職業年金行動計劃營銷方案

㈠ 保險公司渠道經營的思路和舉措

同志們：
這次會議，是在全省系統業務轉型發展的關鍵時期，召開的一次非常重要的會議。兩天的會議，內容豐富，重點突出，高效務實。28日上午，**總經理助理傳達了集團公司、總公司和廣東保監局上半年經營形勢分析會精神，三大渠道分別做了下半年工作宣導；28日下午，裴賽進副總經理就推進依法合規經營做了工作安排，企劃部做了經營形勢分析報告，財務管理中心對地市公司財務資源配置方案進行了宣導；今天上午，會議邀請了知名的企業文化專家授課。會前，相關的會議材料我都看過，各位分管總、各個部門對下半年各項工作的安排和部署，我都贊同。上半年，我們的各項工作雖然取得了一定的成績，基本符合省公司黨委、總經理室的預期，但從目前的發展態勢來看，下半年我們面臨更加嚴峻的挑戰，這要求全省系統務必堅定信心，全力以赴，把各項工作要求和安排落到實處，確保全面達成今年的各項任務目標。
下面，我代表省公司黨委、總經理室講三個方面的意見：
一、上半年工作回顧
**年，是壽險市場遭遇前所未有挑戰的一年。對於我公司而言，也是近年來發展形勢最為艱難的一年。面對復雜多變的內外部環境，全省系統認真貫徹落實集團公司與總公司各項工作部署，堅持遵循經營規律，扎實推進「服務廣東」建設，狠抓業務發展不放鬆，在多數主要競爭對手出現負增長的背景下，繼續領跑廣東市場，取得了來之不易的階段性成果。
（一）堅決落實積極進取的競爭策略，繼續保持市場領先地位
截止6月30日，公司保費收入（含集團）199億元，市場份額達39.6%，較去年同期上升1.9百分點。在行業發展整體放緩、主要競爭對手出現負增長的情況下，中國人壽成為扭轉行業負增長格局的中堅力量。我公司自營保費收入為192.4億元，同比增長11.4%，超過全國系統6.5的平均增幅近5個百分點。同時，上半年保費收入佔到全國系統的9.8%，保費貢獻度在系統內領先。其中新單保費108.4億元，同比增幅1.3%，超過系統平均增幅2.5個百分點，繼續以10.6%的貢獻度領先兄弟公司。
（二）著力打造綜合優勢，推進三大渠道均衡發展
**年，我公司繼續發揮個險、銀保、團險三大渠道協同作戰的綜合優勢，保障各條線均衡發展，基本達成了總公司下達的各項任務指標。個險渠道突出核心銷售渠道定位，在動態調整中有效推進業務轉型發展。上半年共完成長險首年期交保費20.7億元，預算完成率達63.6%；10年期及以上業務7.9億元，完成總部下達預算的42.1%，雖然進度暫時落後，但完成情況明顯好於去年。同時，通過進一步提高基礎管理水平，隊伍產能得到有效改善。上半年，我們以不到系統一成的銷售隊伍，貢獻了13.8%的短期險保費和15.4%的意外險保費，兩項指標均在系統內遙遙領先。銀保渠道突出規模，兼顧結構，堅決鞏固市場主導地位。受銀保新政的不利影響，在網點駐點受到限制的條件下，銀保渠道以銷售組織、大單開拓作為傳統駐點銷售的有效補充，上半年共完成長險首年保費87.2億元，預算完成率達54.5%；首年期交保費11.8億元，完成總部下達預算的42%。上半年，在廣東銀保全行業出現4.9%負增長的情況下，我公司的業務規模逆市上揚2.3%，對公司的整體市場份額起到了保駕護航作用。團險渠道堅持以效益為中心，加快發展步伐。通過積極開拓大渠道、大行業團險業務，為團險業務轉型提供有效的發展平台；同時重點發展銀行對公、計生保險、信貸保險及旅遊險等四個專項渠道業務。上半年，共完成短期險保費3.8億元，完成總部預算51.6%，意外險保費2.2億元，完成總部預算56.8%。無論從業務規模還是從同比增長、完成進度等多項指標看，公司意外險、短期險發展態勢均為近年來最好水平。
（三）大力推進業務結構調整，加快發展方式轉型步伐
在業務實現平穩較快發展的同時，我們進一步加大結構調整力度，總保費結構、新單結構和短期險結構進一步優化。一是續期拉動效果明顯。上半年，公司續期保費76.1億元，同比增長30.1%，占總保費的比例達到37.3%，較去年同期提高5.7個百分點。二是新單期交率領先行業。上半年的新單保費中，首年期交保費佔比達到30.1%，比去年同期提高了1.3個百分點。新單期交佔比繼續高於行業平均水平，領跑本地市場。三是短期險效益穩步提升。上半年，意外險占短期險的比重達到61%，較去年同期提升2.9個百分點。同時，短期險迅猛發展為結構調整贏得了主動權，上半年綜合賠付率較去年同期下降了10個百分點，效益提升明顯。
（四）著力激發基層活力，加快經營管理模式的創新探索
在加快業務發展的同時，省公司積極探索經營管理模式的創新，重點加強城區和四級機構建設，著力激發基層的活力和動力，提升一線應對市場競爭的積極性和主觀能動性。
城區市場方面，通過加大資源投入，提高城區專業機構的經營能力，把資源重點投放到銷售隊伍建設、教育培訓、客戶服務等影響城區競爭能力提升的基礎性、關鍵性領域，推進城區市場競爭力的提升。重點推進城區專業化支公司整合建設，進一步優化城區專業化機構設置，切實提升城區市場競爭能力，全省城區專業化機構由65家整合為58家。在競爭激烈的廣州、佛山、東莞和惠州等區域，組建四家新型營銷服務部，探索公司化組織擴張模式。
四級機構方面，通過完善薪酬分配製度及績效考核體系建設，加大資源配置的傾斜力度，按照「科學統籌，適度放權」的原則，率先在省公司個險部進行了競聘、雙選工作，精兵簡政，人員下沉，進一步理順省、市、縣三級機構的銷售管理職責，省市公司在加強基本法、團隊組織架構和基礎管理等領域的規范化、標准化運作的同時，著重給予四級機構在銷售策劃、業務推動、銷售運營費用等方面的自主權。同時，加強對基層經營管理者的教育培訓，從6月到7月，省公司先後組織舉行了4期全省中高級管理幹部培訓班，著重培訓了三四級機構班子成員，取得了顯著效果。
上述成績，是在上半年宏觀經濟增速放緩、通貨膨脹壓力加大、市場監管趨向嚴格的復雜環境下取得的，是全省系統同舟共濟、迎難而上、奮力拚搏的結果，來之不易，必須予以充分肯定。在此，我謹代表省公司黨委、總經理室，向全省系統幹部員工和營銷夥伴表示誠摯的感謝和崇高的敬意！
上半年，公司的各項工作雖然取得了一定的成績，但也面臨著一系列制約我們發展的問題和矛盾，亟待解決和突破。一是省級集中後，各級機構管理職責不清晰、管理流程尚未完全理順，難以適應公司應對市場，加快發展的需要；二是省市公司本部服務基層的意識和能力還有待提高，資源配置還有待進一步優化，基層「責權利」不對等的問題始終沒有得到根本性改善；三是基層管理隊伍老化，能力、活力和動力不足，銷售隊伍素質參差不齊、技能弱化、收入偏低等問題成為制約公司發展的瓶頸；四是有些經營管理者發現問題、分析問題的能力偏弱，無法從特殊的事件中發現普遍性問題存在的根源，在解決問題的過程中就事論事，頭痛醫頭，腳痛醫腳，長此以往，掩蓋和積累了公司發展過程中的矛盾，傷害了公司可持續發展的基礎；五是在公司轉型發展的關鍵時期，有些負責人改變現狀、創新突破的動機不足，缺少對歷史負責、對公司負責和對員工負責的責任心和職業精神。
要解決上述存在的問題，各級領導幹部首先要解決人的思想意識問題。尤其是各級機構的「一把手」，要把抓好意識形態工作放在首要位置，在自己所管轄的經營單位，要圍繞統一思想、堅定信心，強化意願、激發活力去開展工作，充分發揮下屬、員工的積極性和創造性，是我們做好一切工作的基礎和前提。
二、當前面臨的形勢和任務
從宏觀經濟來看，外部需求疲軟和內部「騰籠換鳥」、「轉型升級」政策加速推進，導致廣東尤其是珠三角用工荒進一步加劇，勞動力成本進一步上升。勞動力用工成本和社會平均工資的上漲導致壽險行業的吸引力下降，「增員難」的問題更加突出。通貨膨脹進一步加劇，加息、存款准備金率上調和信貸緊縮導致銀行的資金壓力加大，存款、短期理財產品對保險的分流作用逐步顯現，保險理財產品收益率比較優勢下降，給銷售帶來一定影響。
從監管環境來看，銀保渠道不允許客戶經理駐點的新政出台，雖然有利於渠道的長遠經營和規范發展，但短期來看，對公司的業務和隊伍產生了一定的影響和沖擊，尤其是二季度以來，銀保業務日均平台下滑，預算目標達成率偏低。
今年上半年，我們遭遇的嚴峻局面，從表面上看，是由於宏觀經濟形勢和市場監管環境造成的，但根本原因，還是在於我們自身的核心競爭優勢不足，無法有效應對外部環境變化帶來的挑戰。市場對每一個參與者都是公平的，今天，我們遇到的困難，競爭對手同樣遇到了，要順利的克服困難，實現更大的發展，關鍵就看誰的承受能力和應變能力更強，誰能夠率先提升核心競爭力。從上半年的業務發展情況來看，我們的優勢較為明顯，只要我們善於運用優勢，充分發揮優勢，就能夠保持和擴大市場領先地位。
一是發展基礎良好。中國人壽作為國內最大的保險公司，我們的基礎是全行業最雄厚的。尤其是廣東公司，經過這幾年的快速發展，我們的市場地位、品牌形象、人才隊伍、財務資源和客戶基礎都在行業內遙遙領先，這是我們克服一切困難，贏得市場競爭的前提條件。
二是國有政策優勢。近10年來，中國經濟的一個突出特徵，就是「國進民退」，資源向政府部門、國有大中型企業集中。我們要清晰的認識這個趨勢，善於運用我們的國有政策優勢，不僅「找市場」，還要學會「找市長」。比如，我們的計生險業務，之所以有今天良好的局面，就是因為我們充分發揮國有優勢，善於「找市長」的結果。再比如，我們的銀保業務，雖然面臨90號文的監管，但前段時間，我在拜訪幾家國有銀行的行長時，他們都表示很希望發展銀保業務，尤其是希望和中國人壽加強合作，進一步做大做強銀保業務。關鍵是接下來我們如何轉變發展方式，建立雙方互利共贏的業務模式。還有我們的團險業務和企業年金業務，我們都要善於發揮國有政策優勢。
三是嚴格監管的機遇。雖然監管機構下發的90號文和10號文在短期內抑制了銀保業務的快速發展，但從中長期看，在規范銀保業務發展、推進銀保業務轉型，促進行業持續健康發展上，這兩個文件有著積極而正面的意義。我們必須看到，市場監管趨向嚴格和規范，是行業發展的必然要求，作為行業的龍頭，我們雖然面臨過渡時期的陣痛，但從長期來看，我們將是行業規范發展的最大受益者，市場上的「攪局者」和實力弱小的公司，必將因為規范監管，生存空間受到擠壓，甚至走向消亡，這正是我們進一步強化渠道建設，完善銀保合作機制，做大做強銀保業務的良好契機。
總之，今年我們的業務發展雖然面臨嚴峻的挑戰，但形勢總體是好的，對我們有利。結合當前的內外部形勢，我們下半年乃至今後一段時期，要重點抓好以下幾項任務：
一是加快發展。發展是解決所有問題的關鍵，是我們的首要任務和中心工作，沒有發展，一切無從談起，我們必須牢牢抓住當前保險業發展的重要機遇期，加大發展力度，在確保完成全年各項任務目標基礎上，能發展多快就發展多快，這是我們贏得主動、贏得優勢、贏得未來的關鍵所在。
二是依法合規。在集團公司的半年會上，袁力總裁指出，防範風險是一個企業賴以生存與發展的生命線。我們要從確保中國人壽健康可持續發展和基業長青的全局高度，採取堅決措施，下大力氣解決好依法合規經營的問題。近年來，在依法合規這個問題上，我們全省系統始終堅持高標准，嚴要求，妥善處置了歷史遺留問題，沒有新發生重大違規案件，取得了良好的工作成果。接下來，在狠抓業務發展的同時，我們要始終綳緊依法合規這根弦，深入落實上級機構的各項工作要求，鞏固和擴大依法合規經營的成果。
三是強化基層。這個基層，主要是指四級機構。在今年總公司半年會上，集團公司袁力總裁和總公司萬峰總裁都對基層問題給予了高度關注。萬峰總裁在講話中從戰略的高度論述了基層的重要性，從六個方面部署了強化基層的舉措。這幾年，我們廣東公司始終把激發四級機構的活力和動力，提升基層的核心競爭力作為開展工作的重要內容，接下來，我們要貫徹落實總部的要求，進一步推進「服務廣東」建設，關愛基層，服務基層，做到資源向基層傾斜，激發基層的活力和動力；進一步優化省、市、縣各級機構的管理職責和管理流程，做到精簡高效，充分發揮基層應對市場的主觀能動性和靈活性。
三、下半年的工作要求
關於下半年的工作，相關的分管總和部門已經做了宣導和要求，我完全同意。總體思路就是要按照年初省保會既定的工作方針和總體部署，抓推進、抓落實、抓執行。下面，我就幾項重點工作，談幾點要求：
（一）切實增強責任意識，堅決以「保增長」為核心，確保各項任務指標的達成
從目前各項核心指標的日均平台來看，下半年公司業務發展的壓力較大。實現業務平穩健康發展，確保各項指標達成，是對經營管理者最基本的要求。各級領導幹部要進一步增強責任意識，採取切實有效的措施，調動一切積極的因素，全力以赴的服務和支持一線隊伍，加快核心業務發展。個險渠道要通過優化銷售組織，加強基礎管理、營造銷售氛圍來加快10年期及以上業務發展；同時，要繼續加強銷售隊伍建設，通過新基本法的上線帶來人力發展的新突破，確保人力質量和數量共同提升;重點改善舉績率和人均產能等基礎性指標。銀保渠道要進一步加強渠道維護和開發力度。要按照監管機構要求，切實推進依法合規經營，積極創新，探索業務發展的新模式，要重點加快期交業務發展。團險渠道要繼續堅持以效益為中心，加快發展，積極開拓信貸保險、計生保險、旅遊險等新渠道，逐步調整業務結構，降低綜合成本率。
（二）切實增強憂患意識，從戰略高度謀劃個險轉型發展，發揮銷售主渠道的核心作用
自**年以來，我們在自營保費、首年期交、期交總量等核心指標上相繼實現了對江蘇公司的趕超，今年，我們還將實現續期保費對江蘇的反超。但我們必須看到，剔除銀保業務的優勢，和江蘇公司相比，個險一直是我們的短板，尤其是個險10年期及以上業務，我們一直和江蘇公司存在較大的差距，上半年，我們實現10年期及以上首年保費7.9億元，比江蘇少了2.7個億，給我們未來的續期保費增量帶來很大的壓力。如果沒有10年期及以上業務的快速發展，我們就沒有穩定的、長期的續期保費增量，就存在落後的危機。同時，個險10年期及以上業務的發展水平，是營銷隊伍素質、銷售技能和基礎管理水平的集中體現，是個險轉型發展的重要目標。
我多次強調，個險是公司銷售的主渠道，銀保業務做得再大，主動權還是掌握在銀行的手上。這幾年，我們之所以不斷做大銀保業務規模，尤其是全力以赴的做大銀保期交業務規模，就是要為個險的發展保駕護航，為個險的轉型發展贏得時間和空間。在當前銀保業務面臨政策沖擊的情況下，加快個險的轉型發展尤為緊迫。
近年來，公司業務發展的突出矛盾表現在個險，轉型發展的難點是個險，我們也投入了大量的人力、物力和財力去解決，但效果並不理想，個險始終沒有實現有效突破。根本原因在於，我們談個險的轉型發展，始終停留在就事論事的層面，就「個險談個險」，而沒有從整個公司的思想認識、發展理念、組織文化和運營機制等方面去分析問題的根源，探索解決問題的辦法。廣州公司的個險為什麼能夠實現對平安和友邦的反超？根本原因就在於，他們成功的消除了各部門、各經營單位的「亞文化」，形成了統一的公司文化，統一了全體員工的思想，建立了以銷售為中心、為銷售服務的組織文化和運營機制。因此，要推進個險的轉型發展，我們各級領導幹部首先要走出認識的誤區，解決自身和員工思想意識方面存在的問題。對個險轉型發展的重要性和緊迫性有沒有深刻認識？員工的思想有沒有統一？傳統的行政官僚文化有沒有打破？服務基層、服務一線的組織文化和運營機制有沒有建立？這些問題，都是影響個險轉型發展的關鍵因素。在這里，就個險發展的問題，我重點強調幾點：
一是要統一思想，深刻認識個險轉型發展的重要性和緊迫性。各級領導幹部，尤其是主要負責人，首先要抓意識形態工作，解決人的思想認識問題。要引導和教育員工深刻認識到：業務發展是公司的根基，銷售隊伍是我們的衣食父母。要積極主動的改變傳統的行政官僚文化，在員工中間倡導和樹立以銷售為主軸，以基層為中心的服務文化；要堅決的回歸壽險營銷的基本規律，在銷售隊伍中重新塑造營銷文化，激發夥伴幹事創業的激情和動力。在此基礎上，要按照發展的需要和營銷的基本規律，優化公司的運營機制，提升整體運營效率。
二是要增強整體運營服務能力，集中優勢資源重點投入。推動個險轉型發展，不是個險部一個部門的工作，而是整個公司的戰略任務，是一項系統性工程。從營銷員的招募、培訓、留存，再到保單的銷售、出單、理賠和售後服務，任何一個環節存在不足，任何一個部門的工作不到位，都會影響到個險轉型發展的質量。全省系統各級機構要圍繞個險的發展，整合優化銷售和後台資源，提升整體運營效率，為個險的轉型發展提供強有力的支持和服務，尤其是今天在座的各地市公司和四級機構的一把手，要從戰略的高度，從事關公司興衰的高度，謀劃個險的轉型發展。
三是要遵循營銷規律，狠抓銷售隊伍建設。抓好拜訪活動量和增員活動量這兩個活動量管理，是做好壽險營銷的基本路徑。在日常經營中，公司與營銷員，不是領導與被領導的行政關系，而是平等的合作關系，公司要逐步減少對營銷隊伍的行政化干預，致力於加強營銷服務支持系統建設，引導和幫助主管做好兩個活動量管理，為夥伴做強做大提供良好的服務和支持。
四是要營造銷售氛圍，激發隊伍發展的意願。營銷離不開氛圍的營造，要按照「服務廣東」的要求，通過關心隊伍，服務隊伍，充分激發夥伴內心的動力，點燃團隊自我發展的意願和熱情，通過內在的激勵和氛圍的營造相結合，掀起銷售的熱潮。
（三）切實增強責權利意識，發揮財務政策「指揮棒」作用，進一步優化資源配置
昨天下午，財務管理中心就《地市公司財務配置標准》和《地市公司財務資源配置評價辦法》兩個方案進行了宣導。兩個方案統一了地市公司渠道以及縣支公司預算政策，明確了各項財務資源在各層級的配置標准，並確定了資源配置的評價方法，對引導各地市公司優化資源配置，確保資源投放的有效性和針對性，具有重要的意義。這兩個方案，其本質都是立足於建立科學的利益分配機制，使各級機構的責權利對等，解決發展活力和動力的問題。其指揮棒作用主要在三個方面：一是資源向基層傾斜。貫徹了全面預算的管控理念，統一了全省系統省市縣三級機構的資源配置標准，在統籌管理與簡政放權之間綜合平衡，積極探索解決四級機構事權下放、財權不足的問題，保證各級單位責權利對等，提高四級機構經營發展的主動性，進一步激發基層的活力。二是資源重點投放。堅持資源聚焦理念，引入了競爭性的分配機制，以經營效益為導向，建立資源投入產出效益標准，最大限度地發揮財務資源的作用。三是引導樹立長期經營理念。針對地市公司資源側重於業務投入而忽視長期規劃投入的現象，這個方案結合三年滾動考核，通過合理評價和有效激勵，鼓勵競爭力較強的單位率先發展，提高自主經營意識，引導競爭力較薄弱的單位科學調整資源投放結構，不斷夯實管理基礎，樹立長期經營和資源統籌管理理念，構築持續經營「體質」。
（四）切實增強服務意識，進一步落實「服務廣東」的要求，激發基層的活力和動力
要深入貫徹落實集團公司、總公司關於強化基層的總體部署，進一步落實「服務廣東」的要求，提升四級機構的競爭力和戰鬥力。一是高度重視。全省系統要認真學習袁力總裁、萬峰總裁在半年會上的重要講話，深刻認識四級機構在公司發展中的重要作用，要把關愛基層、服務基層的理念傳達給每一位員工，每一個崗位，在公司營造工作依靠基層，一切為了基層的良好氛圍。二是合理配置資源。下半年，各地市公司要按照省公司財務政策的導向，加強對四級機構的資源配置。在費用資源緊張、業務發展壓力大的情況下，省市公司本部要進一步厲行節約，規范開支，確保資源向一線傾斜。三是加強隊伍建設。一方面，要利用省公司本部開展競聘、雙選工作為契機，選拔一批優秀員工充實到四級機構，各地市公司要把培養符合發展需要的四級機構管理人才作為一項重要的工作長抓不懈。另一方面，要善於從四級機構管理隊伍中發現人才，選拔人才。要明確和完善四級機構管理人員的選拔、流動、晉升和淘汰機制，要讓那些有作為的四級機構負責人，優先充實到地市公司班子中去，激發基層發展的活力和動力。今年，省公司黨委先後從江門、佛山、惠州選拔了三位優秀的四級機構負責人，充實到所在的地市公司班子，進一步明確了省公司的用人導向。四是繼續抓好新型營銷服務部建設。對前期組建的四家新型營銷服務部，省市公司要及時跟進，加強支持和指導力度，不斷總結發展過程中的經驗和教訓。下半年，要利用省公司本部開展人力資源改革的契機，在尊重員工意願的基礎上，有計劃的組建更多的新型營銷服務部，在實戰中發現人才，培養人才。
（五）切實增強風險意識，大力推進依法合規經營
不管任何時候，依法合規經營都是公司的生命線。針對這個問題，昨天，裴總在會上已經進行了針對性的部署。在這里，我補充強調幾點意見：一是加強教育，深化認識。合規經營、防範風險本質上還是對人的管理，必須切實做好人的工作。要加強法紀教育和世界觀、人生觀、價值觀的教育，引導廣大幹部員工和營銷員不斷強化法紀觀念、道德觀念和合規意識，築牢依法合規經營的思想防線。我們的業務發展得再好，一旦觸碰了風險防範這根高壓線，一切成績都歸零。二是落實要求，加強防範。這幾年，我們的各項內控制度逐步完善，關鍵是要抓好落實，要進一步深化監督資源整合創新，積極推進「全覆蓋、高效能」的大監督模式，做好風險排查，強化問責機制，提高依法合規經營的水平。三是加強排查，消除隱患。下半年，集團公司、總公司將開展風險專項排查行動，全省系統務必按照上級部署，高度重視，加強領導，制定周密的工作方案，抓緊部署，迅速行動；各級機構的「一把手」是第一責任人，要切實負起責任，確保專項排查行動平穩、有序、順利進行。四是繼續做好維穩工作。重點是妥善處置老保險員歷史遺留問題。前期，省公司和相關地市公司做了大量工作，取得了階段性成果，受到了省委、省政府、總公司和監管部門的高度肯定。下半年，各級機構要繼續高度重視，一方面，按照既定的原則和方案，積極處理相關問題；另一方面，要保持高度警惕，做好應急預案，防範群體性事件發生，為公司發展營造良好的環境，為維護社會穩定作出貢獻。
同志們，下半年的是業務發展的關鍵時期，我們的使命艱巨而光榮。我們全體同仁務必認清形勢，堅定信心，積極進取，全面完成開局之年的各項任務，奠定「**」發展的良好基礎

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

㈡ 年金險真的有用嗎

首先年金險有用，真的有用。但是並不是適合所有人，也不是對每個人都有用，實際上大家對年金險的誤會真的很多，甚至很多人根本不理解。

今天就來跟大家科普一下年金的基礎知識：

一、什麼是年金保險？

官方定義是：以被保險人生存為給付保險金條件，並按約定的時間間隔分期給付生存保險金的人身保險。如果官方定義大家看不懂，這里有一篇年金險的功能，裡面有詳細介紹，具體可以看這里：年金險的五大功能，別說我沒告訴你！

二、怎麼理解年金險?

可以把年金險理解為種果樹：前期我們勤勤懇懇澆水施肥（繳納保費），培育一段時間後，果樹慢慢長大，開花結果，然後每年給我們供應新鮮的果子（固定收益，分紅，萬能賬戶價值等）。

三、誰適合買年金險？

什麼樣的人適合買年金險？

1.基礎保障配齊，且有一筆閑置資金。

購買年金險前，需要確保自己其他保障性的產品已經配置充足，如重疾定期壽意外等。

年金險的資金要鎖定相當長一段時間，因此，必須確保投入的這筆錢是自己不急用的，短期內也不需要超高收益。

2.對財富管理有需求但不擅長投資。

能讓財富增長的方式有很多，但高收益意味著高風險，如果沒有比較深厚的投資理財經驗，很容易顆粒無收。

年金險能夠兼顧風險和收益，且有保險合同規范，不需要頻繁的運作，更省心省力，適合大部分人。

3.對未來生活有較高期待，有長遠目光。

年金險的目的絕對不是一夜暴富，而是通過合理的資產規劃，讓自己在不確定的未來能夠擁有一筆確定的資金，確保自己的生活品質不會因為年齡職業以及身份的轉變而發生太多改變。

同時這里也有一篇關於什麼樣的人群購買年金險的文章：鑽多多年金險，不是誰都能買，請慎重，看完再做決定

奶爸總結：

年金險的本質是用現有收入的一部分換取未來的持續穩定的收入，創造一筆安全、確定、保有、保值的被動收入現金流，保證在不確定的未來有一筆與生命等長的確定資金可用。

但是購買年金險需要知道自己是不是年金險的適合人選，有沒有必要去購買，年金險的功能是什麼？這都對我們後續的保障有重大影響！

希望奶爸這個回答能夠給你們帶來幫助！

資料來源：保險知識課堂

㈢ 如果你是高層管理者，如何利用激勵理論來管理自己的員工

如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、 公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、 管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2） 創造良好的工作氛圍

誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3） 認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4） 促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、 員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

㈣ 保險銷售的技巧

• 01

  搜集客戶資料：
  在電話銷售之前，搜集客戶資料是最主要的一部分，當然這個工作干起來也比較繁瑣，你可以在網路，搜搜，阿里巴巴上搜索，然後再進行整理。也可以藉助一些搜索工具搜集互聯網上有關的所有客戶資料。資料搜集好後，然後進行下一步的工作。

• 02

  了解准客戶購買動機：
  每一個准客戶購買某種商品的動機可能都不一樣，但通常最後的動機都只有2大類，一種動機是希望獲得某種好處，另一種動機是害怕損失某種利益。每一個准客戶在購買一種商品時，一定會想「這個商品對我有什麼好處?」因此客戶買的是「好處」而不是商品本身的功能。另外，必須區別准客戶的「需求」即「期望」，「需求」是非要不可的動機，而「期望」是有最好，沒有也沒關系的部分。電話銷售人員對准客戶介紹商品功能/利益時，主要是強調必要的功能/利益，非必要的功能/利益僅是用來加強銷售的效果，電話銷售人員千萬不要本末倒置。

• 03

  事先研究准客戶/老客戶的基本資料
  打電話給准客戶/老客戶之前，要研究一下手邊所有的關於客戶的相關資料。只有仔細研究過以上資料，電話銷售人員才能確定這次銷售的重點，否則就像瞎子摸象，完全憑自己想像來猜測准客戶的喜好了。

• 04

  其他准備事項：
  1、在聲音中放入笑容，聲音可以反應出溫暖或冷陌，有興趣或漠不關心，關懷或挫折，耐心或急促，接受或抗拒，因此要讓准客戶透過你的聲音感受到你的關心及笑容。
  2、在打電話前深呼吸幾次，可以使自己的心平靜下來，並使自己的聲音變的比較沉穩有力。
  3、在桌上經常防一杯溫開水，當說話太久時，喝一些溫開水，可以鬆弛聲帶。

• 05

  電話銷售基本訓練：
  1、開場白
  2、接通真正主事者
  3、有效詢問
  4、重新整理准客戶之回答
  5、推銷商品功能及利益表
  6、嘗試性成交
  7、正式成交
  8、反對問題處理
  9、有效結束電話
  10、後續追蹤電話

㈤ 怎樣把感觀營銷運用到銀行經營當中

商業銀行存款營銷策略

今年以來， 央行已連續五次上調人民幣存款准備金率和兩次上調金融機構人民幣存貸款 利率，加上股市對銀行資金的持續分流，導致商業銀行流動性管理壓力進一步增大。 當前商業銀行流動性問題主要表現在： 一是貸存比持續上升。 二是資金來源的短期化和 不穩定性。今年以來，伴隨著股市指數的持續上升，企業和居民儲蓄存款大量向同業存款轉 化。 由於同業存款具有波動性大的特點， 而新增存款中短期資金佔比又較高， 在這種情況下， 商業銀行將會面臨流動性管理難度增大問題， 尤其是中小商業銀行面臨的流動性管理壓力會 更大。 隨著在商業銀行中數以千億計的存款開始撤離， 這讓視存款為主要收入來源的銀行面臨 了一次前所未有的挑戰。現在基層行出現了櫃員下班後忙著拉存款、小儲戶存款送禮品、大 儲戶可賺取高額手續費、中間人介紹大儲戶有提成這樣很久未見的營銷熱情。 銀聯信分析： 存款是商業銀行的主要負債業務，也是金融同業競爭的重點。存款營銷策略的選擇，既 是積極參與同業有序競爭的客觀需要，也是存款穩定健康增長的實際要求。 一、研究存款主體的需求是營銷策略選擇的前提 客戶在存款需求上存在著個性與共性的差異。 無論存款人來自城市或來自農村， 其行為 習慣、性格、職業、年齡和性別對他的存款需求產生一定的影響，而且往往表現出一定的個 性特徵。比如對存款工具的選擇，存款期限的確定，存款回報的期盼等，甚至對存款機構的 取捨， 對銀行工作人員操作水平的包容都表現出一定的個性傾向。 但無論這種傾向存在多大 差異，就其總體傾向考察，也會表現出一定的需求相似性或趨同性，由此對金融產品、金融 服務的需求又會表現為群體內的相同性。 首先， 有必要了解客戶的存款個性需求。 由於從事職業的不同， 就可能產生不同的需求。 比如從事商業活動的個體，其存款選擇不但在於回報，而且重視提款方便；工薪族的存款需 求則可能從資金積累和安全考慮。就年齡的因素考察，老同志容易接受或選擇的存款工具， 而年輕人則喜歡電子貨幣。從個性需求的差異可以看出，存款營銷的指向必須因人而異，應 當從人們所處的不同位置，如城鄉因素、行為因素、心理因素、人口因素及職業因素等。研 究不同的社會屬性的客戶需求，作出市場細分並選擇相應的營銷策略。

其次， 要深刻地剖析客戶存款的共性需求。 人的需求按照美國心理學家馬斯洛的觀點可 以分為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。 由此延伸到人的存款需求，也可相應劃分為五種類別： 一是生存需要。即人們統稱的「量入為出」、「收支平衡，略有節余」的觀念，促使人 們選擇儲蓄，以應生活中的不時之需。 二是安全需要。將暫時閑置的資金存放銀行總比放在家裡或隨身攜帶來得安全可靠。 三是發展需要。當個人的生活保障需要得到滿足後，就會產生更高的需求慾望，如用於 經營上的擴大再生產，用於消費上的檔次高標准等。 四是尊重需要。表現為人的自尊自重，實力強則信心足；另一方面表現為受尊重，如得 到滿意的服務，高標準的禮遇或因擁有崇高的地位和威望而得到人們的高度依賴。 五是政治需要。即為國家建設出一分力量。 以上這五種需求對大多數的人來說具有共性，只有側重點有所差別和程度上的不同而 已。 分析客戶存款行為的不同需求， 其本身就隱含著許多有益的營銷機會。 建立以客戶為中 心的金融服務系統，必須以深刻了解客戶的需求為前提，通過客戶需求的研究和分類，界定 營銷策略；經過目標市場的選擇，對市場要素進行合理細分，所有這些努力都是市場營銷過 程所要考慮的因素。 二、分析銀行內部運作的差距是營銷策略選擇的關鍵 由於商業銀行營銷的標的具有無形性、 金融產品的共同性以及金融服務的靈活性， 決定 了銀行市場營銷的復雜性和艱巨性。 因此， 有必要對現行的銀行存款系統運作情況進行分析， 尋找差距，方能有的放矢，立竿見影。 (一)觀念上的差距。 隨著金融體制改革的不斷深入， 商業銀行運作機制的建立標志著金 融業被推向市場。 但以客戶為中心的經營理念尚未完全確立， 「客戶是衣食父母」的觀點還 沒有在從業人員的實際行為與經濟效益的聯繫上體現出來。 因此， 從思想上確立市場營銷意 識是非常必要的。 (二)市場定位的差距。商業銀行之間競相建立網點，增設機構。為了爭得市場份額，不 惜採取種種手段，甚至以自我犧牲的方式換取系統存款，挖轉他人存款，殊不知這種運作本 身，其形象上付出的代價，經濟上的重負可能得不償失。恰恰是銀行之間由於市場定位的偏 頗， 在相互競爭的過程中， 人為地刺激客戶的不良慾望， 從而形成金融同業無序競爭的局面。 (三)服務上的差距。服務的內涵和外延幾乎可以涵蓋全部金融活動。但狹義地分類，可 以從硬體和軟體兩方面進行探討。比如，網點布局不合理、 手段滯後、 功能單一、產品單調、

識別系統推廣慢、管理缺乏剛性、服務工作水準不平衡等。特別是服務主體本身，其服務的 主動性、恆久性還有許多差距。 (四)大眾傳播及公共關系的差距。運用大眾傳播媒體塑造銀行形象，推銷金融產品，擴 大市場影響已成為銀行業者普遍認同。然而，現有的金融傳播由於缺乏市場調查，針對性和 有效性並不樂觀，甚至產生了一些負面影響。如密密麻麻的紅布條，五彩斑瀾的空飄汽球， 群眾並不以為然，認為是銀行有錢「作秀」。公共關系在攬存中的作用固然重要，但近年來 也有些變味，有些存款機構為此處心積慮，付出不少代價。而市場存款總量並沒有增加，銀 行的公眾地位和形象卻在下降。 (五)經營管理和規范市場的差距。 粗放的經營管理已經造成銀行機構在人財物上的大量 浪費，擴張規模、提高費用、擴大資產的沖動以及資產質量的日益下降，構成了存款增長的 潛在威脅。許多一線員工因此而感到茫然，存款增長了，經營效益卻下降了。近年來，存款 市場在人行的監管下發展走向良好，但要成為業者的良好行為習慣尚待時日。 三、優化客戶需求與銀行促銷關系是存款營銷策略的正確選擇 (一)樹立以客戶為中心的營銷觀念。 有市場就必定有市場營銷。 市場是由客戶主體的需 求， 商家為滿足這種需求的購買能力以及購買意願三因素組成。 從這三因素的市場地位考察， 買方將成為市場的決定因素。所以，銀行存款要佔有一定的市場份額，就必須樹立以客戶為 中心， 適應市場需求變化的全新觀念。 切實轉變計劃體制下國有專業銀行遺留的賣方市場的 觀念， 積極主動在行動上採用滿足各種需求， 刺激購買沖動， 誘導購買行為的市場營銷方法， 以求得立足市場、進入市場、爭得市場，在市場競爭中發展壯大。 (二)堅定集約化經營的營銷方向。商業銀行經營方向正確與否，對市場營銷至關重要。 可以認為，集約經營和市場營銷的核心都是以客戶為中心，注重結構、質量和效益。因此， 商業銀行的集約化經營，通過內涵發展，在機構上撤並重疊的分支行，擯棄按行政區域設置 為經濟布局設置機構。在存貸款方面，應講究資金成本結構和資金使用效率，不以總量的擴 張為主要目標， 全面貫徹抓大放小的戰略， 還資金以商品的本來面目。 費用管理與存款效益、 經營效益掛鉤，與拓展市場、技術裝備的現代化掛鉤，集中力量建立一個以人為本，高效運 作的銀行結構體系。這種體系的建立對存款促銷，產品開發，發揮整體營銷功能將起到積極 的促進作用。內部體系的優化，將從實質上為滿足客戶需求創造條件。 (三)奠定優質服務的營銷基礎。 由於金融機構推銷的產品種類大致相同， 且產品價格從 屬於中央銀行的

宏觀調控，沒有太大的彈性。在這種環境下，優質服務將是銀行營銷獲得成功的重要選擇。 優質服務是金融產品營銷的最好載體。通過服務，把金融產品附加值加以提升，強化服務主 體對客體的形象感受，起到潛移默化的作用。誠然，在服務上滿足不同存款需求的客戶並不 容易，但不能因此而弱化服務。特別是服務主體的思想意識、服務環境、服務措施、便利服

務、創新服務等的全面完善，是一種無形的營銷。常言道：「廣告做得好，不如服務好」。 服務正是滿足客戶需求與銀行營銷之間不可或缺的紐帶和橋梁。 (四)組織人員開展存款營銷。人員促銷是最古老、最普遍、最直接的營銷手段。有其顯 著的特點， 即可以與顧客保持最直接的聯系， 通過談話、 示範、 表演等方式了解客戶的需求、 慾望和動機，有針對性地調整工作方法，解答客戶的問題，消除顧客的疑慮，誘導客戶的購 買慾望，促成客戶的購買行動。 通過人員促銷， 可以激發客戶的信任，促進了解，建立互信， 鞏固已有的營銷成果。總之，組織人員促銷，既不受時空限制，又可以及時收集市場信息， 對營銷過程中存在的工作差距進行調整，藉以提高服務質量和促銷效果。 (五)開通大眾傳播的信息和促銷管道。 大眾傳播可以直接指向目標市場上的客戶， 通過 信息傳遞，引導客戶識別存款，並進行溝通，促進客戶對發出信息的商業銀行產生深刻印象 和喚起存款客戶作出傾向性選擇的目的。大眾傳播的媒體很多，如聲像圖文、電子信息、實 物造型、戶外標識等。廣泛用於刺激客戶的感觀注意，把存款的方式、種類、利率及期限、 網點分布、聯絡方式等信息傳播給客戶，通過介紹使客戶產生需求和慾望，指導客戶完成存 款過程。傳播的對象要有所研究，根據促銷產品的特點，針對客戶群中絕大多數人的需求和 興趣，做到有的放矢，其效果才有保證。 (六)強化商業銀行的公共關系促銷。 公共關系是現代企業在商品經濟發展的產物。 是企 業在進行市場營銷活動中，正確處理企業與社會公眾的關系，從而樹立形象，促進產品銷售 的有效方式。商業銀行公共關系的核心是信息交流，促進了解，廣泛宣傳銀行的經營方向、 產品特點及服務內容，達到爭取公眾的支持，提高自身的社會知名度，加深產品印象，激勵 全體員工的目的。 商業銀行要實現公關促銷的目標， 有必要與傳媒機構建立長期和經常的密 切關系，隨時通過傳媒的影響力展示銀行的形象，介紹產品，溝通信息。通過支持社區的公 益事業，關注和配合地方的重大活動與政府成員單位取得聯系，不斷改善經營環境。有計劃 地選擇重點聯系客戶，經常上門聽取意見，改善內部管理，贏得客戶的諒解和支持。這樣， 不但能鞏固已有的存款業務關系， 而且通過客戶代表的影響力擴大影響力半徑， 必將取得更 大的穩存增存效果。 四、金融脫媒時代的對公存款營銷 對公存款因其成本低、數額大，在銀行拓展業務空間的過程中而成為競相爭奪的焦點。 如何在同業競爭中搶占市場先機， 就要求商業銀行積極轉變對公存款業務營銷經營戰略， 充 分發揮網路、網點、產品和服務的優勢，深化與客戶的合作，進而贏得客戶的信任與支持。 一、要深化與客戶的合作，實現客戶發展與銀行發展的共贏。銀行在同業存款市場的競 爭中，要採取科學而穩健的措施，避開競爭的焦點，與客戶強強聯合，實現優勢互補，達到 協作共贏的營銷目標， 面對客戶的多元化金融服務需求， 要積極主動與金融同業及當場政府 聯系，成功代理相關項目貸款資金的管理，並利用代理金融同業業務的優勢，成功營銷其他 相關的優良客戶，由此實現服務措施的多元化供給。

二、 以優勢產品贏得客戶， 是增強服務磁場的必要保障。 銀行要充分利用現有產品資源， 把客戶營銷與客戶

理財相結合，把品牌營銷與整合產品資源相結合，積極加強金融新產品的營銷，把營銷重點 企業、行業龍頭企業與現金管理平台、

企業年金、企業財務顧問、網上銀行、國際結算、金博士 IC 卡等一系列金融產品相結合， 進行聯動營銷。同時，要針對民營企業的需求進行一系列本土化的創新，融入可循環使用自 助貸款功能、賬戶透支、票據買入、單位定期存款自助質押貸款、活期超額轉定期或通知存 款、單位定期存款自助質押貸款功能。積極利用現金管理平台拓展行政機關存款大戶。 三、 要把為客戶提供全方位金融服務作為根本保障。 針對客戶對金融產品及服務的特殊 需求，結合企業的不同特徵及需求，為企業度身定做個性化的綜合金融服務方案。通過優質 服務才能贏得客戶的信任與支持， 多元化的產品更應成為銀行向客戶提供特色服務的綜合能 力體現。因此，要拓展本外幣貸款、銀行承兌匯票、國際結算等綜合業務辦理的效率，實現 更多的優良企業進一步與銀行的業務合作領域。

㈥ 人力資源

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

4．人力資源的教育培訓系統；

5．人力資源的工作績效考評系統；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；

7．人力資源的保障系統；

8．人力資源的職業發展設計系統；

9．人力資源管理的政策、法規系統；

10．人力資源管理的診斷系統。

為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。

具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：

1．制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2．人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。

3．崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4．人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．僱傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

6．入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7．工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8．幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。

9．員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10．保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
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㈦ 我是一個自由職業者，平均7000元每個月的樣子，還房子的月供2400，沒交金，沒保險什麼也沒有。請問要怎...

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㈧ 6457萬浙江人沸騰了！中央政策"大禮包"公布 到2035年基本實現共同富裕

剛剛過去的這個夜晚，6457萬浙江人迎來中央的一份重磅政策！

「十四五」規劃中，浙江率先「升格」——建設共同富裕示範區。時隔三個多月，《中共中央國務院關於支持浙江高質量發展建設共同富裕示範區的意見》（下稱《意見》）迅速出爐，全文長達9000多字。

《意見》指出，賦予浙江重要示範改革任務，先行先試、作出示範，為全國推動共同富裕提供省域範例。意見緊扣推動共同富裕和促進人的全面發展等，圍繞構建有利於共同富裕的體制機制和政策體系，提出6方面、20條重大舉措。意見明確發展目標，到2025年，浙江省推動高質量發展建設共同富裕示範區取得明顯實質性進展。到2035年，浙江省高質量發展取得更大成就，基本實現共同富裕。

二十條重大舉措都有哪些？

1，加快探索社會主義市場經濟條件下新型舉國體制開展科技創新的浙江路徑。支持布局重大科技基礎設施和平台，建設創新策源地，打造「互聯網 」、生命健康、新材料科創高地。探索消除數字鴻溝的有效路徑，保障不同群體更好共享數字紅利。

2，支持浙江發揮好各地區比較優勢，加強大灣區大花園大通道大都市區建設。更加主動對接上海、江蘇、安徽，更好融入長三角一體化發展。

3，完善產權保護制度，構建親清政商關系，促進非公有制經濟健康發展和非公有制經濟人士健康成長，破除制約民營企業發展的各種壁壘。

4，完善重點群體就業支持體系，幫扶困難人員就業。創造公平就業環境，率先消除戶籍、地域、身份、性別等影響就業的制度障礙。

5、支持企業通過提質增效拓展從業人員增收空間，合理提高勞動報酬及其在初次分配中的比重。合理調整最低工資標准，落實帶薪休假制度。

6、拓寬城鄉居民財產性收入渠道，探索通過土地、資本等要素使用權、收益權增加中低收入群體要素收入。

7、豐富居民可投資金融產品，完善上市公司分紅制度。鼓勵企業開展員工持股計劃。

8、探索股權流轉、抵押和跨社參股等農村集體資產股份權能實現新形式。支持浙江率先建立集體經營性建設用地入市增值收益分配機制。

9、實施擴大中等收入群體行動計劃，激發技能人才、科研人員、小微創業者、高素質農民等重點群體活力。

10、完善再分配製度。支持浙江在調節收入分配上主動作為，加大省對市縣轉移支付等調節力度和精準性，合理調節過高收入。依法嚴厲懲治貪污腐敗，繼續遏制以權力、行政壟斷等非市場因素獲取收入，取締非法收入。

11、優化財政支出結構，加大保障和改善民生力度，建立健全改善城鄉低收入群體等困難人員生活的政策體系和長效機制。

12、充分發揮第三次分配作用，發展慈善事業。探索各類新型捐贈方式，鼓勵設立慈善信託。

13、率先實現基本公共服務均等化。探索建立覆蓋全省中小學的新時代城鄉教育共同體，探索終身學習型社會的浙江示範。深化縣域醫共體和城市醫聯體建設，推動優質醫療資源均衡布局。

14、健全農業轉移人口市民化長效機制，探索建立人地錢掛鉤、以人定地、錢隨人走制度，切實保障農民工隨遷子女平等接受義務教育，逐步實現隨遷子女入學待遇同城化。

15、持續改善城鄉居民居住條件。對房價比較高、流動人口多的城市，土地供應向租賃住房建設傾斜，探索利用集體建設用地和企事業單位自有閑置土地建設租賃住房，擴大保障性租賃住房供給，加快完善長租房政策，使租購住房在享受公共服務上具有同等權利。

16、全面推進城鎮老舊小區改造和社區建設，提升農房建設質量，加強農村危房改造，探索建立農村低收入人口基本住房安全保障機制。

17、大力發展企業年金、職業年金、個人儲蓄型養老保險和商業養老保險。做好長期護理保險制度試點工作，積極發展商業醫療保險。健全靈活就業人員社保制度。

18、完善先富帶後富的幫扶機制。深入實施東西部協作和對口支援，持續推進智力支援、產業支援、民生改善、文化教育支援，加強對省外欠發達地區幫扶，大力推進產業合作、消費幫扶和勞務協作，探索共建園區、飛地經濟等利益共享模式。

19、堅持最嚴格的耕地保護制度和最嚴格的節約用地制度，嚴格規范執行耕地佔補平衡制度，對違法佔用耕地「零容忍」，強化耕地數量保護和質量提升。

20、建立健全生態產品價值實現機制，探索完善具有浙江特點的生態系統生產總值（GEP）核算應用體系。高標准制定實施浙江省碳排放達峰行動方案。推進排污權、用能權、用水權市場化交易，積極參與全國碳排放權交易市場。

如何「分蛋糕」？

建設共同富裕示範區，為何是浙江？按照國家發改委的回應，浙江具備開展示範區建設的基礎和優勢，富裕程度較高，發展均衡性較好，且改革創新意識較為濃烈。

那該如何示範？鄧小平曾說，怎樣實現富裕，富裕起來以後財富怎樣分配，這都是大問題。聚焦此次《意見》，提及浙江建設共同富裕示範區的四個戰略定位，當中「收入分配製度改革試驗區」格外引人矚目。

浙江省委書記袁家軍在6月10日發布的專訪中回應，將加快縮小收入差距——探索穩定和擴大中等收入群體的新機制，高度關注「平均數以下」問題，推動低收入群體持續較快增收。

共同富裕是社會主義現代化的一個重要目標。在不斷「做大蛋糕」的同時，更要重視「分好蛋糕」。實現共同富裕，浙江為全國探路。

共同富裕，「富裕」是前提，「共同」是關鍵。根據《意見》，浙江的收入分配格局整體將按照「堅持按勞分配為主體、多種分配方式並存，著重保護勞動所得，完善要素參與分配政策制度」的框架進行。

這個分配格局涉及到三個群體，准確說是四個。

第一個是「高收入群體」，這個群體有三個「優化」方向：

首先，高收入往往和高能力相呼應，在提高經濟發展質量效益面前，這個群體是當仁不讓的主力，承擔了「做大蛋糕」的領軍角色，夯實共同富裕的物質基礎。

其次，過高的收入要進行合理的調節，尤其是非正當收入。改革開放帶來了劇烈深刻的社會轉型，創造經濟發展的機會同時，也為產生灰色收入、甚至黑色收入提供了環境和溫床。

《意見》中提到要依法嚴厲懲治貪污腐敗，繼續遏制以權力、行政壟斷等非市場因素獲取收入，取締非法收入。

此外，《意見》罕見地提到了「發揮第三次分配作用」，提出建立健全回報社會的激勵機制，鼓勵引導高收入群體和企業家向上向善、關愛社會，增強社會責任意識，積極參與和興辦社會公益事業。至於怎麼發揮作用，後面細講。

第二個群體是「中等收入群體」，這個群體的優化方向就一條：擴！

根據《意見》，這個群體重點包括技能人才、科研人員、小微創業者、高素質農民等。擴大中等收入者在國民中的比重，是收入分配製度改革的核心。

如何「擴中」？一條途徑是讓就業更加充分、更高質量，特別提到要率先消除戶籍、地域、身份、性別等影響就業的制度障礙；另一條是要加大人力資本投入力度，構建人才的培養培訓體系。

這兩條途徑聯合起來看，也是提高勞動力生產率，並且讓技能、人力資本與崗位實現結構性匹配的過程。這樣一來，《意見》中提到想要「合理提高勞動報酬及其在初次分配中的比重」，才有了實現的基礎。

除了傳統的勞動報酬外，「擴中」還需新增收入渠道，包括投資收入、財產性收入和要素的價值變現。「土地、資本等要素使用權、收益權」「知識、技術、管理、數據」，都是可以探索價值變現，從而增加收入。

第三個群體是「有勞動能力的低收入群體」，這個群體其實是「擴中」的來源。創造機會、暢通制度、開放政策，讓這個群體更多的邁入中等收入群體行列。

第四個群體是「困難人員」，《意見》提出將優化財政支出結構，加大保障和改善民生力度，建立健全改善城鄉低收入群體等困難人員生活的政策體系和長效機制。

其實，針對這四個群體的優化路徑，暗含了三次收入分配。

市場通過對資源的配置，通過對勞動力的報酬，實現了第一次財富的分配；政府利用稅收、財政、金融等手段實現對收入分配的調節，被稱為第二次分配。

「第三次分配」過去主要出現於學界。著名經濟學家厲以寧以「敦促國家出台政策鼓勵慈善家」為由提出了「第三次分配」的理論，即個人或企業出於自願，在習慣與道德的影響下把可支配收入的一部分捐贈出去。此次《意見》發布，「第三次分配」出現在了政策性文件中。

可以這樣理解，第一次分配是市場機制，注重效率；第二次分配是政府機制，側重公平；第三次分配是社會機制，進行補充。

根據十九屆四中全會精神，第三次分配和慈善事業已經成為國家基本經濟制度的組成部分，是助力解決貧困問題、縮小收入差距、促進共同富裕的重要手段，是關系經濟發展和國家治理的重要制度安排。

如何轉向「擴中」？

可以看到，在收入格局重構的種種舉措中，「中等收入群體」頗具存在感。

早在2015年，在一系列提高低收入者收入措施的作用下，浙江成為全國最早完成脫貧攻堅任務的省份。這也助推浙江成為全國城鄉收入差距最小的省份之一。

據《浙江日報》披露，浙江是全國唯一一個所有設區市人均收入都超過全國平均水平的省份；2020年浙江城鄉居民人均可支配收入連續20年和36年居全國各省區首位，城鄉居民收入比進一步降至1.96∶1。

而在更早的2014年，浙江社科院的一項研究中就進一步提出，浙江的收入分配格局調整，到了把政策重點從「提低」轉為「擴中」的時刻，而最終的目標應是，形成以中等收入者為主體的橄欖形收入分布。

一個原因是，浙江中等收入群體比重偏低、發展緩慢。根據浙江社科院發布的一組數據顯示，2012年，浙江中等收入群體占總人口的比重僅為32.1%，不足總人口的1/3，高收入群體、中等收入群體和低收入群體數量呈現出明顯的「金字塔」結構。

而按照發達國家和地區「橄欖型社會」的經驗，中等收入群體比重至少在45%以上，甚至達到60%至70%，占總人口比重最高。

早在數十年前，「擴大中等收入者的比重」就被寫進全國政策文件當中。

在此次出台的《意見》中，不僅明確提出，到2025年，浙江將基本形成「以中等收入群體為主體的橄欖型社會結構」，同時還提出「實施擴大中等收入群體行動計劃」作為具體的政策配套。

轉向「橄欖型社會」並不容易。

中國宏觀經濟研究院社會發展研究所所長楊宜勇等人研究發現，中等收入群體擴大面臨著諸多社會風險。他們「害怕生病、畏懼失業，無法向上流動，時刻擔心重回底層」，缺乏發展的安全感。

這其中，既有職業結構變化、投資理財環境變動等宏觀形勢的影響，也不乏來自房價上升、醫療撫養等剛性支出較大等壓力。

基於此，他們認為，擴大中等收入群體，「推進以人為核心的城鎮化」同樣重要，特別是「使社會保障等公共政策的推行助力於城鎮化的推進，讓更多居民被納入城鎮並能很好地生活下去」。

在此方面，浙江需要展開哪些探索？

《意見》從基本公共服務均等化、城鄉一體化發展、改善城鄉居民居住條件、扎牢社會保障網等諸多方面提出了率先探索、加快推進的要求。

比如，對於教育醫療資源的普惠問題，提出「建立覆蓋全省中小學的新時代城鄉教育共同體」「 深化縣域醫共體和城市醫聯體建設」等措施；

而對於住房問題，一方面，「針對新市民、低收入困難群眾等重點群體，有效增加保障性住房供給」，另一方面，「對房價比較高、流動人口多的城市，土地供應向租賃住房建設傾斜」。

總而言之，從社會層面「兜好底」，解決中等收入人群的後顧之憂，才能根本上實現收入分配製度改革的有效落地。