團體票營銷員提成方案

1. 如何設計獎金分配方案

公司獎勵制度的設計會影響工人的行為模式和績效，而工人的績效與團體成本的業績痛癢相干。是以，怎樣設計一套得當獎勵機制使得工人朝著團體的目標努力，是企業生存和發展的主要地點。本文以A信任投資公司為例，分析怎樣設計具有高激勵效果的項目獎金分配方案。

存在的弊端

在我國宏觀經濟調整和金融監管的沖擊下，A信任投資公司雖然通過改進治理系統體例和經營體式格局，使得該公司的營業規模和經營實力得到了長足地發展，成為我國一流的信任投資公司。但是，為了適應新的競爭市場，A信任投資公司主業務務的轉型以及公司重組卻使得該公司的項目獎金分配方案的弊端日益凸顯出來。首要存在著兩大題目：
第一，獎金分配不能突出不同信任項目的價值。因為每個項目在項目風險、治理復雜程度以及戰略性等方面存在十分大的差異，導致每個項目責任人面臨的風險和所做的投入也不盡雷同，是以，對於不同的投入，他們應該獲得有差異的回報。在實際中，A公司對悉數的信任項目都採取劃一一律的分配體式格局，即按照固定的提成比例分配獎金。這既不能有效地區分項目責任人的投入和價值貢獻，也不利於公司指導工人開發重點項目。
第二，後台營業支撐部門沒有參與項目獎金的分配。信任項目的完成需要各類人員的配合，既需要前台的營業人員開發項目和治理項目的投入，也離不開後台營業支撐部門的扶助和監控。以是，從公平的角度來看，獎金分配既要獎勵營業人員的支出，也要兼顧營業支撐人員的貢獻。在實際中，A公司卻過於看重營業人員的價值貢獻，完全不考慮營業支撐部門工人的作用，將營業支撐人員排除在獎金分配對象之外，這已經在公司內部產生了強烈的不公平感。

提出「分粥」思路

基於A公司在項目獎金分配中存在的兩大題目，依據公正合理、優勞優得和多勞多得的原則，提出了A公司的項目獎金分配總體思路。該思路是在確定獎金分配總額的前提下，根據項目的特點，確定項目調節系數，再結合提成比例、責任分配系數以及小我考核系數，進行綜合評定, 最後得到一個相對合理的小我獎金分配額。
該思路的樞紐點在於通過引入項目調節系數和小我責任系數，科學、合理地區分不同項目的價值貢獻和小我的投入貢獻，從而能夠有效地解決A信任投資公司在項目獎金分配上存在的兩大題目，確保了項目獎金分配的公正性和合理性。

設計「分粥」方案

根據「分粥」的總體思路，從五個方面來構建A信任投資公司的項目獎金分配方案，詳細如圖1所示。

步驟一：明確獎金分配總額
明確獎金分配總額是項目分配方案的起點，該步驟決定項目團隊分配獎金的多寡。
依據信任公司獎金分配的特點，獎金分配總額確定信任凈收入和信任利潤指標之間的差額，其值為超額利潤貢獻。在此方案中，把超額利潤貢獻作為獎金分配的基數是出於兩個目的：第一，從信任凈收入剔出了項目運作過程中產生的各種費用、人工成本以及變動成本，能夠實現小我所獲獎金和企業利潤收入的有效聯動，達到利潤共享的目的；第二，把獎金分配總額和業績考鶴鞴披潤指標相干聯，既有利於完成公司的年度經營目標和工作使命，也利於明確小我的職責使命。是以，基於這種思惟，獎金分配總額的公式按以下體式格局表達：
獎金分配總額=超額利潤貢獻=信任凈收入—項目利潤指標
信任凈收入=所有信任收入—費用成本—人工成本—其他應扣額
在此步驟中，根據信任財務部和計劃財務部提供各個項目團隊的經業務績數據，即可計算出每個項目的獎金分配總額。
步驟二：衡量項目價值
該步驟是項目獎金分配方案的樞紐點之一，通過設定項目調節系數，區分信任項目對企業的價值貢獻高低，以指導和調節營業人員的行為。
從A公司的項目運作情況來看，因為受到市場環境和當局宏觀政策的影響，以及在公司現有激勵方案的導向下，A公司的信任高級司理更傾向開展能夠盡快獲利的短期項目，而摒棄對公司長遠發展有龐大影響的、短期效益不顯明的龐大信任項目，這顯然背離企業長期的可持續發展戰略目標。而且，信任投資作為一個風險性比較高的項目，一旦項目發生風險，將對企業造成經濟和信用的雙重損失。由此可見，項目戰略性和項目風險度是對項目團體價值影響至深的兩個樞紐要素。是以，本方案採用了項目戰略性和項目風險度兩要素，構建項目影響要素模型。因為這兩個影響要素對企業的價值貢獻和影響作用不同，因而他們各自所佔的權重也不雷同（詳細數據參見表1）。項目調節系數公式表達如下：
項目調節系數=戰略作用點值*權重+風險度點值*權重

在此環節中，根據A公司風險控制委員會對不同項目各影響要素的影響程度進行評分，就可以計算出每個項目的項目調節系數。
步驟三：確定項目提成比例
該步驟是根據信任公司的三類營業特點，確定每個項目的提成比例。A公司的營業類型分成三大類：PE類營業、傳統類信任營業和證券投資類信任營業。這三類信任營業因為各自的運作周期、運作模式以及風險度存在差異，導致這三類信任項目的提成比例各有不同。在確定這三類信任項目提成比例時，參考了A公司的慣例和金融行業的常規做法，詳細提成比例如下：PE類營業為30％；傳統類信任營業為20%；證券投資類信任營業為7～10％。
其中，PE類營業和傳統類信任營業採取的是固定提成比例，而證券投資類信任營業採取浮動提成比例。證券投資類信任營業的實際提成比例則由項目平均收益率和市場實際平均收益率共同決定：當項目平均收益率低於市場平均收益率時，證券投資類信任營業的提成比例為7%；當項目平均收益率高於市場平均收益率時，證券投資類信任營業的提成比例為10%。
在此環節中，風控部根據每個項目的特點，參照項目提成比例規定，確定每個信任項目的提成比例。
步驟四：劃分職位價值貢獻
信任項目的運作涉及到多個部門，是一個跨部門的團隊運作體式格局，需要信任營業部門、風險控制部門、法務部和信任財務部等多個部門人員的合作。在進行獎金分配時，既要明確不同職位所承擔責任的差異，也要區分不同人員的崗位和職能對項目運作的貢獻程度。是以，在本方案中，採用小我責任系數來區分不同崗位、不同職能的人員對項目運作做出的不同影響，以區別小我的不同貢獻度。該步驟也是本方案的核心內容，詳細由以下兩步完成。
第一、引入責任分配模型，確定項目的治理復雜系數。因為信任項目規模和項目治理成熟度不同，會使得項目的治理難易程度和工作量存在著很大的差異，是以，由項目規模和項目復雜程度兩個維度構建的責任分配模型就成為了區分項目治理復雜程度的有效工具（見表2）。因為項目規模和項目復雜程度是兩個完全自力的變數，是以，項目治理復雜系數的公式表達如下：
項目治理復雜系數=項目規模*項目成熟度
其中，項目治理復雜系數由A信任投資公司的風險控制委員會按照不同項目的規模和成熟度兩維度進行評估打分，然後計算該項目的治理復雜系數。

第二、根據項目治理復雜系數，確定每小我的責任分配系數。在項目團隊中，信任部是前台運作部門，風控部、法務部和信任財務部是後台的支撐配合部門。其中，信任高級司理和信任實行人員的能力和績效的高低將會直接影響項目的利潤和進度。是以，基於多勞多得和優勞優得的原則，獎金小我激勵的重點對象是營業人員，尤其側重對信任高級司理的高額獎勵，但是會顧到對後台支撐人員的獎勵。是以，信任高級司理的責任分配系數為0.55—0.75，信任實行人員的責任分配系數為0.15—0.25，後台人員的責任分配系數為0.1—0.2，其中風控、法務和信任財務人員的分配系數在後台人員責任分配系數的基礎上，按照1：3：6的比例進行分配（如表3所示）。

步驟5：區分小我績效
本步驟是根據工人的績效考核成績，採用小我績效考核系數來區分小我的績效高低。A公司傳統上是採取經濟指標考核和使命指標考核兩維度考核體式格局，是以，每個工人的小我考核系數是經濟指標考核和使命指標考核的加權值。詳細公式表達如下：
小我績效考核系數=經濟考核結果*權重+使命考核結果*權重
在此環節中，根據人力資源部提供的相幹人員的小我績效考核結果，即可計算出每個成員的小我績效考核系數。
綜合以上的論述，在實驗這五步驟之後，一個完備的信任營業獎金分配方案就形成了。項目責任人根據不同環節中獲得的各項數據即可計算本團隊成員的獎金分配額度。信任營業小我獎金的計算公式詳細表達如下：
信任營業小我獎金=獎金分配總額*項目調節系數*項目提成比例*小我責任系數*小我績效考核系數
總而言之，信任營業的項目獎金分配方案，是直立在周全考慮信任營業各方面影響要素的基礎之上，具有科學性、合理性和實用性，能夠起到激勵工人，實現企業戰略目標的目的。

2. 電話銷售人員績效考核方案

根據新的體系業務考核要求，加強電話營銷部員工考核管理工作，從而准確、客觀的評價電話營銷部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特製定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一「三公」原則
公平：考核標准公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須准確。
二「四嚴」原則
嚴格考核標准：即考核要素的標准必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的准則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
一業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標准如下：
1、 無故遲到、早退15分鍾扣除1分，30分鍾以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫（用戶信息准確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等）不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。
6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時（濱江下沙48小時）或引起投訴每單扣除1分（上城區錢一俊負責；江干區（下沙除外）嚴偉俊負責；拱墅區及下沙胡朋飛負責；西湖區胡亮負責；）。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業務內勤在處理業務投訴時，由於未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤（1-5分），派單調度錯誤（1分），發票管理錯誤（1-5分），做帳及交帳錯誤（1-5分）。
9、電話營銷人員在銷售過程中應該注意數據保密（違反扣除1分），及時遞交日報（違反扣除1分），因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。
協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優秀營銷方案及建議採納獎勵1-5分。
當月全勤（無遲到、早退、請假、調休）獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標准說明
一） 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格後簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正後所有員工底薪為1000元/月；
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。（話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。）
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶；
所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶），未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。

2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶）。當月新開+續費未到10戶，待崗；連續2個月新開+續費未到15戶，待崗；連續3個月新開+續費未到20戶，待崗；工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二） 相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月（上門收費人員100元/月）。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞傑為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標准為每年7、8、9三個月發放200元/人。

三） 業績提成方面：（主要適用於電話營銷人員、社區經理業績管理）
銷售人員每月銷售業務量所產生的業務傭金（按照公司核心代理商統一標准計算）的70%作為業績提成基礎（二代業務結算標准不重復計算）；
銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。（備註：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。）
電話營銷部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核後計分總和相應就是綜合績效考核成績（X%）。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。
例如小王2010年1月份銷售業績考核成績為98分（完成指標計分+態度考核計分），而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=2058元。
所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之後發放（大約在下下中）。按「三公原則」做到傭金的透明發放。
四）年終獎勵
在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。

3. 銷售部提成方案

一、提成標准：
非標產品：（工廠報價）
1、按工廠報價出售的（不含稅），提1%；
2、按工廠報價超出5%（不含稅）另加1%即2%；
3、按工廠報價超出10%（不含稅）另加2%即3%；
4、以此類推。
常規產品：（以價格表折算）
1、特價品（不含稅）提成1%；
2、5折以下（不含稅）提成1%（不含5折）；
3、5折（不含稅）提成2%（含5折~5.4折）；
4、5.5折（不含稅）提成3%（含5.5~5.9折）；
5、以此類推至原價。
工廠報價的說明：
工廠報價是按工廠報給銷售公司的實際價格，內容包括原材料、工廠人員工資、工廠資產折舊、工廠稅收、工廠毛利率。不計算集團公司其它部門的費用、稅收、毛利率。
二、注意事項：

1、以見底價出售給經銷商的常規產品和非標產品，提成統一為1%。
2、高於見底價的產品，按正常的提成比率計算。
3、在管轄區域范圍內，每次經銷商所訂購的產品回款，提成均歸辦事處所有。例：辦事處開發的經銷商，長年與我公司發生業務，幾乎每月都有幾萬元回款。每次的回款均按提成比率提取給辦事處，直到此經銷商終止與我公司合作為止。
4、辦事處的業務回款，均計算業務提成，不因為辦事處人員的變動而取消原有客戶的業務提成。
5、在管轄的區域以外發展的經銷商、代理商，分三個月移交給對方。第一個月跨區域者提成100%；第二月跨區域者提成75%；區域管理者提成25%；第三個月跨區域者提成50%，區域管理者提成50%，第四個月移交完畢。
6、在管理區域以外發展的經銷商、代理商、公司未在該地區開設辦事處的，所發展的客戶仍歸跨區域管理者所有。
7、兩個區域聯繫到同一單工程業務，應及時與銷售公司總經理匯報，由銷售公司總經理仲裁視其雙方與業主關系的成度決定雙方協作方案及提成比率。絕不允許意見不合而放棄工程單，一經發現重罰不貸。
8、有質保金的工程單，合同執行完畢質保金到期沒能收回，追究其此單提成者的責任，扣罰其當月工資。因客觀因素無法收回質保金的，應盡早向銷售公司總經理匯報，以便及時處理。如此單提成者中途離開公司，由公司安排人繼續跟蹤收回質保金，並承擔相應的責任。
9、在公司跟蹤和開發經銷商的業務人員，適合於第二項的第5—6條。所做的工程單業務按正常的提成要求執行。
三、常規產品的費用處理方式：

1、常規產品的合同成交折數，除掉稅金、中介費、贈送費、運輸費（加保險）等於實際提成折數。例：合同金額為100萬，按價格表7折供應，但對方要求開稅票，給回扣3萬元，送給禮品1萬元，運輸費2萬元。計算提成的方式為7折—6%（稅金）—3%（回扣）—1%（禮品）—2%（運費）=5.8折，提成率為3%。
2、5折以下費用由公司承擔，提成為1%。
四、非標產品的費用處理方式：

1、按工廠報價成交的，其中的稅金、中介費、禮品費、運輸費由公司承擔，提成為1%。高出工廠報價部分應除掉稅金、中介費、禮品費、運輸費等於實際提成折數。計算方式按「常規產品費用處理方式」第一條執行。
2、在交易中既出現常規產品又出現非標產品，既有見底價又有其它價格，其費用處理方式先計算各自的提成率，再計算費用分攤此率（具體操作方法按「會計分類核算方式」進行）。
3、在省內公司免費送貨上門的，在提成中不計算運輸費。給客戶代辦運輸的，在提成中不再計算運輸費。
五、主管及營銷代表提成：

1、信息是主管自己找的，按提成的70%提取，協助主管的營銷代表提取25%，剩餘5%由公司作為獎金發放給跟單員、導購員、文員、設計員。
2、此信息是由營銷代表找回的，營銷代表按45%提取，主管提取50%，另5%歸跟單員、導購員、文員、設計員。
六、公司的工程信息提成

1、公司老闆或銷售公司老總提供的工程信息，成交後統一按0.5%提取（不管出售什麼價）。
2、除銷售公司以外，公司其它部門提供的工程信息，成交後按提成率的75%提取，20%歸提供信息者。另5%發放給跟單、導購員、文員、設計員。
3、除銷售公司以外，公司其它部門提供的經銷商信息，成交後業務員及提供信息者各提成50%，提供信息者只是一次性提取，經銷商再次購貨時，提供信息者不再享受提成。
4、提供信息者應提供此項工程的具體負責人、電話、地址以及工程進展情況，否則屬無效信息。
5、非公司老闆提供的工程信息，提供信息者應及時向銷售公司老總匯報，以便雙方分配提成時主持公道。
七、會計分類核算方式：

1、在交易中既有非標產品又有常規產品的，其中一項金額超過2萬元的，會計應分類核算以示公正。例：某交易成交額20萬，非標產品佔了18萬（見底價），2萬為常規產品（7折出售）。此常規產品的提成應該根據實際成交價的折數來計算提成。相反，非標產品的計算方式也是如此。其中公司支出了1萬元費用，計算方式為18萬元占總回款90%費用承擔90%為9000元，2萬元占總回款10%承擔費用10%為1000元。
八、提成時間：

待貨款全部收回（除質保金）於次月上旬提取提成額，即合同成交額—質保金—費用=實際回款提成率。
九、提成截留：

1、從銷售公司總經理、經理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司，即原提成率—10%=當月的實際提成率，此截留的10%年終一次性結算，完成任務的又沒有明顯差錯及損失的，所截留的部分全部歸還本人；超額完成目標的，按超額部分另加2個點，例：超額部分原提成為1%，另加2%，實際提成率為3%。完成目標在90%-99%的，扣罰截留款10%，完成目標在80%-89%的扣罰截留款的20%，每少完成目標一成扣罰截留款一成，以此類推。
2、營銷代表不再參予提成截留。
十、銷售中心的總經理和經理的個人提成，由集團總裁決定，不體現在提成標准中。
十一、區域總監的個人提成，提取區域總銷售額的0.4%。
十二、說明：

1、此提成標准從2001年7月1日起執行（執行期的時間標准，以簽定合同收回定金的時間為准）至2002年12月底止。
2、在執行過程中，未盡事宜另行下發通知。
3、其它提成標准不再執行。
4、此提成標准僅對廣東銷售公司人員。

南方集團廣東傢具銷售管理中心

手機話費報銷標准

副總經理 800元/月

經理 500元/月

業務主管 300元/月

設計主管 250元/月
後勤主管 200元/月

營銷代表 200元/月
跟單員 200元/月
設計員 150元/月
導購文員 150元/月

註：1、每月用正式發票（包括電話儲值卡發票）報銷一次，不足報銷標准不補，超過報銷標准自貼。
2、有實習期的管理人員或業務人員，在實習期內不報。
3、享受手機費報銷人員，開機時間為早上7：30—晚上10：00，在此時間因工作需要聯系不上者，視情況給予扣報當月話費。
4、因業務需要當月話費超支者，特殊情況由總經理特殊處理。
5、本標准從7月1日起執行。

銷售管理中心人員工資級別標准

業務主管
初級 中級 高級
1200-1500元/月 1600-1800元/月 2000-2500元/月

後勤主管
初級 中級 高級
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1500-1800元/月

設計主管
初級 中級 高級
2000-2300元/月 2500-2800元/月 3000-3500元/月

營銷代表
初級 中級 高級
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月

文員、打單員、跟單員、導購文員
初級 中級 高級
600-800元/月 900-1100元/月 1200-1500元/月

設計員
初級 中級 高級
1000-1200元/月 1500-1800元/月 2000-2500元/月

會計
初級 中級 高級
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1800-2200元/月

出納
初級 中級 高級
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月

說明：
1、銷售中心總經理的工資由集團總裁決定，不體現在工資標准中。
2、銷售中心經理的工資由銷售中心總經理決定，不體現在工資標准中。
3、此工資標准僅為底薪工資和職務津貼。
4、工資級別的劃分是以工作能力、思想品質，工作年限等制定的，不包括文憑和職稱。

4. 營銷經理的個人提成是怎麼計算的

只能說每個公司有每個公司的演算法。以下借鑒：業務員的提成標准管理方案第一條 目的 建立合理而公正的薪資制度，以利於調動員工的工作積極性、 博起員工的奮斗。 第二條 薪資構成 員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。 發放月薪=底薪+費用提成 標准月薪=發放月薪+社保+業務提成 第三條 底薪設定 底薪實行任務底薪，例如：業績任務額度為10萬元/月，底薪1500元/月。 第四條 底薪發放 底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。 第五條 提成設定 中國商業界很多公司為了提高利潤，降低業務員提成或剋扣業務員提成，其實這是老闆或高層管理的理念和商業智商問題，提成的分配完全從產品利潤上來，即使是低端將要被淘汰的產品，公司再計算利潤分配的時候也不得忽視業務提成，因為在整個公司運作當中，業務員是付出最多的群體，也是掌握公司命運的群體，他們的積極與否關系著公司的生成問題，所以，不管什麼樣的老闆，都是不應該剋扣業務員的提成的，提成是他們的動力，也是他們的摩擦力。 國際提成標准： 產品價格在100元以下，業務員年銷量在10到50萬之間，按照提成標准分配比例，提成應設定為銷售總額的1—2%提取收入最為合理。 產品價格在100到500元，業務員年銷量在50萬到150萬之間，提成應設定為銷售總額的2—5%提取收入最為合理。 產品價格在500到1000元，業務員年銷量在100萬到500萬之間，提成應設定為銷售總額的5—10%提取收入最為合理。 產品價格在1000元以上，業務員年銷量在1000萬以上，提成應設定為銷售總額的10%—20%提取收入最為合理。 只有這樣，公司的運作才會健康長久，否則公司老闆或高層管理理念和商業智商就有問題，公司在不遠的將來必將倒閉。 具體操作步驟 1. 提成分費用提成與業務提成 2. 費用提成設定為1-20% 3. 業務提成設定為4% 4. 業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%；超額部分費用提成2%，業務提成4% 5. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。 第六條 提成發放 1. 費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。 2. 業務提成每季度發放一次，以回款額計算，並在結算後一個月內與季度末月薪資合並發放。 第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成 第八條 本規則自 年 月 日起開始實施。 經營界連接：附加案例 個人銷售業績（萬/月） 跟單員對應業績之每月工資（元/月）經理對應業績之每月工資（元/月） 10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200 ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、經銷提成方案： 經銷經理 提成點 跟單員 提成點 個人新開發客戶（3個月內） 0.5% 個人新開發客戶（3個月內） 0.5% 個人新開發工程單（價高於4折非投標） 1% 個人新開發工程單（價高於4折非投標） 1% 除個人單外其它經銷額 0.25% 個人另外跟單額 0.25% 註：經銷經理之提成年度一次性發放，跟單員提成按月發放。 三、經銷費用標准規定： 1、每月總銷售費用按每月總銷售額的0.8%提取，超出部分由開支人自行承擔。 2、此銷售費用包含：①.開發市場的長途車費（汽車、火車硬卧憑票在總銷售費用內報銷，飛機、火車軟卧須請示總經理同意後方可報銷）②.住宿費、餐費（經理的標准250元/天包干，跟單員150元/天包干）③.經銷經理手機話費300元/月④.招待費（招待標准按30元/人計）等等。

5. 外聘業務員業務提成應開什麼樣的發票

開啥發票啊，那是工資，直接發工資就可以了，不用開票的

6. 如何設計營銷人員的定額費用

本文適用於：中小型企業、模擬獨立核算的營銷單元

一般來說，營銷人員每個月能夠拿到手的收入主要由這幾部分組成： 基本工資（也稱底薪）；績效工資（主要是指銷售提成，有些公司以「提成」來替代績效工資）；事件考核（出勤考核、加班費、單項事件考核、福利、獎金，等等）；定額費用報銷（主要指通訊費、短途交通費、差旅費、業務-餐飲費等，有些企業還有餐補等費用，實質上定額費用大多數屬於成本支出）。

定額費用與每個營銷人員息息相關，因為定額費用占營銷人員每個月能夠拿到手的收入的很大一部分，而且定額費用基本上是不用納稅的（營銷人員的工資收入是必須按照國家法律法規繳納個人所得稅，同時按照相應比例繳納個人該承擔的社保金額；定額費用則不在此列，屬於實報實得）。每個營銷人員都非常在意、也必須在意自己的定額費用報銷額度。同理，定額費用在每個企業、每個營銷單元都受到高度重視，因為定額費用需要企業和營銷單元支出很大一筆開支，而且這筆開支還少不了。 每個企業、每個營銷單元都在千方百計、想方設法設定最佳的定額費用標准和制度，既能最大限度的調動每個營銷人員的激情和鬥志，發揮每個營銷人員的能力和潛力，為企業創造最大的價值；又能最大程度的降低營銷成本，控制定額費用支出。對於絕大部分企業來說，這是一個現實的難題，也是一個兩難的選擇。筆者從事營銷管理工作多年，也一直在琢磨、嘗試如何制定更加合理、科學、系統的定額費用報銷制度。

現如今，筆者自認為找到了一條相對來說，比較公平、合理、科學、簡潔的營銷人員定額費用報銷制度，那就是將營銷人員的定額費用全部打包，與營銷人員的銷售業績直接掛鉤，提取一個相對應的比值。具體來說：就是營銷人員的所有定額費用，全部與營銷人員的銷售業績掛鉤，按照固定比例提取。比如：某企業規定營銷人員的所有定額費用為營銷人員的銷售業績（按回款來計算）的5%；那麼，營銷人員當月回款10萬，按照企業規定，則該營銷人員當月的定額費用合計為10萬*5%=5000元；如果營銷人員當月回款只有5000元，那麼按照企業規定，該營銷人員當月的定額費用只有5000*5%=250元。營銷人員獲悉自己的定額費用額度後，自行找相應的發票，回公司報銷，即獲得自己應得的這部分定額費用。

將營銷人員的定額費用與營銷人員的銷售業績直接掛鉤，這樣做的好處非常明顯：首先，這種做法完全吻合營銷的本質和需求。營銷人員之所以稱之為「營銷人員」，就在於營銷人員能夠為企業創造更大的價值，做出更大的貢獻；營銷人員必須、也只能是結果導向，以業績來說話。那麼，在此情況下，營銷人員的定額費用，同樣必須與營銷人員的銷售業績相掛鉤，這樣才是最合理、最科學、最公平的！

反之，如果營銷人員的定額費用不與營銷人員的銷售業績掛鉤，或者只是部分掛鉤，那麼一方面我們無法做到真正的合理、公平、科學，無法真正的評估營銷人員的定額費用是否合理，另一方面也容易給營銷人員造成歧義，使得營銷人員不認真做好銷售業績，反倒天天在挖空心思想著怎樣利用企業的漏洞，多報銷一些定額費用。這樣的例子比比皆是，凡是定額費用不與銷售業績相掛鉤，這樣的漏洞都極多，數不勝數。筆者前期所著《全民皆兵做營銷》，也是為了最大限度規避企業經營漏洞，保障企業持續、健康成長。一旦營銷人員的定額費用與銷售業績相掛鉤，那麼企業的定額費用制度對所有營銷人員一視同仁，大家處於同一水平，基本杜絕營銷人員的抱怨和異議，該制度是非常科學、公平、合理的；同時，該制度的出台，將使得每個營銷人員盡量多的發揮自己的聰明才智，多創銷售業績，多獲得相應回報。

其次，該制度簡單明了，實用性強，減少大量隱性成本。將營銷人員的定額費用與銷售業績直接掛鉤，這種制度非常簡單明了、一目瞭然，在各種類型的企業里都很實用。每個營銷人員都能計算出自己的定額費用，從而做到心中有數，不象很多企業，沒有明確的定額費用報銷制度，而是憑著感覺來走，企業也不知道如何控製成本，而員工也是意見一大堆。將營銷人員的定額費用與銷售業績直接掛鉤，這種制度還能減少企業大量隱性成本。比如說，在沒有這種制度之前，很多企業都要安排一個甚至更多人員，仔細、認真核對員工的每一張報銷發票，而且還要一查再查員工的發票是否超額、是否違規，企業的人力成本白白浪費掉了；有了這種制度，企業自然能夠節省這種人力成本。

同時，有了這種制度，員工不會有定額費用方面的抱怨和異議，員工可以更加用心的去從事營銷工作，創造好的銷售業績，而不是象往常一樣，將很多時間、精力、精神浪費在這個定額費用上面。在以前沒有這種制度之前，員工每個月底都要圍繞這個定額費用和企業爭吵，和自己生悶氣，當然也影響到自己的銷售工作。所有，有了這種制度，自然這些隱性成本都能最大限度的降低乃至取消了。

最後，該制度能夠最大限度的刺激員工，多創業績，多賺錢。筆者前面撰文《把員工當成個體老闆》，在定額費用方面，筆者同樣堅持這一觀點。將營銷人員的定額費用與銷售業績直接掛鉤，這種制度能夠最大限度的刺激員工，多創造好的銷售業績，多為自己掙錢——在員工為自己掙更多錢的同時，員工也為企業掙了更多的錢，從而實現了員工和企業的「雙贏」。拿筆者所在的企業來說吧。在沒有該制度之前，企業的營銷人員出差，或者是請客戶吃飯，總是大手大腳；企業領導也是天天頭大。

營銷人員一到月底，就要和企業領導爭吵，營銷人員認為這些定額費用該全額報銷，企業領導則認為營銷人員出去白跑了一趟，沒有簽定單子，沒有拿回回款，還在外面花費了這么多錢，企業領導肯定也不幹！現在，有了這個制度，員工非常自覺，從不找企業領導糾纏這些定額費用。員工非常聰明的學會了「如何用最小的錢，辦最佳的事」。舉例來說：前天，企業一員工簽定了一個福建的單子，按照以往慣例，臨近春節，火車票一票難求，員工肯定會要求企業購買飛機票過去；現在，有了這個制度，員工發現路費是從自己腰包中出的，很自覺的購買了一張火車站票，一路站到福建！捨不得花自己的錢，節省下來的路費，可都變成他自己的「定額費用」了！
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7. 請問一業務員工資+提成達2.5-3.5萬元/月，採用貼票形式報銷，能貼多少票，能貼哪些票合理。

當然是貼票越多，個稅越少。
至於能貼多少票，我想你們公司應該有相應的規定吧。
至於哪些票合理，只要你們公司的財務部門認可的就可以了。一般來說，如果你們公司允許貼餐票就好辦了，餐票畢竟很好找。但餐票在公司稅前扣除是有限額的，如果有差旅費、辦公費、培訓費等和公司經營活動有關的費用都是合理的。但任何一項費用都應該有合理合法的票據。有時一項合理的費用比如辦公費，但如果金額太大了就變成不合理了，需要測算。這個問題比較復雜，關鍵是要能通過稅務局，你們公司和稅務局關系好，可能都沒人管你們，就可以松一些，否則就會嚴一些。要看你們公司的財務部門是怎樣規定的。

8. 急-哪位朋友有汽車銷售公司銷售員的提成獎勵辦法

不知閣下以前的銷售提成方案是怎樣的,要想公司有更好的發展,必須要讓公司的每個人員團結起來,讓公司與大家雙贏,才能更上一層樓!汽車行業現在競爭日益激烈,這方面的人才更是各個商家掙搶的對象,他們給公司帶來的效益不可忽視,一般情況下,獎勵方案可以從一下幾方面考慮:
一:首先是底薪,按每個人的能力和情況給予不同的薪金,當然,當月完成較好的或者是給公司帶來好的效益的,視情況給予獎勵;
二:從汽車的銷售贏利中給予提成,具體獎金提成按公司情況進行分配;
三:保險上給予提成,刺激銷售員對所售車輛的保險達成率;
四:制定相關裝飾任務,給予一定的裝飾任務指標,達成指標者,領取100%獎金,少於任務指標數多少,扣除一定的獎金;
五:再一個就是針對上一級給予公司的政策,制定相關銷售促銷政策,如:上級廣本4S店政策規定,公司本月銷售廣本車10輛指標後,給予每輛車額外獎勵3000--5000元,那麼,可以採取相對激勵政策,則每銷售一輛100--200元獎勵,直接落實在銷售員頭上,來提高公司的效益!
先說這么多,很多東西都需要自己去摸索的,在這里,僅能給你一點參考,最後,祝公司蒸蒸日上,生意興隆!

9. 誰能提供一份銷售員費用管理辦法

為實現員工最優業績為目的，特製定本管理辦法及規定：
營銷人員分為營銷部經理->大區經理->區域經理->業務主管->業務代表五級。
一、薪資辦法
（一）薪資構成
薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工資

1、基本工資、崗位工資按實際出勤天數發放；
2、績效工資=回款完成率×績效工資基數×60%+銷售完成率×績效工資基數×30%+銷售考核分數×（績效工資基數÷10）
（1）回款完成率=當月實際回款÷回款任務（最高按100%計算）
（2）銷售完成率=當月實際銷售額÷銷售任務（最高按100%計算）
（3）連續3個月未完成基本銷售任務，績效工資基數下降30%，連續3個月未完成基本銷售任務80%，調離銷售崗位或予以辭退；
3、銷售考核分數具體評分標准如下：
A.當月回款排名獎0至3分，當月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進一名，則加1分，加滿3分為止。如名次後退或沒改變則不得分；
B.客戶管理3分，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分；
C.報表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數扣減相應分數。
D.工作態度、紀律情況考評-3分至3分。
4、駐外補貼指到四川省內成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數發放的補貼，本地招聘人員無補貼。
駐四川省外地區的補貼每天增加10元。
駐外工作在同一住地時間超過15天以上的，補助標准每天減少5元。
5、獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別計算提取。
獎金（提成）當月發放50%，另30%於每一季度的次月8日發放，其餘20%年終發放。
業務主管、區域經理或大區經理單獨所做無業務代表的市場，按業務代表標准提取，提成比例不進行累計。
A類產品指x特級雞精、x一級雞精、x營養型雞精、x嫩肉晶、嫩肉粉；
B類產品指y純味精、y大眾號雞精、y鮮湯精、y小磨香油（彩箱）；
C類產品指z味鮮精、y小磨香油（普箱）；
D類產品指蒸肉米粉，只納入任務量考核，無提成。
如有新產品上市，另行通知按何類產品提取獎金。
6、工作年限滿一年以上的，工齡工資每月按20元/每年計算。
（二）新聘人員
新聘人員有一周左右的培訓期,基本待遇20元/天,無考核。
新聘人員試用期1-3個月，業務代表基本工資和績效工資基數按70%計算，第一個月無銷量和回款考核，第二、三個月按任務50%考核，完成任務80%以上即可轉為正式員工。
新聘業務代表以上崗位人員，試用期按下一級別崗位薪資標准和考核，轉正後按相應級別發放薪資並考核，連續兩個月考核不合格，降為下一級；業務代表連續三個月考核不合格，解除勞動關系（完成任務80%以下即為考核不合格）。

二、費用報銷規定
（一）營銷人員費用
營銷嗽狽延米芴灝聰

10. 業務人員的提成怎麼入賬

業務人員的提成計入」銷售費用「，會計分錄：
計提時：
借：銷售費用
貸：應付職工薪酬--業務人員

實際支付時：

借：應付職工薪酬--業務人員
貸: 銀行存款

拓展資料：

通過應付工資核算,依法代扣代繳個人所得稅。

如考慮企業所得稅的計稅工資問題,如銷售提成金額確實很大,建議你公司營銷員費用開支制度,對該業務提成進行分解。

比如制定手機話費限額報銷制度,對業務量大的人員提高報銷標准,具體在實施過程中,要以單位名義購買手機,同意辦理入戶,但實際繳納費用時,有個人繳納,在年底根據業務情況計算出限額,根據限額報銷,對於節省的人,按照實際報銷,其餘部分計入工資,依法扣除個人所得稅,對於超支的人,按照限額報銷。

具體實行時,要參照你企業的實際情況進行,最好要咨詢注冊稅務師。

業務員的工作就是從成千中萬噸礦石中淘取閃閃發光的黃金；就是從成千上萬名客戶篩選真正的買家；就是在強手如林的同行競爭中擊敗對手，獲得客戶的寵幸。