⑴ 求一份公司人員培訓計劃
本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
（一）實施管理層領導崗位輪訓。
通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養；二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力；三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
（二）繼續強化項目經理（建造師）培訓。
今年集團公司將下大力氣組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。
同時要求集團公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
（三）重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。
客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年集團公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標准和工藝，成為施工技術、管理的骨乾和普及推廣的師資；集團公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
（四）加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，集團公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。
使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。
職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
（五）做好新員工崗前培訓。
對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種「職業資格證書」後，方可上崗；新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。
同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。
培訓率達100％。
（六）加強復合型、高層次人才培訓。
各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。
使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
二、措施及要求
（一）各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達25％以上。
（二）培訓的原則和形式。
按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。
集團公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。
在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。
選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。
一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在集團公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。
選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。
各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳集團公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。
一是加大檢查指導力度，完善制度。
集團公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。
對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，並在培訓經費上給予一定的支持和傾斜；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評；三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。
實現員工自我培訓意識的提高。
⑵ 如何進行公司的培訓體系建設
結合公司培訓總目標，
調研各部門培訓需求，
制定公司年度培訓計劃，
申報培訓預算，
細分各部門培訓計劃，
實施培訓計劃，
統計培訓效果以及培訓績效，
總結培訓報告。
⑶ 企業內訓：怎麼建設企業內部培訓師團隊
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來打造內訓師團隊：
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。
⑷ 如何建立企業培訓師人才庫
現代企業在制定其發展戰略時，人力資源建設始終是其中最為重要和關鍵的內容之一，員工培訓正是企業促進人才成長，打造高素質員工隊伍的重要手段。加強內訓師隊伍的建設，成為保證企業培訓質量的關鍵一環。打造一支優秀的內訓師隊伍，才能為企業培訓工作的順利開展和員工成長成才提供一條行之有效的途徑。內訓師隊伍的建設還有助於企業節省培訓成本，同時在企業形成一種良好的學習型文化。 但是很多企業在組建自己的內訓師隊伍這條路上，走得並不順暢。那麼如何才能建立一支優秀的內訓師隊伍？本文由人力資源專家——華恆智信分析員根據從事人力資源咨詢服務多年的經驗，針對內訓師隊伍的建設，從選拔、培養、考核激勵三個維度為您提供可參考的建議。
隨著培訓管理在企業內部管理地位的日益凸顯，如何取得質高、價廉的講師資源成為困擾企業培訓管理工作的一大難題。企業中從事員工培訓的人員也往往面臨選擇難題，外部培訓師有一定的專業性和授課水平，但是價格也較高，且經常存在不了解企業實際情況的問題，而內部培訓師雖然了解企業實際情況，但是往往授課水平較差，大多學員反映聽不明白，且內部培訓師的積極性也存在一定的欠缺。可見，內訓師的優勢毋庸置疑：了解企業的特點，成本低廉，時間容易調配，現身說法，通過內訓師角色提高員工素質等等。但是如何建立一支優秀的內訓師隊伍也成為困擾企業培訓管理人員的難題。華恆智信分析員根據從事人力資源咨詢服務多年的經驗，針對內訓師隊伍的建設，從選拔、培養、考核激勵三個維度為您提供可參考的建議。
一、內訓師的選拔
選拔一支穩定的、專業的內部培訓師隊伍，需要解決以下幾個主要問題：
首先，確立內部培訓師的素質模型，為選拔制定相應的標准和尺度。一般而言，企業可以採取關鍵行為事件訪談法，從專項水平、授課興趣、公司認同度、個人能力、協作意識、樂於分享等幾個方面人手，進行標准制定。其中，人力資源管理專家指出，樂於分享是培訓師需要具備的特徵。
其次，內部培訓師的候選人來源：自願報名和部門選送。企業應採取適當的激勵措施，鼓勵三類人積極報名參與：一是專項人才(如銷售、技術、特長者、專職講師)，他們工作在一線部門，業務過硬、工作能力強、責任心強；二是部門管理者、中高層以上管理人員或技術骨幹，他們對企業有較為深入的理解和把握；三是人力資源部，他們對企業的制度比較熟悉，做培訓有先天優勢。
最後，選拔程序應當規范。規范、透明並得到員工認可的選拔程序，對於選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。人力資源部門應當及時組織相關領導和專家，根據之前確定的選拔標准，通過面談和試講等方式，對候選人進行嚴格的考核評估。
二、內訓師的培養
內訓師的培訓（TTT， Train the Trainer），主要提高內訓師培訓技能，目前市場上各類型培訓也是紛繁蕪雜，但是TTT的形式如何，總的原則是有培訓、有認證。
TTT是建立內部培訓師隊伍的重要的一環。由於內部培訓師以前很少或沒有接觸過企業培訓，普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足，同時，由於長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新換代方面存在著一定的不足，因此，需要通過系統的培訓，提高內部培訓師的表達能力、邏輯思辨能力、快速反應能力、課件開發能力、課堂控場能力等。
當前，對於相關培訓師技巧的培訓已經建立了較為全面的體系，概括而言，內訓師培訓體系主要由培訓管理實務和內部培訓師技能兩個方面組成。在培訓管理實務中，TTT培訓明確了培訓理念、培訓模式、培訓制度和培訓體系構架，在培訓師的技能培訓中，TTT培訓要求學員以培訓師的身份，對培訓師的職業風范、課程開發與設計、工具運用、授課技巧等進行培訓。
三、內訓師的激勵
建立科學合理的激勵機制是提高內訓師積極性的必要手段。華恆智信分析員總結指出，內訓師的激勵主要由內訓師的獎勵措施及規范內訓師行為的懲罰措施構成。
一般情況下，獎勵措施分為內訓師特殊權利、內訓師的物質和精神報酬等。內訓師的特殊權利包括有參加內訓師培訓的權利，旁聽公司內所有培訓課程的權利，有優先參加外部培訓的權利及優秀內訓師有優秀升職的權利等等；同時還應根據企業內部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予內訓師一定的物質獎勵，如課時費；最後，還可以定期評比優秀內訓師等榮譽稱號。
懲罰措施主要是通過建立約束機制來規范內訓師行為。懲罰措施主要有內訓師降級、罰處課時費，管理人員不履行內訓師職責面臨降職等。
企業的和諧發展離不開人才的培養，內訓師隊伍在企業培訓工作中必將發揮極其重要的作用。培養、建設一支優秀的內訓師隊伍，不僅有利於員工隊伍的建設，更有利於推動企業的又好又快發展。因此，我們應深入研究，在實踐中不斷總結和探索出適合內訓師隊伍建設的做法和經驗，不斷加以總結和完善，使企業的內訓師隊伍建設不斷獲得新的成績。
⑸ 企業如何建設內部講師隊伍
一、內部講師隊伍建設能為企業內部管理起到積極作用。
一是能夠減少成本。
近年來，中央企業積極響應國資委節能降耗、減少成本的號召，當前分公司成本費用緊張，建立內部兼職培訓師隊伍能有效提升企業培訓費用支出的合理性，提高培2 訓費用使用的實用性和針對性，促進企業內部形成良好的學習氛圍，提升企業的軟實力，形成良性的競爭環境。
二是全業務技術知識得到發揚光大。
經過電信行業重組，實現了全業務經營，對於通信企業來講業務技術更加全面，但重組後，就員工個人而言是來自不同的通信單位，掌握的業務知識相對單一。
建立內部兼職培訓師隊伍能使企業內部經過長年時間積累下來的知識和技能得到很好的傳承、復制和督導，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，讓更多的員工將好地經驗和方法運用到工作中，提高企業的工作效能。
三是兼職講師在培訓別人的過程中能使自身素質得到提高。
培訓時在准備教案、備課過程中也是知識的積累，業內部兼職講師在培訓別人的過程中，也能促進兼職講師更多的思考、總結和實踐，相互促進，更好、更廣泛地提升他們知識水平和自身的能力。
四是能提升企業形象，一支專業的兼職講師隊伍既可以進行企業內部培訓，也可以在適當時候進行培訓輸出，有利於提升企業的形象和社會公眾意識，增強員工的自豪感。
二、做好企業內部兼職講師隊伍的建設和管理。
一是建立講師隊伍之前需要請專業講師對候選人進行筆試、面試，挑選有講師潛力的員工參加培訓，不是說管理層級的員工就一定適合，但管理階層的管理者對於有效表達是一定需要掌握的技巧，一個不能培養下屬成長的管理者不是一個合格的管理 3 者，但管理者由於用在管理工作的時間較多，可能導致培訓工作的精力不足，所以講師選拔對象的思考點應當是：（1）其所在或近似崗位人員類似技能培訓較多；（2）有與他人分享的意願和較好的口頭表達基礎；（3）技能表現比較能服眾，能讓聽者對其有信服感的座位講師的選拔對象。
二是講師隊伍建設要給予一定的資金保障。
內部兼職講師隊伍的建設絕非一勞永逸的事情，要使這支隊伍有活力並長期發揮作用，發展和提升講師隊伍的水平是需要持續投入。
特別是剛開始兩年要投入充足的費用，後續每年還是要給予講師外出學習受訓的成長機會，同時，也需要對兼職講師隊伍定期進行分析研討，總結經驗，改進工作，提高兼職講師隊伍綜合素質和授課能力。
三是對講師隊伍要作為一項經常性的工作開抓。
內部兼職講師隊伍的管理制度建設是需要進行持續運作的，每年進行一次考核。
特別是講師的補充選拔、警示淘汰、晉升獎勵等制度需要建立起來，這樣才能做到「流水不腐，戶樞不蠹」，教員隊伍每年的評聘、考核、激勵、學習培訓依然需要一些的精力和時間，管理是需要成本的。
培訓體系的有效運作應當是一項長期且系統性的人力資源管理工作內容之一，這種工作在短期內未必迅速見效，但中長期來看，對提高企業的營銷能力和企業效益將起到不可估量的作用。
四是留住人才，激發優秀兼職講師積極性。
企業要為優秀或有潛質的兼職講師提供職業發展的平台。
⑹ 如何建設企業內部培訓體系
您好，我來回答您的提問：
企業內部培訓體系的建立和實施需要一個較長的過程，主要做好以下幾項工作吧：
1、培訓體系框架的建立；
2、內部培訓師隊伍的選拔和培養；
3、培訓課程體系的建立；
4、培訓制度的建立；
5、公司崗位體系和晉升通道的梳理，以便可以與培訓課程體系相聯系，建立學習路徑圖；
6、培訓需求體系、培訓計劃體系、培訓實施體系和培訓評估體系等；
培訓體系就是一個框架，相當於咱們蓋樓房，有了一個框架後，就往裡面填水泥、磚塊等，這些水泥和磚塊就是各個培訓的子體系。
在我的網路文庫里有「企業培訓體系」建設的課件，可以查看：
http://wenku..com/view/a655dcfc02d276a200292ee6.html
我在山東一家生產企業人力資源部，對培訓體系的建設和實施有一定的經驗，希望可以能進一步交流。
⑺ 企業培訓體系該怎麼搭建
首先，企業需要了解到當前企業的需求：對於企業培訓，並非只是搭建相關的培訓模塊就能很好的完成的，好的企業培訓是需要結合人力資源管理的相關問題的。所以企業培訓體系的搭建，首先需要做的就是整合企業的相關資源，搭建企業相關的素質模型，進而針對模型來完善企業的崗位職責說明，以明確相關職能的任職資格，為企業內部晉升通道的建設提供有力的依據。
其次，明確企業該通過怎樣的方式進行培訓：在了解了企業相關職能部門所需要的培訓內容之後，企業就可以有針對的制定企業培訓的相關策略了。對於企業進行的初期培訓，主要針對的應該是企業的中高層。同時培訓的形式主要都以送外培訓為主。這種方式花費較多，但是具備較強的系統性，在經過一段時期的培訓學習之後，對於企業戰略決策方面的提升也是非常明顯的，所以這種培訓的方式也可以說是物有所值。
高層培訓之外，企業需要考慮的就是中層。相比高層來說，企業的中層是比較龐大的體系。這類員工在職年限往往和企業管理者相差不多，具備很高的企業忠誠度和豐富的工作經驗。然而這類員工有些會出現文化偏低，對於新事物有排斥心態，「倚老賣老」等問題。對於這種類型的員工進行培訓並且開發課程，如果沒有具備豐富的專業經驗的人，一般是得不到好的效果的。所以針對企業中層進行培訓的措施就是進行內外結合，不僅要制定培訓的體系，還需要結合外部的相關經驗與理念。
另外，對於企業中層的培訓，還需要注意的就是培訓課堂上的問題，這方面問題主要集中在培訓講師上，首先講師備案的課程是需要精心准備的，另外就是針對企業培訓講師個人來說要具備扎實的素質，在企業培訓前期應該盡量限制企業培訓師的發揮，對於企業培訓師進行的相關培訓要做好管控工作。
⑻ 企業內訓師培養方案怎麼寫
企業內訓師是企業高速發展中積累經驗和傳承知識的核心力量，所以內訓師的培養很重要，而內訓師的培養需要制定培訓方案，並按照計劃方案進行培訓。這樣培訓師隊伍的教學水平才會穩步大大提升。
企業內訓師培養方案至少要包括這幾個方面：第一，明確人員選拔標准，比如是否具備應變能力、抗壓能力、溝通能力等；第二，設計內訓培養形式，主要包括以課帶師——以課程開發為主，帶動講師培養；以師帶課——以講師培養為主，帶動課程開發；師課共建——內訓師培養和課程開發共同建設；第三，培訓師技能培訓，比如，課程講授、控場等技術的學習。
如果你公司的企業培訓師體系還未建立，可以考慮參與平安知鳥的內訓師的培訓，平安知鳥在培訓師方面的培訓還是很有優勢的。在內容維度，平安知鳥擁有世界500強HR推薦的培訓系列課，包括260+課件，2400+分鍾的精選課程，企業內訓師學員能夠在平安知鳥平台中學習到培訓管理、錄制演講、知識萃取、TTT培訓以及微課製作等技能；在資源維度，利用平安知鳥平台對企業員工進行培訓師培訓，不僅可以讓受訓人員參加世界500強企業講師團的授課培訓，還能參與大咖分享，互動學習等定期活動。而且，受訓培訓師還能獲得平安知鳥提供的員工培訓方案、計劃等整合資源包，助力內訓師後續順利開展員工培訓等工作。平安知鳥從多維度助力企業完成專業培訓師培養方案搭建，保障培訓師隊伍的教學水平穩步大大提升。