① 如何激励和约束各类人员参加培训
薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
② 如何更好地提高员工的培训积极性
一、给出参训理由
帮助学员明确学习动机，直白表明“参训对你有什么好处”，主要有两种方法。
第一种方法：展示学员工作中的痛点。
比如，在销售培训课程中直接写明：为什么客户不签单？如何减少客户挂电话？让学员产生共鸣和代入感。
第二种方法：宣传收益。
即通过告知学员一些直接或间接收益，激发学员参与动机。具体可以从工具、业务收益、个人成长收益3个层面出发。比如，在培训前，告知学员参加这个培训后，能给其业务带来很大帮助，有效挖掘客户需求，提升拜访客户的成功率
二、实战实践
即给学员一些实战工作任务，这些任务基于其工作中的需求进行设计。有6种常见的方式：
1）课前作业
培训经理或培训师为每次课程量身定制课前作业，并将课前作业答题情况列入了学员考核。这么做，就是把思考从课堂前置到了课前，同时帮助培训老师掌握参培人员的学习准备度，提升培训的针对性。
2）课前考试
安排培训前考试是增强训前刺激度、紧张感的一种重要方式。另外可以过滤掉部分“不燃型”学员，让进入名单的学员，更加珍惜来之不易的学习机会。
3）通关
通关适用于难度较大，实操性较强的学习内容。通关考试通常可以设置在培训课程结束后，目的是在训后，帮助学员强化巩固知识点。操作方法是将知识点通过情景模拟、完成任务等方式来考核学员的掌握程度。
4）“魔鬼训练营”
魔鬼训练营是通过高强度、高实战、高竞争性的活动设计，让学员处于高度紧张且兴奋的学习状态。学员经常是白天上课，晚上作业，第二天PK，学习强度较高。
5）行动学习课题
给每组学员设定一个与他们工作密切相关的行动学习的课题，阶段性要求完成相应的目标，并进行评估打分排名。
6）业绩挑战赛
举个例子：销售部门可以内部划分小组，由每个小组设定自己的挑战性目标，比如半年内承诺指标提升20%。
需要强调的是，承诺的内容不一定是培训直接带来的业务收益。之所以使用该形式，是为了激发学员的挑战欲望，促进目标达成。
三、激励与关注
激励方式的设计，可以引发学员成就动机和挑战欲望，培训中经常使用的激励方式有很多。比如，以下4种。
第一种：积分奖励
积分奖励是指，员工所有的学习动作都可以换算成积分。比如，创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、微课学习等。
并根据其难易程度进行一定比例的换算，既鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。
第二种：阶段性淘汰
指在学员学习过程中，根据学员表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。
第三种：与绩效、晋升挂钩
在很多学习项目中，比如储备干部类培训，或者新员工培训，学员的表现是可以和其晋升挂钩的，因为培训过程，也是一次对人才进行测评的过程。
第四种：学员上级及时关注和参与
学员上级的关注和参与，对激发学习动机十分重要。
在培训开始前，学员上级要与学员沟通培训目标，指出希望学员在本次培训中具体的改进点。并对学员当前的紧急工作作出安排，保证他们全身心投入到培训中；
如果是培训周期较长的项目，在培训过程中，学员上级应及时关注学员的学习进度，如果可以，学员上级最好参与部分环节，向学员分享优秀案例；
培训结束后，要阶段性地评估培训落地的效果，给出正面反馈和鼓励。
四、成果与信心
在培训目标设定中，有一条很重要的一条原则：成果导向。分为4个步骤：
第一步：设定目标
要让学员有明确的培训预期，在培训目标上达成一致。
在正式开班前，还要将这个目标告知所有学员，让他们意识到这场培训是一个有形成果，对于他们自己和组织有巨大意义。
第二步：共启愿景
在项目启动时，有必要对项目成果进一步明确。甚至要求学员想象成果的样子，画出这个成果，展示在培训教室里，让他们签署自己的名字。这相当于，在他们心中建立了一个明确的目标，并且让他们承诺为这个目标付出努力。
第三步：阶段性成果
对于较长周期的学习项目，要对其进行阶段性划分，阶段性对成果进行展示和评估，让学员在逐步靠近目标中建立自信和满足感。
第四步：验收评估
学员的真实案例，最能说明一场培训是否有用。
展示学习成果，不仅有助于唤起学员及其上级的成就感，还能激发更多人参与学习的动机，打造组织学习型氛围。
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③ 如何提高员工培训的积极性
一、影响员工参加培训积极性的因素
员工培训是企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。但就目前企业开展员工培训的效果来看，仍然存在着部分员工不愿参加培训的现象。
主要原因分析如下：
1.员工自身意识层面的问题。
表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。有些员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。
2.培训效果方面的问题。
目前有一些企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
3.培训时间安排上的问题。
就目前的企业培训情况来看，某些企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。
二、提高员工参加培训积极性的对策
1.加强员工的思想教育。
加强员工的思想教育，在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。
2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动。
企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持，同时加大对培训的投入。
3.建立健全内部岗位的竞争机制。
在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。
4.针对不同层次的员工开展培训。
要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心地认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。
5.坚持人性化管理，合理安排培训时间。
有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪重负。因此，企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，尽量不要把培训时间安排在休息时段，在保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。
6.提高培训产品的吸引力。
针对员工实际需要，提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。
因此，企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断地思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。
7.建立一个有效的培训体系。
提高企业员工参加培训的积极性，要求企业建立一个有效的培训体系。它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。在培训结束之后，企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断地完善和进步。
④ 企业如何激励员工最有效
可以使用员工钱包现金币来激励员工。
现金币激励适合中小企业和成长型企业用于员工激励，优势：
（一）在不马上提高企业成本的前提下对员工进行激励。
物质激励最直接的方式当然是直接发钱，但这种粗暴的方式不仅给企业马上带来了成本的增加，更重要的是让员工的内心更加功利，目标没办法一致，没办法上下同欲。
（二）实现企业和员工在一段时间内的利益捆绑。
员工深知只有公司经营情况好，自己的现金币才能更快的兑现，持有现金币越多，动力越多、责任越多。
（三）是一种让员工看得见的承诺。
员工可以看到自己的现金币账户余额，而不是上司的一句口头承诺，这种看得见的承诺会让企业管理者和员工更加倾向于兑现承诺；这就是货币激励软件的重要性。
（四）多频次使用现金币奖励能实现对过程的认可，同时达到内在激励的效果
外在激励重要，内在激励更重要，如何进行内在激励？首先是让员工有成就感，认可自己做的事情有意义，其次是让员工的付出得到认可，意识到自己的付出对公司有帮助。teamtoken现金币账户可以多频次对员工的付出进行及时的奖励和认可，这种奖励不仅体现在物质上，更重要是一种公司对员工多频次的认可，对员工做得好的工作进行及时的认可，这是非常重要的内在激励方式。
（五）有助于公司绩效的提高
现金币在分配方案（具体的分配方案在下文有详细介绍）的选择上，多数企业会选择和绩效挂钩，这种挂钩让员工直接感受到自己的绩效和现金币（中短期的增值收益）挂钩，可以非常直接的激励员工在创造绩效的过程中更加努力和专注。
（六）有助于核心目标的达成
公司在核心目标上可以设定重奖励，这种奖励可以通过现金币来体现，这种针对核心目标的奖励倾向，会促使整个团队对核心目标的重视，最终帮助核心目标的达成。
（七）有助于发现和培养核心骨干
持有现金币越多的员工，一定是公司的奋斗者、骨干、优秀的专家、快速成长的人才，公司管理者除了主观上能感受到谁是核心骨干、A类员工之外，还可以通过teamtoken提供的现金币账户这个客户数据依据来评估人才。这是非常可靠、公平、有说服力的数据。
Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。
⑤ 教育培训机构人员招聘如何激发内部员工做转介绍同事
是想让在职老师介绍他认识的朋友来吗？还是介绍学生呢，不过总得说起来只有和个人利益挂钩了，他才会真正上心。
⑥ 如何激励员工并鼓舞士气【企业员工培训】
如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气?方法很多!根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司(Towers Perrin)最近所作的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。 想想你最近经历的特别糟糕的一天?要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上，就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后?取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。 信诺集团(Cigna Group)是一家总部设在康涅狄格州哈特福德的保险公司。在每年最繁忙的时候，信诺集团的执行官员们，就会在办公室里亲自推着咖啡餐车，为在一线工作的员工倒饮料、送点心。他们一边为员工服务，一边指导和鼓励他们，同时从这些最了解客户需要的员工那里听取最为重要的客户问题。 位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布?凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空勤人员为乘客们提供饮料服务。 波士顿的新英格兰证券公司的总裁汤姆?麦康奈尔鼓励自己的员工在遇到问题时，自主去解决，并且自豪地担当解决方法的“主人”。为了给他的工作团队注入活力，麦康奈尔还把特制的印有“看到问题，解决问题，收获成功”的衬衫发给员工们。 位于宾夕法尼亚州新牛津的温室花园沙拉公司(Winter Gardens SaladCompany)，其首席执行官哈里?塞弗特为了确保员工知道他读了他们的报告，就在每份报告上盖上了“哈里已阅”的图章，并且送回员工的手里，他常常还加上一些个人评论。据塞弗特说，自从使用这枚橡皮图章以来，他收到的报告质量有了改善。 对自己生产的产品具有责任感的员工是充满活力的员工。在俄亥俄州芬德利市的库珀轮胎公司(Coper Tires)，有一个传统让该公司的员工非常自豪，那就是，为体现员工对公司的贡献，公司的操作员可以把自己的名字印在他们制造的轮胎内侧。 在布林克尔国际公司(Brinker International)总一裁罗恩?麦克杜格尔位于达拉斯的办公室里，奶牛形状的小摆设随处可见，包括奶牛颈铃、奶牛形状的陶瓷灯等。他为什么要这样做呢?原来这是他激励员工的独创方式。通过摆放这些小摆设，他鼓励自己这家西南风味的全美连锁餐厅的每个员工行动起来，找出并且消灭那些降低餐厅收入和利润的经营制度。麦克杜格尔把这称为“进取”计划。电话营销遇到困难啦？试试友商网最新推出的迎客宝吧。一体化的电话营销解决方案，为你大幅度降低营销成本，提高销售成交率。
⑦ 如何通过培训提高员工执行力
作为中小企业的老板凡事都要亲自抓，既要规划企业的长期发展，又要关心企业的但前所面临的问题。如何使现有的人员发挥最大的力量，关键是看老板如何处理好与员工的关系，如何激发员工的工作热情，使员工积极主动的投入到工作中去。给员工无上的尊重给员工无上的尊重为什么有些地方的下岗工人宁愿呆在家里领几百元的补贴也不愿意出去工作。究其原因就是有没有给员工最起码的尊重？在一些特殊的行业由于工作性质的原因，工作环境比较恶劣致使一些员工的衣服看上去脏兮兮的。公司的同事甚至领导见了他们都躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。这时如果企业的老板走过时能主动上前和员工握握手并说上几句关心的话，这样员工会很感动，从而激发他们对工作的积极性。要让员工在尊重中工作，使员工保持高昂工作士气，为企业提供超值的服务。尊重带来士气，士气带来业绩。有一些企业老板不尊重员工，，在管理中倚重责备、惩罚、开除等手段。这样员工只会把工作当成谋生，就不会干出精彩的工作。不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。如果尊重他们，他们会骄傲地工作，做得很好。做好对员工的激励在众多的企业管理之中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单就是因为，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则，这似乎是一个老生常谈而又略显过时的话，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。事实上恰恰是因为常听到才被忽略了他许多的细节，特别是忽略了它在激励实施的工程中所起的作用。这也可能是一些不良的风气所造成的，但一个企业的老板，要想激发员工的工作积极性更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则。其次就是要运用好激励的方法，有学者提出激励可以不拘一格，这就说激励方法的多样性。在激励的实施过程中有因人、因工作的性质而异，对于生产一线的员工由于他们从事的工作比较简单，
工资水平相对较低，采取物质激励往往会达到较理想的效果，比如在生活方面：1、优化居住环境；2、丰富平时生活，设置一些活动，如乒乓，羽毛球。在生产方面：1、设立周/月优秀员工，生产能手，奖励并公示；2、开展组或者个人之间的生产竞赛。3、推行人性化管理，以人为本，让员工有以企业为荣，形成企业凝聚力和团队合力，激发全体员工愿意为企业积极工作的激情。4、推行激励机制，奖勤罚懒，重奖工作积极、能力突出、贡献大的员工，以点带面，带动全体员工积极努力工作。5、建立公平的竞争机制，企业领导以身作则，在企业形成能者上，弱者下，广泛宣传今天工作不努力，明天努力找工作的思想，促使员工努力工作。但也不能完全一样，比如一些年轻的员工他们渴求上进，希望自身能够得到成长，这时可以通过培训和提高改善员工的工作环境来激励员工。培训激励可以满足刻求上进员工的，通过培训可以提高员工的业务水平，从而也可为公司培养人才。所以在实施培训的过程，一定要注意为员工规划好个人的发展方向和目标，使员工感受到企业的培训切实为自己能带来利益。另外，还要注意激励的广泛性，因为人的需求是多种多样的，可以说无处不在无处不有，对好的行为要及时奖励，对不好的行为要及时制止。激励要保持持续性不间断给予可提供工作力量的激励，使员工在激励中前进。要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。
⑧ 怎么培训员工激励员工留住员工怎么与业主沟通
现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。 当前中小企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了中小企业管理者迫切需要解决的问题。 要想留住核心员工，清溢和衡高级顾问李见明认为：首先中小企业必须了解核心员工的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、**需要、尊重需要、自我实现的需要，生理需要和安全需要是属于物质需求，**需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以，中小企业必须从物质和精神两种需求上能满足核心员工，让核心员工能与企业实现共赢，提升核心员工的契合度。李见明认为：中小企业应该从以下四个方面来实现： 1、员工能发财根据马斯洛需求层次理论。 员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，中小企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。员工能发财还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙的时候，员工肯定要多付出，所得无所变化，当业务稀少的时候，所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。李见明认为：如果员工通过自己的努力，看不到能发财或赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加。 2、员工能成才。 这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的中小企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。 3、员工能做事业员工能做事业。 这是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技工通道、工程师通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，这给员工看到了希望，有盼头。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。
4、塑造良好的企业文化。 提升员工的契合度企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度（员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做），增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。总之，要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上留住核心员工
⑨ 如何激励员工 企业管理问答 企业管理培训
转载以下资料供参考如何提高员工责任心和积极性调动员工积极性的方法及措施企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：1、薪酬物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。2、制度企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。3、情感激励人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。4、建立优秀的企业文化企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。实施激励过程中应注意的问题建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。1、激励就是奖励激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。2、同样的激励可以适用于任何人许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。3、只要建立起激励制度就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。4、激励的公平性研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。