Ⅰ 如何评价曝出的华为网络营销计划
说实话这玩意太假了，但是“假”是指这玩意是华为做的，反而内容居然惊人地与事实契合。
小米那等于没有的公关和一群直脑子理工男要能做出这么黑的东西了小米早就牛逼了，也不会被ovh的营销攻势打得丢盔卸甲了，中兴这个被华为狠坑过的死对头在移动领域基本上等于废物，给华为来这么一下也是损人不利己，意义不大，ov在线下对于华为也是处于碾压优势，本来ov在线上就被骂的狗血淋头，去线上搞这个恶心华为意义也不大。
那么就很明显了，剩下的是谁被华为侵占了最大的市场？
没错，就是那个爆炸的，作死的，赚着中国人的钱还抹黑着中国人的。
所以说，花粉米粉不要光顾着互相攻击，一致对外才是正道，让人扔下块肉然后坐山观虎斗岂不是止增笑耳？
当然了，华为还是要注意，这份文件写的几乎就是总结了华为的营销手段，非常贴合实际。都能被人总结出来一份文件，很明显华为还是有问题的，多少人因为华为营销转路转黑的你们看得比我更清楚，华为的高端机从mate9开始算是站住了脚，只要别再搞一些没有xx层的事，不用那种营销反而会口碑更好。
随便一说，某些自称华为的人总是说，爱国不是华为说的，友商才自称爱国云云，不管是不是华为说的，一提到爱国，最先想到的总是华为这是没错的，而且线下以爱国宣传地多欢大家都是有目共睹，你说华为老大任同学最讨厌爱国宣传，那么可能确实是线下管控的问题。线下有问题整顿线下才是最重要的，你不处理，反而找一群人宣传“我们没说爱国”这不是自己找不自在？
Ⅱ 企业如何做网销
企业如何做网络营销
“酒香不怕巷子深”，这是在传统营销方式中常用来形容自己产品做得好不怕销量的话语，可是现在我们还真怕巷子里的酒卖不出。现在不是你的产品做得好，就能卖得好的时代，作为企业你必须懂得宣传，学会营销，而网络营销是当前互联网时代的必备的营销利器。善于利用网络营销的企业往往可以赚得盆满钵满，否则只能在深巷中苦等顾客，了却残生。现在大部分成功的企业也是网络营销中的专家、赢家，所以用好这把网络营销利剑，是企业市场营销的必修课。
网络营销进入2012年已经逐渐开始竞争激烈化，企业网络营销必须与时俱进，因为这是一个变化莫测的时代，产品、互联网更是不断变化，网络营销也必须及时跟进，虽说兵是流水的，但也有铁打的营盘。下面刘敏华为您企业网络营销的提几个建议：
网络营销需要坚实的团队基础
企业要做好网络营销首先必须要有一支专业化队伍，现在很多企业都成立市场部，甚至还成立网络推广项目组，专门致力网络营销。这支队伍应当有以下配置：有资深的经验和掌握网络营销技术的网络营销主管，开发、网站建设的设计师，专门负责网站运营的专员，美化、网站设计的美工，更新网站内容、收集资料的网络编辑、负责网站的优化和推广的专员，以及数据分析师。一支专业化的网络营销队伍才能有完善的营销策划能力和执行力，是网络营销的首要法则。
当然，刘敏华也发现，不少企业依然存在架个网站就想做网络营销思想，甚至要求公司网管兼任网站建设，网站推广，网络营销等任务。刘敏华不否认有这样技能的人才，但是，这样无法专注把网络营销做好。企业网络营销已经不是做不做的问题，而是如何做的问题。
企业网站建设是企业网络营销必经之路
不管是搜索引擎还是第三方网络平台，这只是让客户知道你，要想客户了解自己，并顺利转化为销售，实现企业经济价值，这就需要建立公司的网站平台。否则即使网络营销做得再好，没有自己的网站，难以更顾客建立信任，建立良好的联系。所以企业网站不仅是公司品牌形象，也是网络营销的核心关键部分。网站的功能主要有品牌形象、产品和服务展示、信息发布、顾客服务。网站是目的地，各种网络营销推广的各种方式就是不同的途径，引导顾客达到目的地。
没有排名的网站不仅浪费资源，还浪费感情 。
搜索引擎是网站的重要入口，也是用户搜寻信息的重要窗口。如何让自己的网站展现在搜索引擎前面，并引导用户进入自己的网站，产生成交是一个企业网站建设之后需要解决的问题。刘敏华曾经说过，没有排名的网站不仅浪费资源，而且浪费感情。搜索引擎排名技术依托SEO/SEM，如何是自己网站排在搜索引擎最前端，是自己网络营销团队必须解决的问题，因为，没有排名即没有流量，没有流量即没有成交。
Ⅲ 请问网络营销资源有哪些
各大搜索引擎 BAIDU GOOGLE YAHOO等
同类相关网站
企业以及个人客户网络
博客 播客等新兴网络资源
专业类BBS
Ⅳ 网络营销的应用。 具体一点 谢谢
1、网络营销首先是网站推广、网站策划与建设阶段
2，网络营销的渠道很多，比如微博，QQ，邮专件，微属信，都时沟通工具的运用，还有网络竞价，SEO优化，等这属于搜索引擎营销;
要看你做什么了，网络营销主要就三点网站，产品，顾客。实质就是网站特色网站框架色彩规划。主要是客户度你的产品的期望值与购买力，主要发现客户的购买心理与实际的购买能力
Ⅳ 小米与华为哪个网络营销做得成功
当然是小米了，饥饿营销做的让人咬牙切齿，而华为，全靠用户的口碑来营销的
Ⅵ 华为内部经营及资源能力
华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。
2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。
组织基础
建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会
华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离
华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。
懂业务的HR
什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
人力资源机构
华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得！
不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。
当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。每一个部门都有自己的故事。它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。
公平与效率之源——考核薪酬处
和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。
高薪策略：源自企业家精神的高效手段
在华为工作标志着“高额收入”。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。2002年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。
本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神。《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。”
高薪体现了华为高效率用人之道。杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。
员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！
员工持股计划：知本主义
华为很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。股票如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。
2001年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。员工凭什么能获得这些？凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。
绩效考核：优劣分明，持续改进
高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。
华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。也就必须有被狼“吃掉”的个体！”
在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：
>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
>> 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。
Ⅶ 网络营销需要利用哪些资源
大体上说需要的资源是产品和流量！
Ⅷ 华为的核心资源是什么
自主创新的硬实力是华为最强的盾
Ⅸ 华为是在哪年开展网络营销的
你是指的网络销售吧 那时间是2012年3月18日，华为发布电子商城进入电商渠道