一家外企公司總裁在他的長期職業發展計劃中指出：「同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什麼；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。接下來，一起為各個方面制定提高的目標。」還有一些銷售經理認為，激勵成就型銷售員的最好辦法就是「無為而治」，不去管他們。「我們把大目標交給他們，隨他們怎麼干。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。」這是對這類銷售員激勵的方法。激勵成就型銷售員的另一方法是培養他們逐步進入管理層，「如果他們對管理有興趣，那就在他們身上投資，培養他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會得到回報，因為成就型的人像主人那樣進行戰略思考，制定目標並擔負責任。」3）自我欣賞型這類型銷售員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經理就讓他們如願以償。對於他們，這是最佳的激勵方式。一家外企的銷售總監說過：「我們會讓自我欣賞型的傑出銷售員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因為這能激勵他們不斷進取。如果新手達到了銷售目標，就證明他指導有方。而沒有業績做後盾，是不能令新手信服的。」4）守成型這類銷售員通常是最不受重視的。因為他們往往不善於開發大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。你可以培訓一個強烈競爭型的銷售員去服務顧客，卻沒有辦法把一個服務型的銷售員訓練得有競爭性。「激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。你需要在全公司通報表揚他們的優質服務，在公司集會上講他們的事跡。既然服務型銷售員帶不來新生意，建議你給他們一些額外獎勵。
② 銷售團隊的激勵制度有哪些
目標激勵目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。
管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵我們常聽到公司的成績是全體員工努力的結果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說我們不可以僅顧及你的利益或者你不想干就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的輪庄法、抓閹法、以官論級法、以錢劃檔法、老同志優先、體弱病殘者優先等的優先法等等，都使榮譽的含金量大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入能上能下的動態管理制度。
負激勵激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。
就拿網路來說吧：
網路公司在創業期時，為了激勵公司員工的更好的為公司的發展充分發揮自己的智慧和才幹，針對業績突出的優秀管理高層及優秀的中級管理層在公司任職期間，給予一定的公司期權千分比（也就像當於公司的年度純利潤的千份之幾）作為激進獎金。從而讓員工從意識上真正轉變過來，把公司變成自己的公司一樣去努力，去拓展；公司各部門之間的運作協調也更緊密，更高效。這樣最終公司從上到下形成一種團結一心、目標一致，共同努力的新的高效企業氛圍，從而把公司的發展帶向一個更高更好的良性循環軌道。
這次網路在美國上市後，公司又進行新的調整，把原有的期權持有權改為股票持有權。哪知第一天股票上市一路飆升至原發行股的253%收盤，所以出現了媒體登出的《網路上市一夜之間創造數十名百萬富翁》這樣的新聞，這也是把公司的興衰成敗緊緊地同每個員工的切身利益掛在一起，一致能更好的激勵每一名員工為公司的發展做出更高更好的貢獻。
其實採用這種方式的歐美跨國大公司早在上個世紀就是年代已經實施，比如：美國微軟，美國通用，日本豐田等企業。
③ 如何激勵銷售團隊，提高業務員積極性如何制定有效的PK方案
關於激來勵方式幾種：
1、榮譽激自勵：英雄榜、稱號、獎杯、獎牌、證書、分享會；
2、物質激勵：一般指錢，或者其他一些物品；
3、授權及信任激勵：給予更大難度的工作或者讓其牽頭負責一個項目；
4、成長激勵：參加某項技能的培訓；
5、情感激勵：給予員工父母如物品、感謝信、表揚信、旅遊等；
6、負激勵：如業績最後的幾名員工授於落湯雞獎，或者向業績最好的員工膜拜等。
關於PK方式：
1、一般會採用對賭式：由銷售人員均出一定費用，誰贏了歸誰，或者前幾名瓜分。可以讓各銷售團隊的負責人一起參與，效果更好。
④ 如何做好電話銷售團隊激勵
目前，電話營銷電話營銷團隊中有一個嚴重的「怪病」，那就是「人人要激勵，事事要激勵」，沒有激勵就不願意行動，激勵不夠就創造不出業績。
⑤ 團隊銷售目標如何制定激勵措施
為了實現公司銷售目標，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司版歸屬感的激勵，建立起員工對權企業文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒「百萬圓桌會議」在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓銷售人員從內心迸發出激情。
⑥ 銷售部門激勵的方法與技巧
1，可以做宣傳欄， 准備銷售人員的照片，做的好的掛上去。2，請優秀的員工講解心得，一給了他優越感還培養他說話能力，二可以影響其他人。方法很多隻要用心想就有