培訓機構老師集體辭職

㈡ 教育部關停補習班了 讓培訓機構老師都下崗了 該怎麼辦

關停教育機可以做一對一啊，而且補習班老師成搶手貨了，明顯不夠用啊

㈢ 長沙一教育機構拖欠工資，十餘名老師氣憤離職，機構負責人對此事作何態度

湖南長沙一家教育機構拖欠工資，十餘名老師氣憤離職。據悉，這家教育機構是國內知名的培訓機構“優勝教育”。優勝教育在長沙一共設有10家分機構，被爆出拖欠老師工資的是長沙廣益校區。據這家培訓機構的老師爆料稱，優勝教育長沙培訓機構廣益校區已經拖欠老師工資長達3個月。當時她是和一家名為“惠榮騰飛”的單位簽訂合同的，自己和多位老師向惠榮騰飛討要薪資無果，無奈之下選擇離職。之後她和老師們再次前往單位索要薪資，但是單位一直以各種借口拒絕發放工資。無奈一下，不得已自己和10多名老師一起到當地勞動管理部門申請了勞動仲裁，希望能夠討回自己辛辛苦苦賺取的工作。

無論有什麼樣的理由和困難，都不應該是公司欠薪的理由。如果真的是存在困難，單位也應該走法律程序，而不是在老師們討要薪資的時候選擇逃避。現在優勝教育總部已經拿出誠意出來，支付了部門老師的薪酬，希望加盟商“惠榮騰飛”也能夠積極處理好欠薪問題，讓老師們辛苦的付出能夠得到應有的回報。

㈣ 為什麼新東方優秀的老師不斷離職

新東方優秀的老師不斷離職的原因:
1、註定孤獨
教培業員工的假期方式與正常的休假方式是『扭的』。
大多教培業的老師都是周一、周二休息，而我們的對象、朋友、同學都是周末出去玩的。周末我們在苦逼上課的間隙，累得嗓子冒煙時，打開朋友圈都是好朋友在秀恩愛，想想也是悲傷逆流成河啊...
2、按小時拿錢沒有安全感
跟一個北京新東方老師聊天，我說，「你一年掙幾十萬，怎麼還要離職?」，他說，「因為我現在能拿幾十萬，但是都是按小時賺到的，我的夢想是能夠到40多歲的時候，不那麼累也能夠賺到這么多錢，所以我想選擇轉行或者創業」。
3、假期過高強度
教培行業老師平常都是比較輕松的，但到了周末和寒暑假就會特別累 ，一天需要上10個小時課，這10個小時跟其他行業不一樣。
比如坐在辦公室的其他行業的員工10個小時中間可以休息、睡覺、聊天、吃東西，公司發個下午甜點恨不得搶半個小時。
而我們的這個10個小時上課時間是極為高強度的，不能有一分鍾走神情況出現，所以很多老師都會在假期累到去打點滴，經常性的高強度工作對身體確實是一個不小的挑戰。
4、未來工資持續Double(雙倍)的可能性很低
對於應屆生來說，教培行業老師的工資相對比較高，比較優秀的應屆畢業生月薪達到10k是沒有問題的。相比於一起畢業從事其他行業的同學，他們會覺得工作很不錯，所以很多優秀人才會選擇教培行業作為入職的選擇。
但是工作了一年，他們就會發現，「可能我再干5年，我頂多也就20K/月，而我的同學們工資可能會一直Double下去」。
所以，特別優秀的人才會覺得這個行業並沒什麼前途。

㈤ 江西臨川70名教師集體辭職，應該如何看待

據說這些教師都是在編不在崗的，集體辭退非常正常啊。教師是一份非常高尚的職業，怎麼可以讓一些人當作自己職業的退路呢？本著出去外面闖盪，掙到錢了，教不教書無所謂，掙不到錢，再回來重新拿起教鞭，橫豎將來還有一份退體工資可以拿，這樣的心態，你怎麼有可能期望他們成為合格的人民教師呢？假如這個原因是真實的，那辭退是完全合情合理的。

找到這些錢，就找到了問題的根源。把這個根源挖了，問題才能徹底解決。有些事情啊，你不能深想，一深想，有可能，你連看到我這個回復的機會都沒有。這個世界上，自己是最笨的。對於我來說，我是最笨的，為什麼呢？因為，我覺是以為自己想到了一些別人想不到的事情。其實，我能想到，那些人也能想到，那為什麼不去做呢？細思極恐啊

㈥ 如何看待教育培訓機構教師離職率高

一、老師的角度

1. 我比較贊同的是一些人想進公立學樣，有保障，相對穩定，沒有太大壓力。然而這一點將隨著政策的改變和社會的發展而有所變化。比如，起碼從政策層面，民辦幼兒老師已經開始享受同等的評級機會。隨著改革的深入，「事業單位」在中國會逐步終結。那麼這一天來臨的時候，你所能夠憑借的依然是個人的能力。

2. 時代的變化，80，90後進入職場。這代人的觀念會有自己時代的鮮明特色，特別是個人價值的實現和認可方面要求會與此前年代的人有所不同。在體制內，論資排輩的情況依然比較盛行。年青人的個人的進取將受到阻礙。一部分人並不願意在這種氛圍下渡過人生漫長的歲月。換句話說，在公立學校做，就一輩子不是老師了？管理者的崗位永遠是少數的，就一定是你？

3. 所謂的好東家因人而異。如果認為大機構就是好東家實際卻未必。在這里也許因為人才聚集，也許因為某些制度、流程的原因，你缺乏表現機會和上升空間。仔細想想，為什麼諸葛亮不去曹操那裡而投向劉備？能夠迅速嶄露頭角，實現個人抱負難倒不是一個理由？「在劉備這里，他是先吃螃蟹，而在曹操那兒，他是之一」

4. 太陽升起也終會落下。沒有一成不變的國內外。大品牌也是這樣，小品牌也有成功的一天。這個不是有錢就能夠控制的。小品牌伴隨式成長你所能夠收獲的更多。加入大品牌你獲得的只是一口飽飯而已。

5. 不要迷信大品牌，能夠相信的只是你自己有多少價值。新東方的人員流動率並不低。各個品牌差不多。人向高處走，水往低處流，這是個自然現象。

二、機構的角度

1. 離職率到底多少算高？也許你感覺高，而實際上沒有那麼高。坦白講老師能夠穩定一至兩年就可以了。

2. 很穩定是不是好事情？未必。公立學校很穩定，但教學質量卻未必高。市場競爭帶來的結果是團隊必須要優化。老師也是團隊成員也應該符合這一要求。

3. 機構的好老師的標准正確嗎？機構認為水平越高的老師越是好老師。這是個誤區。這里有兩個概念可供大家參考，一，水平在當地略高於其它機構的老師就是好老師。二、足夠教授學生。對學生有幫助，受學生或家長喜愛的老師就是好老師。

4. 機構，特別是個人創辦的，境界要高一些。不能夠只想自己收益，別人都是給你打工的。誰願意永遠「受剝削」呢？可以採取股權等，讓大家一起分享發展成果。這樣和你一起走長遠的人才會多。

5. 機構管理者要修煉自己，提高個人管理素養。在團隊管理，績效激勵等方面多學習提高，成為受人愛戴的領導。個人魅力的塑造對團隊的穩定也發揮著巨大作用。

㈦ 培訓機構老師離職頻繁應該採取什麼措施

培訓機構老師離職頻繁，用人單位應當詳細分析離職原因，有針對性進行改善，是否為待遇問題，是否為企業文化問題，是否為團隊協作問題或者是公司制度有問題，可以向原離職人員進行電話了解。只有搞清楚情況才能制定有效的措施。
《勞動合同法》
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

㈧ 為什麼越來越多的在編教師辭職

教師的收入在逐年上升，社會地位也在不斷提高，報考教師的人越來越多。但是，一個不爭的事實，現在辭職的在編年輕教師也越來越多。究其原因，不外乎有以下幾點：

教師不僅要備好課，上好課，還要面臨各種考核，迎接各種檢查，甚至上課都成了副業。雖然有帶薪的寒暑假，但是平時的工作量是比較大的。除了在上班的時間要上課，下班了還有家訪、批改作業、備課、教學研究、各類文案工作等等。，要是遇到檢查、評比、比賽等工作，那工作量尤其更大。所以，大部分老師真的都是熬日子，熬到寒暑假能夠好好調整一下。初中、高中的老師恐怕寒暑假都不能安寧，尤其是畢業班的老師，整晚整晚睡不著覺也是真的。

部分在編年輕教師並沒有把自己的職業當回事，現在辭職、跳槽就跟家常便飯似的。教師這個職業不同於其他職業，沒有師德雖不至於把人害死，但會害別人的一輩子。少部分教師，僅僅認為教師就是一份工作，賺錢的工具，缺乏正確的職業信念。賺不到錢，或者能夠賺到更多的錢就跑了。

㈨ 江西老師為什麼都集體辭職了究竟是因為什麼原因呢

大家都知道，人民教師是一個高尚的職業，大家對於教師的印象，都還是非常好的。因為人民教師是給學生們答疑解惑的，是給國家培養人才的，所以教師一直是深受人們的尊重。不過客觀來講，人民教師可不是那麼好當的，尤其是中學老師，那可必須都得是兢兢業業的，因為學生們一般比較活潑好動，而且自我情緒控制能力不太強，遇到事情比較容易走極端。所以人民教師的壓力還是比較大的，當然，有的教師因為壓力比較大，所以就乾脆辭職，放棄這份高尚的工作，這其實很正常，畢竟教師辭職算是個比較常見的現象。但如果說老師們集體辭職，那肯定就不太正常了。喜歡看新聞的朋友可能看到過這樣一則消息，江西省內發生過一件事情，70名教師集體辭職，引發網友巨大關注，那這究竟是怎麼一回事呢？接下來，冷眼就給大家聊一聊這個事情的來龍去脈。

㈩ 培訓機構老師離職原因

1、課時量問題：有些機構由於招生做的好，課時量非常嚇人，幾乎每天6-8個小時的上課，這還不算其他的給家長回訪，挨個打電話，寫學生的檔案、批改作業、備課等等，一天下來沒有十個小時也玩不成，重點是都不會計算加班。另外一種極端：課時量很少，不足以支撐老師的收入，這類通常都是招生做的比較差的機構，老師收入低也會離職。

2、規章制度方面：有些機構做的非常的嚴格，管理上基本上比較獨斷專行、個人主義嚴重，一個制度的制定沒有通過調查和收集大家的問題，以及去化解這些問題，強制性執行，導致員工積怨很多，最終離職。比如考勤制度，本來就經常加班，突然一天遲到了還要罰款。再比如家裡有個什麼事想要請假不給批假、很多機構不懂績效，盲目以為實施績效就能夠做好業績，結果一推行就出問題，大批員工有意見。

3、企業文化方面：這是機構普遍存在的問題，可以說很多機構，尤其是中小機構，由於內部沒有專業的人才，很多都不清楚企業文化究竟是怎麼回事，究竟如何打造。大家要知道企業文化本身具有促進可持續發展的優勢，企業文化是同行不可復制的優勢，同樣企業文化具有強大的凝聚團隊的功能、約束功能等等，這里就不具體去講。那麼沒有企業文化的企業，員工就不清楚什麼是對、什麼是錯、更沒有共同的核心價值觀，或者只是喊喊口號。

4、招生效果差：陷入惡性循環。招生差、大家壓力就很大，反過來管理人員就會繼續施壓，卻沒有人去分析找到根本的原因，各個部門相互推諉和指責。業績差、學生就少、續費率就低、老師課時就少、好的生源差、教學質量也難以保障、老師收入也低，周而復始。

總之影響到老師大批量離職的原因非常多，但是主要是那些，完全可以通過私下逐一溝通、內部員工滿意度調查、老闆郵箱、員工吐槽大會、員工拓展活動等方式來了解這些問題，每個員工離職應該也是有離職訪談的，總之通過各種方式找到導致問題的根本原因，然後就可以對症下葯了。

最後給出幾點建議：

1、制度一定要人性化，每一個制度的制定都是為了執行到位，但是誰去執行，那就是我們的管理人員和部門員工，如果大家都不理解，不認同，那麼就不會有好的效果，強制性的灌輸只會適得其反

2、建立企業360度績效考核或者KPI，重點是要讓大家明白績效考核的方式重點在於激勵，而不是處罰，這個一定要講明白，事實上也是如此，如果沒有專業的人員可以在外面聘請。

3、重視對企業文化的建設：高度提煉出自己的企業核心價值觀、使命、遠景、VI/SI/BI也要進行細化到位，物質層面的文化要能讓大家看得見、精神層面的文化也要有、行為制度文化要人性化，制定清晰的企業發展規劃，讓員工看到企業的未來，每年要管理人員參與到年度經營計劃的制定。

4、薪資待遇方面：建議要隨著企業的發展不斷完善，給員工更好的待遇。真正的老闆是要成就員工的，只有員工生活好了，他們才會更加用心為企業做事。在薪資機構上多進行優化、制定公司的職級、職等、薪等工資表、劃分崗位類別、對老師進行分級管理、定期進行評估、合格的進行升職加薪。

5、股權激勵措施：通過設置5-10年的股權激勵措施來激勵核心骨乾和重要專業人員一同與公司發展，股權激勵的玩法很多，可以是期權轉股權，也可以從員工獎金中提取購買，也可以是公司贈送、員工出資購買等，可以享受年終分紅權……

6、要盡可能多的給員工提供學習成長的機會，比如外派參加培訓、行業交流、內部培訓等，總之要幫助員工去成長，作為領導應該能夠比員工看的更長遠。

7、多關心員工：直接管理人員和人力資源兩邊都要同時做好這些工作，形成制度，定期訪談、交心，及時發現問題和解決問題。