1. 如何成为一个合格的营销策划人才
荀子说：“知道，察也。”讲的就是明白道理、掌握情况。任何一个项目的营销策划，首先要做的便是踏勘、访谈、调查，尽可能摸清真实情况，掌握第一手资料。除了依靠专人调查外，自己还要身临现场，细查、深究。因为调查是一切营销策划的基础、源头，策划成功与否，取决于掌握的情况准不准、全不全、深不深。 “思”，即多思。 孔子说：“三思而后行。”做好一个项目的策划，不仅要三思，甚至要十思、百思、日思、夜思、冥思、苦思。事实证明，许多金点子、新创意，都是在掌握大量第一手信息情报后，在勤思中迸发出灵感火花的。 思要全神贯注，不分心。作为职业，还要善于纳集体之思，强调团队精神，把每个人的积极性都调动起来，以达到创新。 “奇”，即出奇。 商场如战场，战场讲究出奇制胜。营销策划要遵循市场法则，因情循理，这便是“正”。但正不避奇，正中出奇，是制胜的法宝。奇就是独创、变化、标新，寻求差异化。事实上，出奇也是职业个性的发挥和张扬，只有依据不同项目特点，扬长避短，度身制衣，将个性发挥到极致，才能尽显独特的风貌。 古人曾说：“奇正之变，不可胜尝也。”“善于奇者，无穷如天地，不竭如江河。”由于市场是动态的，可以随之而变化，因此，任何时点的营销策划难题都是有办法克服的。 “杂”，即杂糅。 营销策划要避免单一，讲究交融、贯通，做到边界渗透、资源整合。具体而言，要做好市场调查、行业背景分析、区域环境分析，讲究消费模式，洞悉消费心理，注重营销策略和企业发展战略。做功能定位.企业形象设计，要运用经济学、社会学、心理学、美学知识;做文本设计，要运用图文、电脑、多媒体方面的知识;即使做策划方案，也要避免严肃、艰涩、机械的文风，用语清新活泼、旁征博引。 因此，营销策划除了精通专业之外，还要用各种知识武装自己，以便融会贯通、灵活应用、挥洒自如。 “简”，即求简。 效率就是效益，而效率则取决于实施过程的是否简便、快捷。显然，在追求效益的市场环境下，营销策划方案必须简洁、明了，诸如对市场前景、行业背景、竞争对手、功能定位、形态布局、营销策划、整合推广、要有清晰的结论、量化的依据，使人一看就明了，就可以操作。 那么，这就要求营销策人，要有超强的理解感悟能力，追求简约、高效的工作作风。 “德”，即道德、操守。 品德是衡量一个人的道德规范标准，人品的好坏，决定着一个人在这个行业的寿命。营销策划人既要有人品，还要有良好的操守。营销策划，必须遵循这个行业的职业道德，操守要好。 市场经济是法制经济和道德经济，营销策划人的道德操守和职业道德是安身立命之本，也是个人的无形资产和品牌，应加强维护，使之增值。 “勤”，即勤奋、专业。 随着城市化进程的加快，“大鱼吃小鱼”的时代已不复存在，取而代之的是“快鱼吃慢鱼”。作为营销策划必须适应市场变化需求，做到五勤：即手勤、腿勤、眼勤、耳勤、嘴勤，以提升专业水平，降低市场风险。 讲究诚信、信誉，既是对营销策划的要求，也是做人的基本准则。营销策划应以高度责任心对待所负责的项目，不可敷衍塞责、欺世盗名、形而上学、闭门造车，更不可“捣糨糊”。虽然这会给带来更大的压力，但会因尽责而实现价值感到心安理得，很有成就感，同时还会为自己赢得良好的信誉。
2. 如何加强营销核心人才的管理制度
但是在实际过程中还缺乏一些指导，比如对什么是核心人才的定义和鉴别，再比如对如何解决核心人才与组织的关系如何处理等等问题，都缺乏系统和科学的认识，在实际工作中有很多疑惑。 什么是核心人才 什么是核心HR？我个人认为有几种定义的方法: 第一，人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分HR的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的价值。所谓HR的稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才；所谓HR的价值指的是成本收益比很高的人，从这个角度看，一个博士可能不一定是核心人才，因为博士创造的价值(收益)可能很高，但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这两个维度，企业可以把其HR分为四种组合，一种是价值很低也不稀缺的HR，第二种是价值很高但不稀缺的HR，第三种是价值很低同时稀缺性也很低的HR，最后一种是价值很高也很稀缺的HR。一般说来最后这种组合的HR叫核心HR。用这种方法区分核心HR，最重要的是要有一套可以操作的方法来判断HR的价值和稀缺性。 第二，核心HR是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。我个人认为，核心HR其实就是拥有核心能力的人。核心能力是一个专门的概念，指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识，它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。因此，这种定义方法是帮核心HR与企业的战略以及实施这种战略所需要的关键能力联系在一起来考虑的。凡是有助于企业的战略实施的人力就是核心HR，对战略实施越关键，核心程度就越高。从这种角度来定义核心HR源，重要的是 1)要清晰理解企业的战略；(2)要清晰理解企业战略落地的核心能力；(3)要能够辨别出哪些人拥有使战略落地的核心能力。 第三，按照管理层级或者职位层级来确定核心HR。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心HR。一般来说，层级越高的管理者或者职位的从事者，就越有可能被看成是核心HR。这种方法比较容易操作，但是这种方法可能会忽略战略对核心HR的作用，从而不具前瞻性。 第四，按照业绩高低来确定核心HR。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心HR。业绩高的人就可能被认为是核心HR，业绩一般的人则被认为是一般HR。用这种办法操作人力资源的关键在于甄别员工的业绩差别。好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是一件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。 企业到底用哪种方法来甄别自己的核心员工会比较好？这要看企业的具体情况。如果是一个比较小的企业或者组织结构比较稳定的企业，同时职位分析和评价又做得比较好，我认为可以用第三种方法；如果是一个大企业，而且是处在战略转型时期或者只是对这个企业的竞争优势获取很重要，我觉得可以用第一种方法和第二种方法来甄别企业的核心HR。其实第一种方法或第二种方法可以结合起来使用。至于业绩导向的核心人力资源确定方法，对那些特别强调眼前业绩的企业来说是一个可能的选择。 核心人才管理的几个难题 (一)核心人才的确认问题。很多企业在建立核心人才的管理体系问题的时候，首先面临的问题是：谁是我们企业的核心人力资源？因为很多理论上的说法对企业一般管理人员来说不具操作性，因此很多企业不能很好地确定自己的核心人力资源应该包括哪些人。 如何解决这个问题呢？我想又有两个意见值得重视：一是要在思想上充分认识到核心人才的确立是一件很严肃也是很艰难的工作，不要草率行事。好多企业吃的就是这个亏，一方面很着急把自己企业的核心人力资源确定下来，另一方面酝酿的过程不充分，搞出来的核心员工名单没有说服力；二是要使用科学的方法与程序。 (二)核心员工的动态性问题。很多企业在建立核心员工的管理体系时，碰到的一个问题是：很多员工今天是核心的，但是因为其能力的衰退或者企业战略调整等因素，明天就可能不是核心员工了。未来的核心员工可能是另外一批人。如何把过时的核心员工从名单中剔除，同时加入新的核心员工名单，对于保持核心员工的适时性是非常关键的。但是核心员工的身份具有刚性，一旦确定就很难改变，如果处理不当可能会引起很多矛盾，过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。如何解决这个问题呢？我的看法是要建立一个核心员工定期清理机制，另外要在员工中树立一种核心员工能上能下的文化。 (三)核心员工的薪酬与考核问题。核心员工的考核与薪酬都有自己的特点。一般来说，对核心员工的考核应该关注长远的贡献，另外对他们的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他们每天每月都有特别的贡献。就薪酬而言，对核心员工应该支付高于市场水平的薪酬，同时不应该太多地考虑短期业绩。但是很多企业对核心员工都有一种急功近利的想法，希望核心员工尽快出业绩，天天出业绩，考核非常严格，薪酬也密切地与业绩挂钩，导致核心员工的反弹和流失。 (四)核心的员工的保密性问题。公开核心员工的身份，有一个很大的问题，那就是非核心员工的心态与士气问题。因为一旦公开核心员工身份，其他的员工就会有两个想法，一是为什么我不是核心员工？二是反正我不是核心员工，少干一些活也是应当的。这两个想法都会影响非核心员工的生产效率，使企业蒙受损失。但是如果不公开核心员工的身份，核心员工就不知道自己是核心员工。如何处理比较好呢？我的一个看法是企业还是应该用各种各样的非公开的方法让员工知道自己是核心员工，比方说用个别谈话的方式、用特别红包的方式或者其他的方法，以确保核心员工有自我认知。 (五)核心员工的培训与发展问题。一般来说，核心员工是拥有核心知识和能力的人。它们的知识需要不断更新，因此需要不断地培训投入。但是另一方面，核心员工通常是个人拥有知识，很容易反过来以此作为筹码提高对企业的要价，或者离开公司。这是一个矛盾。好多企业因此不愿意对核心员工投资，但不久就发现核心员工迅速贬值。如何办呢？我的一个建议是企业必须建立一个系统，把个人的能力转化成组织能力，企业的信息系统、企业的团队激励方式都是有助于这种能力的建立。 核心人力资源的管理体系的建立是一个复杂的问题，但是只要能够明确辨别谁是核心员工，并处理好一些难题，就能够很好地建立起这个体系。
3. 如何成为营销人才
因此，大学的营销专业、培训中的营销实战、企业里的营销岗位等都是热门。但是，要成为一名出色的营销人才，却绝不简单。笔者根据自己在业内几十年的体验，撰写这篇短文，希望对那些有志于和正在从事于营销行业的朋友有所启示。
笔者发现，有不少年轻人由于受社会环境影响，在走入社会之前一味憧憬着自己美好的前程，缺乏对本人实际能力与其目标的差距的仔细分析，过高评估了自己的工作能力。往往刚一毕业就希望能很快得到物质的回报。在选择工作岗位时过于盲目，哪个企业给的钱多，有个好听的职位，就会首先选择这类企业，从而失去了可以健康成长的土壤。由于过早地承担了自己力所不及的工作，仅靠自身个人的悟性来领悟营销的理论与营销实践的差别，结果往往事倍功半，令企业大失所望，搞得骑虎难下。其次是过早地担任了高级营销职务，心态发生了变化，认为自己就是干这个的材料，以为别人给自己这个职位就是对自己能力的认可，在放松了学习的同时也失去了对营销工作更深入的了解和研究的动力，久而久之就过了可以放下心态学习的年龄。另外就是因为追求过高待遇而忽略了对企业背景的考察，没有综合考虑在企业里除了付出还有没有学习和提升营销理论与技能的机会。很多市场营销学员学到的营销理论几乎都是前辈总结的结果，授课老师经常是从书本到书本，再加几个案例分析，学员缺乏实际操作的条件，更不要谈积累经验和技能了。笔者认为，作为一门最需要社会实践检验的学科，营销工作中的本本主义是最最要不得的。盲目的过早追求高待遇，干到三十多岁还停留在简单的重复工作上，使自己的整体营销理论水平得不到迅速提升。国外一些著名企业在聘用高级营销人才时，会看他的第一份工作是什么。如果你的第一份工作不是来自一个有很好培训和锻炼机会的企业，那么录取的机会就会大大减少。而这类企业往往都让你从基层最基本的工作做起的。这里最典型的例子就是国外名牌大学的MBA毕业生为了提高水平和积累经验，第一份工作大多会选择一个咨询类企业；而我们的MBA毕业生们往往直接去了其他企业——因为待遇高、位置好。
有一个很有意思的例子：一个在学校中学习并不是很出众的学员，毕业后对现实不抱幻想，踏踏实实，能够忍受较低的收入。他选择的企业很注重人才的培养但起点工资并不高。为了锻炼能力，他起始是从业务代表做起。一开始没有任何经验，企业对其进行了基本营销技能培训，让他尽快适应工作；干了不久，由于业绩提升缓慢，信心受到影响，企业又安排了挫折培训课程训练他，帮他树立了自信心；一段时间之后，工作还是不很出色，企业又对他进行专业素养和工作理念的培训，使其对照自己的工作寻找不足，更快地提升；过了一些日子，他感觉工作又有些停滞不前了，开始怀疑自己是不是真的有什么问题？而企业就来了一轮毅力培训，增强了他克服困难的能力；接着不久又是团队建设方面的培训，让他更好地和企业一同成长；财务知识方面的培训，让他了解企业资金运转的管理与方法……。这个营销人员的职业生涯是伴随着培训和激励，在克服困难中逐步成长起来的。几年之后，这个原来很一般的学员成长的速度远远超过了在学校里学习成绩比自己好，但毕业后首先注重福利待遇，从而忽略了其他选择的同学。由于他在实践中练就了扎实的营销基本功，他的成长速度越来越快，个人的发展空间也越来越宽广，不久便被提升为著名企业的营销总监，令其他同学羡慕不已。
笔者认为，一个高素质的营销人才的培养是通过在实践的过程中对其及时正确的引导和培训达成的。对于企业来说，只利用年轻人的激情和冲劲，忽略对年轻人的培养，就会造成拔苗助长的结果。而对于年轻人来讲，戒除浮躁，踏踏实实从基础工作做起，才是成为营销人才的根本途径。作者刘永炬
4. 怎么培养营销人才
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“训战结合”抄到“知行合一” 美国人才发展协会(Association for Talent Development...
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绩效改进的核心四要素 传统的课堂培训永远不足以让销售人员将他们所学的知识转变成工作中的绩效.那么,如何利用培训,提升销售人员的绩效...
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探究从未停止 对于营销人员的培养,中国电信学院一直在思索与沉淀中,探寻着更为崭新的培养方式. 由于大数据的普及与运用...
4.
创作教学微电影 在实际操作过程中,“沟通太极道”“销售太极道”两门课程也在进一步地简化精炼.
5. 营销人才如何提升新媒体素养
1、新闻创作能力来，这个是基本自的，就是写新闻软文。能根据现实需求写出相应的文章。
2、对整合营销有一定了解，新闻创作的目的是为营销服务，不是搞文艺，不是抒发情感，一定是以提升产品或服务的品牌或销售为最终目的的。
3、最好通晓搜索优化，现在新闻大多是走网络渠道，平面新闻最终也会在媒体上曝光，懂得搜索优化，让文章长期在互联网上让人通过搜索访问，价值被无限放大。
4、关注新媒体的发展动向，熟知网络新词汇。媒体在不断进化，语言也在发展，传播只能随着媒体和语言的发展而改变，做新闻传播必须把握媒体新动向。
5、熟知企业所在的行业，熟悉产品。新闻传播人才的需求甲方和乙方企业的需求是有差别的，在甲方的要懂企业在的行业，乙方企业要求更高，熟悉三个以上的行业最好。
6. 优秀的营销人才应该具备什么样的条件
企业需要什么样的营销人员
智联招聘 日期： 2005-05-24
IBM 大中华区副总裁金融服务事业部总经理 秦尚民先生
任何人进入公司，就能力上来讲差得并不是很多，我看到一本书：“80％差不多都是一样的，不同的那20％就是态度。”IBM的价值观，其中有一个非常重要的就是创新为要，是不是做任何事情都需要做得更好，有没有更好的方法做得又省力又省钱，效果达到的很好，这就是跟别人不一样的地方。
我自己在IBM的经验里边最值得我怀念就是我自己做销售人员的时候，虽然我在IBM做过很多各式各样的工作，其实我最喜欢的头衔，IBM不叫头衔，那时候叫业务代表，我一直很怀念做IBM业务三年八个月的时间，那时候每个人都叫我秦代表，这不是说我喜欢这个头衔，一个成功的销售人员，他必须要扮演好一个角色，在公司面前，在公司里边你是代表你的客户，在客户面前你是代表IBM公司，所以这个代表的意思应该在这个地方。所以一个优秀的、成功的业务代表，就是能够把这样子的角色扮演好，在公司面前你能够很清楚地把客户的需要，客户所碰到的一些挑战，非常清楚地带回IBM公司内部里边来，让IBM公司内部的技术团队、产品团队、服务团队跟我们的领导阶层很清楚地知道，原来你所负责的客户，他所需要的解决方案是这个样子，好，没有问题，我们就集合IBM公司内部所有的人员来做。
事实上IBM最伟大的人是谁？IBM最伟大的人不是IBM高管，IBM最重要的灵魂人物就是业务代表，IBM所有的高层领导，不可能每天跟你的客户在一起，也不是说你官大就学问大，而是说谁能够掌握到客户，谁真正了解客户的需求，这才是真正的灵魂人物。IBM的工作，包括我们的总裁，我们所有的高管领导，我们的工作都是支持我们前线一线的IBM的业务代表，虽然说他进IBM的年资不是很深，但是我负责中国银行的业务代表，你就是有所有的权力，我要求你的领导你的经理必须要帮我做什么事情，这是IBM的文化。所以，同样的话，这个业务代表在客户的面前，你就是代表IBM公司。刚才来讲，IBM有三个理念，第一个理念叫做成就客户。
IBM所做所有的努力，都是为了要支持我们客户的成功，我们怎么样子能够成就我们客户的成功，才能够显现出来，IBM把我们工作做好，当然IBM公司也是一个股份在美国上市的公司，我们当然希望说我们要盈利，可是问题我们要盈利来讲，君子爱才、取之有道，我们必须要透过对客户的支持让他们感觉到使用IBM解决方案真是提高他们生产力，真正提高竞争力，他们觉得不错，IBM真正是我非常好的IT的合作的伙伴。这就是我们第一个IBM价值系统，也就是所谓的成就客户，谁扮演这个角色？就是IBM的业务代表。他在客户面前，他能够集合，别人一看到你这个业务代表，就像二十年前所有的客户看到我们周晶，周小姐的时候，从她的身上看到IBM的影子，看到IBM专业，看到IBM的诚信负责的态度，跟IBM对中国市场一种热爱和热忱，跟我们的承诺，他看不到我们美国的总裁，他看不到IBM中国公司的总经理，他只看到周晶在全国各地的奔跑，他认为周代表是我们最好的代表，因为您是我们IBM的窗口，您真的是帮我们争取到IBM最大的资源和IBM最大的支持的力量。 对不起，我花很多的时间谈这个，这个你就可以看出来，很多人常常觉得，一个公司之所以伟大，是因为它的高管，我从来不认为，我常常告诉我的团队，我今天负责两岸三地，包括我在香港、台湾、中国大陆，我说我的工作就是你有任何的需要你打电话告诉我，我的工作就是必须帮你问题解决，我的工作不是看你的业绩做得好不好，这是IBM的理念，怎样成就我们的客户，有一个非常诚信负责的态度，大家建立起非常好的关系，成功的销售人员必须扮演好这样的角色。
易之易工作网总经理 金辉先生
现代经济社会中，企业间的竞争日益激烈，竞争不仅仅在管理理念、服务质量、生产模式上，更直接地表现在营销策略上。谁能够在营销策略上领先一步、占有先机，谁就能抢占市场。而营销策略的贯彻，就需要企业拥有一支高素质的营销人员队伍。所以，优秀的营销人才始终为企业所关注和吸纳，对营销人才的相关职位需求也始终在人才市场的排行榜上名列前茅。同时根据我们易之易工作网的相关调研发现，很多企业似乎常年都在招聘大量的营销人才，而与此同时这些人才又总在大量的流失！有的企业内部甚至几乎很难找到连续工作2个月以上的营销人才。古人说：“兵贵勇，将贵谋；兵之勇，得于将之谋”。因此我认为：企业在激烈的市场竞争中迅速地招聘营销人才是非常重要的，但同时企业是否拥有非常优秀的营销领导团队、是否具备有效地培养和留住人才的机制也是问题的关键。
那么，企业究竟需要的是什么样的营销人员？而成为一名优秀的营销人员又应该具备哪些条件呢？我认为，要成为一名受企业欢迎的优秀营销人员，
第一，他应该具备专业的精神，能够自觉自发地投入工作，尽可能熟悉自己和竞争对手的强项、弱项，能从客户的角度考虑问题，了解客户真正的需求；
第二，要对于自己的工作应该充满兴趣和热忱，有克服挫折的勇气和毅力，对自己的能力满怀信心；
第三，需要具有团队精神，有协作精神和协调能力，作为整个营销队伍的一分子，他应该使自己成为值得信任的伙伴，并且能够敞开心胸，接受能使自己进步的批评；
第四，需要具有良好的职业素质和道德品质，守时、不欺骗、遵守承诺是一名营销人员最基本的准则，只有诚信才能与客户建立彼此的信任感；
第五，还需要掌握沟通技巧和谈判能力并善于总结，能够深入地观察客户的心理，分析他们会遇到的问题和自己能为他们提供的帮助，及时有效的化解矛盾，改进服务；
第六，要具备灵活的头脑和适应能力，善于在变化中智慧的工作。要想获得优秀的营销业绩决不是靠体力来实现的；
第七，也是我认为非常重要的就是一定要善于学习，使自己成为一个学习型的人才!不仅要善于从书本、成功人士的自传、所处团队的领导那里学习，还要更加善于向身边的每一个可能业绩不如你的员工学习； 第八，我认为一个优秀的营销人员要心怀大志，要把营销工作当作自己伟大理想的基础，世界上许多成功的企业家的第一份工作都是从做最最基础的营销工作开始的。
我认为要想成为一个优秀的营销人员还应该对营销工作本身有正确的认识！营销的主要责任是不仅将产品卖好，还要使产品好卖。卖好和好卖的区别是，好卖是前期的投入，要有一个策划和推广的过程，这个过程是在充分理解产品的基础上使产品在客户心中的价值得以提升。而卖好，是只要拿去卖就行了，能做的最多的就是在价格上的让步。所以优秀的营销会通过提升产品价值来实现客户满意。拙劣的营销只能通过降价来实现客户的满意。
有的应聘者认为，营销人员只要口才好，就能够把产品推销出去，还有的应聘者认为，做营销人员，不需要专业的知识，上来就能做。其实，营销是一个涉及到产品知识、心理研究、语言艺术、人际关系、经济法律、统筹计划等多方面学科的岗位，也是一个充分体现自身能力和价值的岗位。要真正成为一名成功的营销人员，除了在理论知识上需要不断的更新扩展，在实践经验上也需要不断的吸收积累和总结。
北京市计划劳动管理干部学院 院长 李继延
（摩托罗拉大学客座教授、清华信息学院、北大经济学院客座教授、国资委、人事部人才交流中心职业经理评价与培训特聘专家，劳动和社会保障部人力资源管理培训专家）。
市场营销人员是现代企业人才链条中的关键环节之一。从北京市目前劳动力市场的供求关系状况来看，出现了一个很有趣的现象:即一方面企业大量需要市场营销人才，连续若干个月高居人才需求之榜首，而另一方面从劳动力供给情况看，求职者最多的也大部分从事市场营销工作，希望被企业聘用到市场营销岗位上去，但为何供给与需求无法达到相互平衡呢？这里边的关键问题是人才结构与素质的差异问题！即真正符合企业所求的营销人才十分稀缺，而社会上大量供应的都是低水平，简单操作的一般营业员，可是这些人企业并不需要。那么，企业到底需要哪样的营销人才呢？我认为目前企业对于营销人才的需要至少有三个基本考核标准：
①是否有崇高的职业道德与完善的职业素养。营销人员不同于企业生产线上一般工人，他们整天在市场经济环境下与客户、经销商、供应商等诸多对象交往，如果没有高尚的职业道德，就无法抵御各种利诱与侵蚀，从而做出有损企业利益的行为；如果没有完善的职业素养，就不能有勤勉尽责的职业精神和企业忠诚度，而这方面的要求往往是企业最为看重的一个素质，人品决定企业的形象，这也就是俗话讲的“德”的要求吧！
②是否有扎实，肯于吃苦，不畏艰难困苦也要完成任务的百折不挠的精神与性格修养。市场经济条件下，特别是买方市场的环境下,企业所面临的交易条件与环境均十分苛刻，有时甚至十分恶劣，如何在不利的环境下做成交易就显得十分重要，营销人员要有坚定的信念，百折不挠的吃苦精神，想方设法，千方百计，不达目的决不罢休，这就要有长期的性格磨练，修养的形成要有忍耐力与自控能力，随机应变，审时度势，耐得住寂寞，吃得下别人吃不了的苦，只有这样才能脱颖而出。
③是否有市场实践经验也是很重要的。纵观经济发展的历史，我们发现无论技术如何发达，经济社会怎样进步，但营销领域人才培养的模式几百年来并没有很大的变化，即不仅要有院校科班、系统的教育经历、还要有市场上的“摸爬滚打”经历，没有一个大跨国公司的营销总裁是刚刚毕业的、在大学里读营销专业的博士生！读再多的书也无法取代市场上的实战经验，而恰恰这一点是当今我们很多大学生刚毕业时所缺乏的。那怎么办呢？没有别的办法，只能是先低下头来，脚踏实地，一步一步地先从最基层干起，积攒经验，积聚实力，这是非常必要的，也是每一名成功的营销人才所必不可少的成功路径！
7. 市场营销人才需要那些才能
市场营销需要的才能如下：
市场营销人员要会分析市场机会、选择目标市场、确定内市场营销策容略、市场营销活动管理。要求掌握以下课程：基础会计学、经济数学基础、经济学原理、商务谈判、市场调查与预测、市场营销原理与实务、推销实务、消费者行为学等专业知识。
1、市场营销的定义
市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中，为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的活动、过程和体系。主要是指营销人员针对市场开展经营活动、销售行为的过程。
2、市场营销的运用
一般从事营销业务管理员、营销方案策划员、企业市场调查分析员、企业销售代表、客户服务管理员等职位。可在制造业、服务业、信息技术产业、金融贸易机构、非盈利机构和政府部门等从事市场研究、营销管理、广告策划及其推广实施以及相关管理工作。
8. 优秀的营销人才应该具备怎样素质
市场营销人员每天要与各种各样的人打交道，可以说每天都向公众展示着自己的素质，并由此而展示他所代表的组织的“素质”。那么一名优秀的市场营销人员应具备什么样的素质呢？良好的品德约定俗成的 >礼仪规范是社会公德的主要内容，也是人们思想道德素质中最基本、最起码的要求。中国有着优良的道德传统，是注重“诚于中而行于外”的文明古国、礼义之邦。 营销活动是一项塑造形象、建立声誉的崇高事业。它要求从业人员必须具有优秀的道德品质和高尚的革命情操，诚实严谨、恪尽职守的态度和廉洁奉公、公道正派的作风。在代表组织进行社会交往和协调关系中，不谋私利，不徇私情，为人正直，处事公道；在本职工作中，尽心尽责，恪尽职守，能充分履行自己的社会责任、经济责任和道德责任。那种玩忽职守、自由散漫、不学无术、损公肥私、投机钻营、趋炎附势、傲慢自大、争功夺利、嫉贤妒能的思想和行为，都是背离营销人员职业道德的。
渊博的知识在当今以信息技术占主导地位的知识经济时代，营销的内涵已发生了深刻的变化，再不能将其等同于单纯的推销了，传统推销观念是以企业或现有产品为出发点强调对现有产品的推销和宣传，主张从销售现有产品中获得短期利润，适用于卖方市场向买方市场的过渡时期；市场营销观念则以消费者需求为出发点，强调企业整体营销活动，即不仅重视产后的推销宣传，也重视产前的调研工作，主张从满足市场需求中获取长期利润，适应于买方市场条件下的营销活动。所以市场营销人员必须以渊博的科技、文化知识作后盾，其中掌握一般文化知识是基本条件，包括语文、历史、地理、外语、数学、自然、政治、哲学、法律等知识；精通本专业的知识是必备条件，包括商品、心理、市场、营销、管理、公关、广告、财务、物价、人际关系等知识；并且要具备广泛的兴趣和爱好，包括体育、音乐、美术等领域以增加自身的知识面，这样才能与客户有更多的共同语言。
良好的心理素质
心理素质渗透在人们的各种活动中，影响着人们的行为方式和活动质量。优秀的营销人员应具备的心理特征是：有浓厚的职业兴趣，它可以增强营销人员开拓进取的精神，使营销人员在奔波劳累之中乐此不疲，以持久的热情从事营销活动，探索营销的成功之路；营销人员要有充分的自信心，这是决定营销工作能否成功的内在力量。
较强的公关能力
营销人员应具备的公关能力主要包括：推销能力、观察能力、记忆能力、思维能力、交往能力、劝说能力、演示能力、核算能力、应变能力、反馈能力和自学能力。其中推销能力最为重要，推销能力应从以下几个方面培养：
1．自信你对自己所说的话，必须有绝对的信心，客户才会听你的。你必须对你推销的产品、你的公司，甚至你自己，都充满信心，才有可能取信于客户。
3．热诚热诚是全世界推销专家公认的一项重要的人格特征。它能驱使别人赞同你的意见，为你的产品做义务宣传员，甚至成为你的义务推销员。热诚就是你表现出来的兴奋与自信，引起客户的共鸣，而对你的话深信不疑。赞美客户是表现热诚的主要方法，但赞美要恰到好处，掌握好赞美的分寸，一要真诚，二要把握时机。
4．友善对人友善，必获回报。表示友善的最好方法就是微笑。只要你养成逢人就展露亲切微笑的好习惯，保证你广得人缘，生意兴隆。友善就是真诚的微笑、开朗的心胸，加上亲切的态度。微笑代表了礼貌、友善、亲切与欢快。它不必花成本，也无需努力，但它使人感到舒适，乐于接受你。
5．要有随机应变的能力推销员在推销过程中会遇到千奇百怪的人和事，如拘泥于一般的原则不会变通，往往导致推销失败。因此，一定要有随机应变的能力。
良好的气质气质在一个人的行为和活动中的表现，跟人的身心健康都有着密切的联系。如果一个人在工作中表现得紧张而有序，生活中严于律己，宽以待人，严守纪律，遵守公共秩序，这有利于提高气质的质量。“胆大而不急躁，迅速而不轻佻，爱动而不粗浮，服从上司而不阿谀奉承，身居职守而不刚愎自用，胜而不骄，喜功而不自炫，自重而不自傲，豪爽而不欺人，刚强而不执拗，谦虚而不假装”，这应该成为营销人员共同的信条和宣言。