『壹』 如何编写公司培训管理制度
企业培训管理制度
1、 培训在企业活动中的地位
培训是企业活动的重要组成部分，进入公司的新员工，必须接受公司的岗前培训，员工上岗后要进行岗位专业技能培训，培训工作在企业中始终是一项长期、持续的造血工程。通过形式多样、务实有效的培训，有利于提高员工的综合素质，提升管理者的管理水平，促进企业整体实力的增强。
2、 培训目的
（1） 帮助经理及时掌握公司内、外部环境条件的变化。了解公司员工的思想状况与工作情况和对相关知识基本技能的掌握状况。
（2） 使基层管理人员尽快掌握必要的管理技能，明确自己的职责，改变自己的工作观念，熟悉工作环境，习惯新的工作方法。
（3） 使专业人员熟练掌握本企业的知识和技能，及时了解各自领域里的最新知识与社会发展相适应。
（4） 为员工提供再学习和深造的机会，以实现其个人的价值。
（5） 对一般员工的培训是使其了解公司及产品概况，掌握工作规范，必要的工作技能，明确责权界限，以求按时完成本职工作。
（6） 提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为企业培养和储备人才，使企业的可持续发展提供保障。
（7） 激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。
（8） 达到合格的管理者必须是合格的培训者的要求。
（9） 加强企业内部的团队修练，增加企业自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量和工作效率。
3、 培训原则
（1） 经常鼓励员工积极参加学习和培训。
（2） 预先制订培训后期要求达到的标准。
（3） 积极指导员工的培训和学习。
（4） 培训和学习应是主动的而不是被动的。
（5） 参加培训者能从培训中有所收获。
（6） 采用适当的培训方式、方法、培训方式要力求多样化。
（7） 对不同层次，不同类别的培训对象要采取不同的培训方式。
（8） 通过培训为员工提供晋升机会。
二、 培训分类
1、 按培训制定周期可分为：年度培训和月度培训。
培训工作由各部门按年度制订计划，经总经理批准后报人力资源部，人力资源部汇总后并根据公司总体的培训任务制订公司年度和月度培训计划，并组织实施和考核，各相关部门配合培训师实施。
2、 培训按时间可分为：不定期培训与定期培训。
3、 培训按方式可分为：分阶层脱产培训和不脱产培训。
4、 培训按培训对象可分为：总经理、副总经理、总监级人员的培训；部门经理和主管级以上人员的培训；一般员工的培训；特殊岗位人员的培训；新聘人员的培训等。
三、 不同培训对象的培训方法
（一） 总经理、副总经理、总监级人员的培训
1、 董事会决定总经理的培训，总经理决定副总经理、总监级人员的培训。
2、 部经理、总监级人员的培训方式主要有：外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训。
3、 对总经理、副总经理、总监级人员的培训可以就下列内容进行：
（1） 学习考察本行业先进企业的先进管理经验及先进技术。
（2） 学习考察知明企业的先进管理经验。
（3） 到知名管理学校或研究机构进修。
（4） 参加资深培训机构或操作性较强的院校组织的有关总经理的素质培训和经营研讨班。
4、 根据情况可以与培训人员签订教育培训合同。培训费用_______元以上者须签订合同。
5、 培训结束后，总经理、副总经理或总监级人员必须整理出学习材料，一份交办公室存档，一份交人力资源部作为公司培训教材。
6、 总经理、副总经理、总监级人员的培训至少每一年定期组织一次。
（二） 部门经理和主管级以上人员的培训
1、 部门经理和主管级人员的培训主要通过人力资源部组织实施，也可以聘请专家培训。
2、 部门经理或主管级人员的培训一般就下列情况进行：
（1） 公司重大改革、政策调查等；
（2） 重大的技术改进或质量体系变更；
（3） 新的管理模式的建立和运行；
（4） 不断发展的企业文化；
（5） 最前沿的管理理论和经营理论；
（6） 部门经理和主管级人员的培训考核结果将纳入绩效考核评估记录；
（7） 部门经理和主管级人员的培训至少每半年定期举办一次。
（三） 一般员工的培训
1、 一般员工的培训由人事部配合组织协调公司相关部门负责人进行培训。
2、 一般员工的培训就一列内容进行：
（1）《员工手册》、相关规章制度的培训；
（2）岗位技能培训、业务知识培训、新技术培训；
（3）工作程序的培训；
（4）新开发的产品培训；
（5） 不断发展的企业文化培训；
（6） 综合素质培训。
3、 一般员工的培训根据工作需要每半个月安排组织一次。
（四） 特殊岗位人员的培训
1、 公司某些重要岗位的在岗人员应对其进行特殊培训，如财务人员、人事职员、专业营销人员等。
2、 特殊岗位人员的培训可以采取外部脱产培训和内容培训的方式。培训内容应主要是本岗位专业技能培训。
3、 特殊岗位人员在进行脱产培训前，公司须与其签订培训教育合同。
4、 特殊岗位人员在外部培训结束后必须整理出学习材料，一份交办公室存档，一份交人力资源部作为公司培训教材。外出参加培训人员应持有培训单位的考核证明与资料。
（五） 新聘员工的培训
1、 新聘录用的员工在上岗前必须统一接受人力资源部组织的新员工岗前培训，未经过统一岗前培训的新员工不能上岗。
2、 人事负责对新聘人员进行企业文化、员工手册、规章制度、经营理念、管理模式、安全教育、素质教育等方面的培训。
3、 新聘人员所在试用部门配合人力资源部开展新员工岗前培训，由其部门负责人负责组织对新员工进行部门职能、岗位描述、工作流程和程序、业务规范以及专业技能等方面的必要培训。
4、 新聘员工经岗前培训考核合格后方可到所在部门上岗试用。
四、 培训内容与责任部门
内容 责任部门
企业文化培训 人力资源部
员工手册、规章制度培训 人力资源部
部门职责、岗位描述培训 人力资源部、所在部门
业务素质、专业技能培训 人力资源部、所在部门或相关部门
管理培训 人力资源部、所在部门或相关部门
新政策、新技术培训 人力资源部、所在部门或相关职能部门
产品知识培训 人力资源部、相关职能部门
岗位班前培训 所在部门
培训者培训 人力资源部、所在部门
五、 培训计划
（一） 培训计划的制订与审核
1、 各部门依照人力资源部划定的培训内容与责任部门，按年、按月拟订“培训计划”送人力资源部审核，并作为培训实施依据。
2、 人事部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编年/月培训总计划，呈报上级领导核鉴。
3、 各项培训课程由人力资源部培训师审核或编制，并填写“培训实施计划表”提报呈核后，通知有关部门及人员。
（二） 培训计划的内容
培训对象、内容、时间、目的
六、 培训实施的运行规则
（一） 实施规则
1、 人力资源部培训师应依“培训实施计划”，按期实施并负责全部培训事宜，如场地安排，有关教材分发、教俱借调，通知受训单位。
2、 如有补充培训教材应于开课印刷完成，以便培训师上课时发给学员。
3、 各项培训结束时，应举行考核测验，由培训师负责监考，考核测验题目由培训师于开课前递交人力资源部审核。特殊专业培训应安排有关专业人员协助、配合。
4、 对受训学员应有签到记录，以便人力资源部检查上课人员出席状况。
5、 受训人员应准时出席，因故不能参加培训者应提前办理请假手续。
6、 人力资源部定期召开检查会，评估各项训练课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。
7、 各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。
8、 培训测验成绩列入绩效考核积分，对于成绩不合格者，培训师报人力资源部经理履行“人事建议权”。
（二）培训的管理过程
“计划 实施 评价 处理”循环过程
（三）培训方法
1、 传授式培训方法：
（1） 个别指导
（2） 开办讲座
2、 参与式培训方法：
（1） 会议研讨
（2） 小组培训
（3） 角色扮演
（4） 案例分析
（5） 模拟演练
（6） 脑力风暴会
（7） 参观访问
（8） 事故处置训练
（9） 影视法
（10）业务游戏
3、 其它方法
六、培训职责
（一） 部门职责
1、 拟订培训政策、培训方案、编制培训预算。
2、 选定培训对象。
3、 安排新职工岗前培训计划。
4、 完成培训工作分析。
5、 提出培训建议，协助公司领导确定培训项目。
6、 组织安排培训工作，承担培训任务。
7、 衡量、评价培训工作。
8、 管理培训师日常工作。
9、 管理各种培训设施。
（二） 领导职责
1、 负责拟定公司的总体培训政策、方案、预算。
2、 协助或独立策划项目。
3、 组织制订培训计划。
4、 审核培训教材、教案及相关资料。
5、 负责培训工作总结与分析考评。
6、 负责培训业务对外联络事务。
7、 协助培训讲师实施培训课程。
（三） 培训师职责
1、 制订、汇总培训计划。
2、 编写、购买、整理培训教材、教案、相关资料。
3、 负责培训课程的实施与管理。
4、 负责学员的培训效果考核（试卷编印、考试评卷）包括培训后工作绩效考核统计。
5、 负责校对各种打印、分发培训资料。
（四） 其他工作人员职责
1、 协助培训师做好种项培训准备。
2、 管理学员参加培训的日常考勤。
3、 协助打印、管理各种培训资料。
4、 协助培训师进行培训效果分析统计。
5、 负责教学书籍与器材的管理。
6、 协助处理培训活动的接待事务。
7、 做好培训的服务与保障工作。
七、 培训教材与器材的管理
1、 每次培训要有完整而系统的教材。
2、 建立健全教材的档案资料、备查并妥善保存。
3、 每次培训的考核题与成绩统计资料都要存档保存。
4、 建立健全考核的档案资料。
5、 教学器材要登记上帐，明确器材使用交接手续，使用人员要妥协保管，出现问题及时上报。
6、 教材与器材的保管工作由其它工作人员负责保管和管理，暂时无其他工作人员时，由培训师负责。
八、 培训的考勤与课堂管理
1、 学员要爱护培训场地一切设施。
2、 学员应遵守各项培训制度。
3、 学员上课时应将手机关掉、BP机调到振动。
4、 课堂上不作与培训无关的事情，不得随意出入，认真做好笔记。
5、 参加培训人员都要严格遵守考勤制度，不应迟到、早退、旷课。
6、 培训考勤列为考核一项，考勤不合格者，不能参加培训考核。
7、 如有特殊事情不能参加培训，必须向人力资源部请假，不请假者按旷课处理。
8、 考勤与课堂管理由培训师或其他工作人员负责。
九、 培训评估、检查、反馈
（一） 培训评估
1、 培训期间或培训结束后，人力资源部经理负责组织多方面、多角度的评估活动，并将评估结果记录存档（含合格和不合格者），必要时反馈给培训师、培训对象和相关人员。
2、 培训评估的考核结果将与绩效考核挂钩，员工接受培训的情况将列入员工绩效考核的内容之一，其培训考核的成绩、成果将按照一定的核算方式计入绩效考核的汇总评估结果。对于有明确专业技术规范、标准或有特殊需要规定的培训考核，应严格按相关的标准，要求组织考核，成绩不合格者，应参加下一轮培训、考核、直至合格通过。多次培训考核仍不合格者，应重新考虑其工作安排。
3、 除了对参加培训的员工进行必要的考核之外，部门负责组织和培训者也要地培训工作的实际效果进行考核、评估，以不断改善、提高培训工作的技巧和水平。
4、 评估原则：培训效果应在实际工作中得到检验（而不是在培训过程中）。
5、 评估方法：
成本收益评估法
汇报方式评估法
调查法、问卷评估法
试卷评估法
培训工作程序评估
6、 评估记录：健全培训工作结果的档案资料。
（二） 检查、反馈
1、 各部门应对参加培训的员工，在工作岗位上进行严格的督导检查、考查员工培训后在工作态度和工作绩效的表现，将结果反馈人力资源部。
2、 人力资源部将学员在培训期间的表现、出勤、成绩及时反馈各部门。
十、 培训的奖惩规定与标准
1、 对于培训效果佳，培训后员工业绩有明显提高的培训师，公司应给予奖励。
2、 对培训项目设计、开发取得良好的经济效益的人员，公司应给予奖励。
3、 对积极参加培训、表现突出、成绩优秀，在工作岗位上业绩突出者，公司应给予奖励。
4、 对培训态度不认真、不认真准备培训教案、课堂实施差，培训效果差的培训师，公司应给予惩罚。
5、 对参加培训的员工、课堂表现差、培训后考核成绩差、工作业绩无提高的，公司应给予惩罚。
6、 奖惩标准，应根据情况由部门经理制定，报总经理批准。
『贰』 如何制定企业培训计划
培训计划的步骤
第一步、确认培训与人力发展预算。 制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据。 公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 第三步、制订课程需求单。 根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 第四步、修订符合预算的清单。 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 第五步、确定培训的供应方。 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 第六步、制订和分发开课时间表。 人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 第七步、为那些培训安排后勤保障。 培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。 第八步、安排课程对应的参训人员。 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
『叁』 简述企业员工培训制度的基本内容！
企业的员工培训内容主要分为三个部分：
（一）应知应会的知识
员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业很难高速的发展。
（二）技能技巧
技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
（三）态度培训
态度决定一切。没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。