⑴ 求营销部团队建设的基础要领
1、先对事后对人，明确责任，事事有人负责。
人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。
2、以结果为导向，量化管理。
销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。
3、销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。
对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢?针对这种市场就要分析原因，对症下药了。
4、对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。
往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。
5、以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。
解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。
6、对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。
快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。
7、建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。
对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。
8、每月安排全国性主题终端营销活动。
主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团队。
9、销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。
打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。
⑵ 作为一名营销团队的主管,在团队建设方面你有什么好的想法大家分享
关键是自己有结果有成绩，得到老板领导的认可。为众所服。
⑶ 营销团队建设方案怎么写
团队建设规划：
1、建立团队文化的四点要素
（1）成就的认同。
（2）任务圆满完成时回大方的赞美。答
（3）给应得的人真正的升迁机会。
（4）目标达成时的金钱奖励。
2、建立共同目标观念
（1）每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当项目运作顺利时，他们也是赢家。
（2）安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。
（3）内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。
（4）鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。
（5）花时间在一起工作，是建立同胞友爱的最好途径。
⑷ 营销团队建设方案
建设宗旨： 团队建设的核心是参与。团队的参与特征体现在团队的会议上，团队中每一个成员都能敞开心扉，没有任何顾忌的发表自己的意见，在一种和谐的氛围中，群策群力研究解决问题的方案。实践中，有效销售团队的一个基本特点是创新，应把创新视作销售团队的灵魂。销售团队的创新主要是在思想上的创新，行为上的创新。
团队定位与总体目标：团队必须有一个一致期望实现的愿景。
团队建设规划：
1、建立团队文化的四点要素
（1）成就的认同。
（2）任务圆满完成时大方的赞美。
（3）给应得的人真正的升迁机会。
（4）目标达成时的金钱奖励。
2、建立共同目标观念
（1）每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当项目运作顺利时，他们也是赢家。
（2）安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。
（3）内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。
（4）鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。
（5）花时间在一起工作，是建立同胞友爱的最好途径。
营销中心组织结构：运营部、销售部。
机构组成：
运营部，人员构架：开发部门，负责人1，成员3—5人；
维护部门，负责人1，成员15人左右；
销售部，人员构架：负责人1，成员25—30人。
部门职责：
运营部主要负责终端的开发、管理、策划、执行。
销售部负责沟通客户、联系客户，执行公司决议以及产品推广工作。
沟通机制：
包括公司领导与员工直接沟通，市场与市场之间的沟通、市场与技术部之间的沟通，策划人员与市场与技术部的沟通。沟通要形成一种制度化、规范化。 在公司内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范一个统一，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的公司内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使公司内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而提高公司内部信息沟通的管理水平。员工对公司有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。公司管理层把合理化建议进行规范，继而形成了一种制度，有利于本公司的企业文化建设。
团队职能：
1.运营策划
在总经理的带领下由运营部制定相关策划方案、管理制度、执行策略，并以书面形式成文，以供各部门严格执行。并在实践过程中逐步改进、完善。
2.执行推广
经各部门分工合作、相互协调执行相关方案文件，在执行过程中及时发现问题，找出原因商讨对策。
3.销售
通过各种资源渠道如人脉资源、网络资源等收集关于有利于公司产品销售的相关客户信息，整合上报，从而展开针对性的销售，提高签单率。
⑸ 市场部的年度总结怎么写呀给个样本谢谢！
市场部年度工作总结
市场部在公司总经理班子的正确领导下，在全体人员的努力和公司各个部门的配合下,2005年度市场营销工作取得了良好的效果。下面是对2005年度的工作的大体回顾和对2006年的一些工作展望。
一、 2005年工作回顾
1、种子销售
截至2006年元月，我公司已经销售种子：水稻共计902730公斤；油菜共计27705.4公斤；棉花共计2520公斤，较2004年度的同期销售量605205公斤（统计日期截止至元月13日）高出297525公斤，增长了49.2％，在销售工作上已经取得了初步的成效
1.1 杂交水稻销售：
杂交水稻是销售的重中之重,今年的任务之重、压力之大都是往年无法相比的。到目前为止,已发售种子902730公斤。订金的收取情况也较为乐观，截止到11月底，订金已经收取1000多万元，缓解了公司的资金压力，为今年杂交水稻的销售打下了良好基础。
2.2 杂交油菜销售
今年油菜销售累计数量27705.4公斤，2005年秋季的油菜销售是很不理想的，主要原因我们认为是国家政策宏观调控所致。2005年商品菜籽的收购价格在最近几年里是最低的，相反小麦的价格上扬的比较厉害，加上小麦种植好管理、机械化收割比较省时省力的优点，这就造成许多老百姓选择种小麦，不去种油菜。导致油菜种植面积大幅下降。当然我们对市场预测也有偏差，退货较多，拆了很多小包装，给公司造成了一定损失。以后我们总结经验教训、把准信息，避免类似情况再发生。
2.3 棉花销售
今年棉花市场不好，仅销出2520公斤。公司生产的中棉所29是一个大路品种，成本偏高价格没有优势，又是第一年进入棉花市场，网络不够健全，市场从零做起，所以今年公司棉花销售不容乐观。
2、市场部内部管理
2.1 人员内部管理
市场部是公司的主要部门之一，人数占到公司总人数的近一半，主要的经营业务也集中在这里，因此要加强对业务人员的日常管理，打造一批精干的销售队伍。随着经营压力的不断加大，市场部的销售员也由从原来的6人，发展到现在的15人。在全部的销售人员中，有刚刚毕业的大学生7人市场经验欠缺，其它的熟练销售人员8人，在公司以老带新，以新促老、相互学习相互带动的精神指导下，各位员工的业务能力得到大幅度的提高，现在大都能独挡一面。
2.2 仓库管理工作
仓库是公司质量命脉所在，仓库出现质量问题或误差会直接影响到公司的生存与发展，因此要加强对仓库的管理,加强保管人员的责任心教育，以提高他们的安全意识和质量意识。杜绝一切可能发生质量问题的环节，确保每一袋小包装种子都质量合格（包括封口、重量等）。
2.2.1 库存种子的冷藏工作，2005年库存种子数量为416338.6公斤（包括亲本种子），经过认真整理归类后，全部进入冷库进行入夏处理，确保种子质量不受影响。
2.2.2 水稻种子的入库、包装，由于公司主要是从事水稻种子的科研、生产与销售，从杂交稻种入库开始，仓库就进入了一年中最繁忙的高峰期，十月下旬以来，我们便将库存在冷库的种子陆续运回仓库，取样检验。同时收进了2005年生产的各类杂交水稻种子1921264.5公斤，其中新两优6号？公斤；中优293计？公斤；丰优293计？公斤；中优838计？公斤，其它品种合计约？公斤。种子加工包装工作正在有序进行，截止到2006年元月13日已完成小包装数量？公斤，确保年后种子顺利发售。
3、市场拓展
为了公司做大做强，完成公司的目标任务，构建全国销售网络势在必行，现公司品种已经在全国十五个省、市进行布点示范工作，且部分边远省份已经开始审定（认定）工作，其中在湖南、湖北、广西、河南等省销售已经达到一定的数量。
3.1 网络下移：根据市场情况有很多省份网络已经下移到县，特别是在安徽省内，已经建立起了较为完善的网络系统。
3.2 品种代理：逐步施行分品种代理制，促使代理商之间产生相互竞争，提升品牌的含金量，现在省内已经有很多县已经实行分品种代理如肥东、和县、天长、霍邱等县。
3.3 广告宣传：按年前计划现已经安排元月20日在安徽卫视投放新两优6号专题广告两个月，在安徽人民广播电台作新两优6号专题广告三个月，已经开始播出。制作各种宣传材料（展板、插页、报纸、宣传画、手提袋等）20余万份，起到了良好的宣传效果，提高了知名度，提升了公司的品牌价值。
3.4 品种的布点示范推广：在省内外各地安排大面积的示范，召开了上规模的现场会十几个（湖北三个、湖南三个、江西一个、河南两个、广西两个、合肥一个）参会代表达到3000多人，产生了巨大的轰动效应，特别是在湖南怀化和合肥现场会。怀化现场会董事长亲自参加得到了当地农业行政主管部门的大力支持，到会代表超过了200人，起到了良好的宣传效果，通过这次现场会，提高了公司的知名度，宣传了产品，也为公司的品种进入湖南市场打开了缺口（今年怀化已经提种53500公斤）；合肥的品种观摩会得到了全国种子行业专家的好评，说公司的后劲足、品种多、会议安排井然有序，各地经销商对公司的前景充满了信心。
4、售后服务工作
进入21世纪市场营销产生了新的理念，产品只是公司的服务载体，因此公司销售的不是产品而是服务，企业竞争就是服务竞争，首先要将顾客服务好，顾客就是上帝，顾客的要求是我们的追求，如今年客户种款到账，我们都配货上门。如有客户反映问题我们都细心解答，如有需要我们会及时赶到现场进行处理。虽然增加了一些费用，但我们认为很值，这也是公司必须要做的。
5、配合科研生产部门搞好品种审定（认定）工作
由于科研部人手少，特别是在省外，科研部没有时间兼顾到各个区试点。各个片区的业务人员都尽力配合搞好审定（认定）工作，对品种的审定起到了一定的作用。
二、问题与建议
1、种子质量：2005年春从中江种业购进的协优63出现了种子质量问题（纯度超标2.75％）给农民造成一定的减产，产生了不良影响。现已和中江种业协商按田间鉴定标准赔付给农民，挽回了不良影响。新两优6号部分批次出现小青棵，虽然纯度不超标但农民反映强烈，对今年的水稻销售产生了一定的影响。
2、岳西中优293事件：2005年中优293和丰优293在岳西共销售了1000多公斤，稻瘟病大面积发生造成田间减产给农民造成损失，为此公司给予了一定补偿。
从以上事件中可以看出种子质量是公司的生命，不管是硬质量还是软质量哪一方面出现问题都会给公司造成损失，特别是岳西中优293事件，不是种子质量问题而是由于当地小气候造成的稻瘟病大面积发生，为此后公司的品种推广敲了一个警钟，以后的种子推广工作中要坚决规避这种风险。
3、品种审定仍然是制约种子销售的关键所在。如新两优6号在湖北表现不错，但不能进行大肆宣传，影响了新两优6号在湖北的销量。望公司加快品种的审定工作。
4、种子包装工作不细心造成机械混杂，发现后及时处理（已解聘两名责任人），杜绝了隐患，没给公司造成损失。
5、公司应尽快建立内部员工的奖惩制度。
6、希望公司能尽快拿到全国经营许可证，以利省外开展工作。
7、招1－2个越语专业学生开拓越南市场。
⑹ 如何提升营销团队建设
首先是架构，需要从来以下几个方源面进行
1、团队目标。我们想要成为一个什么样的团队，我们的目标是什么，想要做到什么程度，只有了解了才知道我们的团队架构该如何设置。
2、团队编制。需要多少人，分别都是什么级别，具体负责什么样的工作，是否需要分组等。
其次，是确定团队的文化基调
1、团队的精神
2、团队的要求
3、团队的原则等，我们想要打造一个人什么样的团队就需要有什么样的团队文化所支撑，文化是对对内在的驱动者，在最开始创建团队的时候，团队文化非常关键。
再者，就是团队内的人员
1、人员的能力情况。需要经过筛选，结合团队发展方向找出最适合的人来。
2、人员特点。人是发展力，人才驱动业绩，我们需要了解不同人员特点，把适合的人放在适合的岗位上。只有更清楚的了解了人员情况才能更好的进行沟通协作。
在进行团队组建的时候，一定要多跟员工沟通，海南百川，集众家之所长，尤其对于员工这块一定要先了解，了解的最佳途径就是多沟通，各种形式的沟通，为团队的组建做好充分的准备，建议大部分精力放在人员身上，把空员工动态，做好万全准备。
⑺ 如何做好营销团队建设
常言道：人才是企业发展的命脉。企业要成长和发展，团队的建设和打造是首要因素，无论您的产品再好、服务再好、市场再大，没有一支核心高效的营销团队，作为管理者，您也只能仰天长叹！那么如何才能打造一支高效和核心的团队呢？笔者认为可以从以下几点出发。
一、正确认识和分析现有团队情况。
很多营销团队的管理者，在构建自己的营销团队时，脑海里并没有清晰的目标设定。应该招聘多少人员？应该招聘什么样的人员？只是凭借主管臆想去搭建营销团队。结果员工招聘进来以后，发现现实状况并不如自己所想，于是更多的营销管理者，把问题归根于营销人员的素质等等。结果大多是团队散了又建，建了又散，几年下来，团队一直都没有得到稳定，更不必谈如何高效和核心了，诚然，团队业绩自然就不可能有多么的辉煌。
因此。在构建团队之初，有几件事情我们不得不做。
1、了解现有营销团队人员情况：在现有营销团队的了解中，主要明白现在的营销团队缺乏什么样的人，是缺乏孙悟空，还是猪八戒，还是沙僧？一般来说营销团队的合理构建，不能全是孙悟空，也不能全是沙和尚，需要做到合理搭配，方能取得真经；我遇见过很多团队，基本上都是沙和尚，于是团队士气不高，竞争意识不足，斗志缺失。这样的营销团队大多变得死气沉沉，毫无战斗力。
2、细分团队目标：每个营销管理者，对于公司下达的目标，必须要有清晰的认识，比如现在全年目标1000万，那么现有团队人员能够完成目标任务的多少？还需要补充什么样的人员来完成业绩指标？在这个人员搭配和目标细分里，要做到一般1.5-2倍以上的设定。如果团队任务是1000万，那么我们的人员配置至少要在1500万-2000万的团队，在这个团队里，千万不要把目标定的太死，很多人容易把目标订成刚好达标，这样的结果通常都是结果离目标相差甚远。
3、行业细分性：如果我们的团队是按行业分配客户的，那么如何准确做好每个营销人员的行业划分非常重要。哪个同事适合做地产、哪个同事适合做车行、哪个同事又适合做商超？在这里，我们千万不要生拉硬拽，不了解每个行业的情况、不了解每个营销人员的情况、生拉硬套给营销人员，结果一般适得其反，不适合做房地产的同事你非要他做地产，一来会引起抵触情绪，二来实际效果不会理想。在了解团队人员情况后，现在我们还差做哪个行业的同事，我们需要寻找适合做这个行业的同事应该具备什么特征？这点非常重要。
二、如何制订招聘策略和选择招聘渠道
通过第一条，我们几乎可以制订好基本的招聘策略了，也就是我现在要招孙悟空几名？要招聘活跃团队气氛的猪八戒几名？勤奋踏实肯干的沙和尚几名？如何建立起一个阶梯状的营销团队？
策略制订后，第一个问题就是，这些人从哪里来？怎么来？现在大家做营销团队的招聘几乎千篇一律来自于招聘，其实我认为招聘一般只能解决基础型人才建设，也就是猪八戒或者沙和尚之类人才；而孙悟空，通过人才招聘渠道，大多无法招聘到，这也就是很多营销管理者，都觉得招聘比较难的主要原因。我一直有一个特有的观点就是：“人才绝对不会沦落到去人才市场找工作的地步，如果今天你都沦落到去人才市场找工作了，那说明基本上你就不是人才了。”孙悟空这样的人才，一般都是被别人拿着锄头四处挖掘的对象。
那么我们又如何去挖到“悟空”呢？其实很简单，悟空虽然神通广大，但是他却比较单纯、是正义、勇敢无畏、敢于与封建势力做斗争（大闹天宫里的天宫代表了封建的迂腐思想）、忠心耿耿、机智敏捷的代名词，所以，我们吸纳孙悟空最主要的法宝就是从道义、义气、正直去入手，要从心地里去和他交心，对他们绝对不能小气，要有大格局，不能以小人之心度君子之腹。
那么孙悟空在哪里呢？孙悟空一般存在于我们的竞争对手那里，同样也存在于我们同行业的企业里，也存在于我们的圈子中？因此我们要找到孙悟空，就必须找到如来、观音，同样必须走进悟空经常生活和出没的“五指山下”。我们大多经营管理者，不熟悉圈子、不熟悉行业，每天闭门造车，大门不出，埋头苦干，试问又如何能寻觅到“悟空”呢？
三、如何创建良好的团队氛围？留住人才。
营销管理者还比较头疼的一个问题就是，留不住人才。好不容易千辛万苦招聘到了一个人，今天来了，明天就走了，明天来了，三个月后又走了。其实，要留住人才也并不难：
首先：构建好良好的营销培训体系。
我接触过很多的企业，尤其是中小企业，几乎没有完善的营销培训体系。新员工入职后，做得最多的事情就是，看看公司资料，看看PPT，看看公司制度，接下来就让你找资料，打电话，拜访客户。试问，营销人员能在短短几天内完整的对公司的产品认识清楚吗？能够对公司的客户方向明确吗？又能确保知道如何开发客户和电话营销吗？在这里，我们犯了一个逻辑上的错误，大多管理者认为招聘进来的营销人员都是精英，什么都懂了。试想想，如果他什么都懂了，还会来您的企业做个基本的sails吗？因此，我们必须在新员工入职的一周内完成基本的营销培训和管理培训，包括公司制度、企业文化、团队文化、产品知识、客户开发、电话营销。这几堂课必不可少。
员工过完第一个阶段后，我们还应该陆续提供第二阶段，第三、第四阶段的培训体系，确保他们在不同阶段能学到不同的东西，能提升不同阶段的知识和能力。一般来说，我们的营销人员最希望得到的就2个东西，一是学到知识，二是赚到银子。因此，营销体系建设灰常重要。
其次：构建良好的团队氛围。
新员工入职的第一个阶段，尤其是前几天，一般对新的环境都比较陌生，容易造成孤独感。这个时候营销管理者必须让他尽快融入到团队里面来，让他和老员工一起，感受到大家庭的温暖，通常我们可以组织一些简单的活动，比如户外活动、羽毛球、摘草莓等等一些有意义的活动。千万不要让营销人员脱离了团队。
沙场点兵，做好营销团队的初期建设，做到有兵可点，是摆在我们每个营销管理者面前的首要目标。如何打好这支营销团队的建设，做到步兵、炮兵、骑兵的合理配置，也成为我们急需解决的重中之重。