Ⅰ 求一个网络营销业务的管理制度和提成制度
XXX公司工资制度方案
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有专关劳动人事管理政策和公属司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
Ⅱ 如何快速建立健全网络营销渠道管理制度
可以花钱让别人做；也可以自己学习网络营销 自己做，从长远的角度和程本来看，是更好的选择。 98乐 你去看看
Ⅲ 我现在要写网络营销管理制度
一、部门职能：
1、以互联网为信息通信基础，运用电子商务技术开展网络在线商品交易专业属务。 2、负责公司业务网站的开发、建设及使用管理。 3、了解同类商品的信息，提高本公司网上商品销售的市场竞争力。 4、负责网上交易商品的配送工作。
二、基本行为规范：
1、遵守公司规章制度，维护公司信誉，严守公司秘密。 2、忠于职守、服从工作安排，不得敷衍塞责。如有不同意见，应及时讨论，讨论后，经上级主管领导决定后，应立即遵照执行。 3、充分发挥主观能动性、积极提高工作效率，业务上应力求精益求精。对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。 4、同事之间应相互尊重和友好合作，不得有吵闹、聊天、搬弄是非等破坏正常工作秩序的行为。 5、及时回复客户要求，认真解答客户技术疑难，力求客户满意。 6、上班时间不得从事与工作无关的其他事情。
Ⅳ 目前中国的网络营销是什么模式~以及他的管理..制度..发展方案~~
销售模式是销售型公司都非常关注的问题，每个行业都有自己的销售模式特色，那么网络销售公司应该有什么样的销售模式呢？ 电话销售为主的模式。很多网络公司都以电话销售为主要的销售模式，业务员很少去拜访客户，主要销售依赖电话联系。为什么会出现这种模式？业务员认为拜访的成本比较大；拜访非常辛苦；拜访没有效果；等等。这些思想影响了销售管理者，笔者甚至接触过很多老总，他们也有这种想法。久而久之，公司中形成了一种风气，那就是除非客户在电话中有明确的购买意向，否则不会出去拜访客户，最好是通过电话搞定客户，然后直接通过传真把定单签订。这种销售模式对于目前竞争非常激烈的市场弊端很大，业务员缺乏战斗力，业务量难以提升，公司的发展速度变慢。 客户服务导向的模式。强化客户服务是目前一些有一定发展规模，并且积累了不少老客户公司的做法。目的有二点：第一，销售员离职率高，如果缺乏其他沟通客户的方法，公司的客户资源流失严重；第二，销售员日益变得以维护老客户为主，对新客户开拓不足，公司的销售成本没有降低。应该说，这种模式有其优点，强化了公司与老客户之间的关系，避免了销售员离职给公司带来的损失。但如果片面强调客户服务部的职能，弱化销售员与老客户之间的联系，特别是没有平衡好销售员的利益，对公司还是会造成很大伤害。 拜访导向的模式。真正强调拜访的网络公司并不多，但国内诸如中企动力等直销型公司对拜访的要求是很高的。拜访是取得客户签单的重要方法，但是笔者却观察到一些网络公司，包括SUNSOU的代理，把电话销售和拜访剥离开来，一部分人员（主要是客户服务人员）专门负责电话联系，而销售员专门负责拜访。这种方法提高了销售效率，但对电话约见的质量提出了很高的要求，特别是电话销售人员往往没有实际接触客户的经验，他们缺乏对销售的理解，造成电话约见量少，同时销售人员只能通过陌生拜访来接触客户，签单率太低。 在线定单的模式。不少从事网络基础业务的公司，销售人员很少，通过网站的推广及优化，来获取客户的定单。这种模式的公司，很少主动出击联系客户，只是希望客户能够看到自己网站，主动联系。这种模式有很多公司在采用，对自己的网站做了大量的宣传，还会通过群发电子邮件等方法，扩大获取商机的机会。 以上四种销售模式都有其优点和缺点，但笔者认为如果真的希望提高公司的发展规模及销售能力，特别是希望扩大“网站推广业务”的销售，必须对这些模式进行整合，确定符合自己公司特点的销售模式。 明确销售目标。笔者拜访一些代理商发现，缺乏明确的销售目标，公司不清楚自己该达到什么样的目标，业务人员也不清楚。大家跟着感觉走，能够完成多少销售就完成多少销售。一个销售公司必须根据自己公司的发展现状，制订出合理的、具有挑战性的目标。目标决定能力，也决定了我们的前进方向。 制订销售规范。完整的销售流程是：整理客户资料，电话销售，约见并拜访，签单，回款。这些方面都需要对销售人员加以规定：每日客户资料需要多少量？每日的电话量？每日的拜访量？每周的签单量？每周的到款指标？ 强化过程监督和评估。目标和销售规范都是需要监督和评估的，否则只是形式而已。 辅助以客户服务的回访及在线平台的宣传。简单的事情重复做，这些方法很多公司也明白，但真正把它落实到日常的管理中，并持续跟进加以完善的公司却不多。如果一个网络公司没有学会建立自己特色的销售模式，它就很难去发展。答案补充
更具体的发展方案，制度和发展前景都在下面的网站里面
Ⅳ 网络营销的经典案例和公司的规章制度，有哪些
最新事件营销十大经典案例
案例一： 私奔圣地天台山！
案例二：宇泰家具：有了难题要“高调解决”
案例三：因世博荣耀披身，伊利全面大赢
案例四：英利，突破世界杯营销之路
案例五：王老吉，亚运营销的另类解读
案例六：金六福 “春节回家互助联盟”
案例七：广之旅亚运营销
案例八：美团，0元抽取10万元私奔基金
案例九：东风雪铁龙，“车上芭蕾”
案例十：奔驰smart ，史上最牛汽车团购
企业管理制度要根据企业管理体系制定，一般企业管理体系制定过程：确认的组织结构、部门设置，岗位设置、工作流程（应当涵盖多个分项管理体系），程序文件，当然每个过程要有详细的相关说明和接口要求，最后逐一编写部门管理制度（应当按本部门职能分解对照分项管理体系），和绩效管理办法。
企业管理制度文本
第一章 内部管理细则文本
内部管理细则参考格式
公司内部细则
第一章 管理大纲
第二章 员工守则
第三章 财务管理
第一节 总则
第二节 财务机构与会计人员
第三节 会计核算原则及科目报表
第四节 资金、现金、费用管理
第五节 工资及奖金
第六节 税收及利润分配
第七节 利润上交和库存物资财务管理
第八节 会计凭证和档案保管
第四章 人事管理
第一节 总则
第二节 编制及定编
第三节 员工的聘（雇）用
第四节 工资、待遇
第五节 假期及待遇
第六节 辞职、辞退、开除
第七节 附则
第五章 行政管理
第一节 总则
第二节 文件收发规定
第三节 文印室管理规定
第四节 电脑室管理规定
第五节 办公用品领用规定
第六节 电话使用规定
第七节 车辆使用管理规定
第八节 摩托车使用管理规定
第九节 集体宿舍管理规定
第六章 合同管理
第一节 总则
第二节 经济合同的签订
第三节 经济合同的审查批准
第四节 经济合同的履行
第五节 经济合同的变更、解除
第六节 经济合同纠份的处理
第七节 经济合同的管理
第七章 房地产开发与管理
第一节 房地产开发
第二节 房产销售
第三节 物业管理
第八章 工业管理
第一节 总则
第二节 引进和开发
第三节 企业管理
第九章 审计、监察
第一节 总则
第二节 审计
第三节 监察
第十章 考勤
第十一章 保密工作
第十二章 安全保卫
第十三章 晋升
第一节 总则
第二节 分则
第十四章 奖惩
第一节 总则
第二节 奖励
第三节 处罚
第十五章 岗位职责
第十六章 附则
第二章 企业生产经营管理制度文本
企业经营方针目标管理制度
第一章 总则
第二章 制订方针目标的依据
第三章 方针目标编制的程序
第四章 方针目标的展开
第五章 方针目标的实施
计划管理制度文本参考格式
企业计划管理工作制度
第一章 总则
第二章 长远规划
第三章 年度综合计划
第四章 指标管理
第五章 计划指标的调整
第六章 计划的检查和考核
统计管理制度文本参考格式
企业统计管理制度
第一章 总则
第二章 统计报表的管理与分工
第三章 统计资料的提供、积累和保管
第四章 统计数字差错的订正
第五章 统计工作的交接
第六章 文字说明与分析报告
原始记录工作管理制度文本参考格式
企业原始记录工作管理制度
审计工作制度文本参考格式
企业审计工作制度
第一章 总则
第二章 任务和范围
第三章 机构
第四章 职权
第五章 程序
第六章 奖惩
第七章 附则
第二章 物资验收入库
第三章 物资的储存保管
第四章 物资发放
第五章 其他有关事项
计量室工作制度文本参考格式
企业计量室工作制度
企业物资消耗定额管理制度
第一章 总则
第二章 物资消耗定额的内容
第三章 物资消耗定额的制定和修改
第四章 限额供料
企业销售管理制度
第一章 总则
第二章 市场预测
第三章 经营决策
第四章 产销平衡及签订合同
第五章 编制产品发运计划，组织回笼资金
第六章 建立产品销售信息反馈制度
企业质量管理制度
第一章 质量信息管理
第二章 质量审核
第三章 产品质量档案及原始记录管理
企业设备管理制度(节录)
第一章 设备使用、维护规程的制订、修改与执行
第二章 设备管理内容
企业技术改进与合理化建议管理制度
第一章 总则
第二章 技术建议和现代化管理优秀成果的内容
第三章 组织领导和职责范围
第四章 技术建议、管理建议的审查和处理
第五章 奖励与审批程序
第六章 附则
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Ⅵ 网络销售人员管理制度
一、问题的提出
和许多管理问题一样，如何解决好员工的工资和奖金并不是一件十分容易的事。因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至会在员工与员工之间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降……
之所以不能让员工感到满意，我认为主要有两个方面：
首先，可能是由于我们的管理者一句不
经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待……
新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是太满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清楚：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水
平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那时，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”如果有了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！
假如是个没有经验的主管，也许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至员工与员工之间发生冲突……
如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！
其次，可能由于我们无法拿出有说服力的证据，来对员工的表现给与客观的评价；比如：谁的工作出色？谁的工作不出色？出色的比不出色的究竟强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；
另外，我在我的《企管三字经》中也提出：“工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。”其实，考核也就是考评。
那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？
二、考核的定义、作用与类型
1、考核的定义
它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；
2、考核的作用
1)为员工的工资调整、奖金发放提供依据；
绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；
2）为员工的职务调整提供依据；
员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；
3）让员工清楚企业对自己的真实评价；
虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨；
另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；
我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？
3、考核的类型
1）效果型
着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于“干了什么”，重点在结果，而不是行为；
适宜性：适宜对具体生产操作员工的考核，
优点：标准容易制定，容易操作；
缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；
2）品质型
着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？
评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等；
适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类；
缺点：评语比较虚，可操作性差，不好掌握；
2)行为型
着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责）。
优点：标准容易制定，容易操作；
适宜性：适宜对管理性、事务性工作的考核；
缺点：不适宜具体生产操作员工；
考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然后汇总；比如：目标考核法则是对需要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；
但是，影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；
更为重要的是，考核能否顺利进行，还要看该企业的基础管理是否适宜。（请注意，这里说的适宜仅指考核的层次高低和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简单地与其它企业对比；）
那么，究竟如何建立考核体系呢？
三、怎样建立考核体系
1、把握好选取考核内容的原则：
A.要与企业文化和管理的理念保持一致；
考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，就是要告诉员工企业在鼓励什么，反对什么；要真正成为员工的行为导向；
B.要有侧重：
要选择岗位工作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于考核的内容应谨慎处理；
C.不考核无关内容：
一定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情，比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，如果这些影响或者妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；
2、考核内容与周期
一般来讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度等五个模块：
A.重要任务：可列出1-3项，由直接上级进行考核，考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；一般岗位不参与考核；
B.日常工作：按“5S”活动检查结果折算，考核周期同上；
C.工作指标：指标可分为生产或任务指标、质量指标、消耗指标和安全指标等，（由于目前公司缺少相关资料，只可部分考核甚至暂不考核。至于如何解决后面还将论述）由统计提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；
D.劳动纪律：可由办公室提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；
E.工作态度：可由直接下属进行；自评不计分，但可作参考；考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；
3、具体操作
1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我们现在在哪儿！
就公司目前的情况来讲，考核的条件并不完全具备。还有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；
首先，是日常工作模块。后勤的许多人员究竟每天都在干些什么我们并不十分清楚，我们怎么考核？
其次，是工作目标模块。日常工作不明确的这一部分不用说，即使是比较明确的，也不具备；比如生产科，一般需要考核的指标有生产指标（也叫产量指标）、质量指标、主辅材料消耗指标和机物料消耗指标等等；有的指标不切合实际，有的干脆就没有；比如供应科，一般需要考核的指标有采购任务完成率、采购材料进厂合格率和采购费用等几个指标；再比如销售科，一般需要考核的指标有：产品销售率、销售回款率、顾客满意率和销售费用等几项指标；
就指标本身来讲，有的指标不切合实际，有的干脆就没有；有的虽然按说应该由他负责，可由于种种原因，如果真的让他负责确实也不公平----因为他根本就没有这种决策权，仅仅是跑跑腿而已……
类似这种情况，我们应该怎么办？
2）补救缺失---实际进入考核的三个阶段：
首先是引入考核机制阶段；在现行条件下，先按“5S”活动的考核办法进行考核，让员工认识什么叫考核，考核对自己意味着什么？让员工逐步理解考核的意义；
其次，是逐步补充阶段；充分调研，注重现实。对日常工作不明确的这一部分员工实行工作写实，按写实记录进行考核，并结合各个部门重新制定出切实可行的、经过努力能够完成的工作目标，然后逐步补充进入考核；
再次，是全面铺开阶段；对于暂时还无法考核的指标要建立数据库，待时机成熟后再全面铺开；
四、结束语：我们必须给员工一个适应的过程！
企业管理是一个涵盖面很广且实战性很强的学科。考核是企业管理的一项重要内容；在实际应用中，我们万万急不得！我们必须严格按照客观规律和实际情况办事，一步一个脚印、踏踏实实、认认真真地做下去。还是那句老话：既要有紧迫感，又不能急与求成；既要高瞻远瞩，又不能脱离企业实际。我们必须给员工一个适应的过程，否则，一旦出现抵触情绪就变成了事与愿违；即便是全部辞退，谁敢保证新来的就比这些人强？所以我们还是应该：循序渐进，逐步展开……
Ⅶ 我们是一家从事网络销售的化妆品公司，请问怎么制定一个行之有效的公司规章制度
网络一下吧，