培訓機構如何降低流失

❶ 教育輔導行業是如何防止教師的流失的

要想留住人，物質基礎是關鍵，所以工資和福利待遇就是留住教師的關鍵性因素，因為公立學校的教師畢竟有穩定的五險一金，還有寒暑假，但是培訓行業當然不可能有寒暑假，因為學校的寒暑假期間正好是培訓行業的火熱招生期，所以只能從工資和福利待遇上給到足夠的條件，這樣才能留住教師，不要跟人談什麼教師夢想，在培訓行業，先保證教師的最基本物質基礎有獎金，這樣才會吸引人才，讓教師穩定下來。

❷ 舞蹈培訓機構如何減少生源流失

專家解答：雖然自己的學員同時在別的地方接受培訓的消息令人很不專悅，但要知道選擇在哪裡上課屬是他們權力。當然精英班或舞蹈隊的學員則另當別論，因為他們在表演和比賽時的表現代表著培訓機構的教學實力，因此你可以和精英班或舞蹈隊訂立相關的協議，註明成員必須僅接受本機構的專業培訓，至少與參賽相關的大部分課程要在你的培訓機構內完成。對於一般的學員，我認為，如果強令禁止他們去其他培訓機構上課，既保不住學員的忠誠度，也有損培訓機構的聲譽，得不償失。大多數先例顯示這是下下策。非競爭性的協議對於正常的僱傭關系而言就是強迫。
相反，應該擴大培訓班課程的開放頻度和種類，當然，也要清楚，你不可能滿足每一個學員的需求。如果是因為課程水平和時間安排無法滿足學員的需求，可以邀請特約教師開辦大師班，或者設立特別班或私教課。在正常的課程之外，安排一些講習班和交流會，既有利於教學，也能增強學員對培訓機構的粘附性。

❸ 如何防止企業培訓後的員工流失

如何防止企業培訓後員工流失：所謂是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動;另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘准備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用准備成本，辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓准備，培訓資料，培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?

2.人員流失造成企業後備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價;另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」

二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。

三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1. 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2. 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門(行政部暫代)制定可行方案，切實推進。

3. 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。

❹ 培訓機構老師流失率大，有什麼辦法可以留住老師嗎

第一:提高待遇，提高培訓老師的底薪還有續班期間的抽成
第二:制度規范，請嚴格按照當時承諾的時間上下班
第三:銷售與教學分離，有的培訓老師是覺得培訓機構的還要兼顧銷售屬性，背離了教育的初衷，才會離開教育機構的。

❺ 降低員工流失率應採取什麼樣的措施

1、給予晉升空間

很多情況下，員工會因為覺得留在企業沒有發展而選擇離職。如果企業能夠為員工制定專屬的職業發展規劃，員工就會認為自己在企業內是有成長空間的，可以依靠自己的努力一步步達到中層或高層管理者的職位，發展激勵是留住員工的方法之一。

2、薪酬激勵

一句很經典的話：馬是要跑的，馬不是吃草的，每個職工留在公司的前提是贏得合理的薪酬。如果公司從未完整合理的薪酬考核體系，職工付出不回報將是非常差勁的形勢，會加快職工的辭職進程。

3、重視員工培訓

無論是新入職員工還是現有職工，都期望在公司成長。因此HR要推崇職工培訓活動，加速新職工對公司產品體系的了解，提高在職職工的工作水準。成長是職工職業發展中非常舉足輕重的一環。無論是學問儲備，還是行為技巧的提升，職工都須要深感留在公司是可以成長和收成的。

4、維持長期溝通

HR實質上是公司內部最明白職工的群體。從求職開始，面試聯系，直到職工進入公司。一些職工還是和HR維持聯系，以便迅速明了公司。HR是與職工維持長期聯系，包括是不是在工作或機構碰到疑問，明白職工的工作狀況與用人機構聯系，發現疑問適時與職工聯系，促進事情有效性化解。

5、員工關懷

很簡單對於一些公司忽略職工關心。職工因為公司而聚在一起，如果能在力所能及的范圍內給職工提供福利，可以大大提高職工對公司的歸屬感。比如每月的生辰聚會，或者一些禮品、節假日優惠券等，讓職工深深感受到關懷對公司來說，他們是公司的一部分，而不僅僅是工作關系。

職工流失確實是不可避免的，但我們可以從職工的各個方面來思維，明白他們的感受，並為他們提供更好的工作環境和薪酬福利。提高職工對公司的滿意度，讓他們安心留在公司，創造更多業績。

❻ 如何控制學生流失率

作者:漯河第一中專高淑紅 來源:漯河第一中專 錄入:學生科 更新時間：2008-11-26 14:09:47 點擊數： 1196 【字體： 】 我國的現行教育國情中，各個層面上的教育都面臨著學生流失這一問題。職業學校尤為嚴重。作為教師，我們首先應重視這一現象，開動腦筋，想盡一切有效辦法，控制學生的流失，減少學生流失，保證自己有充足的教育對象。調入我校以來，我一直從事班主任工作，9 年來的風風雨雨、摸索跌打煉就了我的堅強意志，磨煉了我不畏困難的性格，培養了我博大的胸懷，用大愛特愛去關懷每一個學生，使我從班級管理的新手變成了大膽、敢於創新、久經戰場的班級管理良將，工作業績也得到了領導和同志們的認可。同樣的路，走向它的方法可能有很多種，但只要朝著一個目標，歷經千般難萬般苦，最終都會達到目的地。如何控制學生流失，剛一看題目，咋就覺得那麼大，好像是個研究課題，應該是學校領導從大方面上來預防的，與班級管理沒有直接聯系。但細細品來，班級管理是學校管理的重要組成部分，而班主任又是班級管理的組織者、實施者。因此學生的流失從某種角度講與班主任還真有些密不可分的聯系，今天領導信任我，讓我發言，我覺得經驗談不上，只是起一個引子的作用，拋出我的磚，引來大家的美玉。下面我就9 年來的班級出現的學生流失情況及管理過程中的所思所悟以及針對這些情況所採取的一些自認為必要的措施給大家匯報一下，若有不足，會後敬請指點。學生流失大體分為學生自身的原因，學校設施不足和課程開設不盡合理等諸多方面的綜合因素。首先，我就學生自身原因談一下，我把它大體分為三類：1、學習困難者；2、家庭經濟困難者；3、為父母讀書，生活適應能力差者。針對以上3 種情況，我是通過以下工作來防止學生流失的。一、 學習困難者，包括文化基礎素質差和入學晚兩種學生，我們的學生在初中都養成了不愛學習的不良習慣，他們自認為職業學校就是交了錢，玩上三年就行了。到校後方知情況出乎預料，由於思想上沒有做好充分准備，剛開學幾天新鮮勁一過，腦子里就彈出輟學的念頭。班主任此時就憑借你敏銳的眼光，第一時間里捕捉到學生想退學的信息，接下來要不厭其煩的地做工作。怎麼才能在第一時間內捕捉到學生的輟學信息呢？首先班主任要不辭辛苦，深入班級教室、宿舍、大凡有學生出現的地方就應該有你的影子。因為我校學生大多來自外地，遠離家鄉、父母，這時最需要你班主任的關愛。讓學生心裡感到有依靠。只有工作到位，學生相信你，有什麼情況你馬上就會知道。對於思想頗動大的學生，要特別關注，有時間多陪他們，可以從學生的興趣、愛好談起，抓住其愛好，找到共同語言，博得信任後，在說服他們。再就是入學晚者，學生入班後，文化課不感興趣，專業課有點跟不上，很容易產生輟學念頭，這是班主任工作要及時跟進。例如，2003 年，我班學生李曉敏由於進校晚一個月（國慶節後到校），剛來4 天，就給我辦學生李茜茜說她想回家不上。當我得知消息後，心裡特著急，走掉一個學生不要緊，影響可不小，容易造成班級人心波動，我核實消息後，找她談心詢問原因，好言相勸，仍不見其改變主意，就在我左右為難，苦於沒有時間時，（當時擔課太多）剛好學校組織學生到市體育館觀看足球賽，我抓住時間與其推心置腹的交談。從家庭、個人愛好、學習談到她到未來的打算，精彩的足球賽在激烈的角逐著，而我和這位同學的談話在場外柔聲細雨的進行著。我現身說法勸她，若輟學回到農村，未來不會有什麼大的改變，無非是結婚生子，難道你還想重復母親輩的生活嗎？要想改變自己的命運，只有讀書。可能是我的真誠感動了她，好終於開口說，「老師，我聽您的，留下來。」接下來，針對她的學習困難，我組織我班各門功課的優秀學生，利用周六周日給她補課，這樣既留住了學生，又增加了同學之間的情義，後來我在十一月份組織一次班會，讓學生談談到校後的感受，當時李小敏是以這樣的話結束的：「我最感謝的人是您，老師，要不是你的開導我早就回家了，我會好好珍惜這次求學機會，將來上班掙錢了一定給你買糖果吃。」通過此例，我得出：秋季入班晚，和學習有困難的學生，班主任要多給點「特愛」，用你的「偏愛」掙回班級的穩定，合得來。二、 家庭經濟困難者，根據以往經驗，流失的學生主要是交不齊學費的學生，學校老師一旦催交學費，學生就會向家長索要，家長若要一下湊不齊，學生又不知如何解決好，於是就可能導致學生流失。因此，新生班主任更要多加關注那些學費欠缺的學生。學費交齊的學生流失率較低，收繳學費也是最令班主任頭疼的事，9 年來，我管理的班級學生交費率是比較令人滿意的，班主任催交學費要講究藝術，要結合學生家庭實際，具體問題具體對待。首先要給學生講道理，上起學就要交起費用，讓學生樹起上學就應交學費的概念，同樣是交費，晚交不如早交，學生都特別愛面子，作為教師要滿足學生的這點虛榮心，對欠費生盡量不要公開姓名，私下告之。九九年我校生源少，資金匱乏，學生欠費較嚴重，為了較好的完成任務，我積極想辦法，例如：九九幼師一班靳媛媛，我接班時該生欠2200 元學費，真夠令人頭疼的，我就私下的找到她，問清原因，摸清家庭經濟狀況，結合實際，採取「化整為零」的方法，讓她每周交 200 到300 元，這樣，共分先後九次才把所欠學費清完，班主任切忌在班裡公布欠費生名單，死逼學生，這樣學生不走才怪呢？通過催交學費，鍛煉了我與學生溝通的能力，學會給人面子，就是給自己面子，找到了圓滿解決所遇問題的合適方法。三、 為父母讀書，生活適應能力差者。學生當中有這樣的，自己不願讀書，父母怕其在街上學壞，於是就強迫其到校讀書，讓老師看著他。用最普通的話說就是找一個看孩子的人。面對這樣的學生，任何老師都頭疼，但來到學校分到你班，你就得教育他，塑造他。面對學生學習無目標，紀律性差，我積極動腦筋想辦法，與孩子勤溝通，找到他們亮點，一旦表現好，公開在教室大力表揚，使他們自己覺得表現也蠻不錯的，對他們要做到「松中有嚴，嚴中有寬」。例如我班學生李歡，大凡教過他的教師都不會忘記他，像猴子一樣不安分。但他喜歡打籃球，樂於幫助別人，善交朋友，於是我利用他這優點，在班級成立籃球隊，他當隊長，通過給他開生日PARTY來感化他，有時對他們開「綠燈」放行。還有周揆，03 級新生接待教師都知道，他媽當時要給宿舍裝空調（電費由學校支付），剛來時，生活極為不適應，吃飯拉肚子，嫌學校吃飯沒味道。為了充分體現老師的關心，特例給他出去吃飯，剛開始一周2 至3 次，隨後逐漸

❼ 如何降低員工流失率

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：「當初你離開公司的真正原因是什麼？」你會意外發現，80%以上的人會告訴你：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因， 都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」

千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫「經理效應」。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系 的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會發現：

一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練；

一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊；

一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練；

一個成功男人背後都有一個偉大的女人；

一個優秀孩子背後都有一位偉大的母親…

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為「催化劑」。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那麼多年，卻始終進不了世界盃，後來換了個米盧當教練，他來了之後就說了一句話：「快樂足球，態度決定一切。」其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。

在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：「我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……」會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰斗 力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？

員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？

員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？

員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現並處理？

員工心態有問題時,誰能第一時間及時調整？

員工違規時,誰能第一時間發現並制止？

——就是中層管理！

老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。

所以當我們理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自於核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵。

中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。

❽ 企業流失率很高，怎麼在培訓上做些努力降低流失率

這是人力資源管理的一個工作重點和難題之一。首先要分析清楚流失的主要原因：1.收入偏低；2.工作壓力大；3.員工不能適應工作；4.工作時間長；針對原因做有針對性的培訓；其實要提高領導人對培訓的重視程度，加大對培訓的投入，建立和理順公司員工的晉升渠道。最後就是找好合適的培訓老師，做好培訓課程的設計，提升現場培訓的效果，讓員工切實感覺培訓對自己很有幫助。
其實就是如何宣傳好企業的文化，如何「忽悠」、「洗腦」，讓員工建立對企業的信任。最關鍵的是企業提升自己的人性化管理水平，讓員工有歸屬感。

❾ 如何降低員工流失率

有效降低員工的流失一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對於來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工的流失。那麼企業該採取什麼措施來降低企業員工的流失呢？
一、嚴把進人關。
筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對於此類應聘著，筆者往往不予錄取。
二、明確用人標准。
企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標准，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況不是自己想像的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，並沒有下屬，問企業後得到的答復是所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對於穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

❿ 企業拓展培訓能降低員工流失率嗎

企業培訓後如何防止員工流失:所謂是指組織不願意但員工願意的自願流出。這種外流對於公司來說是被動的，員工不必要的外流往往會給公司帶來特殊的損失。辭職是員工的權利，但因為對企業有害，企業一般會盡量控制和保留，至少避免這種現象頻繁發生。按照員工與企業的隸屬關系，一類流失是員工與企業完全脫離工資關系或員工與企業脫離任何法律認可的合同關系的過程，如辭職、自動化等；另一種流失是指員工雖然沒有與企業終止合同關系，但客觀上已經構成離開企業事實的行為過程，如主動在職失業。其中前兩種在翔宇公司比較常見，這種虧損狀態不僅增加了人力資源部門的工作衡量，也增加了生產部門的管理難度，不利於有效的質量控制和生產技術的熟練積累，進而影響公司的生產效率。員工流失從各個方面危害著公司的生存和發展，在以後的工作中應該引起足夠的重視。

一般來說，員工離職有以下三個特點，即群體性、期間性和逐利性。

1. 大規模員工流失往往發生在以下群體:需求量大的新興行業，思維活躍，專業不匹配，對企業不滿，企業管理精英，未來職業不明確，認為自己受到不公平待遇，人際關系不好的人。而部分員工對現狀的不滿，對找到下家的不放心，進一步加劇了員工主動性的喪失。

2.時間段員工流動是有規律的。一般來說，在工資結算和獎金發放後，春節後，學歷水平提高後，職稱提高或個人營運資金進一步提高後，最容易發生員工流動。這在年底尤其如此。員工是企業最寶貴的資源之一的理念應該落實，空洞的口號沒有實際意義。可以考慮將一部分獎金的余額用於支付年初的工作報酬來解決這個問題。

3.逐利的員工流動總是傾向於個人利益和個人目標。這些員工可以分為物質追求、環境追求和穩定追求。廣大進城務工的農民工目標明確，對物質利益的追求明顯，而且這群人能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這種人只要提供相對有競爭力的薪酬就可以留下來。對於有一定學歷或專業技能的員工來說，追求良好的工作環境、和諧的工作氛圍、可預期的職業前景，都是重要的個人目標。這樣的員工往往思維活躍，敢於創新。雖然務實肯干可能會有一些問題，但只要能統一在公認的有強大號召力的企業文化中，就能發揮巨大的能量。

員工流失的原因是沒有聘用到最合適的人才或者所選人才的職業道德(或品德)不好，這也是員工日後離開企業的原因之一。目前公司沒有成立專門的人力資源部，暫由行政部管理。但是隨著公司的發展，對人力的需求增加，尤其是對合適的高素質人才的需求增加，一個專業的選拔部門就變得尤為重要。專業選拔部門除了為公司發展提供可持續的人才資源，還可以從一開始就把不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險，減少員工流失。

4.不重視員工的發展和培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，往往會著眼於自己工作的發展前景。如果企業不能為員工提供良好的發展前景，員工會考慮做出新的選擇。很多企業創業之初，薪資待遇和工作環境都不如對手企業，但卻能靠著企業負責人為員工繪制的美好藍圖，吸引和留住一批忠誠的員工。華為08 switch在研發成功之前，一度瀕臨破產。創業期間，華為人下至環衛工人，上至總裁任，同吃同住同勞動。正是任的拼搏、團結、拼搏精神，讓當初的華為人願意相信所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一利器，世界500強企業每年用於員工培訓的費用無一例外地佔公司收入的很大比例。目前商業的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。員工的不斷培訓必將為企業的發展提供強大的推動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業的凝聚力。

員工流動成本

一、員工流動的直接成本:

1. 員工招聘費用主要包括:招聘准備、簡歷篩選、面試費用、錄用准備費用、錄用手續等費用。

2.培訓費用主要包括:崗前培訓准備、培訓資料、培訓管理費用等。

3.內部員工補缺成本主要包括:內部員工補缺成本、額外加班成本、主管協調完成空缺崗位的成本等。

4.新員工在適應工作期間支付的費用。員工要適應一份新的工作，而在此期間，公司還需要支付工資，這無疑增加了公司的成本。

二、員工流失的間接成本:

1. 失去員工打擊團隊士氣的成本。

員工離職會導致其他員工的多米諾骨牌式離職，因為在員工離職之前會有一個考慮和考量的過程，在這個過程中員工難免會和同事商量，從而影響其他員工的心理。據相關機構估計，一個員工的離職，會引起三個左右的員工產生離職的想法。照此計算，如果企業員工流失率為10%，那麼10%×3=30%的企業員工在找工作。如果員工流動率是20%，那麼20%×3=60%的員工在找工作。試想一下，企業員工整天忙著找工作，處於觀望迷茫狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本會是多少？

2.人員流動造成的後備力量不足的成本。

頻繁的人員流動會使企業在未來選拔中層管理者時面臨後繼乏人的困境，進而企業如果從中層選拔高級人才，將無法從內部填補中層崗位空缺，造成人才缺口現象，影響企業人才梯隊建設。

3.員工流失導致核心機密泄露的成本

這些核心機密的泄露包括技術的泄露、客戶資源的流失、管理思想的重用等等。如果這些離職員工帶走的數據和信息流入競爭對手手中，後果會更嚴重，可能會直接威脅到公司的生存。比如關鍵技術崗位的人員流失，也帶走了企業核心競爭力的關鍵技術，很可能讓企業垮掉。

4.因人員流失而使企業聲譽受損的成本。

如果企業員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有一些自我評價，而且大部分是對企業的負面評價；另一方面，企業內外的人也會對這種現象產生一些懷疑和傳言。這些評論、猜疑和謠言會逐漸破壞企業的聲譽。人們在選擇加入企業的時候，總能打探到一些關於企業的信息，使得企業面臨著很難再招到合適人才的尷尬局面。

如此巨大，甚至不可估量的各類員工流失成本，或許真的有很多企業領導意識不到員工流失的成本，或許也有很多高層管理者意識到了員工流失帶來的損失，卻苦不堪言。如何解決這個問題已經成為很多企業關心的問題。

降低員工流失率的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了很大的負面影響。因此，企業必須根據自身特點制定措施，穩定人才、留住人才、用好人才。具體來說，企業應做好以下幾個方面的工作:

1. 建立良好的選人用人制度企業在招聘人員時需要注意選拔道德素質高的員工。對於那些每年換一家公司甚至幾家公司的員工，一定要慎重錄用。同時，企業應該選擇那些潛力和價值觀與公司的制度和文化相一致的人，那些能夠維護公司聲譽和提高公司品格的人。每個公司也應該根據自己的特點選擇合適的人，就像愛德華茲的CEO說的那樣，「我們希望有個性，與我們團結一致，與公司文化和諧，我們希望像幸福的婚姻一樣白頭偕老。」

二。創新薪酬分配模式在任何企業中，薪酬都是一種有效的激勵手段。薪酬不僅是員工獲得物質和休閑需求的手段，還能滿足人的自我肯定需求。因此，建立有效的薪酬體系可以降低成本，提高效率，增強企業在招聘方面的吸引力。對於不同層次、不同類型的員工，國內外都有一些成熟的薪酬支付理論和實踐，如期權、分紅、股權支付、員工持股等方法。需要注意的是，無論是哪種模式，都需要貫徹這樣一個原則:對公司的貢獻越大，得到的實際回報就越高，不存在想讓馬跑好不吃草的問題。根據這一原則，公司可以根據自身情況改進薪酬分配模式。應用超產量獎勵方式也是一個很好的嘗試，考察成功後可以確定為長期制度。前面提到的年終獎，或者說「新年紅包」，也可以在一定程度上緩解員工流失的情況。經理人員按比例投資購買公司設備，不僅可以減輕公司的資金壓力，改善經理人員的盈利分配，還可以增強他們的主人翁意識，強化他們的責任感和工作積極性。隨著公司的進一步發展，甚至可以採用期權分配、股權分配、員工持股等激勵方式。這些方法在無數大公司的發展中得到了證明。

三、構建公平公正的企業內部環境公平是每個員工都希望企業具備的基本特徵之一。公平可以讓員工踏實工作，相信付出多少就會有回報，相信自己的價值可以在企業中得到公平的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平:

1. 薪酬體系的公平性。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配優先、效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正面激勵的運用應多於負面激勵的懲罰，有明確的獎懲，並獎勵那些做出突出貢獻的人。

2.績效考核的公平性。要用科學的考核標准和方法，定期對員工的績效進行考核。制定科學合理的績效考核方法和標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量衡量，做到真實具體。客觀公正地對每個員工進行考核，建立各種監督機制，保證考核工作的公平公開。通過在各個部門的深入學習和調研，我深感目前對公司的考核基本流於形式，未能起到引導、約束和促進的作用。你可以指示人力資源部(行政部臨時代表)制定可行的計劃並有效推進。

3.公平的選擇機會。為了使各類人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，要兼顧學歷與水平、特長與專長、現有能力與潛在能力。把員工放在同一起跑線上進行考核，為各類人員提供公平競爭的環境。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面。企業管理如果能在各個方面做到公平公正，將會大大提高員工的滿意度，激發員工的內在潛力，從而不遺餘力地為企業貢獻人才。