培訓員工自信心的方案

① 應該如何增強員工的自信心

增強員工的自信心應該多為員工建立可以完成的工作，多去誇獎。

首先，會誇獎稱贊員工。我們都知道大部分人在面對工作的時候都很難保持著自信。但是若是有一個老闆可以對你的工作給予肯定和稱贊的話，那麼你在表現工作的時候也會更加努力，相比一個嚴厲的老闆，顯然經常誇獎你的老闆會使得你更加自信一些。

最後是能給員工安排以稍有挑戰的工作。我們在工作的時候一般情況下很難保持工作熱情，但是若真的很喜歡這份工作的話沒，那麼在一定會認真地完成每一個任務，在我們完成了具有挑戰性的工作之後就會變得有自信了許多。

② 如何正確激發企業核心員工的自信心

一、激勵概述
1.激勵的涵義
激勵(Motivation)既是一個心理學概念,又是一個管理學概念。心理學家認為,動機是人類行為自我激發的精神狀態,激勵則是對動機的啟發和刺激;而管理學家認為,激勵是促使實現組織目標並滿足個體願望而努力的一種策略和意願。激勵,作為人力資源管理的一項職能,是根據某個具體目標,為滿足人們生理及心理的願望、興趣、情感等方面的需要,通過有效地啟迪和引導人的心靈,激發人的動機,挖掘人的潛能,使其充滿內在的活力,朝著所期望的目標前進的一種管理活動。簡潔地說,激勵就是持續地激發人們的行為動機,使其心理過程始終保持在激奮的狀態之中,維持一種高昂的熱清。
2.激勵機制激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義,激勵機制包含以下幾個方面的內容:
(1)誘導因素集合,(2)行為導向制度,(3)行為幅度制度,(4)行為時空制度,(5)行為歸化制度。
二、核心員工的內涵及特徵
1.核心員工的內涵
員工作為企業的人力資源,對企業生存和發展起著重要作用。然而,並非所有的員工對於企業都具有同等重要性,有些員工是企業不可或缺的關鍵成員,有些員工是企業的普通職員,還有些冗餘員工則是企業的包袱。核心員工作為企業的關鍵人才,雖然所佔比例很少,但卻是企業中最重要的人力資源。企業核心員工是指員工隊伍中擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能、在重要崗位上任職、具備很強的企業忠誠感、並為企業的經營和成長做出突出貢獻的那部分群體,也可以稱為企業關鍵員工或骨幹員工。核心員工是企業的精英與骨幹,對企業的目標和經濟效益影響很大,他們的可替代性較小,替代成本較高,是企業的稀缺資源,對企業的發展起核心作用,一旦離開企業在短期內很難找到合適的人選來代替。
2.核心員工的特徵
簡單地說,核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經營策略成功的關鍵人物。根據核心員工內涵的界定核心員工通常具有以下四個基本特徵:
(1)核心員工擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能;(2)核心員工在重要崗位上擔任職務;(3)核心員工具有強烈的企業忠誠感;(4)核心員工為企業做出了突出貢獻。
1.薪酬激勵金融危機給企業薪酬變革創造了良好的外部機遇。在金融危機的背景下,企業的影響力大幅增加,這種增加來源於外部勞動力市場給員工所製造的心理壓力,員工拒絕薪酬變革方案的後果極有可能是幾個月找不到工作,基於外部環境所帶來的談判優勢,企業推進薪酬變革(包括減薪)往往會遭遇較小的阻力。因此,企業可以通過薪酬變革,削減非關鍵和支持性崗位的數量,將這些人的預算在薪酬及激勵政策向核心員工傾斜,從而提高核心員工的薪酬水平,提供給核心員工對外富有競爭力、對內公平的薪酬。如可以建立特殊獎勵計劃(包括特殊貢獻獎等),由於金融危機的影響,即使業績沒有完成,對於成績表現依然優秀的核心員工進行特殊(額外)的獎勵,體現企業對於核心員工的重視。也可以重新設定薪酬體系和結構,減少員工固定工資的比例,降低剛性成本;增加獎金的激勵方案,增加柔性成本,從而隨時應對可能出現的企業效益下滑的局面,還可以起到有效激勵員工的效果。
2.環境激勵在金融危機的影響下,企業的核心員工無論是在心理上還是在行為上都會出現一些恐慌,如有些核心員工可能情緒很低落,沒心思工作;而又有些核心員工顯得很怨憤,對企業處處抱不滿的態度,甚至不服從上司的安排,消極怠工等,有的核心員工甚至會開始謀劃自己今後的去路;有的核心員工會對企業失去信心,從而影響核心員工的工作士氣,降低其工作效率。因此,企業要為核心員工營造一個積極、進取、安全的環境,從而激勵員工提高工作效率。具體說來,首先需要與員工積極溝通,讓員工充分了解公司的現狀,防止由於信息不對稱而使員工產生疑慮。其次,企業要及時提出改善方案,穩住員工的心態。要出台一些有利的人力資源管理政策,既為員工鼓舞士氣,樹立信心,也為企業文化的鞏固和企業凝聚力的增強進行一種造勢。
3.能力激勵在金融危機的影響下,核心員工現在的社會壓力越來越大,既要考慮現在的企業能不能繼續幹下去,萬一哪天企業倒閉了,他得另謀生路,又要考慮離開這個企業後,他自己能幹什麼。所以,企業必須提供給核心員工一個不斷成長的企業環境,讓他在企業不會覺得自己落伍了,即使將來換一個工作環境也不用擔心自己勝任不了。企業可以通過培訓滿足核心員工這方面的需求。通過培訓,可以提高核心員工的能力,為他們能承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及從事不同崗位工作打好基礎。當然,由於金融危機的沖擊造成的培訓資源的緊缺,企業可以考慮削減外部培訓投入,調整企業培訓計劃,把一些可以通過內部講師傳授的課程納入企業的計劃。忙時打仗,閑時練兵,利用好這個時期加強對核心員工的培訓,等到經濟形勢好轉的時候,企業就有足夠的人才資源滿足其發展的需要。
4.成就激勵如果員工在公司里沒有成就,得不到別人的認同,即使領著豐厚的薪水,他們也會考慮離開,尋找自己能夠開心的工作,所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。具體來講,可以通過以下幾個方面來實現成就激勵。首先是組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便,這樣更容易激勵員工提高工作的主動性和積極性。企業要讓核心員工更多地參與到在金融危機影響下企業遇到的許多難題的解決中來,越是在企業處於困境中,越需要所有員工齊心協力,共同出謀劃策,共度難關。其次是目標激勵。受金融危機的影響,企業原來的一些發展目標可能無法實現或一些計劃要延緩執行,但是企業不能因此就沒有明確的發展方向,還是應該制定明確的目標,並為核心員工設定一個較高的目標,向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發核心員工的鬥志,激勵他們更出色的完成工作。

③ 如何提升自信心（企業員工培訓） 3

強大自信心，是指不斷超越自己，產生一種來源於內心深處的最強大力量的過程。這種強大的力量一旦產生，就會產生一種很明顯的毫無畏懼、「戰無不勝」的感覺。有的人受到挫折時，始終不能產生足夠的自信心，從而一蹶不振；有的人卻能在遭遇挫折困難、出現焦慮和絕望後迅速產生強大的心，從而「拼勁」十足，最終實現目標。
長期以來，我國由於受計劃經濟體制的影響，「大鍋飯」思想嚴重，平均主義思潮泛濫，不重視對員工的激勵，造成了員工普遍存在信心不足、動力不夠的狀況，使組織管理的各種措施難以順利實施。過去，我們不重視個體心理對其行為重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高員工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教已難以在員工內心產生激勵。從EAP咨詢案例分析的角度看，員工自信心的缺乏集中表現績效評估不佳、提拔受阻、職業發展遲滯和人際關系障礙等方面。
其中，績效評估對員工自信心產生影響是比較常見的。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論指出，應從滿足人的基本需要開始，激勵員工提高績效是最終目標。通過構成員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。不論是組織高層領導還是中層幹部，甚至普通員工都迫切希望自己所創造的成果能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，員工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。
建立績效評估系統的程序和步驟是：首先，幫助員工認識自己的潛在能力，使員工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，並在實際工作中得以充分發揮。其次，績效評估的一個重要目的就是要為人事決策提供准確的決策依據，使那些優秀人才得到重用和提拔，讓他們成為骨乾和先鋒，從物條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。最後，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標准用各種參數加以數量化，使員工對自己的工作質量一目瞭然，通過什麼途徑才能達到要求。

④ 那麼你在培訓員工的時候會用什麼方法來激勵他們，提高他們的自信心呢

尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者
處理信息，使用信息；促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它
能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。

因這些都是每個管理者必做的事
才能成為一個成功的管理者

⑤ 怎樣提高員工的自信心

轉正以下資料，僅供參考：
自信心是指一個人對自己的工作、能力以及其他各方面的一種肯定，相信自己可以做好工作。自信心對於每一個人來說是相當重要的，自信心不僅是人們心靈成長的秘訣，也是人們工作辦事有效的重要源泉。那麼我們如何提高員工的自信心呢？（一） 讓員工自尊、自愛。所謂自信，是只有在「總會有辦法」的樂觀心理下才能存在的。或者可以這樣說，自信就是人們自尊心，是人們在消除了自卑心理後，對自己能力的再認識與認同肯定。真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的靈感，從而將這份美好的情感播及到他周圍與之相處的人。潔身自好、自尊自愛的員工，能夠處理好各種關系，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有了信心了。管理者應該幫助員工樹立員工的自信心，首先要做的就是做好員工培訓規范工作，貫徹規章制度，讓員工贏得其他員工尊重與認同。對於缺點多的員工管理者不應該抱有輕視看不起的態度，否則事情會越來越糟。人不可能十全十美，因此管理者必須正確認識員工的不足與缺陷，對症下葯，幫助他們樹立自信心。（二） 讓員工感受到自己的重要性每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們總希望上司把他看作是朋友，希望得到上司對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應當有這樣的想法：他是我的員工，理應該做事，我招他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長需要在一個能夠受到關注與承認的氛圍中得以實現。身為管理者，如果想讓員工充分發揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業不可缺少的一分子如果企業管理者不能重視每一個員工，讓員工感到自己沒有被重視，在這個團隊里可有可無，沒有發揮自己才能的天地，那麼，員工便不會把工作作為自己的事業去奮斗，企業管理者必須充分認識到這一點。企業管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？我們總結出三點：一是喊出員工的名字；二是有事情多找員工商量；三是給員工一個擁抱，並給你大量的鼓勵。（三） 平等對待每一個員工，尊重員工要平等對待每一位員工，要真正尊重員工，管理者就必須身體力行。1.用建議的口氣下達命令很少有人喜歡被別人呼來喚。喚當管理者用命令的口氣來指揮員工做事時，就等於是在向員工傳遞三條信息：第一，這個員工很笨；第二，他對工作團隊來說並不重要；第三，他不如休。作為管理者要深深地認識到在企業中每個人都重要的，盡管在工作業績上有差異，但那些都是暫時的。2.給員工面子讓員工保住面子，這點非常重要。而在實際工作中，人們往往由於不冷靜，考慮問題不周全，沖動之下採用了某種處理方法，無情地剝掉了別人的面子，傷害了別人的自尊，抹殺了別人的感情，而自己卻不自知，認為事情處理得很好。平靜寬容地待人，給員工、在企業中立事做人的面子，他們一定會更加積極努力的工作。3.給員工一個台階。人的提高與進步是無數次教訓的積累。人其實是很脆弱的，打擊太多，很容易讓人失去信心。舉個例子：在一次提案的初審會上，小張興致勃勃地帶來自己的產品促銷計劃，他的計劃構思非常新穎，但預算成本太高，而且有些活動的開展又不太符合實際。在他對其報告做了精彩的陳述之後，他的上司以及同事們馬上發覺了提案的不可行性，大家紛紛提出置疑，小張一時間也因為自己對問題考慮的不全面而羞愧萬分。主管計劃實施的經理馬上意識到了問題的嚴重性，立刻及時插言，結束了大家的討論，將所有員工的注意力集中到了自己的身上。他對小張計劃的可行性給予了充分的肯定，並親自讓秘書復制了兩份備用。然後他又鼓勵小張繼續這項計劃，把工作做完，建議小張把同事們提出來的意見補充到億的提案中，同時經理還表示希望下次會上能夠得到一份完整的促銷計劃。4.巧戴「高帽子」幾句贊美的話，也就是我們所說的「戴高帽子」，可以增加員工的信心，讓員工覺得自己在上司眼裡是很重要的一個人，他們便會更加努力地為企業工作。（四） 信任員工委以重作管理者無論口頭上說得多好，但是不能身體力行，那在員工看來，自己的上司是一個只能說不能做的人，承諾的話兌不了，時間長了，員工便會沒有努力工作的激情。因此，管理者必須說到做到，說重視員工，就要把重要的工作交給他們做，既然信任他們，就應該放手讓員工去創造。許多人喜歡將管理者與藝術家進行對比，他們發現這兩者有著驚人的相似之處。管理者、藝術家都是解決問題的人。藝術家試圖通過圖畫的表達來解決生活中和許多問題地。而管理者則是竭盡全力將焦點放在一個問題上，不斷地表達再表達已抓住的問題上直到他把一切都准備好了，便拿出一副巨大的畫布來，開始作畫。藝術家與管理者都是個人主義者，他們異乎尋常、敏感、想像力豐富、熱情洋溢、復雜、充滿了活力，富有創造性、充滿了自信。作為一名管理者應該具有自信，否則便談不上管理員工了。在與員工交往時應該坦誠、直率，作決定時應該有勇氣、有膽略，行動時一定要果斷、利落，這樣才會成為企業所有員工效法的榜樣。一們身經百戰的管理者應該是能夠鼓舞員工、影響員工意志的權威。要對員工適時地給予引導，給他們提供實踐與成功的機會，這是管理者讓員工提高自信、成績的有效方法。1.從知識到經驗經驗就知識。這話是千真萬確的。知識是人類所有經驗的匯總，並以書、報、雜志等為載體向外傳播經驗的表現形式。2.提供成功機會失敗者的出路只有兩條：一是成為更輝煌的成功者；一是成為一個出色的批評家。不可否認，失敗者擁有很多教訓，如果他們有心的話，他們還會總結出許多經驗與心得體會，如果給他們一次成功的機會，他們就會將這些教訓轉化成巨大的財富。3.人盡其才，委以重任4.期待的力量（五） 營造坦率、自由的工作氛圍1.培養員工以勇氣為主的組織觀勇氣就是斷然堅決行動的氣魄。不管怎麼樣，先鼓起勇氣嘗試一次，由此就會產生自信，自信又會進一步導致下一次的勇氣。如果一個人連嘗試一次的勇氣就沒有，那麼他更說不上有接受失敗的勇氣了，最後只能一事無成。大膽地嘗試一次，即使失敗了，還可以振作起來再去奮斗，這樣終有一天會成功的。那種喜悅的心情會比做一次便成功獲得的喜悅要大得多，因此更能樹立自信心。2.營造坦率、真誠、自由的工作氣氛上司的辦公室應盡量離員工近一些，不要讓所有的員工有一種「廟堂」之高的感覺。為了營造一種便於交流、協作的氣氛，最好准備幾塊小黑板，准備幾支筆、幾個本子，以便於他們對問題圈定與及時討論。這些事情雖然微不足道，但卻牽動著許多員工的眼睛。同時要讓員工自由發表言論，闡述他們對待問題的觀點，管理者應該特別注意這一點：鼓勵員工提出自己的看法。3.管理要以人為本企業的生存之本是人，這應該是每一位管理者的座右銘。管理者要樹立一種觀念，人才是企業最寶貴的資源，如果管理好了員工，其他問題都能迎刃而解了。企業一旦將人作為了第一考慮的對象，那麼讓每個員工生存的人事管理方法就是最重要的。現行的傳統組織模式大都是金字塔型的管理模式。這種模式不利於坦率、真誠、自由的工作氛圍的形成。在日本有一家大型企業，他們推出了全新的球面體組織管理模式，使整個企業變成了一個自由流動的整體，從而在權柄上打破了那種憑學歷定級的企業人事制度，為員工切實參與經營管理提供了內在條件。這種模式以總經理專務為核心，依次向外到每一個部門，部門下面分設不同的小組。每個小組又分派不同的任務，當任務完成後，再迅速重新組合，形成新的小組，處理新的問題。這種組織管理模式使人想起一個圍繞軸心轉動的大磨盤，不管它的內部如何流動，不管它的運行速度有多快，組織始終是一個向前運動的整體。日本這家企業的組織管理者模式確實是值得學習和借鑒的。綜上所述，自信的獲得有內因作用，也有外因作用，重要的是企業管理工作者必須為員工營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導每一位員工為了企業共同的發展目標而努力。只有讓每位員工都充滿自信心，企業才能擁有一支士氣高漲的的團隊，只有擁有這樣一支團隊，企業才能不斷發展壯大。

⑥ 如何提高員工的自信心

自信心是指一個人對自己的工作、能力以及其他各方面的一種肯定，相信自己可以做好工作。自信心對於每一個人來說是相當重要的，自信心不僅是人們心靈成長的秘訣，也是人們工作辦事有效的重要源泉。那麼我們如何提高員工的自信心呢？（一） 讓員工自尊、自愛。所謂自信，是只有在「總會有辦法」的樂觀心理下才能存在的。或者可以這樣說，自信就是人們自尊心，是人們在消除了自卑心理後，對自己能力的再認識與認同肯定。真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的靈感，從而將這份美好的情感播及到他周圍與之相處的人。潔身自好、自尊自愛的員工，能夠處理好各種關系，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有了信心了。管理者應該幫助員工樹立員工的自信心，首先要做的就是做好員工培訓規范工作，貫徹規章制度，讓員工贏得其他員工尊重與認同。對於缺點多的員工管理者不應該抱有輕視看不起的態度，否則事情會越來越糟。人不可能十全十美，因此管理者必須正確認識員工的不足與缺陷，對症下葯，幫助他們樹立自信心。（二） 讓員工感受到自己的重要性每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們總希望上司把他看作是朋友，希望得到上司對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應當有這樣的想法：他是我的員工，理應該做事，我招他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長需要在一個能夠受到關注與承認的氛圍中得以實現。身為管理者，如果想讓員工充分發揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業不可缺少的一分子如果企業管理者不能重視每一個員工，讓員工感到自己沒有被重視，在這個團隊里可有可無，沒有發揮自己才能的天地，那麼，員工便不會把工作作為自己的事業去奮斗，企業管理者必須充分認識到這一點。企業管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？我們總結出三點：一是喊出員工的名字；二是有事情多找員工商量；三是給員工一個擁抱，並給你大量的鼓勵。（三） 平等對待每一個員工，尊重員工要平等對待每一位員工，要真正尊重員工，管理者就必須身體力行。1.用建議的口氣下達命令很少有人喜歡被別人呼來喚。喚當管理者用命令的口氣來指揮員工做事時，就等於是在向員工傳遞三條信息：第一，這個員工很笨；第二，他對工作團隊來說並不重要；第三，他不如休。作為管理者要深深地認識到在企業中每個人都重要的，盡管在工作業績上有差異，但那些都是暫時的。2.給員工面子讓員工保住面子，這點非常重要。而在實際工作中，人們往往由於不冷靜，考慮問題不周全，沖動之下採用了某種處理方法，無情地剝掉了別人的面子，傷害了別人的自尊，抹殺了別人的感情，而自己卻不自知，認為事情處理得很好。平靜寬容地待人，給員工、在企業中立事做人的面子，他們一定會更加積極努力的工作。3.給員工一個台階。人的提高與進步是無數次教訓的積累。人其實是很脆弱的，打擊太多，很容易讓人失去信心。舉個例子：在一次提案的初審會上，小張興致勃勃地帶來自己的產品促銷計劃，他的計劃構思非常新穎，但預算成本太高，而且有些活動的開展又不太符合實際。在他對其報告做了精彩的陳述之後，他的上司以及同事們馬上發覺了提案的不可行性，大家紛紛提出置疑，小張一時間也因為自己對問題考慮的不全面而羞愧萬分。主管計劃實施的經理馬上意識到了問題的嚴重性，立刻及時插言，結束了大家的討論，將所有員工的注意力集中到了自己的身上。他對小張計劃的可行性給予了充分的肯定，並親自讓秘書復制了兩份備用。然後他又鼓勵小張繼續這項計劃，把工作做完，建議小張把同事們提出來的意見補充到億的提案中，同時經理還表示希望下次會上能夠得到一份完整的促銷計劃。4.巧戴「高帽子」幾句贊美的話，也就是我們所說的「戴高帽子」，可以增加員工的信心，讓員工覺得自己在上司眼裡是很重要的一個人，他們便會更加努力地為企業工作。（四） 信任員工委以重作管理者無論口頭上說得多好，但是不能身體力行，那在員工看來，自己的上司是一個只能說不能做的人，承諾的話兌不了，時間長了，員工便會沒有努力工作的激情。因此，管理者必須說到做到，說重視員工，就要把重要的工作交給他們做，既然信任他們，就應該放手讓員工去創造。許多人喜歡將管理者與藝術家進行對比，他們發現這兩者有著驚人的相似之處。管理者、藝術家都是解決問題的人。藝術家試圖通過圖畫的表達來解決生活中和許多問題地。而管理者則是竭盡全力將焦點放在一個問題上，不斷地表達再表達已抓住的問題上直到他把一切都准備好了，便拿出一副巨大的畫布來，開始作畫。藝術家與管理者都是個人主義者，他們異乎尋常、敏感、想像力豐富、熱情洋溢、復雜、充滿了活力，富有創造性、充滿了自信。作為一名管理者應該具有自信，否則便談不上管理員工了。在與員工交往時應該坦誠、直率，作決定時應該有勇氣、有膽略，行動時一定要果斷、利落，這樣才會成為企業所有員工效法的榜樣。一們身經百戰的管理者應該是能夠鼓舞員工、影響員工意志的權威。要對員工適時地給予引導，給他們提供實踐與成功的機會，這是管理者讓員工提高自信、成績的有效方法。1.從知識到經驗經驗就知識。這話是千真萬確的。知識是人類所有經驗的匯總，並以書、報、雜志等為載體向外傳播經驗的表現形式。2.提供成功機會失敗者的出路只有兩條：一是成為更輝煌的成功者；一是成為一個出色的批評家。不可否認，失敗者擁有很多教訓，如果他們有心的話，他們還會總結出許多經驗與心得體會，如果給他們一次成功的機會，他們就會將這些教訓轉化成巨大的財富。3.人盡其才，委以重任4.期待的力量（五） 營造坦率、自由的工作氛圍1.培養員工以勇氣為主的組織觀勇氣就是斷然堅決行動的氣魄。不管怎麼樣，先鼓起勇氣嘗試一次，由此就會產生自信，自信又會進一步導致下一次的勇氣。如果一個人連嘗試一次的勇氣就沒有，那麼他更說不上有接受失敗的勇氣了，最後只能一事無成。大膽地嘗試一次，即使失敗了，還可以振作起來再去奮斗，這樣終有一天會成功的。那種喜悅的心情會比做一次便成功獲得的喜悅要大得多，因此更能樹立自信心。2.營造坦率、真誠、自由的工作氣氛上司的辦公室應盡量離員工近一些，不要讓所有的員工有一種「廟堂」之高的感覺。為了營造一種便於交流、協作的氣氛，最好准備幾塊小黑板，准備幾支筆、幾個本子，以便於他們對問題圈定與及時討論。這些事情雖然微不足道，但卻牽動著許多員工的眼睛。同時要讓員工自由發表言論，闡述他們對待問題的觀點，管理者應該特別注意這一點：鼓勵員工提出自己的看法。3.管理要以人為本企業的生存之本是人，這應該是每一位管理者的座右銘。管理者要樹立一種觀念，人才是企業最寶貴的資源，如果管理好了員工，其他問題都能迎刃而解了。企業一旦將人作為了第一考慮的對象，那麼讓每個員工生存的人事管理方法就是最重要的。現行的傳統組織模式大都是金字塔型的管理模式。這種模式不利於坦率、真誠、自由的工作氛圍的形成。在日本有一家大型企業，他們推出了全新的球面體組織管理模式，使整個企業變成了一個自由流動的整體，從而在權柄上打破了那種憑學歷定級的企業人事制度，為員工切實參與經營管理提供了內在條件。這種模式以總經理專務為核心，依次向外到每一個部門，部門下面分設不同的小組。每個小組又分派不同的任務，當任務完成後，再迅速重新組合，形成新的小組，處理新的問題。這種組織管理模式使人想起一個圍繞軸心轉動的大磨盤，不管它的內部如何流動，不管它的運行速度有多快，組織始終是一個向前運動的整體。日本這家企業的組織管理者模式確實是值得學習和借鑒的。綜上所述，自信的獲得有內因作用，也有外因作用，重要的是企業管理工作者必須為員工營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導每一位員工為了企業共同的發展目標而努力。只有讓每位員工都充滿自信心，企業才能擁有一支士氣高漲的的團隊，只有擁有這樣一支團隊，企業才能不斷發展壯大。

⑦ 如何培養員工的自信心

企業管理者，要想管好你的員工，讓他們在自己的工作崗位上乾的踏實，乾的出色，那麼，你就要給他們充足的自信心，員工有了自信心自然會精神飽滿的投入到工作當中去，盡自己最大的努力去實現自身的價值。
第一，管理者不能懷有自大心理，以為自己是老闆就了不起，瞧不起員工，經常訓斥員工，甚至打罵員工，這樣做無疑是自己搬石頭砸自己的腳。這只會引起員工對你的不滿，甚至怨恨，要麼一走了之，要麼在工作崗位上不好好乾，損失的是你自己。
第二，要學會溝通。管理者必須把自己融入到你的員工隊伍當中去，跟他們聊家庭，聊工作，讓他們覺得你平易近人，沒有懼怕心理，這樣才能讓他們沒有心理壓力的去工作，效果可想而知。時間久了，
管理者和員工就互相了解的，你了解了自己的員工，同時員工也接近了你，員工會為一位平易近人的好領導而努力工作。
第三，要相信你的員工。依據期望理論，相信你的員工會理解你，你也會慢慢地相信自己為員工做的事都是值得的，終有回報，員工在你的努力中也慢慢地明白你的用心良苦。即，你相信能夠實現的事，就一定會實現！

⑧ 如何培訓自信

你只要正確認識自己，能全面地看待他人和自己，就會感覺自己沒那麼差，而是自己可能感覺狀態不是最佳或太在乎他人的看法或想法。而他人的看法或想法往往存在片面性，引起你不必要的自卑感。你只要將做不好的事，反復多做幾次，你就會慢慢熟悉，事情能完成得很好，多給自己鼓勵，相信自己有這個能力。
人不能一遇到困難就退縮，雖然你努力過，但是人的一生中要遇到許多困難，你必須想盡辦法去克服，你才能獲得勝利。你要多多學習他們的工作經驗，將長處學來，觀察他們的不足，在這方面下工夫，你就能勝過他們。因此，你要打起精神再次努力奮斗。相信自己的能力一定能戰勝困難的，因為人定勝天！多給自己一些鼓勵，讓大家一起為你鼓勁，讓你振作精神，好好奮斗。
一個人要正確認識自己，因為人與人性格差異很大，了解自己的性格優勢與不足。要學會揚長避短有助於形成自己獨特的自信心。人是不斷變化發展的，我們需要不斷更新、不斷完善對自己的認識，才能使自己變得更好和更完美。正確認識自己，就要作到用全面的、發展的眼光看自己。所以人就特別需要充滿自信來完成自己的目標，自己的事業......
首先，你要有自信心，認為自己干什麼事情都能行，只有認識到通過自己的努力，自己一定能達到目標的。從心靈上確認自己能行，自己給自己鼓勁。只要有心理准備，你就不會為一點困難而退縮。相信，你就能充滿信心完成任務。世界在發展，時代在進步，人也要隨著時代的步伐前進。人的發展目標也在時時發生變化。只要你克服自卑心理，樹立自信心，做自己幸福的締造者。你只要有了自信心什麼困難都能克服，什麼事情都難不倒你；你的學業或者事業就會成功，你就是一個最有出息的年輕人。
當你擁有了自信，你還要學會廣交朋友，只有在朋友們推心置腹的話語中能給你一種安慰，一種大膽說話的機會，一種鍛煉你的場合，讓你不怕任何人，敢於表示自己的意見或建議，發表自己的見解。因為朋友能讓你遠離孤獨，才能融入社會而獲得快樂。
沒有友情的人生是暗淡的，就像大地失去了太陽的照耀，沒有光彩。沒有友情的人生是枯燥的，就像受了潮的火柴，任你怎樣摩擦，也點燃不起生活的希望之火。沒有友情的人生更是不完整的人生。一個人活在世上，既然沒有朋友，沒有朋友的關懷，又怎能理解人生的真正樂趣呢？
只有充滿了友情的人生才是充盈的，有意義的。有位哲人說：兩個人分擔一份痛苦，那就只有半個痛苦；兩個人分享一份快樂，則有兩份快樂。當你陷入困境，困窘急迫之時，忽然得到朋友的真誠幫助，即使只是平常的一句安慰、鼓勵的話語，你的心情會怎樣？是否會感到心靈得到了一種快慰的釋放，覺得一股暖流從心底升起，於是充滿信心，渾身是勁？當你獲得成功，欣喜萬分時，若得到朋友的真心祝福時，你的心情又會怎樣？是否感覺幸福。因此，增強你的自信心，就能消除自卑感。你就感覺自己是多麼自信！你在拾回自信的同時工作方面就能大展宏圖。

⑨ 如何提升企業員工信心

自信心是指一個人對自己的工作、能力以及其他各方面的一種肯定，相信自己可以做好工作。自信心對於每一個人來說是相當重要的，自信心不僅是人們心靈成長的秘訣，也是人們工作辦事有效的重要源泉。那麼我們如何提高員工的自信心呢？
（一） 讓員工自尊、自愛。
所謂自信，是只有在「總會有辦法」的樂觀心理下才能存在的。或者可以這樣說，自信就是人們自尊心，是人們在消除了自卑心理後，對自己能力的再認識與認同肯定。真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的靈感，從而將這份美好的情感播及到他周圍與之相處的人。
潔身自好、自尊自愛的員工，能夠處理好各種關系，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有了信心了。
管理者應該幫助員工樹立員工的自信心，首先要做的就是做好員工培訓規范工作，貫徹規章制度，讓員工贏得其他員工尊重與認同。對於缺點多的員工管理者不應該抱有輕視看不起的態度，否則事情會越來越糟。人不可能十全十美，因此管理者必須正確認識員工的不足與缺陷，對症下葯，幫助他們樹立自信心。
（二） 讓員工感受到自己的重要性
每個人都渴望自己所從事的事情得到別人的認可與肯定，員工也不例外，他們總希望上司把他看作是朋友，希望得到上司對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應當有這樣的想法：他是我的員工，理應該做事，我招他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長需要在一個能夠受到關注與承認的氛圍中得以實現。
身為管理者，如果想讓員工充分發揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業不可缺少的一分子如果企業管理者不能重視每一個員工，讓員工感到自己沒有被重視，在這個團隊里可有可無，沒有發揮自己才能的天地，那麼，員工便不會把工作作為自己的事業去奮斗，企業管理者必須充分認識到這一點。
企業管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？我們總結出三點：
一是喊出員工的名字；
二是有事情多找員工商量；
三是給員工一個擁抱，並給你大量的鼓勵。
（三） 平等對待每一個員工，尊重員工
要平等對待每一位員工，要真正尊重員工，管理者就必須身體力行。
1.用建議的口氣下達命令
很少有人喜歡被別人呼來喚。喚當管理者用命令的口氣來指揮員工做事時，就等於是在向員工傳遞三條信息：
第一，這個員工很笨；
第二，他對工作團隊來說並不重要；
第三，他不如休。
作為管理者要深深地認識到在企業中每個人都重要的，盡管在工作業績上有差異，但那些都是暫時的。
2.給員工面子
讓員工保住面子，這點非常重要。而在實際工作中，人們往往由於不冷靜，考慮問題不周全，沖動之下採用了某種處理方法，無情地剝掉了別人的面子，傷害了別人的自尊，抹殺了別人的感情，而自己卻不自知，認為事情處理得很好。
平靜寬容地待人，給員工、在企業中立事做人的面子，他們一定會更加積極努力的工作。
3.給員工一個台階。
人的提高與進步是無數次教訓的積累。人其實是很脆弱的，打擊太多，很容易讓人失去信心。
舉個例子：在一次提案的初審會上，小張興致勃勃地帶來自己的產品促銷計劃，他的計劃構思非常新穎，但預算成本太高，而且有些活動的開展又不太符合實際。在他對其報告做了精彩的陳述之後，他的上司以及同事們馬上發覺了提案的不可行性，大家紛紛提出置疑，小張一時間也因為自己對問題考慮的不全面而羞愧萬分。主管計劃實施的經理馬上意識到了問題的嚴重性，立刻及時插言，結束了大家的討論，將所有員工的注意力集中到了自己的身上。他對小張計劃的可行性給予了充分的肯定，並親自讓秘書復制了兩份備用。然後他又鼓勵小張繼續這項計劃，把工作做完，建議小張把同事們提出來的意見補充到億的提案中，同時經理還表示希望下次會上能夠得到一份完整的促銷計劃。
4.巧戴「高帽子」
幾句贊美的話，也就是我們所說的「戴高帽子」，可以增加員工的信心，讓員工覺得自己在上司眼裡是很重要的一個人，他們便會更加努力地為企業工作。
（四） 信任員工委以重作
管理者無論口頭上說得多好，但是不能身體力行，那在員工看來，自己的上司是一個只能說不能做的人，承諾的話兌不了，時間長了，員工便會沒有努力工作的激情。因此，管理者必須說到做到，說重視員工，就要把重要的工作交給他們做，既然信任他們，就應該放手讓員工去創造。
許多人喜歡將管理者與藝術家進行對比，他們發現這兩者有著驚人的相似之處。
管理者、藝術家都是解決問題的人。藝術家試圖通過圖畫的表達來解決生活中和許多問題地。而管理者則是竭盡全力將焦點放在一個問題上，不斷地表達再表達已抓住的問題上直到他把一切都准備好了，便拿出一副巨大的畫布來，開始作畫。藝術家與管理者都是個人主義者，他們異乎尋常、敏感、想像力豐富、熱情洋溢、復雜、充滿了活力，富有創造性、充滿了自信。
作為一名管理者應該具有自信，否則便談不上管理員工了。在與員工交往時應該坦誠、直率，作決定時應該有勇氣、有膽略，行動時一定要果斷、利落，這樣才會成為企業所有員工效法的榜樣。
一們身經百戰的管理者應該是能夠鼓舞員工、影響員工意志的權威。要對員工適時地給予引導，給他們提供實踐與成功的機會，這是管理者讓員工提高自信、成績的有效方法。
1.從知識到經驗
經驗就知識。這話是千真萬確的。知識是人類所有經驗的匯總，並以書、報、雜志等為載體向外傳播經驗的表現形式。
2.提供成功機會
失敗者的出路只有兩條：一是成為更輝煌的成功者；一是成為一個出色的批評家。不可否認，失敗者擁有很多教訓，如果他們有心的話，他們還會總結出許多經驗與心得體會，如果給他們一次成功的機會，他們就會將這些教訓轉化成巨大的財富。
3.人盡其才，委以重任
4.期待的力量
（五） 營造坦率、自由的工作氛圍
1.培養員工以勇氣為主的組織觀
勇氣就是斷然堅決行動的氣魄。不管怎麼樣，先鼓起勇氣嘗試一次，由此就會產生自信，自信又會進一步導致下一次的勇氣。如果一個人連嘗試一次的勇氣就沒有，那麼他更說不上有接受失敗的勇氣了，最後只能一事無成。大膽地嘗試一次，即使失敗了，還可以振作起來再去奮斗，這樣終有一天會成功的。那種喜悅的心情會比做一次便成功獲得的喜悅要大得多，因此更能樹立自信心。
2.營造坦率、真誠、自由的工作氣氛
上司的辦公室應盡量離員工近一些，不要讓所有的員工有一種「廟堂」之高的感覺。為了營造一種便於交流、協作的氣氛，最好准備幾塊小黑板，准備幾支筆、幾個本子，以便於他們對問題圈定與及時討論。這些事情雖然微不足道，但卻牽動著許多員工的眼睛。
同時要讓員工自由發表言論，闡述他們對待問題的觀點，管理者應該特別注意這一點：鼓勵員工提出自己的看法。
3.管理要以人為本
企業的生存之本是人，這應該是每一位管理者的座右銘。管理者要樹立一種觀念，人才是企業最寶貴的資源，如果管理好了員工，其他問題都能迎刃而解了。
企業一旦將人作為了第一考慮的對象，那麼讓每個員工生存的人事管理方法就是最重要的。
現行的傳統組織模式大都是金字塔型的管理模式。這種模式不利於坦率、真誠、自由的工作氛圍的形成。
在日本有一家大型企業，他們推出了全新的球面體組織管理模式，使整個企業變成了一個自由流動的整體，從而在權柄上打破了那種憑學歷定級的企業人事制度，為員工切實參與經營管理提供了內在條件。這種模式以總經理專務為核心，依次向外到每一個部門，部門下面分設不同的小組。每個小組又分派不同的任務，當任務完成後，再迅速重新組合，形成新的小組，處理新的問題。這種組織管理模式使人想起一個圍繞軸心轉動的大磨盤，不管它的內部如何流動，不管它的運行速度有多快，組織始終是一個向前運動的整體。
日本這家企業的組織管理者模式確實是值得學習和借鑒的。
綜上所述，自信的獲得有內因作用，也有外因作用，重要的是企業管理工作者必須為員工營造一種坦誠、自由的工作氛圍，為員工樹立自信、提高自信創造條件。同時，身為管理者要以人為本的觀念，引導每一位員工為了企業共同的發展目標而努力。
只有讓每位員工都充滿自信心，企業才能擁有一支士氣高漲的的團隊，只有擁有這樣一支團隊，企業才能不斷發展壯大。

⑩ 怎樣通過培訓提高員工的工作熱情和自信心

在國家經濟結構調整、經濟發展放緩的背景下，企業選擇主動改革和不得不改革以謀求生存和長遠發展。決策者越來越期待培訓能對企業的戰略形成支撐，對員工的日常工作形成指導也即提高績效，並以此作為對培訓工作者要求。我們知道改革需要熱情、勇氣和信心，但是「企業希望提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心，通過培訓中向學員提供的知識、管理工具……等內容，真的能實現嗎」我們換一個問法：如果企業希望通過培訓來提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心，培訓需要解決好什麼問題呢？我們試著給出的答案是「培訓要解決好給、要、拿的關系」。所謂給，就是提供的知識、管理工具……等內容；所謂要，就是企業希望提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心；所謂拿，就是讓員工在不斷嘗試新方法的實踐中不知不覺地證明「自己行」。解決好給、要、拿的關系，需要以培訓項目的全過程為背景，在培訓之前、之中、之後分別給出不同的答案。企業花錢做培訓要獲得一個怎樣的結果，對這個結果的概括，觀察咨詢公司是否能在合作之前提供幫助，可以從幾個角度完成對結果的描述，其實就可以預見其可以提供怎樣價值的培訓。培訓過程中企業應該會向學員和咨詢公司提出哪些工作要求，以保證培訓是在努力提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心，員工開始願意在工作中企業需要的價值標准證明自己在思考想把工作做好。在為企業提供培訓、咨詢服務時，科瑞恩最關注的是：為企業留下什麼？是提供優秀企業的做法或案例；是提供更多的管理工具；是提供企業遇到的問題的答案。再比如，是共同解決具體問題；是幫助企業發現人才……還是通過這些方式，協助企業完成特定階段上的轉變，並在共同實現某種轉變的過程中，讓更多的企業員工和管理者願意並有能力用發現和解決問題的成效證明自身價值，並為企業留下「從WORK到WORKHARD，再到WORKSMART（工作到努力工作再到巧妙工作）」的規律，即激發信心和熱情，特別是在不怎麼有把握的時候。培訓結束後的企業和咨詢公司分別要持續思考什麼？每次培訓結束後，我們都問自己這個問題，因為我們堅信，持續思考這個問題是破解培訓體系自身是否可能得到提升的關鍵。不論講任何內容，比如講生產、講銷售、講團隊建設，講戰略……、都屬於咨詢公司的「給」。講過之後針對「為企業留下了什麼」上的答案則屬於「要」或者「拿」的范疇了。什麼樣的「要」或者「拿」更能夠持續為企業解決問題、創造財富，則是必須和企業相互配合才能做到、做好的。現實中，老闆對培訓工作滿意度高的不多。老闆不怕花錢，但怕把錢總花在沒有效果的培訓上，還不知道培訓無效的原因在哪。其中一個原因恐怕是咨詢公司有點錯亂的「給、要、拿」的關系吧，其中的一個核心命題就是：單純靠「給」學員某些東西，能不能換回學員的熱情和自信心的持續提高？學員的熱情和自信心的持續提高，離開了學員的實踐與思考，真的能獲得嗎？其他可以思考的原因是不是也包括企業與咨詢公司建立怎樣的「給、要、拿」的關系以及企業與學員應該建立怎樣的「給、要、拿」的關系？科瑞恩一直要求自己提供更好答案的命題就是「在培訓、咨詢業中工作、奮斗、創造幾十年，所要建立和不斷完善的培訓體系，到底應該是個什麼樣子？！」
在不斷的實踐與思考中，越來越發現這個命題的宏大，相信唯有更多企業培訓工作者及同行的積極參與，這個命題才有可能被破解我們也希望能夠有機會和更多的企業一起在實踐中破解這一命題，或者至少有更多的機會可以與更多的企業持續就此問題反復、深入地溝通，我們希望創建這樣的一種氛圍：借鑒其他企業的實踐引發自身的思考和再實踐，用自身再實踐成果的分享再促發其他企業的思考和再實踐。在此，我們願意先分享科瑞恩公司在「給、要、拿」關繫上的思考和實踐。很多培訓中只涉及「給和要」的關系，沒有「拿」的概念。在建立自信的最初階段，當事人是往往不察覺，甚至不承認自己積極的變化。在這個關鍵期間「要」和「拿」的作用完全不同：「要」很可能起反作用，只有「拿」才能提供更有效的幫助。忽略了「給、要、拿」的辯證關系的培訓，更多強調的是培訓過程中給予學員很多知識方法工具，而對於之前的體系設計，和之後的根據變化隨時完成調整的重視，就顯得有些不足了。在實踐與思考中，以及在梳理和努力詮釋的「給、要、拿」的關系過程中，豐田生產方式提供了體系化的啟發，為此，科瑞恩的田老師努力了超過20年，並越來越認為，「給」要盡可能在結合日常工作的過程中貼近人性。如果在培訓完了以後，企業再要求學員用培訓所學回到工作崗位面對困難挑戰更有信心，甚至是達到解決某些問題的培訓初衷照，可能性不是很大；而且也可能因學員（尤其是擔任重要管理崗位的管理者）說不好開始懷疑最初希望實現的培訓效果。因此，讓更多企業在培訓前就接觸並部分接受豐田生產方式中的「拿」的概念，恐怕會讓雙方的溝通逐步進入高效的狀態。豐田生產方式中的「拿」就是其JIT(准時化)和JIDOUKA（自動化）的「兩大支柱」。前者強調團隊，後者針對個體：讓個人成長匯聚為企業發展；讓企業發展創造出更大的個人利益的空間。