工業品營銷人員的立體化激勵模式

『壹』 工業品銷售模式有哪些呀能否說的詳細點

工業品銷售通常分為直銷和經銷兩大模式。工業企業，特別是規模不大、經營歷史不長、網路不健全的情況下，通常採用兩者結合的模式，力圖快速打開市場，獲得更多客戶的青睞。在提供工業品營銷咨詢服務的過程中，很多工業企業都會問天塹通途管理咨詢：我們企業應該採用什麼銷售模式呢？能否個性化定製呢？

而一些成熟的企業品牌，特別是知名度高的、檔次高的進口品牌，大多採用經銷模式，廠商分離、專業化市場操作的程度較高。但這些外企有些也有直銷部，主要是配合經銷商或者代理商，開發和服務大客戶，直銷部人員較少，主要是客戶開發支持等服務性工作。

所以，一些規模較大的國內工業品企業，也開始學習外企的專業化渠道模式，高檔產品、大型投標等產品走直銷，而中高檔、日常機型和耗材/零配件，則主要走經銷渠道。這樣充分結合了直銷和分銷的優點，企業內部的管理也不至於太復雜。

至於直銷和分銷的層級劃分，天塹通途管理咨詢經過多年的實戰經驗，運用地理區域、產品線、客戶行業以及采購特徵等四種方式。地理區域劃分，比較常見，適合於客戶相對集中的行業；產品線劃分，在產品價格、技術特徵、應用價值等方面差異性很大的情況下，也較為常見。

客戶行業劃分，是很為精細化的銷售管理模式，一般適合於已經在某個行業立足，急需拓展某一個或幾個特定行業客戶的情況，其最根本性的特徵，就是行業之間的客戶需求、使用方式、技術參數等方面有明顯的差異，通打產品線難以滿足不同行業需求。

最後一種劃分模式，就是客戶購買特徵，一般會分為VIP客戶群、大客戶群、中小客戶群，劃分的依據是單次購買額度，或者一個時間內累計購買額度。

需要注意的是，天塹通途管理咨詢並不可以推薦任何所謂的成熟模式，每個企業的銷售能力、競爭壓力和市場機會，都有自己的內在規律和外在要求，所以不能照搬任何成熟模式。

沒有最合適的銷售模式，工業企業應該從發展戰略和營銷規劃的高度，構建自己的市場推廣策略，從而決定自己的銷售組織、人員素質、客戶開發方式、業務推進支撐等因素，所謂的模式，也就是只最適合自己的銷售運作方式。先有戰略，再有模式，千萬不要本末倒置。

『貳』 企業是如何激勵營銷人員的,採用怎樣的考核方式

售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（年度）。下面分別闡述之。

一、短期激勵——基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是遊走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當地最低工資持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰略是加大力度拓展市場，因此「低底薪、高提成」也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。

筆者所在城市的法定最低工資標准為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

2、經驗工資

對於有著豐富經驗的員工，筆者認為應該給予一定數量的經驗補貼（本文姑且稱為「經驗工資」）。一來可以吸引經驗豐富的員工，不至於讓他們感到失落；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策——你必須好好乾，否則收入永遠不可能超過「老員工」。

如此，既吸引了優秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制。

不過，經驗工資最多會在6個月後，予以取消。一來是「淘汰」只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（註：筆者此套體系中設計的「淘汰」機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一刀切、粗魯地予以開除）。

根據經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。

相信6個月後，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執銳、橫掃市場的真正勇士。

3、通訊補助

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。筆者認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業以及同行，筆者測算，每人150元話費補助，是比較合理的數目。

4、交通補助

O2O項目的最大不同在於，要與眾多傳統的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。

筆者要求銷售人員合理規劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據測算，筆者給出的交通補助標准為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。

5、午餐補助

筆者完全從人性關懷的角度出發，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。

筆者相信，好的身體才能有好的業績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標准，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在後方全力支持。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

二、中期激勵——績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。

1、商家開拓數量

指以開拓的合作商家的數量為標准，提成。以50元/家的標准計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。

當然，公司會有一整套篩選合作商家的標准，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象。

2、商家有效會員數量

商家需要發展一定的會員，既為平台，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產生消費的會員）按0.1元的標准計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關系，鼓勵商家積極主動地發展會員。

坦白講，當前許多商業機構擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。

筆者通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現多方共贏。

3、會員消費額度

為了更大程度地激發銷售人員，筆者還設計了根據商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標准，才可計提。

公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優質的消費會員。

4、全勤獎

很大程度上，銷售人員的態度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優罰劣，以獎為主，罰為輔。

5、考核獎

銷售業績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。

筆者要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日誌；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。

以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。

6、突出貢獻獎

此獎金是頒發給帶領同事共同進步，並對銷售工作有卓越貢獻者；以現金形式發放。

作為一種新興的行業，O2O本身就是一種商業模式的創新。同理，在日常運營、拓展商戶的過程中，必須也要採取顛覆性的思維、方法。

既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創新、事半功倍的新方法。一旦企業形成了自主創新的風氣和氛圍，企業也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰，也難撼動其領導地位。

7、月度優秀員工獎

拿破崙說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力。 「相馬不如賽馬」，通過評選月度優秀員工獎，最大程度上激發全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，筆者將此獎項的額度設置為2000元，而且每月評選。

重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。

8、年度優秀員工獎

為了規避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰，再接再厲，筆者又增設了一個年度優秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。

相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。

也許，某個月你績效落後了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同台競技。畢竟，年度優秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優秀。

9、其他福利

包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。

三、長期激勵——自我價值實現

每個男人，其實都有一個夢想，一個關於英雄的夢想。現實中許多男人因種種原因，未能成為英雄，但也會關注英雄。

因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平台，是能夠留住優秀人才、實現企業長治久安的殺手鐧。

怎麼做？

1、個人職業成長

每位銷售人員，公司都會進行培養，都是擔任未來大區、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發展離不開好的平台。

構建銷售人員的職業發展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優秀員工期權計劃

如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年後會離你而去，並可能帶走公司難得的客戶資源。

我們看到，太多的老闆講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優秀員工兌現一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。

老闆不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業。

初步設定的期權兌現時間為3年，分配比例根據一套標准執行，且因人而異。

心無敵，則無敵於天下。

老闆的思維觀念，決定了他事業的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃

人類是一個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。

對於一些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養未來擔任高級管理者的各項能力。

4、企業文化熏陶計劃

一家沒有理想的企業，是行之不遠的；一個沒有願景的企業，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業，是缺乏理想、缺乏願景的。

要努力營造一種優良的企業文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創造一個偉大的歷史！我們為我們有幸參與這段歷史的創造，倍感自豪！

這樣的團隊如果還不能成功，那誰會成功？

『叄』 推銷人員激勵方式有哪幾種各有什麼優缺點

轉載以下資料供參考

營銷激勵，是指激發營銷員積極性，使其聰明才智得以充分發揮的一種管理活動。營銷激勵能強化個人行為，提高工作和展業效率，培養團隊精神，增強群體凝聚力。充分調動營銷員的積極性和創造性，發現他們最大潛力，更好地完成目標任務。

營銷激勵的原則1.堅持實事求是原則:不斷引導營銷員物質和精神生活的客觀實際需要，並進行激勵，才具有科學性、合理性和現實性。
2.堅持公平合理原則:如果激勵過程中存在偏心不公，就會出現消極怠工，甚至人員流失，因此，實施激勵要公平合理，才能全面調動營銷員的積極性。
3.堅持有益性原則:激勵是對營銷員良好行為或成績的積極肯定，其目的在於促使營銷員保持和增進這種行為，加快自我發展和完善，以創造更好的業績。
4.堅持物質激勵和精神激勵相結合原則:在實施激勵時，既不能偏向於物質激勵，也不能把精神激勵視為靈丹妙葯，必須改變單一性，把兩者有機結合起來，不可機械地加以規定。

營銷激勵的最佳時機面臨新的組織環境時 對於新入司的員工，當其面臨一個新的環境時，很容易喚起其自信心，使其自我鞭策：「做出好樣子，留下好印象」。此時激勵，最容易收到良好效果。
1.對過錯有悔改之意時:人非聖賢，孰能無過？一旦發現過錯營銷員有悔改之意時，主管領導應對其進行定向激勵，使其重樹信心，朝著正確的方向發展。
2.處於困境時:人生不可能一帆風順，營銷員常常面臨著許多困難和挫折，主管領導及時送去關切和理解，並幫助其排憂解難，會產生最佳的激勵效果。
3.對某種需求有著強烈願望時:在這種情況下，主管領導應盡可能創造條件，解決問題，合理地予以滿足，才能有效地保持營銷員的展業熱情。
4.舉棋不定時:一個人的行為選擇，往往受各種因素、各方力量的影響和制約。營銷員有時面臨著艱難的抉擇，處於猶豫不決、舉棋不定狀態，這時他們最需要一種新的力量去鼓勵和支持，激勵則是大顯身手的最佳時機。

營銷激勵的操作方法1.政策激勵:公司和所屬團隊在制定各種政策時，能做到反映大家利益，才能調動眾人的積極性、主動性和創造性。
2.目標激勵:制定明確的目標，會使營銷員行動積極，為實現最終目標而堅持不懈地努力。
3.主管領導行為激勵:主管領導的言行往往起決定性作用，下屬習慣性向領導學習。領導良好的行為能把優秀人才吸引住，使群體間形成巨大合力。
4.榜樣激勵:榜樣是一面旗幟，它比勸說、教育更有說服力、號召力和感染力，給人以鼓舞，激起模仿和追趕願望。特別是營銷員身邊榜樣的先進事跡、經驗做法，更易引起感情上的共鳴，激發起追趕的動機。
5.情感和關懷激勵:積極的情感可以產生驚人的力量去克服困難。因此，主管領導應注重對營銷員進行感情投資，認真了解他們的疾苦和需求，真心實意地幫助他們解決一些實際困難，從工作和生活上給予關懷，增強感情融合度。
6.信任激勵:信任就是力量，營銷員在受到公司和主管領導信任後，會產生很強的榮譽感，激發責任心，工作上產生動力，使潛能得以充分發揮。
7.支持激勵:當營銷員工作、展業遇到困難和阻力時,如果主管領導大力支持,為其排憂解難,他們會以感激的心情加倍努力地工作，並會竭盡全力做到最好。
8.評判激勵:對下屬行為及時中肯地予以肯定或否定，引導他們正確的思路，從而影響其行為，使其向著進步的目標前進。
9.榮譽激勵:榮譽是一個人的社會存在價值，它能使人產生滿足和自豪感。在榮譽激勵中，除對個人外，還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。

『肆』 工業品營銷的營銷模式

根據工業品在市場中的銷售方式和銷售途徑，總結了四種工業品的營銷模式，分別為工業品直效營銷模式、工業品代理及經銷營銷模式、工業品分公司營銷模式、工業品關聯營銷模式。
下面，對這四種基本的工業品營銷模式在營銷過程中的工作途徑和風險進行分析評價。
直效營銷模式
1、生產企業直接向產品的最終用戶銷售其產品，沒有中間商和中間機構；
2、生產和消費雙方直接見面，雙方溝通及時，信息傳遞准確；
3、單件產品營銷成本高，營銷成功率不易控制；
4、對營銷人員的能力水平要求高，不但技術水平要高，更要求商務溝通能力強，這種高素質復合型人才的成本一般也比較高；
5、營銷風險完全由生產企業承擔。
工業品代理及經銷營銷模式
1、生產企業通過其外設分支機構（分公司或辦事處）直接向產品的最終用戶銷售產品，存在中間機構，但是中間機構不存在獨立性；
2、生產和消費雙方直接見面，雙方溝通及時，產品信息准確傳遞；
3、單件產品營銷成本降低，營銷成功率相對容易控制； 4、對營銷人員的專業技術能力要求不高，營銷人員可以專注於商務工作；
5、營銷風險由生產企業和分公司共同承擔，對生產企業的管理水平要求高。
工業品代理及經銷營銷模式的特點：
1、生產企業通過代理或經銷商向最終用戶銷售產品，存在獨立的中間機構；
2、生產和消費雙方一般不直接見面，產品和技術信息是否可以及時、准確地傳遞依賴中間機構的工作能力和工作效率；
3、單件產品營銷成本較低，但是存在對中間機構的價格折扣；4、營銷風險主要由中間機構承擔，由於價格折扣，對生產企業管理水平要求高；
5、由於中間機構對產品的技術性能比較了解，營銷人員可以專注於商務工作。

『伍』 現代工業品營銷的創新模式有哪些，請問誰能跟我探討一下

營銷無定式，別人用過的都不是創新，方法也沒好壞，合適的就是最好的，任何模式都有其隱性的目的，我們看到的都是他表現出來的方式，簡單模仿後患無窮。
營銷的目的就是讓顧客主動找你，做不到這一點稱不上營銷，只能算銷售。

『陸』 如何對銷售人員進行高效的薪酬激勵方案設計

銷售人員激勵是企業激勵機制的一個重要組成部分，在商業競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關鍵。而如何提高銷售人員的積極性，在目前的市場競爭環境中就更為重要。
一、銷售人員的行為特點與心理特徵分析
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特徵，具體體現在四個方面：
（1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恆定的心理素質。
（2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對於銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而後一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
（3）被認可需求強烈
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什麼類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求後，會更加關注自己的發展。
二、企業銷售人員激勵存在的問題
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
（1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什麼問題、達成什麼樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標准、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
（3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同於績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的鬥志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵並不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
三、銷售人員激勵影響因素
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給「發動機」不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做「龍頭」的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
（3）業績評價
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對於銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
（4）情感關注
利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拚命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
（5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據「效率優先、兼顧公平、按勞付酬」的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷售人員激勵方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，採用高工資低獎勵或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展。反之，如果一個企業處於起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對於物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對於優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那麼優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
（3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對於銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對於銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅遊獎勵、象徵性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，並將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利於其他團隊復制。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之「道」是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作夥伴「整合」起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處於不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。