培訓機構薪酬體系文庫

⑴ 教育培訓，如何擬定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具體還是要跟進不同的公司具體情況而定的

⑵ 求薪酬管理制度

薪資管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標准、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪資管理針對不同的企業有不同的模式，薪資管理是企業管理的重要組成部分。
一、目的：
為體現集團公司「任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正」的納賢機制及「事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人」的留人機制，切實建立起一套「選人、育人、用人、留人」的人力資源管理體系，激發起各級幹部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特製訂本薪資制度。
二、 遵循原則：
（一） 公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
（二） 競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三） 激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
（四） 經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
（六） 簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、 制定依據：
（一） 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
（二） 依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三） 依據員工付出勞動量的大小；
（四） 依據職務的高低；
（五） 依據技術與訓練水平的高低；
（六） 依據工作的復雜程度；
（七） 依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用於集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鍾管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
1、主管職務體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監、下屬公司總經理；副總監、下屬公司副總經理；部長（行政辦主任）、廠長、總經理助理；副部長（行政辦副主任）、副廠長；部門主管；分管主任；職員、組長；班長；員工；
2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師；會計師、工程師；助理會計師、助理工程師；
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級 高級 中級 初級 技術員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級 博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
4、工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2004年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資 300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。
（四）基本薪資計算與調整：
1、基本薪資 = 崗位職能等級薪資 + 技能薪資 + 學歷薪資 + 特聘薪資 + 工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用於部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合於全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
（三）年度效益獎金：（適用於集團總部人員）
1、對於工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。
2、對於年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
3、對於年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
4、對於年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度效益獎金。
5、對於年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度效益獎金。
6、對於年度考核平均成績低於七十分（含七十分）的員工，不予發放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發放。
8、年度效益獎金發放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、 分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、 年度效益獎金在次年一月工資中發放。
（四） 年度效益獎金：（適用於下屬公司高層管理人員）
按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金；
十、 超時工資：
（一） 按國家相關規定執行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算；休息日加班加班費按小時工資2倍計算；節假日加班加班費按小時工資3倍計算；
（二） 加班費計算以批准之加班單及考勤卡為依據。
（三） 部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發：
（一）有薪假期，公司按薪資標准發放。
（二）其 他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日（含半日）以上扣發當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。並按規定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。
十三、薪資支付：
（一） 支付時間：
1. 公司採用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2. 當月薪資於下月15—20日發放，如遇節假日順延。
3. 公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。
（二） 支付形式：
1、 採取銀行轉帳的形式。
2、 工資計算時如產生小數，四捨五入取成整數。
（三） 支付責任：
1、 薪資要求付給員工本人或受其委託的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。
2、 公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、 領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四） 代扣款項：
1、 個人工資所得稅。
2、 勞保費及團體意外保險費。
3、 員工向公司借款。
4、 違規罰款、損壞賠償。
5、 其他應扣款項。
（五） 最低薪資標准：
在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標准。
（六） 薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為准。
十四、薪資計算：
（一） 應付基本薪資 = 工作日數 * 基本薪資 / 26。(病假、事假、公假等按規定計算)
（二） 津貼：各項津貼按上班日數計算。
（三） 獎金、提成：見上述條款規定。
（四） 應補款項。
（五） 應扣款項。
（六） 其他。
十五、調薪：
（一） 試用期調薪：員工試用並考核合格後，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整後工資執行；如試用期滿在15日（不含15日）以後者，工資於次月予以調整。
（二） 崗位異動調薪：
1、 升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、 平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標准執行，如新崗位工資標准低於原工資則不予調整。
3、 降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
（三） 年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、 調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、 按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批准，可特別調整。
5、 以下人員不在年終調薪范圍內：
A、 停職達到6個月以上者。
B、 服務年資未滿6個月者。
C、 調薪當月正辦理離職手續者。
D、 受處分者。
E、 考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進人員在試用期內薪資標准按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標准執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格後予以升至崗位標准工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標准，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標准
（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標准.
十七、薪資政策說明：
（一） 崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由於不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業：年產值5000萬元以下者為小型企業；年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業；年產值15000萬元以上者為大型企業；對於三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領取該級別的最低工資。
2、 對於三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總；中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監、可領取該級別的最低工資。
3、 其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
（二） 技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤於學習，善於思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平；
（三） 工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，並作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩定性；
（四） 年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創造更多的利潤和價值；月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務；
（五） 薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解；
十八、相關資料的保管：
（一）《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字後，原件報財務部核算工資並存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
（二）《月度薪資調整報表》：每月月底前對於新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資並存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
（一） 本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
（二） 本方案經集團總裁批准後執行。
附表:
（一）《薪資套用調整表》；
（二）《月度考勤統計報表》；
（三）《月度薪資調整報表》。

⑶ 培訓機構教師 工資

培訓機構的教師工資會根據城市不同授課的課時，不同工資也不同，而且底薪也都是不相同

⑷ 培訓學校薪酬體系怎麼設置

1. 薪酬體系設計：
   

   
   

   根據與企業各級人員的深入交流，我們達成了共識：薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發揮其激勵作用，淡化其保健作用。
   

   
   

   薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整，同時，薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設計的具體原則。
   

   
   

2. 1、薪酬適度領先，關鍵職位具有競爭性
   

   
   

   根據市場調查，我們提出了該企業薪酬的調整方向：關鍵職位的薪酬向行業中高水平、地區高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區中等偏上水平。
   

   
   

   高中層管理人員、關鍵技術人員、企業內難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調。
   

   
   

   這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現了激勵性，留住企業需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因為企業的關鍵職位人員的數量畢竟佔少數，總體調整下來，薪酬總額不會大幅提升。
   

   
   

   2、職位評估，對職位價值進行高低排序
   

   
   

   解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據職位承擔的責任、工作的復雜性、需要的技能和勞動條件等因素進行了評估，並根據該企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行了調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。
   

   
   

   職位評估完成後，各職位在公司經營價值鏈中的作用及重要性就一目瞭然，同時，職位評估的培訓和操作過程也是對人員進行熏陶和改變平均主義思想過程。
   

   
   

   通過職位評估，高中低層的職位價值分數明顯的拉開了，而且同一層級間的分數差別也很大。而有些基層職位的價值要大於中層職位，尤其是技術職位，要比某些中層管理職位得分數高很多。
   

   
   

   3、寬頻薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
   

   
   

3. 根據職位評估分值和市場薪酬調查，我們設計了寬頻薪酬：把該企業工資分為十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業績差異。
   

   
   

   這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬頻區間，每一區間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高，區間值就越大，而且上下級區間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級拿的工資還高。
   

   
   

   由於技術人員的評估分數比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應的比這些管理職位高，這樣，技術人員不用當官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術人員可以潛心鑽研專業技術。寬頻薪酬的設計有效的保證了各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間。
   

   
   

   4、動態工資，干壞不壞不再一樣
   

   
   

   寬頻薪酬體現了職位價值，但它必須是在付出努力後得到的。為了突出業績與薪酬的關聯，我們把寬頻薪酬的結構進行了調整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。
   

   
   

   其中工資又分為動態和靜態兩部分，靜態工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活；動態工資主要起激勵作用，它與員工的績效考評結果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了干好乾壞一個樣的局面。
   

   
   

   動態工資比例可以根據企業激勵導向靈活設計。總體原則是：職位擔任的責任越大，動態工資就越大，這樣，高層的動態工資部分肯定要大於基層；職位工作業績與個人努力關聯性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業績的銷售部門，他們的動態工資要大於主要按照程序性工作的職位，如財務。這樣，動態工資與責任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

   
   

   動態工資真正體現了人員貢獻度，體現了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標的達成而努力，薪酬的付出真正帶來企業整體業績的提升。

   
   

4. 薪酬注意事項：
   

   
   

   1、系統原則：
   

   薪酬設計並不是孤立存在的，它需要企業其他系統的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學的考核體系，動態薪酬就容易流於形式，為了保證該薪酬體系的順利運行，我們同時為該公司設計了科學的目標體系、業績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據，同時保證了薪酬激勵的高效和持久。
   

   
   

   2、溝通原則：
   

   薪酬關系著每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動。為此，我們通過不斷的培訓，讓人員了解薪酬改革的原則、要點，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，並吸收他們的建議。
   

   
   

   這樣保證了薪酬設計的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機感的激勵設計對人員觸動很大，促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳也非常必要，這樣整個薪酬方案的出台不是閉門造車，而是一項系統過程。
   

   
   

   3、漸進原則：
   

   為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
   

   
   

   通過這次薪酬變革，該企業人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業人員勞效和整體業績達到大幅的提升，薪酬真正起到了其應有的激勵作用。

   
   

⑸ 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。

⑹ 培訓機構老師薪酬體系

⑺ 如何打造系統高效的薪酬體系

對校長而言，招生是錢，教學是命，但是管理是天！如果管理做不好，就好比天塌了一樣，再棒的招生團隊，再優秀的教師團隊也會因為管理機制的設計和管理水平的高低而動力不足、人才流失，更可怕的是帶走生源、帶走師源、帶走資源在隔壁另立山頭，兩軍對峙！

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所以作為校長或創辦人核心和首要工作是按照企業良性發展規律去創建一個公平公正的分工分配機制、陽光高效的晉升考核機制和萬眾一心的文化力機制！也就是作為校長來說「如何啟動全校員工的組織內驅力」才是重中之重的事情，而不是被大量繁瑣的日常事物纏身。

根據現有統計數據可知，教育培訓行業離職率逐年上漲，薪酬福利待遇和職業發展空間是離職率居高不下的重要因素。很多培訓機構在急速擴張的同時，忽視了老師工資待遇的提升，工資水平失去吸引力，進而造成師資力量的流失。所以，民辦培訓機構教師的積累與穩定，離不開科學有效的薪酬設計與激勵。

我們該如何針對學校老師的工作績效制定合適的薪資標准來留住老師呢？又該制定什麼樣的崗位人員薪酬方案來吸引新員工呢？

建立准確的薪酬概念

薪與酬是兩個側重及表現形式均不相同卻又有機統一的概念。薪酬是教工崗位或超崗位付出時間、勞動的合理對等或超預期的回報，「薪」是現實客觀工作量與工作效率的對等支付，多以貨幣的形式體現；「酬」是對崗位超預期貢獻或超崗位盡責的酬謝，除貨幣形式，還多以獎品、職位、期權等不同利益形式體現。

所以只有薪沒有酬，單純的利己主義與一味現實的利益至上會侵蝕團隊的未來；只有酬沒有薪，則會形成沒有基礎的「空中樓閣」，沒有現在又何談有未來。

避免薪酬設計與執行的6大誤區

1、不封頂的提成或課時費超比例分成；

2、銷售團隊負責人以單一績效考核團隊業績；

3、目標限定提成不區分「同比」與「超出」；

4、完全固定薪酬；

5、教工已有薪酬中劃轉出績效；

6、偏重「年終」與「年功」。

考核薪酬法

考核與薪酬的對應與統一是薪酬設計的基礎，以量化的結果衡量教工的付出價值。考核薪酬法必須同時關注並包含兩個內容，一是教工的崗位（超崗位）價值行為，此類考核內容雖不直接產出營收與利潤，但卻是教工業績成果產出的充分必要條件，如全勤、崗位業務盈虧平衡、崗位基本功、崗位核心資源；二是教工的業績成果，也就是崗位直接產出的營收與利潤。

學校教師團隊的生產薪酬法

一是：設計好教師崗位價值評估標准。可綜合教師資歷、教學基本功、品德、教學業務表現及成效等幾個方面進行職級測評並劃分等級。

二是：與公立校階段考或學期同步進行學生學習成效測評，作為教師職級重要指標。

三是：設定適用於教師的提成機制，教師職級區分授課班型許可權、課時薪酬與課程交付提成。

四是：設計教學管理崗位的利益分配機制，突出管理者與教師團隊成長與利益的捆綁。與學校市場及銷售部門的關注點相反，教師團隊的薪酬是存量型思維。

對於培訓學校來說，每年度的11、12月份是進行薪酬優化與調整的最佳窗口期，學習先進的薪酬設計理念與方法，及時解決學校薪酬問題，進而形成更富驅動力的規則，促進教職工能效發揮，關聯教育服務品質提升，最終才能打造出學校運營的正向閉環，所以作為學校運營發展的內部引擎，學校做好薪酬設計、突出激勵效應是前提與關鍵。

⑻ 什麼是4P薪酬體系

4P薪酬體系簡單來說就是：
第一個P: Position 崗位薪酬
第二個P： Person 能力薪酬
第三個P： Performance 績效獎勵
第四個P： Price 市場薪酬
然後就是4D績效考核：
第一個D：Design BSC 設計目標
第二個D：Drive 驅動執行
第三個D：Domination of result 績效評估
第四個D：Reward & Develop 績效激勵
額，要是想很詳細的了解那估計就要去買書了。