『壹』 求故事營銷成功案例
ZIPPO是世界排名第一的打火機製造商，至今沒有任何打火機生產廠商能夠撼動其版霸主地位，這除了歸功於權其過硬的質量和出色的防偽設計以外，一個個扣人心弦的小故事也為其夯實基礎。被魚吞入肚中的打火機完好無損、越南戰場上為安東尼擋住子彈救其性命、靠ZIPPO的火焰發出求救信號、甚至用打火機可以煮熟一鍋粥等一系列的小故事，讓聽眾大為折服。雖然ZIPPO打火機價格不菲，但因為其傳奇的故事中反映的過硬的質量和豐富的情感，使其成為饋贈佳品，甚至成了一種身份的象徵，所以ZIPPO不需要將大量的資金投入到廣告中，更不需要搞什麼「假日促銷」，只要打出一個專櫃，自然會有消費者上門。
『貳』 市場營銷經典案例
有一位學員，他以前是做醫療器械銷售的，做得很累，後來學習了營銷之後就迷上了資源操控，他就做了這樣一件事情，叫做植入式公益廣告，賺的不多，但是從去年年底開始，空手賺了幾十萬，下面我們來看一下這個案例跟其它案例有什麼異曲同工之處。
第一步，搞定廣告公司
他沒有公司，他是怎麼做的呢？首先他找到了當地的一家廣告公司，這個廣告公司就是做一些招牌、鐵架廣告欄這些東西的，找到這家廣告公司之後呢，他說我有一個親戚是防震抗災局的，他們現在准備在每個小區做防震抗災宣傳欄，他可以把這個業務給我做，因為我不能以個人的名義去接單位上的活，所以說我必須掛靠一個公司，如果說可以的話，到時候掛靠到你的公司，到時我跟這個親戚說一下，把這些業務都給你做。
其實這個人根本就不認識什麼防震抗災局的渠道，也沒有什麼親戚在防震抗災局，這是一個虛擬的籌碼，不過就這樣他一下子就整合到了廣告公司。
第二步，搞定防震抗災局
他找到防震抗災局，拿了一份報告說，現在中國災難頻頻，我們防震抗災局應該也有這種義務，把這些知識宣傳給市民，你看現在由我們廣告公司出資在每個小區每個社區門口做公益廣告位，其中1/3給你們防震抗災局做公益宣傳，2/3我們推薦一些好的品牌商家的廣告收回一些成本，那麼其實這里就是它的盈利點。
因為我們都知道很多時候這些政府組織是有義務來做的，但是沒有途徑，你有這么好的方式來做，並且不違背原則，而且還做出了政績。當然這里是要打個小的鋪墊，就是他不止談了一家，他談了很多家，談了交通局，談了房管局，談了食品安檢局等等，談判方式跟與防震抗災局一樣的話術，但是只有這一家答應的比較敞亮，一下子就簽了。
第三步，搞定商家投放廣告
做廣告鐵架是需要成本的，他拿了委託書找到本地的商家來做廣告，出示了一個欄目的樣本，他說我們現在有3000個小區需要做這個宣傳欄，我們以每100個小區為一個單位，每個社區都有幾千戶人家，你這個廣告覆蓋幾千幾萬人，每個單位就可以達到近百萬的瀏覽量，基本上一年進進出出就給你形成了品牌印象，他把廣告位分成了二十幾塊，每一塊是1萬多塊錢，最終商家討價還價，以1萬塊錢成交，每個單位總成交20多萬，3000個小區劃分成了30個盈利單位。
第四步，搞定物業小區
如何讓物業小區願意投放廣告，其實你只要給錢就行了，這是一個典型的空手套，除一些成本收益還是不菲的。
如何盈利？
前面跟防震抗災局提到的2/3投放廣告收回成本，我們說是這樣說，實際上我們是有利潤的，我們把每個環節的成本控制好，利潤自然就出來了。
回到本質，為了讓你進一步加深理解，我們再次對植入式公益廣告詳細解析，其實與搞定比爾蓋茨案例一樣的原理，南昌學員當時發現公益是植入廣告的商機，把廣告植入到物業小區，這樣能小賺一筆，但物業小區的狀況一般非常難進，而且廣告價格也非常高，並且物業小區不願意配合，一個個都牛逼哄哄的，所以就開始思考以什麼樣的形式來做，能讓物業服服帖帖的配合我們呢，並且能拿到最低的物業廣告價格甚至免費整合，最終就想運用公益的形式來做。
首先公益的形式一般都會有政府相關機構參與或者非常有影響力的企業參與，比如交通局、房管局、食品安全局等，無論物業的負責人是多大的官，一般都會服服帖帖的配合，影響力也很容易做到事情也好辦，但是自己沒名沒分，這個事情就不好做。
接下來就會思考最終決定談判交通局、房管局、食品局、防震抗災局等，只要有了他們的加入，哪怕是付費也比正常低很多，而且配合度都非常高，因為這些監管局影響力都是公認的，無論你是多大的官很容易鎮住他，而且借著公益的形式，這個事情就更容易辦妥。
雖然有了清晰的思路，但這些監管局的領導也不會見你，更不會相信你能把事情辦成，況且你還想空手套白狼，所以就必須有一個可信的身份。這個身份本身我們是沒有的，所以也必須要整合，那到底用什麼身份這成了一個難題，因為以什麼身份都可以，只要能讓防震抗災局相信，並且對當前的這個項目有著幫助，最好能連環使用，最後就想到了廣告公司。
這個學員並不是想幫廣告公司帶來生意，而最終整合廣告公司的目的是借力廣告公司的名義方便談判，當時發現與商機相關的市場有這幾個痛點。
其次，當時廣告公司給商家的印象超級不好，商家花錢做廣告沒效果，正好有防震抗災局的身份，所以跟商家談的時候可以用防震抗災局的身份來談，威力比廣告公司身份還大，綜合考慮就不能用廣告聲公司的身份了，用了反而會壞事，因為商家對廣告公司的印象特別不好。
但是談防震抗災局的時候，必須有一個大的身份，而且也發現防震抗災局也有義務來宣傳防震抗災的相關內容，我以廣告公司的名義來做就比較合理，一個是我本身就是做廣告的，第二個也可以以擴展業務為由低成本製作，並通過收取商家廣告費平攤成本，以廣告公司的名義來談判，這樣就非常合情合理了。
防震抗災局宣傳途徑解決了，成本問題也解決了，政績還是自己的，廣告公司也拓展了業務，說實話當時也沒想到其他身份，最終通過以上判定以廣告公司的名義來談判，所以一定要選擇最適合的身份，只要能把這個事情干成參與的人越少越好，因為涉及到風險與管理的問題，但每個點都要相互制約，本書的每個案例都已經表現出來了，請大家反復學習，發現他們之間的關系。
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接著就去談廣告公司，你不能以商家的身份、不能以物業的身份、也不能以自己的身份去談，最終對比後，很自然的就以防震抗災局的身份來談。
廣告公司搞定後，這樣我就有了廣告公司的身份，然後再以廣告公司的身份去搞定防震抗災局拿到委託書，再以防震抗災局的身份去談商家談小區，最終我們這五個關鍵點，南昌學員，廣告公司，物業小區，商家，防震抗災局各自得到自己想要的，這就是通過弱小的我，把本來和我沒有關系的、不可能幹成的事情用了牽線搭橋，建立了強大的資源庫。
防震抗災局之所以參與，首先是公益活動，做出政績對他們是有益的，其次確實有義務宣傳，最後還不需要花費防震抗災局的任何成本。
『叄』 請問，全員營銷做的好的行業案例有哪些求經驗分享。
比如最新的網紅李佳琦在抖音直播帶貨就是一個特別成功的案例，你可以去看一下。
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大眾市場定位的傑出代表：福特公司
當被問到「是誰發明了汽車？」這個問題時，許多人都會回答：亨利·福特。這個普遍的誤解正是對亨利·福特的贊美——是他使千千萬萬人擁有汽車的夢想成為可能。雖然人們普遍承認汽車是在歐洲發明與誕生的，但在19世紀末，有許多美國和歐洲的實驗者們同時在努力實現這一理想。但是，亨利·福特可以擁有所有的榮譽，因為是他使汽車不再遙不可及。他的指導原則是：「我要製造一輛適合大眾的汽車，價格低廉，誰都買得起」。正是亨利·福特的這種遠見和激情促成了福特汽車公司的誕生。
在美國工業由手工作坊向工廠製造生產的過渡中，享利·福特首創世界上第一條大規模流水作業生產線，為現代發達的工業生產奠定了基礎。他發明的物美價廉的T型車，一舉打開了新興的汽車業市場，為美國迅速步入汽車時代做出了貢獻。為此，在美聯社所做的美國獨立200周年20件大事的民意測驗中，享利·福特和他的汽車公司名列第10，與宇航員登上月球，原子彈爆炸成功相媲美，為全世界所矚目。
1.定位大眾市場。
100年前，汽車業傳統的做法幾乎無一例外是面向較為富有的階層，福特公司1906年推銷的新型汽車也是這樣一種「奢華型」產品——車體笨重，且多為定製，非一般人的財力所及。這時，福特公司推出八種車型，分別用八個不同的字母標示，設計有別，價格各異。同時，他們提高了售價，最便宜的車售價為1 000美元，最高的為2 000美元。這一變革帶來了災難性的結果，銷售數量猛然下降，利潤僅10萬美元，為前一年度的1/3。滯銷震驚了亨利·福特，他不得不再易其轍，轉為薄利多銷。次年，公司降低了售價，生意又魔術般地回升了。盡管當時全國性經濟蕭條已經露頭，但從1906年下半年到1907年底這一段時間里，福特汽車的顧客之多是前所未有的。其他生意紛紛倒閉，而福特公司卻盈利125萬美元。及時的政策變動，獲得如此成功，主要歸功於亨利·福特本人。
亨利·福特開始夢想建造一種既簡單又堅固耐用、而且人人都承受得起的汽車。1908年初，亨利·福特製定了一個劃時代的決策，公司宣布從此致力於生產標准化，只製造較低廉的單一品種。實際上這項方案在亨利·福特腦子里已醞釀了數月，甚至可以說數年之久。這種生產方針已有盈利的先例。該公司1906年至1907年的生產無疑地證明，產品價格越低，利潤越大。因此，轉而生產統一規格、價錢低廉、能為大眾所接受的車輛從根本上講是明智之舉，從銷售、盈利相結合的角度看，這個決定只是將昔日的最佳實踐固定下來。
亨利·福特的夢想之車就是T型車。T型車渾身上下找不到一絲裝飾或華而不實之處，百分之百地實用。這正是亨利·福特所希望的樣子。它的車體輕，堅固而不求其外表美觀，而專在性能上刻意求精，普通人也買得起。T型車去掉了所有的附件，以850美元一輛出售，規格一致，的確像「別針或火柴」一樣。
T型車一投產就受到廣泛的歡迎。它無須推銷，自有主顧，其原因不言而喻。它之所以躍居當時各類汽車之首是因為農民正需要這種車，普通人又都買得起。它的機械原理極為簡單，任何耐心的外行人都會很快地掌握。而且，當時的車輛包括T型車在內，都面臨征服馬車時代遺留下來的路面的難題。一般的汽車都經受不了危險的小路和平原各州土路復雜路面的考驗，而T型車的每一個零件都是針對這種情況設計製造的。與當時其他類型汽車相比，T型車具有經久耐用、構造精巧和輕盈便利的優點。這種車底盤較高，可以像踩高蹺那樣通過亂石遍布或類似沼澤的路面，具有能穿越沙地、腐土和泥潭的優良性能。
福特汽車公司這一時期的盈利情況也證明福特關於生產廉價車的決定是無比明智的。T型車僅用一年時間就躍居暢銷車之首，成為第一號盈利車。這一年出售了1.l萬輛，在銷售量和利潤方面均超過其他汽車製造商。大眾化產品策略為福特公司贏得了巨大的市場發展機會，其實可以說是亨利·福特造就了美國汽車市場。
為適應汽車需求量的劇增，天才般的亨利·福特潛心研究生產流程，開發出產品生產線。依靠良好的產品市場和高效的流水線作業，1914年1月5日，亨利·福特宣布福特汽車公司的最低日薪為5美元——幾乎兩倍於當時的最低日薪，震驚了全世界。亨利·福特認為，既然已經能夠大批量生產價格低廉的汽車，如果員工們能夠買得起的話，就可以賣出更多的車。他相信一個8小時工作日5美元的報酬是他所做的削減成本的最佳舉措。他說：「可以找到創造高工資的生產方法。如果降低薪水，就是降低顧客的數量。」
2.順應市場。
隨著美國汽車市場的成熟、居民消費水平的提高和消費需求的專業，福特公司適時調整了產品組合。當時的消費者需要更為豪華、動力更為強勁的汽車。福特汽車公司的下一個產品——於1932年3月31日推出的第一台V-8發動機正好滿足了這兩種需要。福特汽車公司首次成功地將V-8缸體鑄為一體，這比他的競爭對手學會造出可靠的V-8發動機早了許多年。同時福特汽車及其強大的發動機成為注重汽車性能的美國人的最愛。
二戰期間，福特公司為適應戰時需要，轉產飛機發動機等產品，由埃德塞爾·福特發起的龐大的戰時計劃，在不到3年的時間內一共製造了8 600架四引擎B-24「解放者」轟炸機、57 000台飛機發動機以及超過250 000台坦克及其他戰爭用機器。在二戰中，福特公司的傑出表現為其贏得了口碑，樹立了良好的企業形象。
二戰結束後，民用汽車市場迅速膨脹，為適應新的市場需求，福特公司推出新車型。1948年6月8日，福特汽車1949款車型在紐約隆重推出。這輛側身平滑光潔的福特1949款汽車擁有獨立前懸架和可開啟的新型後角窗；車身與翼子板的融合是一種創新，為日後的汽車設計設立了標准。福特1949款給了福特汽車公司在競爭激烈的美國汽車製造業中奪回亞軍寶座以強大的動力。1949年，福特公司大約銷售了807 000輛汽車，盈利由前一年的9 400萬美元上升到1.77億美元。這是自1929年以來創下的最高汽車銷售記錄。
憑借良好的先發優勢，福特公司致力於大規模生產，降低成本，從而取得了市場競爭中的利器——價格優勢。
亨利·福特二世的戰後重組計劃使公司迅速恢復了元氣，並使之進一步推出了擴展計劃，最終在美國成立了44個製造廠、18個裝配廠、32個零件倉庫、2個大型試車場和13個工藝開發和研究機構。
『伍』 90後創業成功案例
90後CEO余佳文，超級課程抄表創始人，超級課程表與高校教務系統 對接，能一鍵自動錄入課程表到手機，點擊課程表中的空閑時間段，可以搜索到同一時間段校內的全部課程。現已獲多輪融資。
「生命方舟」團隊由來自清華12個院系的33名在讀學生組成，已獲得2300萬天使投資。 他們的產品「方舟萬寶」可以對人體四大生理體征參數及血糖、血氧的連續、實時、無擾監測，數據可以與智能手機相連，還可藉助雲存儲技術將監測數據通過雲端進行存儲和分析。
94年出生的八度陽光CEO劉一鋒組建的團隊集結了28位高考狀元，設計的「家用新型陣列式熱電聯供聚光太陽能系統」已獲國家專利，項目也已獲得600萬元投資。
創業成功應該是公司已進入了穩定發展期，以上三個案例超級課程表從這個標准上算是成功的，另外兩個是獲得了前期投資，還在創業期，從獲得投資和項目被肯定來看也是成功的。
『陸』 如何激勵90後案例分析
1.重視精神激勵，完善激勵方式
企業應該重視非物質激勵的重要作用。總結而言，非物質激勵主要是指薪酬、福利等物質以外的手段，主要包括尊重、信任、關懷、企業文化的塑造、人際關系的營造等。首先，企業應該創造獨特的企業文化。企業文化能夠體現出企業的價值觀，它能夠引導和規范著員工的工作行為和工作方向，增強員工工作的凝聚力和向心力。具體而言，塑造企業文化應該根據以人為本的管理理念，企業的管理者應該充分的重視和尊重員工的日常工作，肯定員工的工作為企業帶來的貢獻。關心和幫助員工克服工作當中存在的實際困難，增強企業員工的參與意識和主動意識，提供給他們較多的管理機會，讓他們有更多的機會參與到企業的管理中來，充分的實現他們的較高層次的需求。還有，企業應該營造出和諧的人際關系，為員工實現自己的工作技能提供出充分的機會和舞台。日常工作中，管理者應該充分的尊重員工的心理需求，對他們在工作當中由於人際關系等出現的問題進行及時的引導和溝通，營造出健康向上的工作氛圍，以期讓90後新員工才和諧向上的氛圍中更好的發揮自身的才能，展現自己的個人能力。
2.完善企業薪酬體系，增強可變薪酬的激勵作用
綜合來看，企業薪酬體系的選擇和完善應該充分的尊重員工的知識、技能和多樣化的個人需求，以期全面的提高員工的工作積極性，發揮出物質薪酬的激勵作用。通過建立起全面的薪酬體系，鞏固外在薪酬和內在薪酬的雙重作用。外在薪酬主要包括固定薪酬、可變薪酬、福利薪酬和輔助薪酬等。其中，本研究認為應該著重強調可變薪酬的作用。首先，應該注重的區分可變薪酬與固定薪酬的比例關系，根據相關的規律顯示，可變薪酬應該維持在40%—60%的相關范圍。這一比例關系能夠充分的發揮員工的激勵和帶動作用，他們在明確的可變薪酬的目標前能夠增加個人投入，爭取取得較多的個人薪酬，維持自己基本的生存需要的同時能夠證明自己的工作能力，實現他們精神層面的需要。再者，可變薪酬應該強調長期的激勵作用。企業應該與員工建立共榮的關系，充分尊重員工的個人需要，通過年終獎等形式搭建起企業和員工個人聯系和交流的平台。企業和員工之間共享收益，共擔風險，充分的提高員工的工作積極性與忠誠度，發揮出可變激勵的長期的激勵效果。
內在薪酬方面，增強員工的工作技能，充分的形成對員工工作的授權，增強員工工作的參與意識。通過工作的晉升和工作的授權，讓員工真正的對自己的工作負責，增強他們的工作責任感，提高他們的「心理收入」，充分的滿足他們的心理需求。通過創造各種機會使得員工對自己的工作有更大的控制權，增強他們精神上的滿足感。
3.完善企業培訓，建立個性化的培訓機制
員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。企業應該充分的重視員工培訓。首先，在培訓的內容上，根據90後新員工的個性需要，如依據他們對崗位的期望，興趣愛好的差異等進行有針對性的培訓。在強化企業目標和企業理念的同時加入有針對性的工作技能方面的培訓，讓員工切實提高自己的專業技能和水平，增強自身的工作能力。培訓方式上，企業可以採取體驗式培訓等較為豐富化的培訓途徑。以員工為中心，注重對員工的啟發和引導。通過採用團隊合作、案例分析、角色扮演等較為豐富的培訓形式將更多的知識和技能傳輸給90後新員工，增強他們對工作技能和知識的認可度。最後，企業應該做好培訓的相關反饋。培訓結束後應該做好培訓評估工作，切實的通過溝通幫助員工盡快的適應本職工作，提升職業技能和水平，建立培訓知識的運用機制，充分的發揮出培訓所應有的作用。
4.重視員工長期職業規劃，真正實現以人為本
職業規劃激勵不僅可以引導員工明確個人的長期發展方向，還可以提高員工的工作滿意度和對組織的忠誠度，有利於減少員工的離職率與流動性。對員工進行職業規劃的管理，應該「因人而異，因時而變」，即針對不同的員工、不同的職業生涯階段確定不同的職業管理任務。大體如下：(1)進入組織階段：此時組織的主要任務是帶領員工盡快的熟悉工作環境和任務，了解組織的基本價值觀和組織文化，主要的手段是經過組織的崗前培訓。(2)早期職業階段：組織需要對員工加強職業規劃管理，在深入了解員工對組織的要求以及對專業技能提升的需求等各方面的基礎上，幫助員工建立個人的職業發展目標，幫助員工提升專業技能和水平，使員工盡可能的發揮自己的價值，有足夠的空間和機會實現個人職業長期發展。(3)後期職業階段：此時組織應該更多的鼓勵員工為著實現自身的職業長期發展而不斷努力，穩定員工的心態並提供充足的機會和時間安排好員工的職業發展和職業晉升，消除員工的後顧之憂。除此之外，對於員工的職業規劃，組織還可以從以下幾個方面入手：
一是對員工進行測評：主要從員工的個人素質，主要包括工作技能、團隊協作能力、職業動機等出發，了解員工的自我評價以及其想要獲得的工作技能、對未來職業發展的看法等。只有這樣，組織才能深化對員工的需求等的認識，並以此為基礎為員工設計出合理的職業目標。
二是設置職業通道：員工的職業發展包括了縱向發展和橫向發展。縱向發展指的是員工的職位由低級到高級的進一步提升，一些組織的層級過少，員工職位晉升的機會隨之變少，激勵的效果不明顯。因此組織可以採用雙階梯晉升制度，即從行政職務和技術職務兩個方面，這樣的話可以避免組織員工的發展渠道過於單一，為專業技術人員提供了晉升的機會。橫向發展，就是在同一職務層次上的不同職位的變動，即所謂的輪崗制度，這樣有助於員工找到自己最適合的職位，同時也積累了多方面的工作經驗和人際關系，為新的發展機會做了充分的准備。
三是制定有針對性的培訓措施：在滿足組織的人力資源需求與員工個人的職業發展願望的基礎上，不定期的開展職業發展教育培訓，幫助員工明確自身發展方向和確立自身發展目標。
四是及時對員工進行溝通和反饋：根據組織的長短期目標對員工提出的要求以及不同的考核標准，通過溝通與指導、績效考核的反饋對員工進行合理科學的引導和幫助，讓他們了解自身的優點與缺點，明確自己今後的發展方向。
5.建立科學合理的績效考核體系
企業應該制定明確的績效考核管理的目標，制定科學合理的績效考核的標准和考核體系。在績效考核指標的選取上應該盡量的量化，無法量化的指標應該盡可能的使用明確的定性的指標的形式，清晰明確的表達出來，以期更好的引導員工的日常工作。績效考核的指標應盡可能的根據員工工作的特點，保證其切實可行。還有，績效考核的過程應該建立公平合理的考核小組，採用公平合理的考核形式讓員工能夠信服，避免績效考核結果不能夠為大家所接受。最後，績效考核結束後，企業應該做好溝通和反饋工作，讓員工對自己的工作業績有一個明確的定位和認識，對自身的優點和不足做出一個准確而科學的評判，讓他們及時發現自己的工作當中存在的問題，幫助和引導他們改善自身的工作績效，提高自身的工作業績。
『柒』 如何營銷才能打動90後的心
品牌希望實現對90後的更為精準與打動人心的營銷，首先要深入理解90後們的「圈子」和回「亞文化」答，不能只停留在「個性張揚」、「叛逆」或者「非主流」這些針對90後的表象描述。從物質層面看，90後更注重產品的高品質與體驗細節。從情感層面看，90後是更加「感性」的一代，也接受過更高的教育。他們更加看重品牌與產品背後所承載的情感與文化意義。直接、感性、好玩與口語化是90後們喜歡的溝通方式，既要「好玩」、酷」，也得有點「深度」。
『捌』 90後/00後的年輕消費群體，可以採取哪些有針對性的網路營銷手段
首先其實90後和00後要分為兩個群體。90後更多已經在步入社會或上大學，而00後都在上學。在選擇社交軟體方面，90後偏重微信，而00後偏重QQ（玩游戲方便）。針對特點進行新媒體推廣