雇主品牌形象的营销

⑴ 雇主品牌为什么成为人力资源战略的新方向

嗯，顾茹品牌为什么会成为人力资源战略的新方向，因为这个是时代趋势的发展的需要嘛，将来就是雇主，以防

⑵ 什么是雇主品牌

雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于上世纪90年代提出的概念，雇主品牌体现为雇佣行为及与雇主联系到一起的功能、经济和利益的组合。作为雇主的形象标志，其表现为企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的价值、政策和行为体系。

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具，是企业在人才市场上的新型战略，从品牌的视角“包装”雇主，用人力资源专业工具、方法提升雇佣体验，以此来提升雇主形象，赢得企业人才竞争优势。

雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

雇主品牌的三个阶段：

品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容代表了雇主品牌建立的三层阶段。从在不同环境条件下忆起品牌名称的可能性，至将品牌名称与企业印象的结合，最终形成对企业形象的总体印象与评价。

雇主品牌价值

1、提升企业竞争优势。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是提升企业竞争优势的重要工作。

2、吸引潜在的优秀人才。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。

3、减少雇佣双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。

4、降低企业人力资源开发成本。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。

5、带来优厚的财务汇报。卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！

来自职Q用户：美宝老师
简单的说就是用人单位外在的用人形象 来自职Q用户：张先生

⑶ 如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是抄企业在市场竞争中的旗帜,是企业在商海中航行的风帆,是企业自身形象的直接载体。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企业营销,促进企业发展至为重要的问题。拟从五个方面进行探讨。一、过硬的质量是打造品牌形象的基础铁锤砸出的品牌意识。要生产出受消费者欢迎的产品,必须树立强烈的质量意识和品牌意识。1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步。在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长。当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台。为此,召开现场会,提出一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁。接着从德国引进了全世界最先进的冰箱生产线,通过多年的不懈努力,终于打造出了世界级的海尔品牌。随着海尔品牌战略的不断发展,张瑞敏对名牌的理解也上升为新的三点:首先,名牌要有创新能力,要取得超过平均利润的那部分超额利润;其次,在时间上要具有持久力,一个牌子如果只会领风骚于一时,不能长久,终将被市场淘汰.

⑷ 雇主品牌的建设方法

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）
组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Proct）
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
第三：定位雇主品牌（Position）
“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广（Promotion）
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

⑸ 如何提升校园雇主品牌形象

三、校园招聘 1）校园招聘可以解决的问题（招聘需求层次方面）： 1、招到人（人才储备或者说微软雅黑完成公司任务,达到招聘数量）2、招对人（微软雅黑规范流程\提高效率）2）校园招聘录用的标准：潜力和和综合素养3）校园招聘存在的瓶颈1、招聘效果低于期望值；2、参加你们宣讲会的人寥寥无几3、应聘人员不一定达到公司的用人要求 总结：要解决这个问题必须把校园招聘拔高一个层次上来，这就是为什么我们要做雇主品牌的原因。四、校园雇主品牌提升雇主品牌提升与校园招聘的区别1、好招人好招人，必须要达到以下目标a、学生对企业认知b、学生对企业了解c、企业在学生中的美誉度d、学生对企业产生忠诚度 关键：透彻了解学生的需求层次，例如：宝洁、IBM等企业2、留住人 关键：大学生是盲目的，谁先把他的心染成公司的颜色，谁就有主动权。五、校园招聘和社招的进入公司的初期培养重点区别在哪？1、校招与社招的区别 从人才类别来说校招的学生好比“白纸”，社招的是“报纸”。“白纸”主要是为以后做人才储备用的，不要求马上产生业绩，“报纸”主要是现拉现用的，而且要求业绩导向。2、二者培训目的： 校园“白纸”最重要的不是他们的技能提升，而是：文化入模（难听点说是：洗脑），为了以后只为本企业服务，而且只适合本企业服务。 社招的“报纸”则不然，原因在于：他本来就有其它企业的文化烙印，很难清除。所以在第一阶段文化入模期，只要达到“口服”就行，心不一定服，心也不会服，然后重点在于技术提升，潜力挖掘。所以在培养初期，文化融合初期要分别对待。六、如何在校园招聘过程中打动学生。CBCD C—Culture 文化1、稳定的雇佣关系2、只招募最优秀的人才这个，嗯，俺们公司是只招最合适的人3、良好的组织文化4、和谐的员工关系 B—Brand 品牌实力1、企业知名度和影响力2、产品创新水平和市场前景 3、企业领导人的胆识和魅力（王石、张瑞敏、柳传志等）4、企业在校园的声誉 C—Compensation 薪酬福利1、有竞争力的薪酬福利2、舒适的工作环境和条件3、弹性上班时间4、解决户口问题 D—Development 职业发展 1、培训发展机会（特别是海外培训机会，中海、中广核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、国际化氛围（联想） 总结：CBCD原则中可能大多数的企业不全有，但肯定有自己值得骄傲的，所以就把核心的拿出来打动大学生。七、校招的大量流失的原因1、主要为职业生涯发展，外面诱惑太大2、企业内部原因 职业通路往往是企业忽视的其中一个问题，忽悠的多，落实的少，天花板出来了，不走不行3、解决方法： 对于大学生，文化入模一定是要先行，不认可企业的有能力的大学生对企业损害是最大的。可以进行定期的“回炉培训”，再溶他们一次，再一次打磨他们。实操案例：“回归计划” 对“圈养”的好的遇到天花板员工，默许他们到野外“放养”，野外“加薪”提升能力，最后“倦鸟归巢”。从大学生发展起来的中高层则要重点关注鼓励回归。 PS：想对刚毕业或即将毕业的大学生朋友说滴是：嗯，“钱多事少离家近，位高权重责任轻”貌似是很多喜欢人滴—除了完美主义滴蓝色“受虐”群体，但这样的好事是可遇难求滴，以上提到滴CBCD如果能有两大点符合期望，这公司就已经算得上不错哒。建议亲们对自己的需求分析清楚，选择最合适滴而不是貌似最好滴。

⑹ 雇主品牌的品牌区别

企业品牌是一个更广的概念，包含产品品牌和雇主品牌。但这三个品牌针对的目标群体不同。产品品牌针对的是目标消费群，雇主品牌针对的是企业的目标人才，而企业品牌则针对的是包括消费者、雇员、股东和社会公众等在内的广泛受众。
严格来说，企业品牌是一个整体概念，雇主品牌和产品品牌是其中的不同组成部分。以往，企业出于对产品、市场、销售、客户的关注，更在意产品品牌；但是，好的产品品牌是哪些人塑造的呢？是企业内部的员工，好的雇主品牌就意味着企业更有可能聚拢更多的优秀人才。
三种品牌存在差异对我们的启示是，对于那些企业品牌不知名或是行业缺乏吸引力的公司来说，在雇主品牌方面建设更需要有所作为。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势，吸引到一流的人才。成功的案例如“波特曼丽嘉酒店”，一家倡导“绅士淑女为绅士淑女服务；员工都是淑女和绅士”理念的酒店，通过塑造“尊重员工、高度授权”的雇主形象，摆脱了酒店服务业对优秀人才吸引力低的劣势，吸引和留住了大批卓越敬业的人才。雇主品牌和企业文化有何不同？
企业文化的形成及塑造往往和企业的领导者密不可分。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信念投射到企业文化中，经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成组织文化。毋庸置疑，雇主品牌体现了组织文化的一个方面，不过，领导者关注的重点未必和目标人才关注的一致，这使得雇主品牌不同于企业文化。当然，雇主品牌往往也是宣传和衡量组织文化的一种方法，而且，雇主品牌与企业文化相比还有着先天的优势，这是因为迄今为止，人们尚未找到衡量文化的好方法，但雇主品牌作为品牌的一种，其品牌价值是可以进行实实在在的测量。

⑺ 建设“雇主品牌”企业需要从哪些地方着手

与之对应的，为建立并提升人才战略，当下已经有企业建立起了“企业服务员工”的逆向思维，更多地去关注员工满意度和幸福指数。当下，无论是培训、激励还是考核，多数企业的传统人才战略，都是从最大化限度挖掘人才价值的角度思考问题，是基于从企业利益出发的“单向思维”，而很少考虑到人才们的体验、感受以及各种需要。但是，令人欣喜的是，已经有一些优秀企业在人力资源管理上，摆脱了“员工服务企业”的单向思维，建立起了“企业服务员工”的逆向思维。在这种思维下，如何增强员工满意度，成为考量企业人力资源部门管理效果的重要指标——正如企业在市场上“增强客户满意度”一样。比如腾讯就推出了个性化福利体系，践行着服务员工的人力资源管理理念；而阿里巴巴为提高员工满意度，就开发了员工幸福指数。顺应这个趋势，“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。在这个理念下，企业将市场上的潜在人才和现有员工作为一种“客户”，人力部门要做的是，通过体系化的人力资源服务管理，提升员工的工作体验和满意度，进而在他们心目中建立企业作为雇主的品牌形象。最终，通过各种方式的广泛传播，这种品牌形象对内能带来企业员工的自豪感，留住更多的内部人才，对外则可吸引更多的外部人才。当然，我们也要警惕：企业为了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入过度宣传的误区，很多人才进入企业后发现名不副实，无奈离开。同时，他们在外面的抱怨可能会让企业的雇主形象尽损。其实对于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通过企业人力资源管理来实践，增强内部员工满意度，提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说：“‘雇主品牌’的关键在于内部员工的感受。通过他们的口碑宣传，一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨，就可能让企业声名狼藉；反之，一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”那么，建设“雇主品牌”，吸引内外员工，企业需要从哪些地方着手？1)薪酬竞争力有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。2)福利“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在于高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。3)舒适有想象力的工作环境一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。 4)注重平衡员工的工作生活当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象，联想等一些企业便推行弹性上班制。5)企业文化和核心价值观在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。 很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名，同时将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”，从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意，在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。6) 职业发展体系设计对于人才，职业发展体系解决其自我实现的终极问题。很多企业也意识到这一点，根据《中国企业家》与怡安翰威特公司的联合调查，面对员工流失，有80%以上的企业通过打造更好的职业发展空间来应对。在很多企业，人才的职业上升空间往往局限于既有的岗位和通道，只有在本业务内纵向发展的机会。而实际上，人才的发展既呼唤能力的纵向提高，也呼唤横向的历练与视野的开拓。在腾讯和阿里巴巴，内部员工可以在部门之间、各个岗位之间竞聘，人力部门不干预或者只需要履行一道简单的手续。事实上，在横向发展过程中，人才更有可能通过不断寻找新的自我定位——释放可能被压制的潜能。（赵辉/文）相关链接以高招会缓解药企中高端人才短缺如今的医药行业，云谲波诡。在医药行业“十二五”规划不断深化的大背景下，医药行业各个细分领域的大小企业都面临着中高端人才短缺的问题。猎才医药网CEO高菡认为，这主要是由于其想要抓住新医改的机遇，大幅度地扩大销售队伍（扩编增量）造成的。而从现实来看，迅速地扩充人才队伍，并力争找到优秀的人才将是一项无比浩大的工程。基于此，为缓解药企中高端人才短缺的难题，并为高级人才提供更快捷立体的高职空间，始终致力于网络招聘的猎才医药网应变革而走到线下，自主创办高级人才招聘会。根据往年的招聘经验，华南地区的医药市场发展非常

⑻ 雇主品牌的强化品牌

企业内任何项目展开，均需从企业定位与战略目标出发，建立雇主品牌也不例外。
·企业未来愿景、长、短期发展目标及竞争优势是什么？
·适应未来发展所需的核心能力与人才需求是什么？
·如何对人才市场进行细分并确定目标人才市场？
·如何分析现有和潜在员工的价值取向？
·如何定位和设计竞争性待遇？
·如何管理和宣传雇主品牌？ 与产品品牌一样，沟通与营销策略的制定是非常重要的，市场营销的4P原则同样可运用到雇主品牌建设上。
·企业招聘员工的标准是什么？
·员工特征与需求是什么？
·如何来吸引与激励这类员工？
雇方品牌营销对于潜在的雇员来说是树立品牌，使他们愿意到企业来工作。对于内部员工来说是在树立品牌，邀请员工参与雇主品牌的发展过程，使员工成为企业的雇主品牌代言人。 雇主品牌需深植于企业文化中，员工才能切身体会其影响力。而企业文化则需要通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设。只有那些与企业品牌形象相辅相成的行为、经验、信念和价值观，才能为员工接受与认同。
雇主品牌战略是企业为贯彻、实施和支持总体战略与经营单位战略而在人力资源领域制定的职能部门战略。雇主品牌战略使人才和企业间产生强大的亲和力，使企业在雇员市场上持久地获得知名度和美誉度，保证企业内部较高的员工满意度、较低的流失率，吸引优秀人才的不断涌入，使企业的人力资源得到有效保障。