A. 如何保證勝任力模型的構建與應用
有的公司花大價錢請咨詢公司幫自己建立勝任力模型，但是人力資源部門對其應用僅停留在發工資、記考勤上，建立的模型根本沒辦法用到實踐中去。還有的公司在應用模型去評價員工的時候，不能統一評價標准，使得結果存在極大偏差…… 總之，一談到在企業中引入勝任力模型就有無數的問題困擾著大家。那麼，勝任力模型究竟能不能在中國的企業生根發芽、茁壯成長呢？ 勝任力模型（也被稱為素質模型/資質模型）是根據企業的需要制訂的人力資源質量標准，它清晰地界定了產生優秀績效所必需的行為特徵，幫助企業了解員工的能力素質水平和改進重點。很多西方企業早已開始嘗試建立基於勝任力模型的人力資源管理系統，並且將其應用到人才發展的整個周期，以使人才的發展與企業的戰略要求保持一致。 從上世紀90年代起至今，勝任力模型不僅改變了美國外交官的選拔，還徹底革新了歐美企業人才選拔的模式與標准。與一些管理理念與工具一樣，作為一項在西方國家行之有效的舶來工具，也受到中國企業的追捧。然而引入勝任力模型的企業越多，來自企業的質疑聲也越高。它不僅從名稱上甚至在模型結構、內容上，在不同的企業中可謂是五花八門。其中確有部分模型的質量不高。除此之外，還有一些問題，如：對建立勝任力模型時花費不菲，耗時耗力，完成之後卻只能束之高閣，不知如何使用等。 那麼，問題出在哪兒呢？如何保證勝任力模型構建與成功應用呢？ 選擇適合企業的建模方式 談到建立勝任力模型，大家自然會想到麥克利蘭先生所創的方法，即通過對照績效優秀與績效普通的樣本人群找出差異素質，俗稱歸納法。但此方法的運用對企業環境有較為嚴格的要求，比如，需要有符合統計要求的樣本人群與熟練掌握行為事件訪談法的專業調研人員等，這也是勝任力模型價格不菲的重要原因。 一個企業建立勝任模型時，必須遵照以下基本程序。首先，確定績效標准，比如，企業營業額、利潤、管理風格、員工滿意度；從企業內部找出一定數量的績效優異的管理者和績效平平的管理者建立標准樣本。其次，進行大規模訪談、調研、收集數據信息，這當中可以採用BEI（行為事件訪談法）、問卷調查、評價中心、專家評議等方法；調研結束後專業人員對訪談結果進行編碼，對調查問卷進行分析。然後確定崗位勝任力內容，並確定、描述勝任力的等級，建立勝任素質模型。模型建好後應不斷在實踐中驗證、改進。 模型中的勝任力指標是對調研結果進行編碼處理後選取的。很多企業在應用此方法時，調研對象受到客觀條件的限制往往只有寥寥數人。結果當然缺乏准確性與說服力。行為事件訪談法盡管有基本的套路可循，但如何與訪談對象建立信任關系，並運用技巧引導對方「娓娓道來」獲得寶貴的「故事」，則需要經過專業的培訓與一定的實踐磨練才能達到所需效果。沒有好的調研訪談與分析人員也是很多企業模型構建不成功的重要原因。 實際上，建立勝任力模型有多種方法可循，如借鑒已有的勝任力模型庫、內外部專家研討法、測評建模法、針對績效優異者的行為事件訪談法等，這些方法都是被實踐證明行之有效的。企業完全可以根據自己的情況（最好是在專業人員的指導下）選擇適合自己的建模方法。採用這些方法建立起來的勝任力模型，其信度與效度略微低於樣本對照的實證式建模法建立的勝任力模型，但相對而言往往更為經濟，也具備足夠的應用指導意義。而樣本對照的實證式建模方法是行為事件訪談法的一種，主要是對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，並對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特徵，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特徵。運用此方法需要同時具備3個條件：建模的崗位非常重要，沒有行業榜樣可借鑒，並且企業具備樣本對照行為事件訪談建模所需的技術要求。 對績效優異者的行為事件訪談建模與樣本對照的實證式建模方法都要通過訪談進行，區別在於前者只對績效優秀員工進行訪談，將優秀者的關鍵行為特徵進行總結歸納，而後者則需要就績效優秀和績效一般員工的關鍵行為進行對比歸納。 模型須不斷修訂完善 無論是何種建模方法，由於各種主客觀原因而出現偏差是十分正常的事情。在素質模型框架形成之後，還要通過實踐對素質模型進行評估與進一步確認。一方面，通過與相應職位的任職者及其上級進行討論，確認該模型中的素質是否為驅動任職者取得高績效的關鍵因素；另一方面，還可以通過素質模型的實踐運用來檢驗素質模型的有效性。 在勝任力模型構建完成之後，不斷地對其進行更新與完善是模型信度、效度的重要保證。在項目完成後一年與兩年期分別設定勝任力模型的更新點，對照績優人員的勝任力測評與業績評估結果，對其進行適當的調整，其優化效果往往好於在模型構建時期內進行的短期修正。 選擇恰當的切入點 科學的勝任力模型，使企業「人才選拔有標准，使用有依據，考核有尺度，培訓有目標，個人努力有方向」。解決了選人、用人、育人的標准問題，是企業人才隊伍建設邁出的萬里長征第一步。但是，模型的價值是在不斷的應用中體現出來的。反之，如果不能在應用中看到模型對企業人才隊伍建設產生的好處，人們就會對模型本身的准確性，甚至對構建勝任力模型的決策的正確性產生質疑。形成此種情緒或氛圍之後，想要繼續推廣勝任力模型自然會遇到來自企業內部的巨大阻力。因此，如何將勝任力模型與已有的管理體系與理念結合起來，用適當的測評工具實現模型作為人才選拔、培養與評價標準的核心價值，才是勝任力模型構建的重點與難點所在。有的企業在完成了勝任力模型後，便急於引入一些勝任力培訓產品或咨詢公司推薦的整套人力資源管理系統，而沒有考慮企業現實是否可以接受。 對於大多數的企業來說引入勝任力模型意味著一場變革的開始。受制於成本與其他客觀因素，絕大部分企業都不能在短期內實現人力資源管理體系的完整改造。所以，選好切入點，從最容易看到效果，最容易被企業接納的環節展開，快速地讓企業全體員工看到模型帶來的實質效果，才能讓大家有進一步應用勝任力模型的信心與動力。 而有的企業在與咨詢公司合作時，將建模的過程變成一個簡單的訪談、統計與文字編輯的過程。僅派人員參與訪談安排與內部協調。其實，在建模的過程中，無數的討論會與訪談也是進行勝任力模型的內部宣傳、統一認識的好時機。（完）（彭逼眉）
B. 如何提升自己的就業勝任力
崗位勝任力，顧名思義是指企業員工勝任本職位職責的能力。提高企業的崗位勝任力對企業人才梯隊的建設以及崗位的合理設置具有非常重要的意義。對崗位勝任力的管理是人力資源深度開發的具體體現。提升崗位勝任力是提升企業核心競爭能力的基礎。
中大咨詢在長期的為各企業提供管理咨詢服務的時候，發現企業普遍急切想要提高自身企業的崗位勝任力，企業在招聘職工甚至任用職工的時候，往往遭遇到一下困惑：
1.招聘員工時明明覺得很優秀，但到了崗位上去卻業績一般
2.有些工作總是被推來推去，最後更弄不清楚是誰的責任
4.對員工進行崗前培訓但效果總是不理想，不知道是培訓內容不好還是員工自己的問題
中大咨詢在為這些企業做崗位勝任力提升項目的時候，經過對企業實際情況的實地調研和深入分析，發現缺乏崗位勝任力的企業內部往往存在著以下管理漏洞：
1.崗位設立不科學，部分重要的崗位沒有體現，職責的劃分與戰略聯結不緊密
2.崗位許可權未有正式化、制度化
3.對任職資格的規定存在因人寫崗的情況
4.缺乏崗位評估，人崗不匹配
1.合理的崗位設置和崗位梯隊建設，合理的崗位設置和崗位梯隊建設才能充分挖掘和發揮公司人力資源的潛力。
2.明晰崗位職責和許可權，盡量避免崗位間權利的交叉，避免企業員工因為職責的交叉而對於崗位責任互相推諉。
3.任職資格的考核，對於應聘人員，應該考察其是否具備崗位任職資格，而不是招一個優秀的人放在不合適的崗位
4.進行有效的崗位評估，定期對企業崗位進行評估，根據公司的發展狀況對企業崗位進行評估，以確定崗位的增加或者刪減和調整。
5.崗位編制的合理和崗位描述的准確。合理編制崗位，避免有些崗位出現崗位剩餘，浪費公司人力資源；而崗位描述的精準則有助於公司在招聘的時候找到更適合該崗位的人才。
通過對企業的崗位勝任力項目的建設，能夠規范崗位管理，明確崗位權責界限，使任務分配合理到位； 降低崗位工作溝通成本，保證工作順利完成；提高人崗匹配度，使得「適者得其位，在位謀其責」；激勵員工，提升員工崗位責任感，促進企業和員工的共同發展。
C. 如何建立營銷人員的勝任力模型
銷售人員是很難招上成手來的，那麼做為管理者，建立完整的人員選用留體系，則更重要。 銷售人員勝任力模型是招聘與培育中一個基礎性工具，眾多的企業由於缺乏對勝任力模型作用的足夠認識，往往不願意投入足夠的人力與物力進行關鍵崗位的勝任力模型的開發與研究工作。甚至有的企業還沒有聽說過勝任力模型這種工具。那麼如何來定義銷售人員成功的要素呢？ 銷售人員工作成功有五大要素：包括行業和產品知識的了解和掌握程度、對銷售成交業務的領悟程度、個人熟練及精細的銷售技巧、完整的價值觀和自我激勵狀態、最佳營銷某一崗位某一職業階段的潛能調整能力。但不同的企業階段，需要不同特質的銷售人員，大致為以下幾種類型，可以根據公司的不同崗位的比例和企業文化、團隊的風格來調整： 新公司新業務開拓，需要對應以下一些崗位： 這里主要以外部銷售人員為主描述，其他崗位見下表說明。 外部銷售人員，崗位描述主要以抗壓力強，以開發新客戶為主。這里要求良好的溝通技巧、抗壓就是極強的社交自信。因為社交自信得分高的銷售人員，即使面對高職位，難纏的客戶也豪無懼色，不擔憂，勇往直前，還有極強的社交需求，以交友為樂，增大圈子為樂，對社會和他人認可有很強的需求程度。所以這個得分高的，傾向強，行為越頻繁者越適合，但如果把他們放到內部，不讓見客戶，沒多久就容易走人了。 Commissioned Sales Representative(order maker)外部銷售代表Inside Sales Representative內部銷售代表（細節要高，客戶服務要高）Account Manager客戶經理：目標要適中，主要以維護大客戶重復購買為主，要關愛他人適中以上。Sales Manager銷售經理：控制和獨立性要適中。Branch Manager渠道經理/分公司經理：社交自信要適中偏高以，以對應責任。Independent Branch Manager大區經理/獨立分公司經理：社交需要適中偏高，願意關愛團隊，奉獻他人。Director of Marketing市場總監/營銷總監：細節導向要高，懷疑他人要高，以降低成本為主。Operations Manager運營經理：社交需求、細節和自信都要高，但面子需求要弱和學習力要強。Telemarketing Sales Representative電話銷售代表：目標管理適中，細節要高。Sales Engineer銷售工程師：細節高。Customer Service Representative客戶服務代表：關愛他人要極高，目標和社會認同感、社交性都要偏低。 1． 外部銷售代表Commissioned Sales Representative (order maker)職位描述:外部銷售代表主要開發新客戶、面見陌生客戶，並且向現有客戶銷售公司的產品和/或服務。l 主要崗位職則：u 完成公司的銷售任務；u 主動尋找潛在客戶；u 銷售業務接待；u 建立客戶銷售業務檔案，定期回訪客戶；u 為客戶做銷售陳述/產品演示 2．內部銷售代表Inside Sales Representativel 職位描述：u 通過外撥電話或郵件方式銷售產品/服務u 與潛在客戶進行初期接觸u 負責客戶資料管理u 負責定單和票據等管理u 維護成熟客戶和銷售渠道u 為客戶提供基礎的技術支持 3． 客戶經理Account Manager職位描述:通過負責執行所分配客戶的銷售和服務以及維護與重要客戶的關系來實現組織的績效目的。l 主要崗位職則：u · 維護客戶信息系統管理和協調執行u · 與客戶進行合同談判，與企業戰略保持一致u ·與指定的業務團隊合作以確保完成對指定大客戶的銷售達成u · 協助針對指定客戶群制定銷售計劃u · 收集和匯報客戶信息，及開發和維護緊密的客戶關系u · 開發新業務和新客戶u 增加現有客戶的業務量，向新客戶推廣企業，以實現組織戰略目標u 通常向部門經理或主管匯報。 4．銷售經理Sales Manager：職位描述: 通過有效地領導力、管理、溝通和團隊發展達成銷售目標。負責制定銷售計劃，管理銷售團隊；職責包括銷售人員招聘、輔導、監督銷售團隊業績表現以及留用銷售人員。l 主要崗位職則：u 設立短期和長期銷售戰略，管理和領導銷售團隊實現銷售和利潤目標u 負責執行年度營銷計劃。隨時掌握市場態勢及競爭對手的情況，領導銷售主管共同尋求完善的解決方案，並做出快速反應。u 確保銷售進度的正常開展和預算的掌握u 進行銷售分析，制定改進方案並監督實施u 負責實施、監控標准化銷售流程u 負責制定銷售部員工的年度培訓計劃，並監督實施情況，培養並保持一支高素質的銷售人員隊伍。 5． 渠道經理/分公司經理Branch Manager職位描述：u 負責管理分公司或區域日常運作及預算；u 分公司/區域銷售任務的制定和跟蹤，完成區域銷售目標；u 區域經銷商管理與考評，負責對經銷商提交的報表進行匯總和分析, 經銷商走訪, 協助經銷商完成銷量；u 區域市場溝通和市場促銷活動有利於銷售方面對經銷商的支持；u 提供經銷商的有關銷售方面的培訓支持，以及其他支持；u 區域市場信息採集、情況分析與整理分析；u 規劃整體渠道策略及運作模式執行銷售和市場推廣方案；u 制定渠道策略，提供渠道服務支持；u 及時溝通客戶，反饋市場信息，做出處理意見；u 協助大區經理開拓、溝通和管理各區域的重要客戶 6．大區經理/獨立分公司經理 Independent Branch Managerl 職位描述：u 據公司的要求建立、管理渠道，督促渠道執行公司銷售政策，完成月度銷售任務；u 管理和培訓其所發展的經銷商的業務銷售人員；u 迅速反應銷售渠道反饋回來的客戶意見和建議，主動和相關產品部門溝通，及時完善產品和服務；u 准確收集整理市場其他替代產品的價格信息和市場策略；u 有效控制市場秩序，完善服務體系和快速反映體系；u 根據市場業務發展，提出積極的、符合產品發展的建議和意見；u 制定、改善商務、促銷政策及流程，促進方針政策的有效貫徹執行 6． 市場總監/營銷總監Director of Marketing職位描述：u 負責和監督組織的市場營銷政策、目標和活動u 收集市場反饋信息和市場調查，撰寫市場調查報告；u 開展市場調查，為特定產品、服務和業務制定營銷計劃u 制訂年度或階段營銷計劃；u 根據市場變化調整營銷計劃u 計算市場行為成本、評估其收益；u 協調組織廣告代理，落實廣告計劃、目標和標准等；u 按照上級主管要求的框架，策劃、准備和組織促銷活動，簽約服務供應商管理 8．運營經理 Operations Managerl 職位描述：u 管理運營部門日常活動和業務進展；u 協助流程制定和評估及實施u 建立和不斷改進更新業務流程u 確定工作報告及管理報告需求，提交定期管理報告u 管理合同管理系統，總結新的業務需求u 招聘、培訓和發展下屬 9．電話銷售代表Telemarketing Sales Representativel 職位描述：通過電話而非面談的方式向商業企業進行產品銷售；通過電話溝通了解客戶需求, 並尋求銷售機會並完成銷售業績。l 主要崗位職則：u 通過撥打和接聽電話來推廣企業產品/服務u 通過電話銷售方式發展潛在客戶u 通過電話調查了解客戶需求u 數據資料更新；u 客戶關系維護；u 提供基礎的客戶支持並u 傳遞市場活動推廣信息； 10．Sales Engineer銷售工程師l 職位描述：u 保持關鍵客戶並增加新客戶；u 利用產品技術知識支持和開展銷售；u 協助銷售代表優化銷售量和利潤；u 為合作夥伴和客戶提供技術培訓；u 回應客戶反饋，與客戶溝通產品改善環節；u 與技術支持團隊合作，為客戶提供解決方案；u 為潛在客戶呈現公司產品/服務的成本收益；u 與供應商保持合作； 11．客戶服務代表Customer Service Representative職位描述: 負責客戶服務，而非銷售。服務為導向的崗位，處理定單、客戶答復、投訴處理等，並且滿足顧客需要確保客戶滿意。l 主要崗位職則：u 處理定單u 客戶答復/答疑/咨詢u 滿足客戶需要，確保客戶滿意u 協助針對指定客戶群制定銷售計劃u 收集和匯報客戶信息，及開發和維護緊密的客戶關系u 老客戶信息的管理u 通常向客服經理或主管匯報 勝任力模型從銷售技巧、銷售流程能力、價值取向、態度理念、知識技能標准、性格潛能等多方面對崗位從業人員進行了梳理。可以說是人員招聘和面試以及績效溝通與輔導、績效反饋等工作開展和一個很好的基礎性管理工具。
D. 高分請專業人員說明：營銷人員的勝任力特徵因素。
市場營銷類人員的通用勝任特徵模型
對於營銷類人員來說最重要的勝任特徵族包括成就與行動以及人際沖擊
與影響這兩項特徵族被討論的頻率幾乎相同而且對營銷的成功同等重要對
於營銷雖然沖擊與影響力的範例較多但最近針對營銷人員所作的研究表明
績效一般的營銷人員缺乏成就動機的程度多於缺乏沖擊與影響力的程度
一市場營銷人員的通用勝任特徵模型
客戶服務導向(CSO)
做出更大的努力來滿足客戶的需求
發掘客戶需求並滿足他們
追蹤與客戶聯系的情況處理客戶抱怨
稱為客戶信任的顧問
人際EQ(IU)
理解非語言的行為
理解他人的態度和含義
預測他人的反應
主動積極(INT)
堅持不輕易放棄
把握機會
針對競爭性的威脅做出反應
成就導向(ACH)
設立具有挑戰性但可以達到的目標
有效地運用時間
改善客戶經營
集中注意力關注潛在的獲利機會
沖擊與影響力(IMP)
建立可信度
處理客戶關心的問題
間接影響
預測自己的語言和行動有何影響力
勝任特徵 權重
權重指區別於傑出與一
般表現者能力的相對頻
率
技術上的專業知識(EXP)
擁有相關的技術或產品知識
門檻
組織認知(OA)
了解客戶組織的運作模式
信息搜集(INFO)
由很多來源獲得信息
概念式思考(CT)
使用通用的法則
注意到現在與過去相似之處
分析式思考(AT)
預測障礙做好准備
思考不同的解釋或計劃
關系建立(RB)
經營與工作相關的友誼
擁有人際網路並很好的利用
自信心(SCF)
對自己的能力有信心
樂於接受挑戰
保持樂觀
注
1通用模型中傑出營銷人員的能力需求頻率由高到低排列
2括弧內的項目只和某些職務相關
二市場營銷人員勝任特徵釋義
沖擊與影響力IMP
影響他人促使對方購買產品佔去營銷人員大多數時間因此占行為指標
中最大的比例在某些傑出營銷人員身上沖擊與影響力可能屬於技術層面並
且由潛在的成就動機所驅動如果營銷人員有達成高目標的強烈願望他們就會
學習如何有效地影響他人在具體營銷實踐中沖擊與影響力的發揮通常有一下
幾種方式
關注與對方建立信任感或給對方留下某些具體深刻的印象包括著裝語
言環境等各種細節如果銷售涉及到跨文化交易則這項能力更為重要
通過了解客戶最關心的問題滿足其要求來施加影響顯示其所代表的企業
對客戶的重視和理解從而獲得客戶的持續信任與忠誠
使用專家或第三者來影響客戶
了解客戶對營銷工作的以及相關人員的看法採取行動預測並引導他人的行
為
成就導向ACH
成就導向對幫助營銷人員實現高績效非常重要成就導向通常表現為
為自己設定具有挑戰性的可以達到的目標
積極有效地安排和利用時間
對於較長周期的營銷而言善於敏銳地感知與抓住潛在的利潤機會等
需要注意的是成就導向必須與影響力和人際理解力達到良好的平衡否則
可能會產生負面效果
主動積極INT
主動積極在營銷人員身上通常表現為耐力和堅忍即不斷嘗試不同的方式
花費較長時間工作不因遭到拒絕而輕易放棄
人際理解力IU
人際理解力在所有的營銷模式中都很重要包括了解他人的態度興趣需
求和看法並理解他們非語言的行為人際理解力是沖擊與影響力以及客戶服務
導向的基礎
客戶服務導向CSO
客戶服務導向雖然在營銷模式中占的比例較少約百分之五到六但卻十
分重要從向客戶提供立即義務性的服務到擔任客戶顧問幫助客戶制定重要
的決策等客戶服務的本質就是花費時間發掘客戶真正的需要了解客戶需要的
產品和服務是什麼並通過更多的努力來滿足這些需要
自信心SCF
自信是營銷人員最重要的個人特質主要表現為對自己的能力以及各種挑戰
充滿信心面對挫折失敗和拒絕不放棄不懈怠雖然幾乎所有的營銷人員都
要承受失敗與拒絕但在處理失敗與拒絕的方式上傑出營銷人員和一般營銷人
員會表現出很大的差異傑出者會以積極樂觀的態度面對失敗並總結失敗教訓
如思考我做了什麼沒有做什麼競爭對手先到客戶沒有專心聽等等做
出改進計劃一般者會因為遭到失敗而喪失鬥志或尋找各種理由為自己辯護
關系建立RB
建立客戶關系一直是營銷人員的重要工作主要表現在與客戶建立並保持聯
系定期拜訪等對於成熟或商品類的產品與客戶關系的建立顯得特別重要
但對於技術含量較高或顧問性質的業務對於關系建立的依賴就較少而對客戶
服務或技術專業知識的依賴則較多
分析式思考AT
分析式思考主要表現在對產品的工序進行解釋解決客戶提出的問題等方
面營銷人員的分析式思考在復雜度上一般屬於基本至中等一般的指標是
根據客戶的偏好與預期盡心推理
預測可能會產生哪些障礙並做好准備
概念式思考CT
概念式思考主要用於分析並總結客戶的心理或相關行為以便採取適當的方
式解決問題概念式思考常見於基礎等級程度
信息搜集INFO
信息搜集指營銷人員通過多種渠道和方法搜集有關產品客戶潛在客戶
客戶需求以及市場競爭等方面信息的能力是營銷人員必備的勝任特徵之一
技術性專業知識EXP
對於從事段周期銷售零售的人員專業知識主要表現在對更廣泛意義上
的產品知識的了解
對於非技術性銷售而言必備的產品知識是保證銷售工作順利完成的基本條
件但它不是區分傑出和一般營銷人員的指標
對於從事技術含量較高的營銷工作的人員技術性知識就成為一個門檻如
果營銷人員具備專業知識也願意幫助客戶解決問題則有助於他們與客戶建立
相互信賴的關系進而成為客戶的咨詢對象因此該類勝任特徵就成為區分傑出
與一般營銷人員的必備特徵
三傑出市場營銷人員勝任特徵級別
A3 以上 自信 個人效能族
A 2以上
A 2以上
分析式思考
概念式思考
技術/專業知識
認知族
A 5以上
A2 以上
沖擊與影響
關系建立
沖擊和影響族
A 5以上
A3 以上
人際理解
客戶服務導向
幫助與服務族
A 5以上
A 2以上
A2 以上
成就導向
主動性
信息搜集
成就與行動族
級別 勝任特徵項目 勝任特徵族
四市場營銷經理勝任特徵模型
由於一般市場營銷人員的必備身勝任特徵往往也是市場營銷經理必備的條
件因此傑出營銷人員的特徵在營銷經理身上也就被視為理所當然這里所提到
的營銷經理模型代表的是成功的營銷經理所需要具備的額外勝任特徵
一般營銷人員若想晉升至營銷主管或經理的職位他們在成就導向和人際
EQ上的等級程度要稍高一些
在成就導向方面營銷經理的注意力要從關注個人績效轉移至關注團體績
效並且必須強調營業收入上的表現例如從很多傑出營銷經理模型中我們發
現他們給予傑出營銷人員的訓練與支援較多
人際EQ主要指營銷主管或經理與其下屬之間的關系他們對其下屬的了解程度必須高於對客戶的了解程度
營銷經理所給予的培養與訓練主要通過輔導的方式進行包括給予評價建議支持與鼓勵以及經常表達對下屬的正面期待
團隊主要是關注於工作士氣團隊合作團隊精神以及肯定他人的成就等方面
加權的部分主要集中在培養訓練以及團隊合作方面一般營銷人員的領導
能力幾乎沒有加權果斷力也只佔很少的比重營銷經理的果斷力則集中在處理
績效問題上偶爾也需要有勇氣解僱不稱職的員工
E. 網路推廣人員明天的工作內容是什麼
網路宣傳員做的是非常枯燥的工作，沒有一定的耐心與熱情是很難勝任這份工作的。網路宣傳不是常人理解的那種簡單的重復勞動，需要各負其職、統一協調、各部門需要隨時交流與配合，例如，專攻視聊的員工同樣要緊密配合排行榜投票部等等。兼職人員流動很大，很難做到召之即來呼之即去，往往一個兼職人員工作了幾個月剛熟悉手頭的工作就神秘消失了，這對公司是一種損失，更是對客戶的不負責任！員工們在一起上班，各自通過不同接入的線路通向互聯網，明天小王家裡有事要請兩天假，那麼在今晚下班前會在部門負責人的監管下把手頭所有的工作面對面地移交給小劉，並記有詳細的工作記錄，那麼小劉明早上班就會有條不紊的接著小王的工作做下去這樣客戶的宣傳推廣將不受任何影響，兼職人員不可能做到！所以，我們不招收兼職宣傳員。宣傳計劃是高度機密的東西，每星期都會根據計劃有不同的安排，員工在一起上班，相互激勵、相互幫助、彼此配合、各部門統一協調。更重要的是根據網上情況或許會臨時調整宣傳方案，兼職網路宣傳員很難做到！所以，我們不招收兼職網路宣傳員.或許你今天心情不好，或許你今天的狀態不好，可是，在公司團隊這個大集體里，你怎能忍心置宣傳計劃而不顧？由於你個人員因，你今天休息了，那整個宣傳計劃怎麼？客戶的利益誰來負責？在公司上班這就是你的工作，你得工作就是拿人錢財與人消災，所以，你會堅持！可兼職人員很難長年累月的做到這些！所以，不建議兼職宣傳員。
F. 網路營銷崗位應該具備哪些素質
、文字表達能力這是作為網路營銷人員的基本能力；
2、資料收集能力；
3、用戶體驗能力因為通過個人網站建設和維護，會對網站建設、網站推廣、網站效果評估等方面的知識有更深刻的認識，而且這是一項可以自行控制的網路營銷實驗；
4、自己動手能力；
5、代碼基礎操作能力；
6、網頁製作能力因為只有了解網頁製作中的一些基本問題，才能知道策劃的方案是否合理，以及是否可以實現；
7、參與交流能力，網路營銷的最主要任務是利用互聯網的手段促成營銷信息的有效傳播，而交流本身是一種有效的信息傳播方式，互聯網上提供了很多交流的機會，如論壇、博客、專欄文章、郵件列表等都需要直接參與；
8、資源利用能力無論是企業的營銷活動還是學習研究，都需要一定的資源，為了了解網路營銷的規律、充分發揮網路營銷的作用，擁有對網路營銷資源的利用能力是很重要的；
9、思考總結能力網路營銷現在還沒有形成非常完善的理論和方法體系，網路營銷的理論與實踐還沒有有效結合起來，已經形成基本理論的方面也並未在實踐中發揮應有的指導作用。因此在網路營銷實際工作中，很多時候需要依靠自己對實踐中發現問題的思考和總結；
10、適應變化能力由於互聯網環境和技術的發展變化很快，因此一些具體的應用手段會發生很大變化，但網路營銷的一般思想並不會隨著環境的變化而發生根本的變化；
11、終身學習能力；
12、深入了解網民能力；
G. 在金融公司做網路推廣，能力不足應該怎麼彌補
多學習/嘗試點推廣的渠道啊，分析各渠道的投產比，精細化調整，根據預算找最優的渠道，才能在相同預算下，提高業績。當然擴充更多合適的渠道，預算增加，也可以提高業績。
H. 勝任力模型的兩種素質分別是什麼呢並且具體內容是什麼呢很急，求解！
首先你的問題不具體；
其次，我想說明一下勝任力模型及素質分別是什麼：
勝任力版模型權，也可以稱之為素質模型、能力模型，根據組織的需求及實際情況，還可以細分為全員都需要具備的核心素質模型、具有管理職責群體的領導力素質模型、以及組織內的特點崗位族群的專業素質模型；當然，還有很多種分類的方法，可以分出不同的細類，但道理是想通的。
素質，指的是某勝任力模型（素質模型、能力模型）中的各個組成項，每項可稱為一個素質，比如領導力模型中可以有「全球性思維」這項素質。
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