A. 销售人员薪酬制度
纯属乱搞！
有工作经验的底薪反而少。
我想问一下楼主：
您从学校学到的东西真正能用到工作中的有多少？
底薪应该人人平等，大不了都低一点，成绩是人做出来的！
发表完毕，我的制度肯定不全合适于你的。
B. 如何设计销售人员的绩效薪酬体系
这要根据实际行业与实际操作内容来制定。
1、企业收入比列过高，会造成员工流失；降低企业收入比咧，也许会提高员工产出；比列调整不可能过大，达到员工产生惰性或是具有优越感了就适得其反了。
2、工资过低或五险一金的到位情况会造成员工对企业正规化的误导；低工资高奖金会让能力低下的员工自行淘汰，而后入司员工对客户及市场的掌握度不同使得收入拉锯太大，也会造成人才流失；工资奖金拉锯缩小，季度、半年、全年进行综合业绩考核并拉大奖励尺度，在实际应用中感觉更人性化；
3、绩效薪酬应当与晋升机制和并使用，会起到更加强劲的效果。
个人意见，仅供参考，谢谢。
C. 营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则
营销人员薪酬设计的原则
一、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立营销人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。
二、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的营销人员更是如此。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定员工薪酬时，需要参考市场的薪酬状况。
三、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。
四、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：1、弹性的多元化的菜单式提成体系。2、对于销售新手要采用保护策略。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。
五、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。