体系知识的培训报道

⑴ 企业培训体系的重要性

企业培训体系的重要性：
1、培训方便
现在，在线培训系统都支持微信、QQ等操作使用，移动性强，不需要像传统的培训方式，需要集齐所有成员进行面授培训。企业员工可以实现在任何时间、任何地点、任何课程的个性化培训，员工可以自主地调剂时间，在工作中安排学习，并通过在线培训系统特有的互动交流模块加强讲师与学员、学员与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目标。
2、培训形式多样化
在线培训代替了传统形式单一、内容简单的纸质培训，利用在线考试系统上传文档、
视频、音频、图文、图片和动画等多种课件格式，加深企业员工培训兴趣，促使更加主动地接受培训，有利于提高培训的质量，可以培养出优秀的员工人才。
3、调动员工培训积极性
在线培训系统能给企业单位带来哪些好处?通过在线培训系统，可以轻松利用在线考试检验学习效果，系统自动评卷统计员工成绩，无须人员统计，系统自动生成考试报表。员工也可以通过系统查询考试明细，还可以分析员工学习情况，自动排名，能够激发企业成员培训的积极性。
4、减轻管理者工作负担
在线培训系统是可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减轻培训管理者的工作负担。同时，可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分析等功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对于整个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。
5、提高企业工作效率
通过配置在线培训系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，大量的培训课程，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率。

⑵ 培训体系的体系建设

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分，培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进工作为目标的课程设计方式。
课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。
培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。
课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。
培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。
最后是培训的形式和内部讲师建设。

⑶ 开展新闻宣传报道培训哪些知识能够帮助提升写作能力

一、着眼于服务大局，提高新闻舆论引导力舆论引导是新闻宣传的核心和灵魂，把握正确的舆论导向，必须牢固树立政治意识、大局意识、责任意识、阵地意识，把坚持正确的舆论导向放在新闻宣传工作的首位。同时，以广播电视、宣传栏为主，整合各类网络和新闻媒体资源，努力构建定位明确、特色鲜明、功能互补、覆盖广泛的舆论引导新格局。坚持以团结稳定鼓劲、正确宣传为主的工作方针，唱响主旋律，打好主动仗。只有这样，新闻宣传才能更好地围绕中心、服务大局，为发展呐喊助威，为改革解疑释惑，为开放造势鼓劲。当前，我们要认真宣传贯彻好党的十八大精神，把人民群众的思想和行动统一到中央和省委决策部署上来；紧紧围绕发展这个第一要务，全力解读十八大报告的新思想新观点新部署。通过舆论引导进一步凝聚人心，振奋精神，鼓舞士气，努力在全公司营造一心一意谋发展，聚精会神干事业的浓厚氛围。二、着眼于以人为本，提高新闻报道吸引力坚持以人为本，是做好新闻宣传工作的根本要求。要坚持把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为新闻宣传报道工作的出发点和落脚点，坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众，把党的声音传播到每个角落，把体现党的主张和反映人民心声统一起来，保证广大员工群众的知情权、参与权、表达权、监督权。一是深入基层、服务员工。把宣传报道工作重点转向基层、走向群众，进一步增强新闻宣传的吸引力和感染力。二是创新载体，宣传典型。典型就是形象，就是旗帜。各类新闻媒体在宣传典型过程中，要注重创新载体，运用多种形式进行全方位、立体式的宣传报道，更好地发挥典型的辐射带动效应。10月18日，在喜迎党的十八大和四季度安全效益攻坚战全面的关键时刻，山东能源肥矿集团对李哲等弘扬“四奋”精神十佳人物、程海亮等10名弘扬“四奋”精神先进个人，第四届员工技能大赛团体前三名的鲁安公司、白庄矿、鲁中公司，7名金牌员工、22名技术标兵进行了表彰奖励。通过对这些典型的宣传报道，感染和启迪了员工的思想，激励和指导他们的行动，在全公司营造了“学先进、赶先进、做先进”的良好氛围。三是关注民生，共创和谐。要从员工最关心、最直接、最现实的利益问题入手，集中力量，突出主题，从根本上维护群众的合法权益，大力营造共创和谐的公司氛围。四是借助外力，增强效果。要积极借助名人效应、依托强势媒体、选择有效载体，举重大宣传活动，有组织、有计划、有重点地邀请中央、省市新闻媒体记者来对公司安全生产、企业文化、党建思想等方面进行全方位采访，形成强大的宣传合力，扩大对外影响力。三、着眼于增强素质，提高新闻队伍战斗力在当今社会，新闻宣传工作责任越来越重，对新闻工作者的要求也越来越高。各级新闻媒体及单位要将增强素质、提高战斗力作为做好新闻宣传工作的根本，采取有效措施，打造一支政治过硬、素质较高、业务精良、作风正派的新闻宣传队伍，使之与新的工作要求相适应。一是要强化理论学习。坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，牢牢把握正确的舆论导向，紧密结合构建社会主义和谐社会和实践科学发展观这一主题，努力在学深学透、融会贯通、把握实质上下功夫，在统一思想，更新观念，提高认识上做文章，在指导实践，解决问题，推动工作中求实效。二是要强化思想教育。在坚持马克思主义新闻观，继续深化“三项学习教育”活动的基础上，要把思想政治工作贯穿于新闻宣传工作的全过程，采取多种行之有效的措施，帮助广大新闻工作者树立正确的世界观、人生观和价值观，增强抵御各种腐朽思想侵蚀的能力，努力提高道德水准，树立良好的新闻宣传干部形象。三是要强化教育培训。每年要对新闻宣传工作者进行一次政治理论和业务知识培训，提高自身素质和写作水平。同时要积极创造条件，建立健全新闻工作者培养选拔机制，切实把思想政治坚定、组织能力突出、熟悉新闻宣传工作、富有改革创新精神的优秀干部选拔到领导岗位上来，为新闻宣传工作添砖加瓦。四是要强化作风建设。要通过开展一系列演讲比赛、研讨会、座谈会等活动，在新闻工作者队伍中形成敬业奉献、实事求是、艰苦奋斗、清正廉洁、严谨细致、勇于创新的优良作风，通过求真务实、廉洁高效的工作成果，维护新闻媒体的公信力和宣传文化系统的良好形象。

⑷ 超科林待遇如何，第一天报道需要培训吗

按照培训实际情况去写就行了
下面的供你参考
刚走出大学校门，我就很荣幸地成为合肥格力公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。

为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。

首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。

开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。

第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。

我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。

经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。

第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识

用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产;二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。

公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是PDCA循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改进)。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。

第四，学习了公司档案与人事方面的知识

最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。

人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。

最后，培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。

到现在为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。

⑸ 主题演讲:如何通过人才培养体系进行知识传承，提高企业竞争力

这对于每一个企业来说非常的重要，因为你的企业之所以能够长期不败，企业的竞争力是至关重要的作用。白艳给我交了一份她的介绍，我给大家介绍演讲嘉宾，她给我写的是英文的，所以我不知道我是读英文还是白艳自己介绍。 白艳：我自己说。大家下午好，欢迎你们来开会，会议主要是互动的过程，在这里头我会给大家稍微解释一下，我们在IBM，主要在人力资源培养和企业内需这块的经验分享。我先介绍一下自己，我叫白艳，本来是北***律系的，现在我在学校做校园招聘的时候，我都是这么说的，我上大学的时候很多人还没出生。我自己的15、6年，主要做过公司，在GE做过五年，在GE的五年，实际上我是从小公司去了大型的外企，这是第一次，所以在这五年里头积累了很多基本的经验，我是从外籍人员管理、福利、招聘到整个的管理，我们做了很多的会议，在香港做过，在国内也做过。出了GE以后，那时候IT比较热，就想去一家比较热的IT公司，我就去了一个公司，专门做网络产品的。这会看到一家公司它的成长过程，然后去了另外一家公司，从网络器械公司到了软件公司，这家公司是专门做软件开发的，底层软件开发工具的，做了两年多以后，它被IBM收购了，所以我去了IBM.收购了过程我又离开了IBM.后来又去了一家咨询公司，当时做了两年多，后来回到了IBM，所以基本上我的过程是做了很多专业，外籍管理、招聘等等，现在回来我又回到专业了，我回到IBM在做专业，我第一个位子是做招聘，那时候我们每年的招聘量是六千个左右。大概一年多以前转过来做这个，今天给大家介绍的背景是IBM怎么做的？ 我知道很多人都知道IBM的品牌，但是IBM到底做什么的？很多时候大家理解不一样，IBM把PC卖了以后，是不是变成联想了，实际上整个PC占了它很小的一块业务，它最大的业务就是我们的存储器。IBM在十年前准备转型，当时看到了如果一直专做硬件，它的前景越来越大，竞争对手越来越多，所以十几年前决定把IBM转型，所以IBM有很大的软件库，买了很多家公司去丰富我们软件的产品，我们收购了PWC，形成了我们自己的咨询，所以IBM有叫GBS专门做咨询的。我们还有一大块硬件的服务，到目前为止，整个服务收入占了IBM的60%多了，真正硬件这块的收入占了40%多，但这个比例还有一点区别。我们在中国大概服务可能占了40%多，硬件卖产品这块大概占了60%多，这是IBM.你听到IBM名词的时候已经没有PC了，有的产品和服务，以后更多听到的是服务。 每个公司进到一个市场的时候，都会定一个目标，我们IBM在中国到底做什么？其实我们很大的愿景，是致力于成为各界的创新伙伴，创新是IBM天天在讲的事情。引领技术的潮流，带领产业的发展，提供先进的解决方案。同时帮助中国的发展，积极投资研发和生产，为中国的软硬件出口贸易做贡献，这是当时我们自己给自己做的目标。 所以你会看到IBM在中国大概有两万多的员工，在这里面我们有创新中心，有两千多员工做IT创新研发，我们有全球执行服务中心，有两千多人，这里头更多是说中国已经成了IBM全球的一部分，在全球服务中心里头的员工，它的客户已经不仅仅是中国的客户，而且90%都是中国以外的客户了。我们还有技术销售和服务团队的服务与本地的客户，这个大概有九千多人。 在中国的目标，我是把我们CEO他的一段话放在这块了，我们不仅仅要被看成是中国最好的外国企业，我们还要成为中国最好的公司，所以IBM不是把自己视为外企，而是希望成为中国的本地公司，真正服务中国的客户，为中国的发展做贡献。这是我们的目标。 现在我们回到主题上了，这个主题是说随需应变的学习训练模式，其实更多是在介绍一下IBM自己内部，我们自己的培训体系是什么？大家都知道韦尔奇，他讲过一段话，他说一个公司能够立于不败之地，最重要的一点是说这个公司有能力，这个能力不仅能学习，而且能把学习的东西转成行动，而且还要快。其实你会看到学习的行为转成行为，同时动作要快，这是一家公司能够立于不败之地的一个很重要的特色，这是韦尔奇讲的。这里头涉及到两块，一块是知识，需要把它拿过来，学习的目的是说拿来了以后怎么转成行动，这是学习的过程。所以我们所有的体系，很多时候是从这点出发的，怎么能够让员工在不具备这些知识的时候，给他们知识；同时能够帮助他们用很好的方法，把知识转化为行动的。 今天我们会讲人力资源管理概述，随需应变的学习训练模式；创新的学习方法；有这些是不够的，需要全面整合的人力资源架构去支持，才能够发挥作用。 每一个公司的HR其实多多少少，大家的目标都一样，怎么能够吸引、激励和保留住员工，这是我们大家的目标了，大部分公司是以这样的目标为己任的，所以你看到HR和我们的业务，和我们公司最大的共性是说我们理念是一样的，愿景也是一样的，那从策略上来讲呢，公司也公司的策略也是一样的。从HR来讲，真的与这个理念、愿景、策略的时候，我们HR做出目标，目标说怎么吸引、激励和留住员工，你看到从多元化、弹性工作场合、学习、绩效的培训，所有的这些都是HR在方方面面不同的角度去看，我怎么能够更好地吸引最好的员工，我们怎么好的激励员工，同时怎样留住这些员工。 在这块上面，它帮助我们企业的成长和创新，同时又帮助我们有一个更好地组织领导班子，同时我们需要员工自己投入，所有的这些其实真正体现一个企业人力资源的能力。这个人力资源不是我们的HR，是整个企业的人力资源能力。所以，你会看到人力资源整个大的架构，是基于企业价值理念、企业未来的愿景和企业运营战略这样大的基础上面的话，我们去设定我们自己的管理战略。在管理战略下面，其实就是具体的实施，在实施过程中，你会看到人员的招聘与规划管理是一个支柱，整体的薪酬福利的管理是一个支柱；绩效管理是一个支柱；人才的管理、学习训练还是一个支柱；知识的管理、员工的管理、组织管理、人力资源系统的管理这是支柱，有了这些支柱才能有了管理战略。有了支柱下面我们有一个平台叫做人力资源共享服务中心，我们把很多价值比较低的，但是又必须要用的一些服务放在人力资源共享服务中心，这个服务中心不仅为IBM中国服务，也为IBM全球其他的国家服务去。 我们IBM经常把自己称为IBM人，我们自己为我们IBM人发展生涯规划设置很系统的，这里面包括你要做某一个岗位的时候，你需要的技能是什么？你是不是有自己有这个能力？什么样的Competencise？什么样的素质需要去具备？在IBM，我们有自己的东西，每个公司可能不太一样的，正是因为这些东西才形成了IBM人和其他公司有着不一样的东西。我们所有的培训系统都是这三个方面去发展的。 所以，我们整个培训体系是基于四个方面的：一个方面我们叫基础能力，基础能力是每个员工进到公司必须掌握的，IBM设置了八个基础能力，前面看到两个圆圈，第一个圆圈我们规定你的基础能力是什么？另外对领导层的话，我们有另外一套技能，所以我们对所有的领导能力的培训和课间的设置，另外是对业务知识与技能的设置，这里面学习的方法不一样的，有上网自己学的，工作中学习的，到了教室里像我们今天这样学习的。 另外，虽然你是上网，老师可能在某一个地方，学生在其他地方的教课，学习的方法各种各样，我们会有很多的机制，我们有专业的认证，我们有核心人才管理接班人的制度，通过这样的制度有些课程必须要去上的，我们有很多基础学院、管理学院、专业学院、网上学院和社会学学院，所有的学院针对不同的模块去做课件的和开发培训。同时我们本身有在HR内部有薪酬，人力资源管理制度绩效的学习，所有这些板块我们叫创新人力资源管理的模式。 所以，你会看到专业性的学习，还有你的学习过程中有导师制，在你工作中间的Performance的学习，我们有Integrated Solutions，我们有各种各样的方法，去跟客户做单的方法，这些都是跟IBM的方法。比如说IBM见客户的时候着装是很严格的，我们里面是白衬衫、蓝色的领带和深蓝色的西装，像这样的一些方法，这只是很简单的一个方法了，这样的要求让我们每一个IBM人，通过这样系统培训的时候，出来以后让人家一看你就是一个IBM人，而不是其他公司的。包括我们学习，包括我们销售人员，进到公司以后，首先是三个月的销售学习，这三个月的销售学习里头告诉你的是什么？你给客户打电话怎么打？你怎么去管理你的这些客户，然后你怎么去跟客户谈生意，你怎么管理你客户档案，等等这些，都是有IBM自己的一些方法。通过这些方法的话，每个人基本上能够去学到的在IBM做事怎样的要求，应该怎么做去？很多的培训系统把行为模式化，把理念模式化，这样我们出去的时候整体效益才会高，这是我们在培训和管理的时候，很重要的理念和概念。 我们对于不同的Professional，这个叫Professional Development，你还没有进入实习期的时候，我们给你哪些需要学的，你进来的时候，零到六个月，或者六个月以后哪些课程必须要去上的。一到两年的Professional经验的时候，那些课你要去上，两年以后哪些课程你要去上，通过这样系统的学习的话，让你的Professional有很多的行为模式就比较固定化了。在这里头的话，你会看到虽然课程不一样，但有的时候很多内容是一样的，关于IBM的文化、理念、愿景，还有我们的价值体系，这些在每一个课程的时候都回去重复去。 所以你会问任何一个IBM人，IBM的理念是什么，都会告诉你那一个理念，而不是你问这个人告诉你这个，问那个告诉你那个的情况。我们的领导力，你刚刚被升为经理的时候做什么课程，你在经理大概做了一年、两年，哪些课程要给你，你做到二级经理的时候哪些课程必须上，再往上你做到EPP的时候，哪些课程需要上的，我们非常多的方法，能成为非常完美的管理者。我们有一个IBM管理者，他后来出国了，你做IBM很长时间了，能不能告诉我，我们自己老说自己的东西不够，说我们的东西不好，不适合需求，外面的东西好。我就问他，你告诉我一下，从你知道的这几家公司来讲，你理解的IBM是什么？他就给我说了一下，他说IBM是一家公司，能够把一个培训做成一个体系，然后做成一个机制化，很有规律的去做培训。 所以当一个人什么都不知道的时候，进到IBM的时候，进到这个培训体系，从一个人没有做过经理的时候，走出这个体系之后，他基本上把他所需要的知识和技能全部掌握住了，最后就取决于他做不做的问题了，我们不会因为说今天这个人是这样的，我们几百年来都是按照这样的方法去做，IBM靠这样的体系，培养出来一批又一批的领导。 这是我们对销售人员的培训体系，从刚刚进来哪些课要去上？这是零到两年，两年以后你当经理以后哪些课程要去，做了二线经理以后，你的销售人员要去上什么？我是销售人员又是经理的话，我把前面的三个模块都上了一遍，作为Professional，我上销售人员应该上的课程，我是经理的话，还要上经理人员所有的课程。 这对于我们技术人员，技术人员在我们IBM有三大类的，一个是IT的架构师，一个是Professional，Offerings，所有这些课程的设计全都有，这是整个IBM在做培训体系的时候，最重要的四大块培训体系。这里面的话，只是一些主要的课程。另外还有你会看到我们网上有四万多门课程，这所有的员工都可以上去，你只要是会员的话就可以。 学习的方法各种各样的，多元式的学习方法，有自我评估，自己上课的有演练模拟情景测验、有深入研读、导师的传承、案例的学习、实际操作的学习，可以随时咨询你的导师或者论证，这是学习方法。 这学习方法我们叫四层级混合学习模块，一个是上课或研讨会；与同时协同学习；与系统互动学习，仔细的课程，另外是管理和领导的技能的评估，所以学习不是单项的学习，而是互动和多方法的学习。用的时候怎么看你学习的效果如何？就回到了最普通的绩效了？在IBM绩效大概的模式跟大部分绩效管理的模式是一样的，首先要设立目标，然后要去做看一下，为了要去做你自己岗位的话，你需要哪些培训？你自己和经理设定培训的目标，你需要自己去执行，在执行过程中，去检讨看一下你执行的情况，最后去做一下绩效的考核。你的绩效考核和你奖金的分配、调薪是结合起来的，你做的东西一定跟绩效联合起来，如果不结合起来的话，培训有的时候比较虚比较空一点。 对于我们来讲，我们说每个公司把最有限的资源都是二八分，二放在哪？八放在哪？我们80%的资源都是放在公司最优秀的20%的员工，我们每年通过绩效考评，系统地率选出我们20%的员工，他们有些是技术、领导、普通型人。我们大概90%的钱，真正很多的钱是放在这一拨人上面的。另外给予他们更多是不断培训和提供机会，不断培训的话，我们说所有的员工，不管是销售人员，还是技术人员，还是你的普通员工，都要每年去上的课程。剩下的话，发展的精力都会放在20%这些绩效好的员工上面。不好的话，IBM给他们提供培训的机会，再不行的话，可能需要离开，让他们有其他的选择了。 谈到领导力的时候，会看到我们对于领导力的能力更多看什么东西？你是不是有热忱，客户关系伙伴管理，协同影响力，你是不是能够接受去挑战？你自己的水平思想，不光看你自己这一块，更多看方方面面的能力，判断力、策略性的风险、赢得信任的能力、实现成长和绩效的能力，还有人才培育，这些都是我们对于领导和管理层所要求的。在这里头，我们更多是说这些是它的Professional，所以我们的发展给他们在这上面一些发展的机会。 最后两章关于人力资源管理模式，因为有了这些概念，有了这些课程，有了这些发展的时候，你还需要很好的人力资源发展模式，才能把这些东西实施的更好。所以看到在IBM的话，我们整个人力资源其实分了三大块：一是人力资源合伙人，这些人跟业务部门息息相关，他们知道业务的需求是什么，能够把业务的需求拿过来，业务的需求对于人的需求拿回来。二是人力资源功能专家，我们现在在这一块上，功能专家更多是说对于客户的需求，我们去帮助他们寻找最适合的解决方案，有的方案可能是培训的，有的方案可能不是培训的，也有可能在薪酬方面，也有可能在招聘方面，所以它的需求是我们在这边帮助他们做最好的方案。在实施的过程中，我们和人力资源的合作一块去做实施，还有一种可能性让我们的共享服务中心去做实施。

⑹ 培训体系或者说是企业的人才培养体系，如何有序开展呢

一、“一个立足”： 企业的培训工作就是要立足于企业的发展方向、战略，服务于企业长远发展的需要。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，同时它又是企业发展战略的重要组成部分。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。 二、“四个坚持” 1、坚持服务于企业生产经营的原则 企业需要发展，员工的知识、技能需要不断的调整，甚至超前地发展，否则企业的管理、技术、生产等各方面势必落后于社会发展，从而走上被市场竞争淘汰的道路。因此，员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作，并与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。 2、坚持解决企业核心问题的原则

有效的培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。 3、坚持全员培训与重点提高的原则

员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。 4、坚持培训考核与激励相结合的原则

培训结束后，培训效果如何，受训人员接受的程度都需要进行评估、考核，并且将人员培训结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励和鞭策。

⑺ 公司内部如何开展国军标体系培训

和ISO9001质量体系培训的培训方法一样的，国军标只不过有些地方相对于ISO9001作了更详细的、更严谨的、更高级别的质量要求，主要是用于军品生产的特殊质量要求。国军标培训，还要看生产单位是生产的什么样的军品，海军军品、陆军军品、空军军品的军标要求是有出入的，不一致。请采纳。

⑻ ISO9001:2008版质量管理体系-内审员培训所获知识如何加以应用对此次培训您有哪些方面的建议

简单说，以过程方法来处理日常事务
就是PDCA的方法。
相信一定会有效果。