Ⅰ 当一个营销经理月收入多少
学会如何应对不同性格的客户忠厚老实型对于这种顾客，最要紧的是让他点头说好，然后你这样问他：“怎么样，您不想买吗？”这种突然式问句可以松懈他的防御心理，顾客在不自觉中便完成交易了。自以为是型你不妨布个小小的陷阱，在商品说明之后，告诉他：“我不打搅您了，您可以自行斟酌，再与我联络。”这是一种毫无主见的顾客，无论推销员说什么，他都点头说好，但在心中设定“拒绝”的界限。然后再进行商品说明不过要稍作保留，让他产生困惑，再问他需要多少。为了向周围的人表示能干，他会毫不保留地向推销员商讨成交的细节。夸耀财富型对这种顾客，在他炫耀自己财富时，你应该恭维他，然后在接近成交阶段时，你可以让他先付定金，这样一方面可以顾全他的面子，另一方面也可让他有周转的时间。冷静思考型对付着种顾客，最好的方法是必须注意听取他所说的每一句话，而且铭记在心，然后再从他的言词中，推断他心中的想法。此外，你谦和而有分寸地与他交谈，在解说商品特性时必须热情。内向含蓄型对于这类顾客，你必须谨慎而稳重，细心地观察他，坦率地称赞他的优点，与他建值得信赖的友谊冷淡严肃型对这种顾客进行商品说明时，必须谨慎，不可草率，你必须诱导出他购买商品的冲动，才可能成交。因此，你必须适时予以赞扬，使他对商品产生兴趣，建立彼此友善的关系，这样一来，有助于达成交易。先入为主型这种类型的顾客在刚与推销员见面时，便先发制人地说道：“我只是看看，不想买。”事实上，这类顾客是最易成交的典型。虽然他在一开始就持否定态度，但对交易而言，这种心理抗拒却是最微弱的。对于他先前抵抗的话语你可以不予理会，因为他并非真心地说那话，要用你热诚的态度亲近他，便很容易成交好奇心强烈型这类顾客对购买根本不存有抗拒心理。你应该主动而热情地为他解说商品性质，使他乐于接受。生性多疑型这种顾客对推销员所说的话，都持怀疑态度，甚至对商品本身也如此认为。这种类型的顾客经常一言不发即拂袖而去，而能否使他乐于听你介绍商品，决定于你是否具有专业知识才能。
Ⅱ 市场营销专业的薪资水平大概是多少
我也是学市场营销本科出身的，09年毕业，我们那时候考的是职业经理人证书内，或者选择市场容营销硕士读研。
关于找工作，真心的告诉你市场营销是个很好的专业，非常吃香，当然这个取决于你在哪个城市，这个绝对有影响，毕业后你应该去北上广深这种一线发达城市发展，找对口的工作么，做品牌策划，进企业市场部等等，也可以去专业的品牌策划公司啊，像什么叶茂中啊，京涛品牌策划之类的大型营销策划机构，因为实战很重要，我想你应该也清楚这一点，在这些大公司里先学学实战经验，提案怎么写，怎么做战略规划，很有用。
工资，只要是在上海做品牌策划的，注意是写全案的，就是1w+，但是压力比较大，需要经常加班，一个客户项目都要你负责跟进，但是我想市场营销就是这样，写提案很有乐趣，希望你能接受我的建议
Ⅲ 2006年底待解决薪酬问题
1.现在大家都认为纯西方经济学管理是一个放之四海而皆准的理念。
其实大错而特错了。管理不光要靠制度。
古代君王杀罚奖惩，制度何其严格，但为什么都要遇到墙倒众人推，破鼓乱人捶的境地呢。
其实，大都公司缺少人性化管理。当你的员工在心态上被你们的管理所臣服，那很多事都会迎刃而解的。
关于用人，光靠钱是留不住人才的，你的各个部门经理，都是无用之辈，错误也来自你的本身。用人不当，就会招来倾覆之灾！
2.这次薪酬体系的调整有问题，建议对现有体系进行改革。
HR部门做好薪酬调查，再根据公司的方向（目标）进行薪酬水平的调整。“老人老办法，新人新办法”是不可取的，以及南北城市的地域差异还应考虑进去。
1、公司将销售部和市场部的总体薪酬水平调高了10%左右。与此同时，销售人员的固定工资由原来的80%下调到了70%，市场部的也由原来的90%下调到了80%。
违背了对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；从公司目前留人的角度来看，应该定高于标准水平的工资。
A、总体提高并没有改变南（-30%）北差距，当然受到抵制。
总体提高的比例南北应该有差异（南+15%。北+5%）。
B、工资结构调整一般在一个考核年度初，本次机构调整的时机不对。
2、公司在绩效考核体系设置了一些关键指标，并给各个指标设定了相应的权重。他们自己设计了“抓大放小”的对策。
违背了对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。
考核指标的设置必须科学合理，具有导向性符合公司整体利益。
绩效考核应与业绩挂钩，最好是与公司的毛利挂钩，让员工参与到公司的管理中来，而不是对员工只有要求，这样员工没有归属感。
3、这次薪酬调整没有涉及到的职能部门也是怨声载道。
违背了对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；
薪酬调整应该涉及公司各个部门，其他职能部门的整体工资调整也应该有一定的上升幅度。
对于非销售部门的绩效考核，可以从费用控制与预算方面进行，非销售人员并非不创造效益。
公司在制定薪酬体系上存在着问题，因此才会出现目前的状态。制定薪酬体系时，首先需要对员工情况进行深入的了解、分析。其次要征求员工的意见后再进行设计，再一个制定薪酬体系还要了解同行业公司的薪酬体系，要把本公司的薪酬体系，进行创新。改革是必须的，但是还要考虑公司的经营状况；企业文化；企业发展阶段等等因素。
Ⅳ 上海著名化妆品品牌高管,如，级别1市场总监，级别2 企划经理，薪水多少
每个公司情况不一样，只能给你个大概数
化妆品高管全部月薪税前应该在10000左右
市场总监 全部月薪税前应该在20000左右
企划经理全部月薪税前应该在15000左右
Ⅳ 我想问下业内人士，在上海，五星级酒店做销售经理（是很好的酒店），薪水能有多少
5星的一般会开到8000__12000 加提成的话 12000___16000把
Ⅵ 营销部经理，工资待遇一般是多少
在北京，税后一年大约是10万左右，所有的费用全部算进去了
Ⅶ 品牌经理的薪酬水平
这要看当地的整体水平以及公司本身的红利有多少?一般品牌经理的底薪在六千左右,再加奖金以及提成再加上年终的分红,划算下来大约在万五左右为中高水平,在上海,一家中型企业的品牌经理的月薪大约三万左右(税前),浙江一带大约水平会比较高,江苏相对低一点,沿海城市的品牌经理的薪金会更高一点.但是品牌经理如果一旦没有发挥你应有的作用应该说汰旧率也很高.
Ⅷ 为什么前程无忧薪酬调查显示营销经理的工资和实际差很多呢
基本上都是虚的，实际没那么高
Ⅸ 经理薪酬水平
薪酬水平并不是同样的，首先不同的地区，不同的行业，不同的公司，他的薪酬水平都是有差异的，要结合自己公司的实际情况去分析。