市场营销主管的工资

❶ 一般一个企业销售主管收入是财务主管收入多少倍

任何行业都是这样，刚进去的时候，公司也不知道当事是否有料，当然只给起步薪金。如果个人能力较强，就可以不断得到提升。否则，就算呆的时间再长，也不会涨多少工资。广告从业人员各层次薪水现状：广告行业的企业化程度与市场化运作水平均处在较高的水平，而工资和福利作为企业的主要人工成本构成因素，越来越受企业的重视。2005年度广告行业工资指导价位，工资数据显示出以下特点：一、从业经验10年成为工资的一道槛数据显示，在广告行业工作6-10年的群体年平均工资最高，为39197元；而5年以下从业经验的排在第二，为39088元；列第三的为具有25年以上从业经验的人员，平均工资达到36898元；在16－20年从业经验段出现工资谷底，其工资水平为25967元。据分析，从业经验在10年以内的人员，82％具有大专以上学历，有良好的教育背景和知识结构，且积累了较丰富的从业经验，思路敏捷，精力充沛，正处于体力和智力良好结合时期。而具有25年以上从业经验的人员，大多处在管理职位，因此也处于较高的薪资水平。二、福利成为吸引人才的重要手段1、4.8％的员工每个月获得住房补助563元。随着上海居住成本的快速上升，近几年来部分企业在缴纳住房公积金的同时，还为部分员工提供住房补助，用于员工的购房还贷、租房补贴等，虽然享有该项福利的员工比例不高，仅为4.8％，但金额较高，月平均约563元，并体现出很好的留人效果，获得年住房补贴的群体，其主动提出辞职的离职率比行业平均水平低6.72个百分点。2、近一成员工每年有约5000元的教育培训费用总体而言，有9.5％的员工每年获得公司提供的不同形式的教育培训机会，费用从几百元的财务知识学习到几千元的客户管理培训，乃至数万元的高级管理培训课程，人均支出达到4941元，而提供教育培训福利的企业大多销售额过百万，处于较好的运营状况，其为员工提供培训的主要目的是为了完善和改进企业内部人员的知识机构，进一步加强管理水平，提高企业的竞争力。3、健康保健类福利趋向完善数据显示，参与调查的单位每年平均为每位员工购买672元商业保险，涉及员工的医疗健康、意外伤害险、养老保险等险种，对员工的医疗、养老等方面提供了更加完善的保障，同时员工的健康也受到许多企业的重视，有30％的员工每年进行一次身体检查，其平均537元的检查费用由单位承担，切实体现了企业对人才的重视。4、10天休假任逍遥为了使员工能够得到适当休息，许多企业都有带薪休假的制度。数据显示，有55.1％的员工可以享受到带薪休假，时间短则5天，多则20天，而平均水平为10天。带薪休假不仅体现了企业对员工的关怀，为员工的个人生活提供了更大的时间自由，而且调节了部分广告从业人员过高的工作压力，使他们能够得到一定的放松。三、四大类职位我“薪”飞翔1、创意人才——创“薪”一族新的构思，与众不同的创意，是一个优秀广告的灵魂，因此，有想法的创意人才历来是各个广告公司争相青睐的对象，尤其是近几年广告行业的快速发展，外资广告公司的不断介入，对优秀创意人才的需求不断增大，其薪资情况不断看好。《价位》显示，精通广告创意并有较强的品牌战略和市场营销理念的创意部总监，其年度工资中位数为11.5万，高位数工资达到22.6万，而一般的创意部文员，其中位数工资为3.5万，高位数可以达到6.2万，但都会有较高的要求，大多需要具有较高文案制作水平有良好的中英文书面及口头表达能力。2、媒介人才——“薪”情复杂媒介作为信息传递的重要渠道，是影响广告效果的重要因素，一个优秀的媒介管理人员，可以通过各种媒介运作模式，挖掘公司的各种资源，将广告等需要告知的信息传递给特定受众群体，而由于能力之间的差异性，使媒介人员的工资呈现较大的差异。数据显示，媒介总监的年度工资中位数为12.9万，而高位数为19.9万，是低位数工资的6倍。而平均年龄与媒介总监相仿的媒介文员，其中位数工资为2.4万元，低于广告行业的一般水平。3、设计、制作人才——“薪”情平和相对其他职位而言，“英雄不问出处”的特点在设计、制作人才群体身上体现得尤为明显，数据显示，设计制作人员中，大专和高中学历的占了近80％，虽然在学历上同其他职位的人才有一定差距，但是在工资收入方面，亦处在一个较高水平，《价位》显示，广告制作经理的年度工资中位数为4.2万元，广告设计经理的中位数工资为3.9万元。此外，设计助理和制作助理的月薪一般在1500元上下浮动。据业内人士介绍，设计、制作人员虽然对学历要求不高，但要工作细致，有很好的动手能力和学习能力，有一定的实际工作经验，因此作为入门级的助理工资相对较低。4、客户业务人才——将心比“薪”对许多行业而言，客户永远是上帝，广告行业也不例外。作为和“上帝”打交道的客户业务人员，许多人在工作中都努力让客户满意，“开拓客户要有恒心，服务客户过程要细心，面对客户提问要有耐心”，用心去做事，用诚意为客户服务，成为客户业务人才工作的准则，而与此相对应的是比较满意的薪资。数据显示，普通的客户业务人员，其年度工资中位数为2.3万元，客户业务部助理为2.9万元，在同层次的职位中处于较高水平，而规划和打造客户业务团队的客户业务总监，其中位数年度工资为8.7万，而高位数则达到18.6万。四、不同职位工资收入差异明显1.创意类人才工资收入明显高于设计制作类创意、设计和制作类人才虽然同为广告行业的核心人才，但由于市场供求和工作特质的不同，使工资出现较大的差异。精通广告创意并有较强的品牌战略和市场营销理念的创意部总监，其年工资中位数为11.5万，是设计部总监和制作部总监中位数工资的2倍多；创意部助理的中位数为3.5万，同样是设计部助理和制作部助理的2倍左右。2.同一职系高端和中端工资差距明显在创意、媒介和客户服务部门中，总监级管理人才和经理级人员的工资收入差距明显。如媒介部经理年工资中位数为6万，而媒介部总监为12.9万，是经理的2倍；客户服务部经理年工资中位数为3.7万，而总监是8.7万元，为经理的2.4倍。3.运营管理专业人才处于行业的中上水平随着企业的发展，内部的管理日益受到重视，相关人员的工资收入亦处在行业的中上水平。如作为企业内部财务控制和管理的财务经理，其年工资中位数为4.5万元，高位数可以达到13万；再如网络与信息管理人员，高位数可以达到9.3万元，中位数为5.2万。而人力资源管理，虽然不直接出经济效益，但是通过在公司内部建立良好的工作机制，从而形成轻松的工作氛围，可以降低优秀人才的离职率，以间接的方式，提高企业的竞争力，为企业的持续发展提供了动力。数据显示，人力资源经理的年工资中位数为4.8万元，高位数达到了13万。

❷ 市场营销的薪水和待遇怎么样需要什么特长或特别的吗

一看到楼主的问题，我就觉得你是比较小的，也可以说是外行！市场营销是一个专业，怎么能将专业和薪资和待遇做比较呢？何况，企业的性质不同，你的能力的大小，你的知识掌握的熟练程度都和你的工资、待遇有直接的关系。市场营销是一个专业，里面包括的课程很多，如果你单一的说要做业务员，也许会很好回答你的需要什么特长的问题。但是对一个专业来讲，没有什么特长，只能说是特点；该专业的特点是：培养德、智、体、美全面发展（注重团队合作培养），掌握市场营销专业知识，具有较强营销实务操作与实战能力，能在企事业单位从事基层管理与服务工作的高级营销管理应用型人才。1.面向企事业单位，从事企业营销管理、市场营销策划、商业促销、营销物流管理等岗位工作。2.职业领域及主要就业岗位简表：就业岗位职业方向必备职业资格证书其他相关职业资格证书初始就业岗位推销员、促销员、客户代表推销员、促销员、客户代表推销员、营销员公关员发展就业岗位销售主管、促销主管、策划主管、销售代表、销售顾问促销主管、策划主管、高级营销员
人力资源管理师职业提升岗位销售经理、门店店长销售经理、门店店长市场营销经理助理、营销师电子商务师相关就业岗位网络营销、企业管理、物流管理等网络营销、企业管理、物流管理等物流师、电子商务师等

❸ 市场营销刚开始工作的工资有多少要多久才可以有工资的提升

1：需要看单位，不同单位待遇不同。我认识的一个人去的是和国家电网有点关系的单位，一开始一月就1300好像。
2：至于多久，要看你能力，还是说那个人，现在干了三年了，现在升任经理了，应该一个月基本工资现在60000多。去年好像是接近40万年薪。

❹ 市场营销专业毕业后的工资怎样

基础工资加提成。各企业的工资及提成差异很大。没标准。楼上说的极是！

❺ 销售主管薪酬怎么拿

无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 1、 薪酬结构 与职能部门人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。以二元制薪酬为例（基本工资+绩效工资），其中绩效工资应占到工资总额的60%乃至70%以上。这一点与经营者年薪制具有相当的共通之处：基本工资只是维持最低生活水平的薪金收入；而绩效工资在份额上应占到工资总额的绝大多数，同时与个人、团队业绩紧密联系。常见的失误是企业出于保留员工的目的，为销售人员设定了比较高的基本工资，在这种情况下，个人业绩对个人收入的影响将大为降低，导致员工必然会相对忽视绩效工资，薪酬的激励效果将被减弱，企业业绩自然难以得到改善。但是，这种做法也非一无是处。对于一些新进的销售人员，由于他们对业务还不够熟悉，因此在入门阶段，可以将他们的基本工资相应调高，以保证他们的正常收入。但在总额上，可以通过提成比例的调节使得新员工的总体工资低于正常员工。只有这样，才能保证他们更加努力的走入正轨，并提高绩效。 2、 如何倾斜 经常听到很多企业的老总向我抱怨，说他们在薪酬上已经给予销售人员极大的倾斜性，公司里的销售人员薪水都非常高，可为什么公司的经营仍然不见好转？我立刻就反问他们：如果你的员工在目前业绩下就已经可以享受非常高的薪水了，你说，他们为什么还要费力的去提高业绩？大家乐得无事，守住当前水平不就万事大吉了？所以，倾斜并不仅是单纯的加薪。 最近一个企业刚刚做完薪酬改革，拿了他们前后两种政策的薪酬曲线让我看。按照他们的“倾斜”观点，销售人员的薪酬被整体抬高了一个档次，但经营结果却并不理想。可以说犯的就是上面说的错误：我只要保持现在水平就可以一年挣十几万了，而我增加业绩所获得的也不会再多多少，那我还拼什么命呀？所谓倾斜，根本目的是要通过薪酬刺激来提高绩效，也就是所谓的“重赏之下，必有勇夫”。而加薪一旦与业绩脱钩，还能有什么刺激呢？事后，我把那个企业的薪酬起点往下拉了两个档次，但提成比例总体提高了一个档次。按照这种做法，如果员工保持现状，那他的工资将会降低；但只要它能增长5%，就可以与原来持平；只要能按照今年的计划增长10%，工资就会比原来提高很多；如果超过计划，那么获得的奖励将更多。当然，并不一定所有的企业都要下调工资，但至少不要上升的太多。毕竟业绩是“本”，而薪酬是“末”，二者的关系不能颠倒了。 3、 目标设定 目标设定一直是销售人员定薪中的一大难点。作为企业而言，当然希望目标定的高一些，这样对企业业绩有好处；而从销售人员角度来看，往往希望把目标定的低一些，这样易于完成，工作压力小，超过目标后，提成也会多一些。基于不同的目的，所以使得每年企业在目标设定时都要花费大量的精力和时间，而最后的结果也不一定好。这种“打擂台”似的讨价还价使企业的工作计划非常混乱，由于员工申报的目标水分太多，因而管理者无法确定今年的业绩到底会是一个什么水平。个人觉得，其实最好的办法是根据目标的多少，设立多个系统，但每个系统的提成比例都不同，目标高的人同等状态下提成也多。举个例子：可能我年初定的目标是一百万，结果完成了200万，那么我的提成比例是15%；而我的目标是150万，我也完成了200万，但我的提成比例可能就是17%。这样的话，就可以有效的制约员工，让他们根据自身实力选择适合自己的目标系统，而不至于定的太低。但可能有的读者会问：如果这样的话，那么我都选择高目标，获得高提成，到时候完不成怎么办？这就要通过我下面说的提成比例来加以限制。 4、 提成比例 在目前多数企业的薪酬系统中，一般采用的都是累进制，也就是说，提成比例的增加速度要快于销售额的增长速度。比如： 销售额100万以下提成比例10%,100万以上提成比例11%,200万以上提成比例16%. 这种做法的理由很简单：当销售量达到一定额度时，要想在做出同样比例的增长，必须付出更多的努力，所以在奖励上提成比例也应相应上升，从而达到激励的目的。但在实际应用中，这种做法的直接后果就是：攒单子。就是说，把当期的订单攒下来，等到下一期一起申报。这种做法的效果是非常明显的：假设连着两个月的销售额都是100万，那么按照上面的提奖比例，员工应该获得100*10%*2=20万；而如果员工“攒单子”，那么他所得的应该是200*16%=32万！夸张的设想一下，如果员工想要获得最大收益，那么他应该把一年十二个月的销售都积累下来，直到年底最后一个月一起申报，那么他所能获得的收入才是最大的。这并不是我个人的杜撰，虽然连攒十二个月有点夸张，但综合比较一下，销售量在最后一个季度突飞猛进的例子绝不少见。 所以，综合以上几方面的论述。我认为，销售人员的薪酬系统应该是一个多系统的、提成比例递减的综合体系。目前业界有一种“7S薪酬体系”，可以说比较好的满足了以上特征，通过图像来表示，为： 首先，根据中心目标的不同将销售人员设为7个等级；其次，为每一个等级设定外形相同的提成比例曲线。这样做的好处表现在： （1） 员工根据自身实力选择目标。水平高的选择目标也高，这样可以保证他有比较高的提成比例；水平一般的新人可以从最低级做起，也能保证自身的收入； （2） 提成比例下跌的快，上升的慢。如果完不成目标，那么由于提成大幅度下降，员工收入会受到很大影响；如果超过目标，收入上升的慢，员工就会考虑是否应选择更高的等级。这样就把目标制定这个难题转移给了员工，让员工根据自身实力自行选择。 （3） 相对稳定。现实生活中并不排除偶然事件。但是按照这种方式，由于个人目标所引发的限制，即使中了500万的彩票，但收入仍不会出现超大规模变化，同时也不会影响到个人未来的收入与业绩； （4） 由于曲线的形状是一致的。因此虽然能力有高下，目标有多少，但激励效果是一样的。 （5） 由于目标的相对稳定性，并较为贴近实际。这样，在年度初，对于未来的预算和计划就比较容易落实，也更为准确和真实。 5、 绩效考核 说完了薪酬体系，那么是不是就万事大吉了呢？并非如此，在此基础上还应对员工业绩进行考核，从而对员工薪酬再作调整。很多人都觉得，我的销售额不就是我的考核指标吗？何必要再做评估呢？正是由于这种思想，销售人员的绩效考核往往被忽视。事实上，销售额在通常情况下都是有效的，但并不是企业战略的根本表现形式。 由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意......等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。所以，在一个销售人员的考核中： * 业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量。而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？总之，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。 * 以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效的鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。

❻ 销售人员和销售主管那个人员工资高

这个要看行业和公司的奖励机制。一般情况下，销售主管工资要高一些。
目前大多数的公司（除某些国企或垄断行业）销售人员的工资=底薪（基本工资）+提成（业绩工资）。而销售主管也就是个大销售（做点管理），能做到主管，说明业绩还不错，所以单从销售人员工资角度考虑他的工资也不会比普通销售要低，更不要说他还要拿点管理费用。有些公司销售主管即使只负责销售管理、产品计划和市场统筹等管理工作，不做实际销售工作，他的工资也不低。
但是有一种情况例外。就是销售的提成比例比较高，年终分红加起来可能会有人超过销售主管，也是有的。
销售人员和销售主管，只是称谓差别，销售业绩做好了，你就是销售主管了，工资也就高了，主要是在入职前要看清这家公司的销售体制。
个人经验：不以销售为主的公司都不是好公司。

❼ 市场营销人员工资收入多少

这个要看行业、职位、个人经历、经验，低的一两千，高的数万。主要得看你的个人情况

❽ 营销部经理，工资待遇一般是多少

在北京，税后一年大约是10万左右，所有的费用全部算进去了

❾ 市场营销总监工资收入多少

您好！市场营销总监的收入水平与公司的规模和销售金额有关，同是营销总监，收入差距很大，月收入从8000元到30000元都有。谢谢阅读！

❿ 市场营销怎么样就业方向怎么样工资一般多少

市场营销专业毕业后的主要择业方向是销售类的和市场类的工作。销售类前期可能会辛苦内一点从一个普通的容业务员开始，慢慢积累经验建立自己的客户群，业绩突出的话可以提升到主管或销售经理，然后再向总监或者分公司负责人去发展。

市场类一般开始也会要求先熟悉业务，前期会有一段时间的销售过程，然后再转作市场，市场类主要以市场策划为主，负责公司市场调研、分析、针对市场制定适合的销售策略及公司发展规划。这类工作在销售中也会有涉及。

销售跟市场工作的区别，销售工作前期比市场工作会辛苦困难些，但是成长起来后后期的发展和“钱”途要更大；市场工作相对销售工作的区别在于要比较稳定些，底薪会比较高一些，但是一般没有提成，只有奖金。一个成熟的销售人员跟市场人员比较起来，销售人员的收入和成长会更大。