雇主品牌的营销

⑴ 营销式招聘怎么玩

招聘对于hr来说是非常的重要的，但是招聘当中需要很多的技巧，特别是营销式招聘，对于招聘者来说非常的难，所以我们要是想要成为一个金牌面试官的话，那么一定要学习营销式招聘。

特别是售后服务，它是营销最为注重的环节。营销式招聘的售后是指不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择。

所以现在很多的公司都是会选择营销式的招聘来挑选人才的，毕竟这样的方式会让别人更加的舒适，也会让别人处于一个选择的地位。

⑵ 诺华的诺华概览

诺华是全球知名的医药健康企业，总部位于瑞士巴塞尔。诺华业务遍及全球150 多个国家和地区，拥有138,000位全职员工。2013年，全球超过12 亿患者受益于诺华集团的产品。 诺华是世界三大医药公司之一。
2013年，在全球医药企业收入排名中，位列第二 ；
2013年，在《福布斯》全球所有公司市值排名中，位列21位 ；
2013年，在《财富》杂志世界500强企业排名中，位列162位 ；
2014年，在《福布斯》全球企业2000强中，位列54位 。 诺华积极发挥药企自身特点，履行社会职责，在业内外享誉盛名。
2011-2013年，连续三年蝉联《财富》杂志全球最受尊敬公司制药行业首位 ；
2012年，诺华公司位列《Barron's》杂志全球最受尊敬企业医药保健企业评选首位 ；
2010 年，在《新闻周刊》发布的“Green Rankings”（绿色指数）全球榜单排名中，诺华居医药健康行业首位。 2014 年， 诺华在DiversityInc评选的“多样性公司五十强”榜单中位列全球所有公司首位。
2011-2013 年，诺华连续三年蝉联由MedAdNews 评选的 “最具创新力产品线”奖项。
2010年，美国《新闻周刊》评出全球环保100强，诺华进入全球环保前十位。
2010年，美国管理营销杂志《Fast Company》推出全球最具有创新力公司排行榜，诺华进入全球前十。
2009年，全球雇主品牌调研机构优兴咨询(Universum)公布“全球最具吸引力雇主50强”，在商科学生理想雇主全球50强与工科学生理想雇主全球50强中，诺华（Novartis）均进入榜单。 诺华致力于为患者及社会提供创新医药保健解决方案，以满足其日益变化的健康需求。诺华拥有多元化的产品组合，旗下业务部门包括创新药品（诺华制药）、眼科保健(爱尔康)、非专利药（山德士）、疫苗、以及动物保健产品。在以上领域，诺华均处于世界领先位置。

⑶ 什么是雇主品牌

雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于上世纪90年代提出的概念，雇主品牌体现为雇佣行为及与雇主联系到一起的功能、经济和利益的组合。作为雇主的形象标志，其表现为企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的价值、政策和行为体系。

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具，是企业在人才市场上的新型战略，从品牌的视角“包装”雇主，用人力资源专业工具、方法提升雇佣体验，以此来提升雇主形象，赢得企业人才竞争优势。

雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

雇主品牌的三个阶段：

品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容代表了雇主品牌建立的三层阶段。从在不同环境条件下忆起品牌名称的可能性，至将品牌名称与企业印象的结合，最终形成对企业形象的总体印象与评价。

雇主品牌价值

1、提升企业竞争优势。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是提升企业竞争优势的重要工作。

2、吸引潜在的优秀人才。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。

3、减少雇佣双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。

4、降低企业人力资源开发成本。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。

5、带来优厚的财务汇报。卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！

来自职Q用户：美宝老师
简单的说就是用人单位外在的用人形象 来自职Q用户：张先生

⑷ 如何有效提升招聘成功率

所谓提高招聘成功率，换句话说也就是提升招聘效率，盘点招聘流程，面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。

• 扩大人才边界

线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。

• 优化面试流程

用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。

在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。

• 可量化反馈工具

人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。

• 精准把握真实用人需求

很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。

网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

⑸ 在中国发展的外资银行中，哪些银行的雇主品牌做的好

这个可以参考每年的最佳雇主榜单排名。就我了解，外资银行中雇主品牌比较优秀的有大华银行、汇丰银行和渣打银行。2017年雇主品牌榜单中，大华银行在金融业里排行靠前，外资银行中只有大华银行连续两年获得智联招聘“中国最佳雇主”和前程无忧“中国典范雇主”双料百强，也只有大华银行进入了“最具社会责任雇主” Top10榜单。如果想去外资银行工作的话，可以考虑看看。

⑹ 雇主品牌的建设方法

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）
组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Proct）
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
第三：定位雇主品牌（Position）
“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广（Promotion）
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

⑺ 如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是抄企业在市场竞争中的旗帜,是企业在商海中航行的风帆,是企业自身形象的直接载体。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企业营销,促进企业发展至为重要的问题。拟从五个方面进行探讨。一、过硬的质量是打造品牌形象的基础铁锤砸出的品牌意识。要生产出受消费者欢迎的产品,必须树立强烈的质量意识和品牌意识。1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步。在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长。当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台。为此,召开现场会,提出一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁。接着从德国引进了全世界最先进的冰箱生产线,通过多年的不懈努力,终于打造出了世界级的海尔品牌。随着海尔品牌战略的不断发展,张瑞敏对名牌的理解也上升为新的三点:首先,名牌要有创新能力,要取得超过平均利润的那部分超额利润;其次,在时间上要具有持久力,一个牌子如果只会领风骚于一时,不能长久,终将被市场淘汰.