㈠ 保险公司如何进行成功的市场定位
数据，调查，对整个市场销售的所有保险产品的销售情况做分析，对这些产品的特点做分析，对所有保险客户情况做分析，还要分析自身的保险运作情况， 没有数据，没有发言权，空谈是没有用的
㈡ 中国人寿保险是如何实现目标市场定位
我国寿险产品市场定位
我国人寿保险公司需要在对各细分市场进行评价的基础上，根据市场情况，结合自身的实力，选择其中的一个或几个子市场作为目标市场，并专门针对目标市场进行寿险产品的市场定位。 市场定位的关键是要准确，就我国寿险公司来说，目前要对目标市场上的寿险产品进行定位，可从以下几方面进行：
1、 质量定位：在开发一种寿险产品时，产品的质量控制在一个什么样的档次上，这叫做质量定位。寿险公司可根据目标市场上顾客的购买力、顾客的需要、竞争对手的情况，为自己的产品定位于高档、中档或低档。关键是要与竞争对手相区别，突出自己的优势。
2、功能定位：寿险产品是定位在单一功能还是定位在多功能，这也是值得寿险公司仔细考虑的问题。定位于单一功能，则费率低，成本少，但不能适应消费者多方面的需要；定位于多功能，则成本会相应地提高，寿险产品的费率自然也高，然而能够满足消费者很多方面需要。定位于多功能与定位于单一功能，各有各的妙处，就看寿险公司自身的发展需要了。
3、费率定位：寿险公司可根据市场与自身实际情况，把费率定在高档、中档或低档。
4、服务定位：突出服务方面的优势，如果能提供消费者期望之外的服务更好。
5、 心理定位：让消费者感到购买某种寿险产品是一种心理的满足，如优越感、自我价值的实现等无形的心理感觉状态。
㈢ 保险业如何增员
对于寿险，人才是重要的资源。用寿险人的话说，队伍是生存的基石。寿险经营命脉的“命”即为组织，增员是寿险组织“活着”的证据，只有增员组织才有活力。但是，很多寿险公司现状却是每年投入到增员方面的费用越来越大，耗费的精力越来越多，可收到的成效越来越小，甚至出现“资不抵债”现象，全年新增人数抵不过全年流失人数。
保险行业被称为世纪朝阳行业，为什么会出现“增员难”现象呢？原因主要有以下几点：营销员增员失败信心受挫不再增员；业绩高手认为增员会增加自己负担拒绝增员；公司为竞争实施“人海战术”降低增员门槛，逢人就增导致流失率增高；公司没有形成良好的增员氛围，导致营销员增员意愿不强；营销员增员技能训练不够，导致增员方法技巧不足；盲目许愿导致新人心理落差太大，流失后造成市场负面影响等等。
世界上最影响一个组织或一个人发展的，不是别的而是观念。解决“增员难”问题的关键，是树立正确的增员观念。
树立正确的增员观念，需从三个层面入手：
第一层面——公司经营者层面，将增员作为公司永续发展的根本，将增员与销售并重，齐头并进。
公司要严把增员入口关，切忌实施“人海战术”，降低增员门槛。主要工作是：尽早获取应聘者的相关资讯；有系统的面试程序，安排多次面谈，有标准的面谈内容及方式；认真了解准新人的背景；对准新人做性向测验，并将结果作为录用与否的条件之一；在录用前调查准新人的营销能力；在准新人学习期间，不要求他们出单。
第二层面——团队主管层面，将组织壮大作为事业奋斗的目标，培养属员增员习惯。
主管要将提高属员的增员意愿作为工作重点，将提高增员技巧作为每日工作内容。具体到每日需做的工作：现身说法，用主管自己的收入主要来自管理津贴激励属员提高增员意愿；将近几年公司一些没有走组织发展的老业务精英业务收入与走组织发展的业务精英收入进行对比，让属员明白唯有组织才有高业绩，激发属员增员意愿；增加每天早会上讲增员的时间占比，形成良好的职场增员氛围；增加每天训练中增员的训练占比，提高增员方法与技巧；为属员设定组织发展的目标及计划，为属员规划组织发展蓝图。
第三层面——有潜力营销员层面，将增员走组织发展道路作为自身事业起点，提升自己增员技能。
营销员是直接增员的实施者，要正确认识增员的必要性以及增好员的重要性。若要增好员，先要解决心理问题，即增员就像做新保单，在具备寻找准增员技巧的基础上，必须做好以下基础工作：每周找一位合适的增员对象，建立增员卡；将增员拜访安排在每日拜访中，填写增员周志，形成增员习惯；持续定期反复拜访准增员，如实告知准增员将从事什么性质的工作，使之了解行业真相，让准增员明确入司后应付出代价和努力方向。
㈣ 在保险行业发展自己的增员有什么方法吗
1.缘故法
所谓缘故，即原来认识的亲人朋友，此类族群是最忠实、关系最稳 固的搭档。缘故增员，有着诸多好处，如相互的信任感强、相互了解， 因而在工作中更容易辅导、合作更愉快，而且在原有关系再加上利益关 系，互存互依、环坏相扣，这是发展组织最有力的因素。
2.客户增员法
首先，客户购买保险，说明对方有一定的保险意识并且对营销员本身有一定的信任度；再次，客户购买保险以后，都希望营销员能提供长 期服务，有长期服务就有长期接触，在长期接触中，营销员对客户的了 解会加深，对他们的职业要求与期望也有更多了解，这也为增员提供了更多条件与机会。
3.转介绍法
当我们的亲人、朋友、同学、旧同事、邻居、客户等本人不适合或者不愿意加入保险业时，我们可以通过他们的转介绍来增加增员的名单，毕竟转介绍名单与营销员有着同样认识的人，相比陌生的增员对象，更容易建立信任感。
4.社团增员法
很多营销员通过参加社团广交朋友、扩大交际圈子，不过参加社团 的功能不应仅限于结识朋友、推销保单，还可以从中物色适合做保险的 人才。
5.社区增员法
大家同住一个小区，平日有很多交流的机会，如接送小孩上学放学、交流育儿经验、一起参加小区活动、生活上互相帮助等都是很好的交流机会，交流的机会多了，相互的了解也会加深， 增员的机会也自然增加。
6.特定市场增员法
营销员销售保险往往会有策略地确定一些特定的目标市场，增员也可以根据自身条件先确定目标市场。 如有的营销员有亲人或朋友在某些企业里工作，那么我们可能通过亲友的帮助，认识他们单位里的同事， 通过职域开拓的方式来销售保单和增员。
7.随缘增员法
增员应该成为一种习惯，无论何时何地，都要有增员意识。当营销 员接触准客户时，无论对方买不买保单，也要索取转介绍以及增员，最 后还可以尝试索取增员的转介绍。增员对象存于各行各业，无论参加活 动还是旅行，都要有寻找“千里马”的意识。
8.陌生增员法
陌生增员，也就是增员一些之前不认知、并且没有共同媒介的人。 一般来说，陌生增员通过网络、报纸等媒体发布招聘广告，然后通过电 话沟通，邀请对方到职场面谈。这种方法虽然成功率不一定高，但接触 面比较广。
9.异业合作增员法
不少保险营销团队都会通过一些活动来服务客户， 如邀请专业医院来进 行健康讲座，营销员可能会接触到这些行业工作人员，而这些族群都着 较高的素质和资源，不妨尝试在合作中增员此类高素质人才。另外，还 能接触一些其他行业的销售人员，保险营销员可以在合作的同时，向其 展现保险行业的前景和优势，邀请他们加入。
㈤ 在保险行业如何去发展自己的增员
我在保险行业呆了差不多四年对于寿险，人才是重要的资源。用寿险人的话说，队伍是生存的基石。寿险经营命的“命”即为组织，增员是寿险组织“活着”的证据，只有增员组织才有活力。但是，很多寿险公司现状却是每年投入到增员方面的费用越来越大，耗费的精力越来越多，可收到的成效越来越小，甚至出现“资不抵债”现象，全年新增人数抵不过全年流失人数。
保险行业被称为世纪朝阳行业，为什么会出现“增员难”现象呢？原因主要有以下几点：营销员增员失败信心受挫不再增员；业绩高手认为增员会增加自己负担拒绝增员；公司为竞争实施“人海战术”降低增员门槛，逢人就增导致流失率增高；公司没有形成良好的增员氛围，导致营销员增员意愿不强；营销员增员技能训练不够，导致增员方法技巧不足；盲目许愿导致新人心理落差太大，流失后造成市场负面影响等等。
世界上最影响一个组织或一个人发展的，不是别的而是观念。解决“增员难”问题的关键，是树立正确的增员观念。
树立正确的增员观念，需从三个层面入手：
公司经营者层面，将增员作为公司永续发展的根本，将增员与销售并重，齐头并进。
公司要严把增员入口关，切忌实施“人海战术”，降低增员门槛。主要工作是：尽早获取应聘者的相关资讯；有系统的面试程序，安排多次面谈，有标准的面谈内容及方式；认真了解准新人的背景；对准新人做性向测验，并将结果作为录用与否的条件之一；在录用前调查准新人的营销能力；在准新人学习期间，不要求他们出单。
团队主管层面，将组织壮大作为事业奋斗的目标，培养属员增员习惯。
主管要将提高属员的增员意愿作为工作重点，将提高增员技巧作为每日工作内容。具体到每日需做的工作：现身说法，用主管自己的收入主要来自管理津贴激励属员提高增员意愿；将近几年公司一些没有走组织发展的老业务精英业务收入与走组织发展的业务精英收入进行对比，让属员明白唯有组织才有高业绩，激发属员增员意愿；增加每天早会上讲增员的时间占比，形成良好的职场增员氛围；增加每天训练中增员的训练占比，提高增员方法与技巧；为属员设定组织发展的目标及计划，为属员规划组织发展蓝图。
有潜力营销员层面，将增员走组织发展道路作为自身事业起点，提升自己增员技能。
营销员是直接增员的实施者，要正确认识增员的必要性以及增好员的重要性。若要增好员，先要解决心理问题，即增员就像做新保单，在具备寻找准增员技巧的基础上，必须做好以下基础工作：每周找一位合适的增员对象，建立增员卡；将增员拜访安排在每日拜访中，填写增员周志，形成增员习惯；持续定期反复拜访准增员，如实告知准增员将从事什么性质的工作，使之了解行业真相，让准增员明确入司后应付出代价和努力方向。
㈥ 保险增员大法：哪些对象
哪些对象适合保险业教师因为教师说话有说服力,有条理,有耐心,容易被客户接受。生意人其优点是自律性强,能吃苦,心态稳定,不受成本控制思想,有些人有从成功到失败的经历,有重新做大的愿望,即有企图心,更重要的是因为了解生意人的心理特点,可以“以彼之道,还彼之身”,回头来做私营业主这块市场。服务人员比如,居委会主任、收费员、房水电煤气的收费员、银行储蓄代办员、化妆品的推销员,这类人群接触人多,有机会与各层面接触。不满现状的上班族这类人有一定的素质,对自己有信心。
专业人员如律师、医生、记者。这些人中,律师讲话有条理,善雄辨,容易掌控别人的思维和情绪;医生沉稳,给人信赖感,并具有深厚的医学知识;金融业人士专业知识较强,讲解条款更系统、透彻;记者捕捉对象敏锐、快捷……这类人的共同点是文化水平较高,社会关系较好,有良好而稳固的客户群。增员要点有哪些做好准备？循序渐进对于转换行业,每个人都会认真思考、慎重考虑,在此过程中产生对保险行业的质疑和异议很正常,更多是因为他们缺乏对保险行业的深刻认识。
因此,在增员沟通之前,首先一定要做好充分的准备。其次,主管一定要认识到,大多数增员并非靠短期冲刺便可达成,而要在生活中不断发掘增员对象,并且在长期的接触与沟通中加深其对保险行业的理解,从而达成共识。增员对象工龄不宜太长增员对象锁定较为年轻的80后以及在销售工作3年左右的人员身上,他们适应能力强,对保险的认识也更高。
这样一来可以避免主管花费较多精力进行辅导。不要忽视自身形象正所谓优秀者才能吸引优秀者,因此,保险代理人是大众了解保险行业的第一扇窗户,所以保险从业人员的形象、谈吐、气质、精神面貌都是吸引增员对象的不可忽视的因素。
作为团队主管要拥有强烈的自信心,对寿险行业要充满信心,对公司认同,对保险产品认同,只有自身充满自信,才能感染他人。“倒叙”法则在增员的时候,不要刻意地认为,凡事从事过销售行业的每一个人都将是适合保险行业的,在我们增员的时候,应该是倒过来,即虽然知道他曾经干过销售的,但首先也要考虑他的个性是否适合保险行业。唯有这样,才能真正找到适合的人选。对于缺乏成功欲望,社交圈交小,极度年轻而且没有企图心等人,主管还是要慎重考虑。
㈦ 保险公司可以采取的市场定位策略大致有哪三种
创新型的市场定位，如平安，以创新引领市场，跟进型的市场定位，如国寿，还有就是破立型的，就是要打破市场格局，重新洗牌的。
㈧ 保险公司增员面谈该遵循哪些操作流程
职业化的特点是任何工作都有着清晰的操作流程和程式化的作业模式，之所以今天寿险公司的业务队伍出现了理想和现实之间的偏差，原因在于我们操作的过程中忽略了本该把握的细节，从而使增员工作过于粗线条，解决这个问题还是从源头抓起，抛开从业观念的问题，控制增员的来源尤其重要。增员面谈又该遵循哪些操作流程呢？一、寒暄：建立自己成功形象，把握被增员者基本状况。在这个环节中，主要的引导性问题应从如下着手，从这些问题的答案中了解并判断增员对象的基本情况，并在脑海里做出一定的判断。 二、开门：增员点发掘与资料收集，观察重点如下： 一个人的态度就是他做事的结果，一个人的视野决定他的输赢。对于以上问题凭借我们多年从事营销工作的经验积累，相信不难做出判断，他是否适合从事我们的工作，是否具备这个潜质。在对其整体性和综合素质有个全面的判断后，我们就可以明确有没有必要进行面谈后的下一步动作。 三、说明：通过增员点激发被增员对象。 同样也不例外，发问是最有效的技巧，我们一定要通过多提问，观察被增员者的反映，了解其对工作、对生活、对家人、对事业的基本态度。过去的岁月里，我们在增员的时候最喜欢夸夸其谈，先把增员对象说得摸不着头脑，甚至是晕头转向，其实这就走进了增员的误区。我们做增员不是做一个说服性的工作，而是在做一个选择性的工作，这是本质的区别。通过哪些问题来激发增员对象呢？ 在被激发的基础上，如果我们发现他是一个有强烈反应的人，试着对其做进一步的说明，就保险行业本身的优势展开攻势，保险业的说明点包括：a.寿险的意义与功用b.寿险业的现况与未来c.市场在哪里d.公司商品介绍e.公司简介。在介绍公司和行业的过程中，我们就刚才提到的问题一一为增员对象解答，因为这是我们这个行业的特质和优势，淋漓尽致地发挥出来是我们在这个环节里必须的动作。要注意只是激发和介绍，谈自己的感受，而不是简单的拉拢或者急促，任何过于功利性的劝说都会让增员对象感到恐惧。 四、反对问题处理，解决被增员者的疑惑感。 通过上面的沟通，让增员者和被增员者在一问一答之间互相认知对方，在我们进行了一定阶段的说明后，注意用这个问题过度一下我们的面谈过程。“你有没有什么问题，我可以回答的”？或者说“您还有什么样的疑问，我可以帮助到你的”，让增员对象继续发表自己的观点，这个时候无论如何都可以做出是否有进行下一步动作的决定了，那当然促成入司的第一步，参加新人说明会。
㈨ 如何做保险增员
拉网式增员法：拉
由于我本人不住在所建分部的乡镇，离那儿二十多公里，因而对当地的人员不熟悉。为了尽快增到人，我只有在全镇各个村采取拉网式增员，一个村一个村地联系增员，依靠当地的村干部来选拔和发现有用的人才，把那些有一定的能力和文化水平的农村青年或村干部拉进营销分部，一一加以培养，促进其成长为首批骨干寿险营销员，尽快占领农村最基层的寿险示场。目前我们分部有15%的营销员属于这类人，并已成为分部寿险营销的中坚力量，有的已升为一级主任。
陌生拜访增员法：挖
做保险需要挖掘保源，需要陌生拜访。增员同样也需要陌生拜访。陌生拜访也可称之为"直冲拜访"，是"增员"的另一种基本方法。我采取这种方法主要是在对增员对象没有目标选择的情况下，在茫茫人海中，如果发现一个自我感觉能做保险的对象时，便主动上门去挖掘。采用此类方法增员的成功率往往较高。
缘故增员法：拓
这种增员方法主要是开拓熟人，日常生活圈子里的人，包括亲属、朋友、老同事等等。因为对这些熟人，我了解他们的需求，明白他们是否适宜做寿险营销工作。我着重从以前的同学、亲友、同事、邻居以及医生、公安警察家属、税务协税员、学校的教师等人中去增员，他们不但接触面广，而且社交能力强。目前在我的团队中20%的人是采用这类方法增进来的，其保险业绩往往稳中有升。
随缘增员法：找
这类增员方法也称创造机会法，凭我个人的观察或随机探访方式，在熟悉或不熟悉的人群中去寻找增员对象。在我的团队中，有不少营销员就是靠这种"找"的方法有意或无意地被增进来的。只要我们在平时生活中细心观察，留心周围发生的事情，便不难找到一些合适的增员对象。简单地说就是多注意你周围的人，在任何时候都要睁大眼睛、竖起耳朵，以便去寻找好的增员对象。如在农村可找一些乡村干部和有一定文化、脑子活的人员；成立可以到商店及一些不景气的企业去寻找下岗人员，这类人员正迫切需要找到一份适合发挥自己才能的工作，他们一旦上岗后，会全身心地投入到寿险营销种，加之他们有一定的社会阅历、人际关系和社交能力，因而往往会成为营销的高手。在我的团队中4位业务主任均是下岗职工出身的业务员，他们的业绩一直在分部名列前茅。
创业说明会增员法：促
定期举办创业说明会，以此促进更多增员。这种增员方法就是将有一定社会威望、有一些社交能力的人请到职场内，专门召开一个隆重而又简朴的创业说明会，说明保险的意义与功用、公司情况、信誉及相关待遇等，让前来参加会议的人员在听了创业说明会后，认同公司，认同产品，积极主动加入寿险营销行列，成为寿险营销的生力军。
群体增员法：扩
扩大增员的最有效的方法莫过于群体增员法。这种增员方法是指集中一群有共同背景和兴趣的人，由于这群人有共同的特点，我们会较容易掌握他们的资料，也明白这类行业工作人员的工作特点，因而可以从他们中扩招那些有能力的人加入寿险营销行列。在我的团队中幼儿教师有10多人，这些人就是采取集体增员法增来的，他们文化素质高，接触面广，业绩一般比较稳定。
间接增员法：挤
间接增员法是采取间接媒介转介绍"挤"出来的增员，采取这种间接增员法主要有以下两种方法。
（1）亲友介绍：我主要是通过亲戚、朋友转介绍获取增员对象资料，从而达到增员的目的。
（2）"挤"出那些有影响的人员，这类人员本身的工作就有一定拓展人际关系的网络。如百货公司、美容厅、农贸市场等一些地方，每天除了有川流不息的新客户外，更拥有地缘性的顾客群，因此，从这里增员的人业绩不会太差。我们团队有一位业务主任就是这类人群中的人，他入司不到6个月，就先晋升为高级业务员后又升为业务主任。
全员增员法：加
全员增员法是指在分部内，凡已正式注册的人员，实行"1+1"或"1+2"的方式全员增员，做到人人为分部增1人或2人以上，已成功吸引成功，这样的增员不但增员速度快，而且所增人员素质高，人员留存率也高，是比较成功有效的增员方法之一，我的分部60%以上人员均采取这类增员方法增来的。
我采取"拉、挖、拓、找、促、扩、挤、加"的"八字"增员法，再不到一年的时间先后有效增员80多人，培养出高级业务员3名，见习主任3名，以及主任1名，有效地壮大了分部的力量