① 我是在一家培訓機構工作的，簽了三年的一份合同，現在幹了三個月多一點想辭職，但是老闆不給辭，怎麼辦
你沒有不可抗因素不讓你辭職也合理啊，公司也沒違反勞動法對你，你沒有理由違約啊。公司回也沒答違法亂紀，也不會自動與員工解除勞動合同的啊。一呢請個假是可以的，休息休息，調整一下心態。二呢跟領導說實話，好好聊一次自己的想法。三遞交辭職報告一個月公司拒不做處理的，也沒說可以或不可以的，一個月之後員工自動離職占理。要不然，就准備違約金
② 培訓機構老師離職原因
1、課時量問題：有些機構由於招生做的好，課時量非常嚇人，幾乎每天6-8個小時的上課，這還不算其他的給家長回訪，挨個打電話，寫學生的檔案、批改作業、備課等等，一天下來沒有十個小時也玩不成，重點是都不會計算加班。另外一種極端：課時量很少，不足以支撐老師的收入，這類通常都是招生做的比較差的機構，老師收入低也會離職。
2、規章制度方面：有些機構做的非常的嚴格，管理上基本上比較獨斷專行、個人主義嚴重，一個制度的制定沒有通過調查和收集大家的問題，以及去化解這些問題，強制性執行，導致員工積怨很多，最終離職。比如考勤制度，本來就經常加班，突然一天遲到了還要罰款。再比如家裡有個什麼事想要請假不給批假、很多機構不懂績效，盲目以為實施績效就能夠做好業績，結果一推行就出問題，大批員工有意見。
3、企業文化方面：這是機構普遍存在的問題，可以說很多機構，尤其是中小機構，由於內部沒有專業的人才，很多都不清楚企業文化究竟是怎麼回事，究竟如何打造。大家要知道企業文化本身具有促進可持續發展的優勢，企業文化是同行不可復制的優勢，同樣企業文化具有強大的凝聚團隊的功能、約束功能等等，這里就不具體去講。那麼沒有企業文化的企業，員工就不清楚什麼是對、什麼是錯、更沒有共同的核心價值觀，或者只是喊喊口號。
4、招生效果差：陷入惡性循環。招生差、大家壓力就很大，反過來管理人員就會繼續施壓，卻沒有人去分析找到根本的原因，各個部門相互推諉和指責。業績差、學生就少、續費率就低、老師課時就少、好的生源差、教學質量也難以保障、老師收入也低，周而復始。
總之影響到老師大批量離職的原因非常多，但是主要是那些，完全可以通過私下逐一溝通、內部員工滿意度調查、老闆郵箱、員工吐槽大會、員工拓展活動等方式來了解這些問題，每個員工離職應該也是有離職訪談的，總之通過各種方式找到導致問題的根本原因，然後就可以對症下葯了。
最後給出幾點建議：
1、制度一定要人性化，每一個制度的制定都是為了執行到位，但是誰去執行，那就是我們的管理人員和部門員工，如果大家都不理解，不認同，那麼就不會有好的效果，強制性的灌輸只會適得其反
2、建立企業360度績效考核或者KPI，重點是要讓大家明白績效考核的方式重點在於激勵，而不是處罰，這個一定要講明白，事實上也是如此，如果沒有專業的人員可以在外面聘請。
3、重視對企業文化的建設：高度提煉出自己的企業核心價值觀、使命、遠景、VI/SI/BI也要進行細化到位，物質層面的文化要能讓大家看得見、精神層面的文化也要有、行為制度文化要人性化，制定清晰的企業發展規劃，讓員工看到企業的未來，每年要管理人員參與到年度經營計劃的制定。
4、薪資待遇方面：建議要隨著企業的發展不斷完善，給員工更好的待遇。真正的老闆是要成就員工的，只有員工生活好了，他們才會更加用心為企業做事。在薪資機構上多進行優化、制定公司的職級、職等、薪等工資表、劃分崗位類別、對老師進行分級管理、定期進行評估、合格的進行升職加薪。
5、股權激勵措施：通過設置5-10年的股權激勵措施來激勵核心骨乾和重要專業人員一同與公司發展，股權激勵的玩法很多，可以是期權轉股權，也可以從員工獎金中提取購買，也可以是公司贈送、員工出資購買等，可以享受年終分紅權……
6、要盡可能多的給員工提供學習成長的機會，比如外派參加培訓、行業交流、內部培訓等，總之要幫助員工去成長，作為領導應該能夠比員工看的更長遠。
7、多關心員工：直接管理人員和人力資源兩邊都要同時做好這些工作，形成制度，定期訪談、交心，及時發現問題和解決問題。
③ 如何看待教育培訓機構教師離職率高
一、老師的角度
我比較贊同的是一些人想進公立學樣，有保障，相對穩定，沒有太大壓力。然而這一點將隨著政策的改變和社會的發展而有所變化。比如，起碼從政策層面，民辦幼兒老師已經開始享受同等的評級機會。隨著改革的深入，「事業單位」在中國會逐步終結。那麼這一天來臨的時候，你所能夠憑借的依然是個人的能力。
時代的變化，80，90後進入職場。這代人的觀念會有自己時代的鮮明特色，特別是個人價值的實現和認可方面要求會與此前年代的人有所不同。在體制內，論資排輩的情況依然比較盛行。年青人的個人的進取將受到阻礙。一部分人並不願意在這種氛圍下渡過人生漫長的歲月。換句話說，在公立學校做，就一輩子不是老師了？管理者的崗位永遠是少數的，就一定是你？
所謂的好東家因人而異。如果認為大機構就是好東家實際卻未必。在這里也許因為人才聚集，也許因為某些制度、流程的原因，你缺乏表現機會和上升空間。仔細想想，為什麼諸葛亮不去曹操那裡而投向劉備？能夠迅速嶄露頭角，實現個人抱負難倒不是一個理由？「在劉備這里，他是先吃螃蟹，而在曹操那兒，他是之一」
太陽升起也終會落下。沒有一成不變的國內外。大品牌也是這樣，小品牌也有成功的一天。這個不是有錢就能夠控制的。小品牌伴隨式成長你所能夠收獲的更多。加入大品牌你獲得的只是一口飽飯而已。
不要迷信大品牌，能夠相信的只是你自己有多少價值。新東方的人員流動率並不低。各個品牌差不多。人向高處走，水往低處流，這是個自然現象。
二、機構的角度
離職率到底多少算高？也許你感覺高，而實際上沒有那麼高。坦白講老師能夠穩定一至兩年就可以了。
很穩定是不是好事情？未必。公立學校很穩定，但教學質量卻未必高。市場競爭帶來的結果是團隊必須要優化。老師也是團隊成員也應該符合這一要求。
機構的好老師的標准正確嗎？機構認為水平越高的老師越是好老師。這是個誤區。這里有兩個概念可供大家參考，一，水平在當地略高於其它機構的老師就是好老師。二、足夠教授學生。對學生有幫助，受學生或家長喜愛的老師就是好老師。
機構，特別是個人創辦的，境界要高一些。不能夠只想自己收益，別人都是給你打工的。誰願意永遠「受剝削」呢？可以採取股權等，讓大家一起分享發展成果。這樣和你一起走長遠的人才會多。
機構管理者要修煉自己，提高個人管理素養。在團隊管理，績效激勵等方面多學習提高，成為受人愛戴的領導。個人魅力的塑造對團隊的穩定也發揮著巨大作用。
④ 培訓機構老師離職頻繁應該採取什麼措施
培訓機構老師離職頻繁，用人單位應當詳細分析離職原因，有針對性進行改善，是否為待遇問題，是否為企業文化問題，是否為團隊協作問題或者是公司制度有問題，可以向原離職人員進行電話了解。只有搞清楚情況才能制定有效的措施。
《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
⑤ 離職的事情想咨詢大家。我在一家教育培訓機構上班，還在試用期，沒有簽任何合同。
首先沒有簽訂勞動合同可以向仲裁起訴要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。
第二不發工資肯定是違法的，你可以以企業拖欠工資為由起訴要求全額支付。
第三可以要求企業支付拖欠工資50-100%作為賠償金。
如果企業不理你，你可以直接去仲裁起訴。你要保留好工資條、工作牌、名片，甚至證人證言這些能證明你在這個公司工作的材料就行
⑥ 培訓機構老師頻繁離職，到底該怎麼辦
機構杜絕」挖牆角「的背後，我們應該思考的是為何老師要跳槽？只有深挖他們跳槽的原因，逆向思維去解決，留住值得留住的人才。
跳槽理由梳理：
1.經濟待遇低想跳槽或換行業。隨著工齡的增長，無論老師如何努力，他們中工資持續double的可能性幾乎沒有。看著同齡的朋友工資增長，難免對自己的待遇不滿。
解決辦法：機構為老師提供廣闊發展平台，大班課老師逐漸往1對1的小班課鍛煉，成為一名班課老師以後，老師就應該想的是我能帶更多的學生！打造網紅教師，線上教學，利用社群招生！直播，錄播，服務更多學生，自然而然經濟收入直線上升。
未來做為教育機構，我們可以採用名師上課+輔導老師輔導+運營團隊推廣+技術團隊支持的商業模式，隨著教育機構能為老師提供的支持越來越多，老師只做好名師上課這一個環節的工作就可以為機構創造幾百甚至上千萬的收入，而自己也能比較輕松地獲得百萬年薪時，就不會有那麼多老師選擇離職或者承擔巨大風險自己創業了。
2.社會，家長方的壓力。在歐美日等國家，有相當多優秀人才選擇去教書，那是一份收入優厚而且受到社會尊重的職業。而在我國，教師對青年一代幾乎毫無吸引力。不僅有來自社會的壓力，在人們心目中，往往給教師戴一個高高的帽子「太陽底下最光輝的事業」，內心卻十分鄙視；還有家長的指責，家長期望值不對等往往會認為是老師的錯。
解決辦法：提高教師的思想教育，選擇從事教師，多是有教育情懷的工作者，堅定他們的教育信念，發揮他們的專業。愛心教育從學生開始，從個體家庭開始根本改變整個社會對教師的觀點。普及教師的法律常識，機構面對上級行政單位的不合理規定可熟悉並靈活運用相關教育文件，應對上級行政部門的壓力。
3.難教的學生。現在的學生並不是因為好學而進入機構獲取更多知識，有很多並不是那麼愛學習，家長自己都難以管理的送進機構以期望老師能把這些孩子變得優秀。可想而知，學生的不配合，老師又不得不作為的苦惱。
解決辦法：機構在招生時不能為了生源隨意給家長做出承諾。並且要告訴家長，希望家長放心把孩子交給老師也要理解老師，配合老師。老師的愛不一定要是和風細雨的，有時候也需要嚴厲的，都是教育方法的一種。老師能做的是讓孩子比送進來之前有進步，讓孩子逐漸的成長。
4.學校的管理。鬆散的機構管理制度，繁冗的教務，差異化的人事，缺乏人文情懷等都會讓老師產生跳槽的念頭。
解決辦法：建立有效的管理制度流程，「賞罰嚴明，令行禁止」，這可能就需要課棧互聯這樣的教務管理系統的幫助；打造符合自己機構的團隊文化；實施情感化管理，孫子說：「視卒如嬰兒，故與之赴深溪，視卒如愛子，故可與之俱死。」這就講了將帥愛兵如子，士兵沖鋒如虎的道理。我們的許多將領都以「視戰士高於自己，愛戰士勝過自己，為戰士不顧自己，學戰士提高自己。」為帶兵理念，取得了一個個勝利的戰果，學校管理同樣如此。
⑦ 如何看待教育培訓機構教師離職率高
離職率高的主要原因就是付出和工資待遇不匹配。這些教師有能力有其他掙錢的渠道。
⑧ 培訓機構老師離職頻繁應該採取什麼措施
培訓機構老師離職頻繁，用人單位應當詳細分析離職原因，有針對性進行改善，是否為待遇問題，是否為企業文化問題，是否為團隊協作問題或者是公司制度有問題，可以向原離職人員進行電話了解。只有搞清楚情況才能制定有效的措施。
《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
⑨ 培訓機構存在的問題核心競爭力
三痛點：
一痛，培訓機構產品單一，只有線下班，即便有的機構開設線上班，線上產品不是自己研發，更新迭代慢，不會設計線上營銷性課程，缺乏管理，也無法進行有效客戶引流。
二痛，培訓機構天天喊口碑建設，但是不知道口碑建設是需要系統運營的，它需要品宣，文案專業部門宣傳策劃，需要品牌形象塑造，需要品牌沉澱等軟硬體實力。
三痛，培訓機構不會使用網路營銷，不會和互聯網接軌，無法實現在線教育學習和管理模式，早已被時代拋棄。
六困惑：
一惑，招生成本高：發傳單、地推的招生效果已經越來越差，網路營銷成本越來越高，同行競爭大，廣告效果越來越差。
二惑，收入單一：傳統教育培訓機構收入單一，一般以賣課程為主，沒有其他的盈利方式，無法進一步挖掘用戶的商業價值。
三惑，薪資體系不合理：很多培訓機構薪資體系不合理，沒有完善的獎金分配激勵制度，導致教師積極性不高，流失率大。
四惑，學員互動難：隨著機構的發展壯大，學員太多，很難做到挨個維護，機構老師與學員、家長之間的黏度過低，導致學員續費低。
五惑，招生難，嘗試過無數方法，招生依然困難，傳統的地推活動已過時!老師們無法顧及到每位學生。無法實現一對一指導，學生流失，變成一件很「正常」的事。
六惑，運營成本高 房屋租金、每天的雜支、教師工資、運營推廣費用， 教師離職學生流失，在不多的生源上，就是雪上加霜的事情。
九症結：
一症：看似缺團隊，實際缺未來
我們在抱怨老師不好找、留不住的同時，有沒有想過給老師一個未來？你的未來在哪裡，你的老師未來在哪裡？你的老師，主管，骨乾的晉級空間在哪裡？你的人才激勵機制在哪裡？你的企業天花板，老師肯定要造反。
二症：看似缺生源，實際缺管理
校長要考慮的問題是如何管理你的學校，如何提升服務品質？管理上去了，生源招來了，客戶也就留下了。
三症：看似缺客戶，實際缺思路
同樣是一個學生家長，別人就能立馬成單，為什麼自己卻成單率極低？家長很挑？課程不夠好？老師不給力？都不是的，你需要的是改變格局、打破傳統銷售模式、創造更多銷售空間。
四症：看似缺促銷，實際缺營銷
動不動就是折扣、9.9元一節課，免費試聽等，實際我們需要的是能持續獲得家長認同的整體解決方案，並能落實。
五症：看似機構競爭，實際差異化競爭
很多培訓機構都覺得自己什麼都不缺，就是缺生源，舊時的課程早已更新換代，同質化競爭日益嚴重，而我們要做的就是如何突出自己的核心競爭力，打造差異化競爭。
六症：看似缺戰術，實際缺規范
很多機構都是想到哪做到哪，根本沒有規劃，或者有規劃也是虎頭蛇尾，不懂標准化運營，不懂精細化管理。
七症：看似缺向導，實際缺後盾
孤軍奮戰，是校長的窮途末路，回頭一看誰都靠不住，只有靠自己，四面楚歌。其一，沒有一個體系可以完全的復制到每一個機構；其二，各自為營，個人自掃門前雪，缺少整體品牌力量的支撐，更缺少強大後援。
八症：看似缺品類 實際缺品牌。
同一區域機構很多，各機構開設課程品類也很多，但是都沒品牌，魚龍混雜，互相廝殺。走低端競爭
九症：看似缺指導，實際缺幫扶。
一個但凡有想法的人都想作一番事業，但是表面看似缺指導，實際是缺最新的行業信息，缺先進管理及銷售模式，缺核心競爭力，缺現代化的招生手段，缺品牌支撐。
⑩ 開設了一個K12培訓機構，怎樣規避，離職老師帶學生走的風險
首先，我認為加微信這個事可以採用一些監控手段去預防。
如果校長只是想要杜絕老師家長微信，那麼首先在合同中作規定，然後在學校安裝無死角監控，告知老師加微信就會被罰款等，同時採取全員監督的形式，明確告知所有員工，你這樣規定的理由，是想盡可能降低風險，畢竟學校利益和每個人息息相關，家長被老師挖走，整個學校業績受影響，那麼每個員工的獎金也會受影響。所以為了避免為學校和其他員工帶來損失，大家需要相互監督。家長進校後老師迎接，家長出門後老師在學校里，基本不會有機會讓家長加微信。
除此，對於已經加了微信的，校長擔心老師離職帶有生源，這點可以這樣來解決。
1.建立家長和教務老師的溝通習慣
教務老師專門負責和家長溝通，招聘更有溝通能力和行業經驗的老師作為教務，通過溝通建立家長對教務老師的認可和依賴，由此剝離家長對老師的依賴，避免老師離職帶走學員，或者老師離職家長對新老師不滿。但就算有教務老師，不讓老師加家長微信，可能意味著家校溝通會有一定的問題，家長會認為不能直接和老師溝通學習情況，而降低滿意度。所以我認為老師加微信不可避免，但關鍵是建立家長對機構的信任。
2.日常溝通中，樹立不跟小班的意識
在日常溝通中，樹立家長機構比小作坊更正規的思想。比如，機構管理更規范，各種平台舞台更大，活動福利更豐富，學員安全更有保證。而老師的小作坊，很多教學環境都不好，老師也由於自己操心的事情太多，懈怠教學，直接造成教學效果打折扣。更不要說小作坊的福利活動這些了，沒條件去辦。給家長舉幾個具體例子，比如以前一個新聞報道，一進小作坊的門，還是老師剛吃完飯油膩膩的味道，校區衛生狀況堪憂，更可怕的是，老師為了節約成本，購進的顏料都是不合格的，不適合兒童使用，會慢性中毒。
3.建立完善的離職機制
老師離職，造成學員流失，或者造成家長滿意度下降，這些都可以規避。首先建立完善的離職機制，比如一個月交接時間，班級每周更新學員檔案，做成電子文檔，制定統一的教學流程，新老師接手立刻就能上，新老師提前進班熟悉學員，打消家長疑慮，保證教學效果不受影響。而關於老師帶走學員，就更簡單了，從老師入職開始，就不斷讓老師明白，學校支持老師獨立發展，但挖走學校生源，是整個行業都會看不起的一種行為，這相當於過河拆橋，相信老師自己也不願做這種品行低劣的人。
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