A. 在線學習真的發生了嗎在線學習的成效到底如何
1、可以自主的分配時間（視頻類課程）。在工作和生活的各種壓力面前，我們很難保證每天有固定的時間參加輔導課程，而網上教學可以讓我們根據自己的業余時間合理的安排學習時間，保證聽課時間和質量。
2、從人才培養上講，網路教育因為在教學、管理、學習方式、等教學環節上與一般在校學習不同，學生具有較強的信息獲取能力、較強的網路技能以及較強的信息構建能力，也就是說現代網路教育是現代教育體系中一種非常有特色的人才培養模式。
3、互動教學產生最佳效果。從過去以課堂教學內容、教材、教師經驗等為主的課堂教學轉變為一種包括各種類型資源的網上課件，充分利用網路資源優勢，能夠達到應有的質量和效益。學習過程中的疑問可以得到老師的全面解答，不受時間空間限制。
分之道意為"得分之道"，旨在幫助學生掌握知識，取得高分，是一家懷揣著"讓天下沒有難學的課程"夢想的網校，將學科知識與記憶法相結合，真正改變學生的學習方式，徹底解決學習難題，帶領學生進入"簡單、高效、創新、突破"的學習模式。www.fen.com/
分之道網校根據中小學必須掌握的知識點，開發動態教學課程，100%貼合考點，用生動有趣的畫面，富有創意的講解，讓學生學起來事半功倍，樂在其中。
B. 怎樣才能有效提高遠程培訓的實效性
後期跟蹤很重要 逼著他學習，做完問卷或者考核之後會有詳解和後期跟進的任務。就是提供知識哪都有···
C. 網路培訓，收到的培訓協議，消費者並沒有簽字有沒有法律實效
你好，沒有簽字就無效。簽字的話肯定是有的。詳細可律伴咨詢。
D. 網上學習能否取得成效,關鍵在於學生要自覺。這句那裡錯了
錯了，可以改為：網上學習能否取得成效，關鍵在於學生是否自覺。
原句中，下半句的回答是針對上半句中的能否取得成效，這是個疑問句，
E. 網路教育的實效性
性價比比較高，國家承認的。網路教育主要是工作後為了文憑而報名學習的，2年半，交錢後不用太操心的，到時候等著拿證書就好了。對於評職稱，晉升，考研，考公務員等都是有效地
F. 在線學習培訓系統，如何增強培訓實效
在線學習培訓系統以網路錄制課的形式進行一對一的授課；
要想讓自己增加培訓實效性
第一，清除障礙
關閉一切電子設備，除了筆跟紙，啥也不要有。
第二，控制時間
人的網路學習最多40分鍾，時間長了容易走神
第三，獎勵自己
40分鍾有30分鍾學習，10分鍾思考！這一堂課都學明白了，獎勵自己一個水果吃，
預祝你事半功倍
G. 談談如何提高培訓的實效性
據不完全統計，目前國內從事培訓的機構多達幾萬家，接受培訓機構服務過的企業也高達幾十萬家。清華、北大、人大、復旦、南開等國內重點高校的教授們也承擔了社會培訓機構的主流角色。培訓業的發展確實為企業高速發展時期人才提升技能、開拓視 野、規范管理等起到了一定的作用。然而，隨著企業職業經理人隊伍素質的提高和企業需求的差異化，企業對於利用外部機構進行企業內部培訓的實效越來越不滿意。企業處於管理團隊素質不能滿足企業發展需要，而巨額培訓費用支出收效甚微的兩難境地。 原因有二：一是企業缺乏系統化培養人才的戰略思維，沒有系統的人才培訓和人才開發規劃，甚至對自身培訓的真正需求不清楚，往往跟風而上；二是企業對培訓的定位和認識不足，沒有將培訓和人力資源管理的其它系統有效的結合。孤立地在做培訓，認為培訓就是請老師來講講課，員工的素質和技能就提高了，缺乏培訓後的跟蹤、督導和知識轉化。因此說，培訓界流傳一種「三動」說法，即老師在台上講的很激動，學員在下面聽的很感動，回去後就是不動。 其實企業藉助外部機構請專家教授講課，只要能達到開拓視野、轉變觀念、形成共識、掌握最新的理念、方法和工具等目的，能讓管理者們有共同的溝通語言，從而有助於企業內部的自我學習和管理規范就已足亦。至於如何才能提高培訓後的實效性，也就是怎樣將培訓理念、部分工具和方法應用到實際工作中，我想，企業在完善人力資源管理體系和系統進行人才培養規劃的同時，還需要在具體的培訓工作後重點做好以下工作： 一、培訓前，人力資源部門應該提前發放學習提綱，動員和倡導各部門員工預備學習，通過學習帶著問題、帶著思考參加培訓，不能為了培訓而培訓； 二、每次培訓課程結束後，各部門應該結合實際工作不定期組織專題研討，消化學習內容。也就是說培訓後一定要結合實際工作有所行動。怎麼行動呢，那就是各級主管要牽頭開展工作研討，在工作中與部屬們共同消化培訓知識點。如：人力資源部結合人力資源管理和績效管理培訓，就企業如何開展績效管理、績效指標如何開發、考核體系如何構建、人力資源管理機制如何構建等專題展開討論，也可以邀請公司高層、關鍵部門經理共同參與。生產部門、財務部、采購部門均可針對財務管理課程專題，就企業成本控制、會計核算、成品、半成品管理等以及各部門如何樹立正確的財務理念等專題進行討論，通過討論共同商討解決問題的思路和辦法，這樣，培訓才可以真正落到實處。 三、每次培訓課程結束後，企業人力資源部門都應該跟蹤培訓效果，牽頭組織進行相關的考試，目的就是為了進一步強化學習效果，有利於轉化知識。 四、藉助外部機構培訓的同時，企業各部門應該建立學習的機制，除了參加人力資源部、外部專業機構組織的培訓外，各部門應該形成自我學習的機制，就是以部門為單位，圍繞管理基礎知識、技能和專業進行工作交流、溝通，開展讀書、先進經驗介紹、參觀、觀摩等多種方式進行學習。 總而言之，企業團隊培養是個系統長期的一項工程，團隊培養的方式也很多，培訓只是團隊培養的方法之一，企業應該結合自身實際情況靈活整合和利用培訓資源，緊密結合企業經營管理活動中的實際問題，開展有針對性地培訓活動，更將有助於績效提升。
H. 如何使培訓實效性強
由於我國的培訓市場還處於發展時期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業本身很少有完善的培訓機制，導致企業培訓很難達到預期效果，錯誤的認識和對培訓的落後觀點，成為了阻礙企業培訓發展的誤區，具體分析有以下幾點：
誤區一：忽視團隊協作與學習
與國外相比，目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被培訓講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。
一些培訓公司經常是這種狀況：請個老師，找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的一般先是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況制訂出來的。培訓師在這里只是作為執行的一個部分，他們注重的是整個培訓團隊的協作。
誤區二：全盤引進流行課程
沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應該照本宣科。
目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，企業培訓的課程非常缺乏。就目前國內風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用於個人的素質能力、思想方法的提升培訓；但企業培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力於企業團隊整體素質的提高。企業培訓系統主要由三個要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定製，通過對課程培訓後的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。
誤區三：培訓不是救火
國內企業與國外企業的另一顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業的戰略文化相結合。
國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每一個員工都有一個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關系方面進行改進......這些內容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。
培訓不是救火，不能夠等到燒起來了才想起來。要把培訓當成一個長期的企業人力資源管理項目，要根據企業自身特點確定培訓的課程和流程。
誤區四：培訓不是治病
許多中國企業喜歡把培訓機構比作醫生，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家並不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎，為企業人員進行深入分析並提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。
培訓的價值企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點，但絕不表明你是大企業、規范的企業。
在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。比如說銷售部今年的目標之一是完成銷售業績的120%的增長，那麼要完成這個目標，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務能力、客戶關系管理等等。這樣就發現了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯系起來，就構成了培訓的價值。
培訓的方式培訓方式是培訓有效性的決定性因素，企業在制定培訓方式的時候一定要注意幾個問題：
1.培訓的內容設計；這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是採取互動性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決於對參訓人員的背景調研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的銷售人員，課題又是講團隊協作的，那麼設計一些有趣而又有啟發的游戲，會讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓對象是40歲以上的副總或高層級別，設計一些案例分析和研討會更有成效。
2.定出來的課題，是由內部講師主講，還是請咨詢公司的講師來講；對於有內部講師的企業來說，讓內部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內部講師有充足的時間和機會與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業情況，甚至了解培訓對象的性格特徵，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由於和參訓對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說服力。
3.培訓的時間安排；這是非常有技巧的一個問題。有些企業把培訓安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種佔用員工私人時間的做法實在是不妙，員工面對再好的培訓可能心中只有兩個字：反感。但有的企業把培訓安排在大型總結性會議（如季度、年度會議）的前後，則取得了不錯的激勵效果。員工在聽取了老總激昂的總結之後再聽課，充電的同時不免信心倍增，內心一定對企業有感激之情，繼而更加發憤圖強。
4.培訓地點；如果需要大量互動的培訓，熟悉的環境對參訓者比較好，比如在自己公司的會議室里，員工更能想起經歷過的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著講師的進程。
5.參訓對象；有些課程並不適合各個層級或各個部門的員工一起參加，比如領導力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領導一起參加，一來沒有在管理職位的經歷，就很難理解透徹課程的內容，再者一起聽課也對日後的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此實效。
I. 網路教育是否能帶來成效
你好 我是在廈門大學網路教育鄭州學習中心的 張老師
所謂網路教育指的是在網路環境下，以現代教育思想和學習理論為指導，充分發揮網路的各種教育功能和豐富的網路教育資源優勢，向受教育者和學習者提供一種網路教和學的環境，傳遞數字化內容，開展以學習者為中心的非面授教育活動。
網路教育的特色和優勢是：
1、 資源利用最大化
各種教育資源通過網路跨越了空間距離的限制，使學校的教育成為可以超出校園向更廣泛的地區輻射的開放式教育。學校可以充分發揮自己的學科優勢和教育資源優勢，把最優秀的教師、最好的教學成果通過網路傳播到四面八方。
2、 學習行為自主化
網路技術應用於遠程教育，其顯著特徵是：任何人、任何時間、任何地點、從任何章節開始、學習任何課程。網路教育便捷、靈活的「五個任何」，在學習模式上最直接體現了主動學習的特點，充分滿足了現代教育和終身教育的需求。
3、 學習形式交互化
教師與學生、學生與學生之間，通過網路進行全方位的交流，拉近了教師與學生的心理距離，增加教師與學生的交流機會和范圍。並且通過計算機對學生提問類型、人數、次數等進行的統計分析使教師了解學生在學習中遇到的疑點、難點和主要問題，更加有針對性地指導學生。
4、 教學形式個性化
網路教育中，運用計算機網路所特有的信息資料庫管理技術和雙向交互功能，一方面，系統對每個網路學員的個性資料、學習過程和階段情況等可以實現完整的系統跟蹤記錄，另一方面，教學和學習服務系統可根據系統記錄的個人資料，針對不同學員提出個性化學習建議。網路教育為個性化教學提供了現實有效的實現途徑。
5、 教學管理自動化
計算機網路的教學管理平台具有自動管理和遠程互動處理功能，被應用於網路教育的教學管理中。遠程學生的咨詢、報名、交費、選課、查詢、學籍管理、作業與考試管理等，都可以通過網路遠程交互的方式完成。
當然了 這個還要因人而異
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