培訓計劃風險分析方法

Ⅰ 員工培訓方案如何設計

對於企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利於提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利於企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。
如何設計員工培訓方案
一、培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。
二、培訓方案制定
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。
1、培訓目標
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
2、培訓內容
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。
3、培訓指導者
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
4、培訓方法
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、培訓系統等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動准確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前准備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做准備。
（3）培訓系統
從培訓形式上講，相較於語言學習或技能學習而言，企業教育更多的是在向學員宣傳先進經驗或管理工作方法，學習難度較小，需要的互動也不多。因此，是現在各種學習類別中，最易被搬到線上的。至於學習成果檢驗方面，麥塔在線考試甚至比在線教育更早出現，因此，這一技術相當成熟。
三、培訓方案的完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。

Ⅱ 公共部門人力資源培訓風險及防範對策

培訓雖然重要，但由於其風險較大，很多企業怯於培訓。根據2001年廣州勞動管理協會和北京西三角人事技術研究所聯合開展的一項調查結果顯示，83%的企業每年培訓費用只佔銷售收入比例的1%-5%。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5%的國有企業加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元-30元；30%的企業只是象徵性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或准備放棄對員工的崗後和中長期培訓。
一、培訓的風險分析
培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那麼什麼是培訓的風險呢?培訓風險是指企業培訓過程及其結果，由於觀念、組織、技術、環境等諸負面影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。（一）培訓的內在風險所謂培訓的內在風險，是指由於企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓技資效益低下。培訓
的內在風險源於培訓本身，它主要包括以下幾種：1.培訓觀念風險觀念風險指的是由於高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。目前，一些企業高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為「培訓會增加企業的運營成本」，「培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失」，「企業效益好無需培訓」等等，這些無疑會影響著培訓的效果口作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，摘形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流於形式。2.培訓技術風險培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。有些企業由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的「短板」相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。(二)培訓的外在風險培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由於各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：1.人才流失的風險經過培訓後，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長者」被列於眾多原因之首。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟利益，而培訓後的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。2.培養競爭對手的風險企業職工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所流向的企業大多數都是本企業的競爭對手，由於對本企業所掌握的「情報」和新知識技能的應用，這對本企業來說無疑是一種潛在的威協。3.專業技術保密難度增大的風險任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越大。4.培訓收益風險培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，回報期縮短。二、培訓風險的防範策略從企業角度而言，雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓仍然是必要的。由於我國現階段處於轉軌時期，相當一部分傳統產業處於衰退階段，而新興產業的發展又沒有及時眼進，產業結構處於活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產業需要大量高素質、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統行業中低素質、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應該是要在作好培訓的同時，盡力降低其風險。(一)加強對培訓的管理，提高培訓質量，是防範培訓風險的關鍵企業培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業的整體效益。這就要求企業做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓後的考核，都要合理規劃並加強管理。1.進行培訓需求分析在國內企業中不難發現，企業的培訓往往是眼著潮流走的：現在ERP很熱，就辦一個ERP培訓班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經理研修班……結果，錢是花了不少，但有沒有效果就不得而知了。要使一個企業的培訓是有效的，就必須使培訓符合企業發展戰略，這就需要我們進行培訓需求分析。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息口企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。培訓需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法等，企業要根據具體情況確定選用哪種方法。得到培訓信息之後就要對培訓需求進行分析。培訓需求分析的方法主要有TWI工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術分析法、工作績效評價法等。2.制定與實施培訓計劃制定周密的培訓計劃有助於企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益。但是有一份調查結果表明，目前國內真正有系統培訓計劃的企業還不足50%，也就是說有一半以上的企業對培訓缺乏計劃概念，這對培訓來說是非常不利的。為此，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求與可能，確定企業培訓的總體目標，並將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，並確保計劃的貫徹與落實。3.做好培訓的轉化工作企業實施培訓，當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有10%的所學被轉移到工作中。可見，作好培訓轉化工作對於提高培訓效果有非常重要的作用。培訓轉化是指受訓者有效且持續將所學到的知識和技能運用到工作中的過程。影響培訓轉化的因素很多，大致可以概括為轉化氛圍、上司支持、同事支持、應用所學的機會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項。在培訓後，組織應盡量創造一個良好的環境使受訓者盡快盡多地將所學運用到工作中。為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：(1)過度學習，即在成功的執行了任務後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度。(2)將培訓內容和工作相結合。(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃採取什麼樣的步驟應用新技能。(4)將培訓分為幾個階段，在階段中讓受訓者將所學運用到工作中，在下節課中與其他受訓者分享經驗與教訓。(5)使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓者用它們指導工作。(6)在培訓後仍提供服務，包括熱線電話和培訓者回訪。(7)營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。4.做好培訓評估工作在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習後態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足口它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質量，並為下一階段的培訓計劃的制定提供依據。(二)培訓風險的防範要有相應的制度作保證規章制度是企業的行為准則。只有制定並嚴格執行規章制度，企業的生產和運作才能步入良性循環口對待培訓亦是如此，健全的規章制度能更有效的防止培訓的風險。1.完善人才檔案制度。人才檔案制度的內容設計要具有動態性，如月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養目標、培養方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據。2.建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業在選拔與使用人才時就有了較系統和較客觀的依據。3.建立科學的員工績效評估機制。把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現象發生。4.企業是要建立完善的企業培訓制度，改變培訓不規范的現象。要變過去隨心所欲的「人治」為「法治」，建立起一套完備的培訓制度，以規范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經理在內的每個人都必須嚴格遵守。(三)培訓風險的防範還要有良好的企業文化作支撐優秀的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調動全體員工的生產積極性和創造性，使企業得以長足發展。在現代社會，企業文化正在發揮著越來越重要的作用。就培訓來說，優秀企業文化的價值觀和經營哲學作為企業的靈魂，不僅決定著整個企業的發展走向，而且也指引著企業培訓的方向。優秀的企業文化對培訓予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：「培訓是我們最大的財富」，將培訓的理念深深根植於企業文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，並積極參加企業組織的各項培訓。優秀的企業文化更加重視員工自我實現和自我完善的需求，並且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業的培訓體系、培訓管理和培訓的內容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。優秀的企業文化倡導建立「學習型組織」，制定長遠的培訓目標和規劃，引導員工通過終身學習實現自我價值，在企業內部營造一種濃郁的學習氛圍和有
效機制。優秀的企業文化指導下的培訓，把員工的利益與企業的長遠利益更加緊密地聯系起來，培訓得到領導和員工的普遍重視，員工有參加培訓的慾望和動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。在優秀的企業文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，這能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感口通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，成為「知識型工作者」，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶願意與企業建立長期的業務往來和合作關系，從而使企業的產品得到大眾信任，企業品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的經營理念和規章制度，在工作中自覺地以企業經營理念為指導，模範地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高T企業的管理水平和工作效率人才流動是建立社會主義市場經濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產生種種不利於企業的因素。由於人才外流而使一些國有企業陷入困境的事已不乏其例。這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區別在於是否遵守勞動紀律，執行勞動合同，保守商業秘密口此外，企業在加強職業道德教育、重視各類人才、增強內在凝聚力的同時，應著手建立各種合理防範措施，運用現有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業培訓的投資風險。1.企業要選擇好培訓時機。勞動法規定：勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內，勞動者無論什麼原因、什麼情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進行阻止。這就提醒企業，不要在試用期內出資對員工進行培訓，如果確實需要在試用期內對員工進行培訓，最好縮短試用期或與之簽訂一短期的勞務合同。2.在激烈的市場競爭和從業者職業意識普遍不強的情況下，在對單位的核心層、骨幹層、中堅層進行培訓前，一定要充分考慮他們流失的可能性及由此，帶來的後果。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業秘密，在有關法律規定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，即競業避止條款。勞動部也在有關文件中規定：用人單位可以和掌握商業秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職，但用人單位應當給予員工一定數額的經濟補償口企業要注意的是，擬訂對等條款，一定要慎之又慎，並且要不折不扣的執行，否則將使自己處於劣勢地位。3.企業應當依法維護自己的正當培訓權益。對於違反培訓協議的員工，可上訴至勞動爭議仲裁委員會，若員工不履行勞動爭議仲裁委員會的裁決，可向有管轄權的人民法院申請執行。

Ⅲ 老人燙傷風險防範培訓計劃怎麼制訂

老人燙傷風險防範培訓計劃，

一般應該走進社區，

對老年人集中開展宣講，

教會一些燙傷1的處理方法及時糾正誤區。

Ⅳ 制定計劃的步驟與方法

計劃書如何做
步驟1 看清本公司的強勢和弱勢
明確區分本公司的強勢和弱勢
摸透本公司的經營能力

步驟2 探求改革的主題
非暫時性治療方式而是長期性地推進
思考三個革新主題
決定六大革新的矢量

步驟3 捕捉市場動向和行業動向
通過公開的數據和同領域調查來把握本行業的動向
通過現場調查來捕捉市場動向
以四種模式來考慮事業展開的方向性
製作市場和本公司技術的矩陣表

步驟4 根據經營能力確定事業理念
根據不同的模式制定經營能力分析表
要時常研討如何去適應變化

步驟5 察看事業的盈利性
預測銷售額
考慮從第幾期開始盈利
運行事業計劃的經費要計入到哪一步為止
制定損益計劃的同時，制定「計劃流程圖」

步驟6 考慮事業計劃書制定的方法
牢記事業計劃書編寫方法的重點

擬訂計劃
步驟1 確定計劃的方向性
確定要編寫的計劃的適用范圍
把握本公司的情況，從四大模式中探索出一個適當的模式

步驟2 收集有關事業化的想法、構思
收集構思、想法的情報源

步驟3 提煉實際的構思
以六個步驟來提煉構想
找出本公司的優勢，評價優點

步驟4 通過調查驗證計劃的可行性
決定進行怎樣的調查
調查的推進方法

步驟5 確定所需人員的人數和工作日程表
算出在計劃階段必需的人員
制定實施階段的人員計劃
預測實施時期，制定日程表
編寫計劃書
步驟1 決定計劃書的格式
決定內容的展開方式
做成綜合型計劃書還是單表格形式的計劃書
選定紙張的大小，確定布局

步驟2 決定計劃書的文本格式
以文章型的格式來寫綜合型計劃書
編寫淺顯易懂的計劃書
設計計劃書

步驟3 制定事業計劃書
明確地說明計劃的目的和主旨
抓住構成要素
制定向金融機構提交的計劃書

Ⅳ 請結合實際,談企業如何開展一次成功的員工培訓

員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑。眾所皆知，二十一世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴於企業人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的「發動機」：培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益；聯合國教科文組織已把企業培訓稱為「內在的財富」。
一、當前企業員工培訓存在的問題
本企業開展培訓工作多年，對我們企業培訓的體會是企業培訓在整體上是投入不少而產出不多，明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業要做大做強不能在培訓上吝嗇，另一方面花錢之後又不見多大成效，因此非常困惑。總結分析存在以下六方面問題：
1.企業的培訓缺乏規劃。企業在培訓之前都要根據企業的發展規劃，針對員工工作過程中出現的各種問題，結合企業發展規劃和總體發展戰略，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源，為員工學習和成長而設定和安排職能性計劃。許多企業沒有系統的培訓規劃，外面流行什麼課題，企業就開什麼班；企業該做何種培訓完全由潮流來決定，哪位講師出名，企業就請哪位講師。結果是企業花了錢，員工卻怨聲載道。
2.缺乏培訓需求分析。員工的學習動機在很大程度上來源於其知識與技能的缺乏感，缺什麼，需求什麼，需求越強，動機越強，參與感就越強。現實中企業提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業又不能提供。原因是因為：第一，還未能認清員工需求差異對培訓效果的重要影響；第二，即使知道員工培訓需求，也因為工作量及經費投入等因素，只好將不同需求、不同學歷、不同工作性質的人召集在一起上大班課，至於每人的培訓效果如何，培訓的組織者都不會十分在意。我們這個企業員工究竟需要提高什麼？領導需要學習什麼？企業如何才能更好地發展？這是我們做培訓的起點也是終點。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓流於形式，所以企業培訓必須對員工培訓需求進行調查分析。
3.內、外部資源的失衡。我們多數企業都有自己專門的師資力量，沒能調動起內部資源來服務於培訓，卻忙著需尋找外部資源。外部培訓講師多來自於大學或培訓機構，還認為「外來的和尚會念經」，只要把企業的培訓需求告訴講師，便可高枕無憂。然而，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業經過再三考察的講師，認為很滿意，但到授課時卻令人大失所望；另外，外聘講師也會考慮其授課的成本，往往不顧企業的「文化特點」而使用內容、方式上通用的教案，在別處用過無數次的教案而原封不動地拿到企業來講，最後，企業只能大呼受騙上當。
4.缺乏培訓的激勵機制。企業缺乏培訓激勵機制，沒有把培訓與績效考核科學合理銜接起來，不能對企業領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對於員工的晉級及加薪沒有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動力，結果導致了培訓的低效性。很多企業在培訓結束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業員工技能改進及實際效果進行深度調查，以發現培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。
5.培訓缺乏實踐運用。「培」，培養的意思；訓，「訓練」的意思。在企業中很多培訓做完就完了，不能給受訓者提供一個訓練的機會，理論不能經過實踐的驗證很快就被拋之腦後。美國通用電氣公司曾在培訓中引進「行動學習」教學法，並由此將培訓做得有聲有色。該方法就是將企業所遇到的管理問題進行研討和學習，把學員變成公司的內部顧問，每一次培訓之後，學員的建議得到採納，讓學員將所學運用到公司的具體實踐中，即使學員從中體味到成就感，同時企業投資教育也得到了回報，從而增強了企業教育培訓的效果。
6.企業培訓缺乏系統有效的評估。完整的培訓評估至少應該包括培訓計劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學效果評估以及對受訓者的評估等，但許多企業的培訓僅強調計劃，不強調結果，沒有系統的評估體系。浪費了大量的時間和人力，效果卻不好，造成了「閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓」的結果。或者只培訓少數成員，只培訓有發展潛力的人員，每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在一定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發展的需要，造成培訓低效實施，挫傷了員工的培訓積極性。長此以往，誰還願意投資培訓、參加培訓呢？
二、改善企業員工培訓的建議和策略
面對上述企業培訓問題，如何把培訓做到實處？以下建議從六個方面來完善培訓系統：
1.企業在決定培訓前必須做好培訓規劃。依據企業戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓范圍（個人、基層、部門、企業）、培訓規模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓，而不是勞民傷財，公司花了錢，員工在抱怨，讓企業培訓由消費變為投資。
2.建立培訓需求分析體系。培訓需求分析是企業培訓的出發點，只有準確分析培訓需求才能讓我們公司培訓達到預期效果。我們應本著企業發展。崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，找出部門或者個人績效差距，分析差距產生的原因，判斷是否通過培訓能解決，在確定解決方案中產生培訓需求。具體方法：一是分析法，問題分析（最後求解到員工個人）、績效分析；二是經驗法，歷年項目需求；三是主管意見歸納法，員工訪談、意向調查等；四是數據研究，研究上年度培訓策略檢討與工作總結、研究本年度人力規劃、研究培訓組織效能評價等。這里的問題分析，應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。
3.調動內部講師的積極性，平衡內外部資源的關系。外部講師對企業和學員缺乏一定了解，培訓的適用性低，培訓效果存在較大風險；外部講師與企業主業務存在脫節，會出現紙上談兵的情況，對學員說服力不強，培訓成本高。培養企業自己的培訓講師，這樣既降低了企業培訓費用，同時企業內部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵，調動他們的積極性，確實需要請外部講師來培訓時做好講師評估工作。
4.建立培訓激勵機制。把培訓與績效獎金掛鉤，培訓成績在績效考核佔一部分比率，績效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓；培訓與晉升制度相結合，培訓表現好的員工可優先享有晉升權；員工的培訓記錄作為晉升的條件之一；為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓等等做法都可以體現培訓的激勵機制。
5.企業的培訓缺乏實踐運用。培訓後安排參訓人員進行實踐。管理類的課程組織安排一些學習交流會，把一些理念、方法的成果分享給其他學員，並在分享的過程中有針對性地進行討論，讓知識更系統、更全面地掌握，並運用到工作當中；技術、技能的課程安排課題去研究或者工作有針對性地給予調整，讓所學可以所用。
6.建立培訓評估體系。建立完整的培訓評估系統，用問卷調查、面談觀察、綜合座談、電話調查的形式進行反應評估；用測試、模擬、技能訓練的方式進行學習評估；用觀察、主管評價、客戶評價、同事評價方式進行行為評估；從績效、投資回報方面進行結果評估。把評估貫穿在整個培訓實施過程中，對培訓計劃、培訓教材、培訓教師、培訓教學、培訓效果以及對受訓者的工作績效都進行評估，提高整個培訓的質量，持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。
培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀；培訓實質是一把雙刃劍，企業合理科學地對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升職，企業業績改善，獲得較高的投資回報率；企業盲目地對員工進行培訓，員工的技能得不到提高，對培訓產生抵觸情緒，企業培訓就成為勞民傷財的活動。企業培訓，一定要從企業戰略出發，結合個人發展找出培訓需求，有針對性地對培訓工作進行規劃，並對課程實施進行評估，讓培訓有效地轉化到工作中，達到解決問題、實現目標的結果。我企業通過以上方法對培訓工作進行改善，已經得到了顯著效果，讓企業培訓真正服務於企業的經營戰略。

Ⅵ 人力資源培訓可以採用什麼方法

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

Ⅶ 武術培訓創業計劃書中關於風險分析部分請詳細分析

哪裡有武術培訓

Ⅷ 如何做好風險分析和隱患排查治理體系

雙控體系即風險分級管控和隱患排查治理雙重預防機制，目的是對生產經營單位內的所有安全隱患進行系統性的全面排查，結合相關安全隱患的危險程度、發生的可能性以及帶來的嚴重後果進行分級別的管控，加以有效的控制，杜絕安全事故的發生。

Ⅸ 保險公司小組培訓計劃

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。
年度培訓計劃的審批與管理
年度培訓計劃的審批
年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。
年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

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