上海交通大學團隊建設課程培訓有感

① 大學課程 團隊建設與管理 如何預防沖突

本課程明確團隊管理的思路，掌握團隊管理的方法，科學解決團隊沖突協調問題，為打造真正屬於自己的卓越團隊而不懈努力。

敬請帶著您在管理中遇到的難題，步入博思嘉業12月21日培訓現場，與中國著名實戰派培訓專家陸先生現場對話！

1、 了解團隊的涵義，讓管理者充分認知高績效團隊的基本特徵，樹立標桿；

2、 掌握一些必要的管理理念及管理方法，建立正確的職業心態；

3、 從管理的四大職能入手，運用案例教學，使學員掌握團隊管理的四大核心能力；

正確認識沖突，了解並掌握沖突解決的應對方法。

② 團隊建設培訓講些什麼內容

應該講以下內容：

1、什麼是團隊，優秀團隊的特徵是什麼，團隊建設的幾個要素是什麼。

2、團隊建設分幾個階段，團隊如何制定共同的目標，採取什麼樣的組織原則。

3、團隊的風格怎樣確定，團隊成員間的協作如何達成，如何做到人崗匹配，等等。

4、由於內容多，所以，如果企業培訓的時間短，就要具體了解客戶在團隊建設方面哪裡是瓶頸問題，然後有側重點地培訓。

(2)上海交通大學團隊建設課程培訓有感擴展閱讀：

心理學家馬斯洛說：傑出團隊的顯著特徵，便是具有共同的願景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的願景與目的，但是由於人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，因此要讓目標趨於一致，也是極為困難的，但是俗話說"人同此心，心同此理"只要能具有同理心，加上熟練的技巧，建立共同的目標還是不難的。

那麼拆分開來講，一個優秀的團隊必須要滿足下列幾個條件：

1. 具有共同的願望與目標。

2. 和諧、相互依賴的關系。

3. 具有共同的規范與方法。

了解上述一部分內容，我們可以從一些成熟的理論書中總結出團隊建設的基本的法則：

1. 評估團隊現況。

2. 採取對策。

3. 觀察結果。

4. 採取進一步對策。

並且建設一支高效的團隊，必然會經歷四個階段：

1. 形成期：從混亂中理順頭緒的階段。

2. 凝聚期：開始產生共識與積極參與的階段。

3. 激化期：團隊成員可以公開表達不同意見的階段。

4. 收割期：品嘗甜美果實的階段。

參考資料：網路-團隊建設

③ 高峰的團隊建設與學生培養

高峰教授的團隊有十多名優秀的老師，四十多名在讀的博士生，碩士生。2012年該團隊獲上海交通大學第二屆凱原十佳團隊稱號。高老師平易近人，從不動怒。他總是鼓勵學生創新，敢想敢做。對研究生的指導很少用組會式的統一教育，而是一對一的培養方式，再忙也會抽出時間和博士生討論課題，認真把握每個學生的成長過程。他也鼓勵學生多參加學術交流，主辦了一系列的國際班、國際會議和國際奧賽。他多才多藝，總是鼓勵我們培養多方面的才能，和我們一起運動，一起娛樂。團隊每年都會組織旅遊，張家界，鳳凰古鎮，泰山等等，每年也都會舉辦新年晚會，並且每年他都會給學生帶來精彩的節目。他為學生營造了一個輕鬆快樂的科研氛圍。

④ 參加團隊建設的培訓有什麼好處

你是指哪方面呢？一般來說這種培訓主要培養一種團隊合作方法和精神，畢竟工作中大家合作時候多，學學沒壞處！

⑤ 學習了職業化和團隊建設的課程，請問自己在哪些方面有所感悟和提升

《高效團隊建設》課程收益

我們說團隊建設中最重要的因素就是人，
而中層領導者，
想要組建一
個高效的團隊或者對現有的團隊進行優化，
就一定要對團隊中的成員
性格有所了解，
每個人的性格決定了他的做事風格與做事標准。
沒有
完美的個人只有完美的團隊，
因此我們的團隊中每個人發揮自己的長
處和優勢，
展現自己性格的獨特才是團隊建設的重要之處。
那麼性格
是怎麼樣的？怎麼能了解別人的性格與工作風格做事風格呢？這里
我們要了解一種性格測試
SCMP
法。

活潑型性格（
S
）
：外向

多言者

樂觀

表象與社交：熱情奔放心門敞開

引人注意需要認可

說話大聲

笑聲
成串

富有感染力

找樂趣湊熱鬧

表面馬虎（做事顯得無條理）好動
好玩

精力旺盛

朋友多知音少

對數字不敏感

健忘
（記不住名字、
日
期，
但能記住花絮）

容易遲到

思維跳躍

先張嘴後思考

犯錯速度比
道歉快

好插嘴搶話

喜歡贊美

動作誇張（拍打、擁抱隨意進入親密
空間、
衣著鮮艷大紅大綠）

好新鮮

故事大王

以自我為中心

舞台高
手

晚會靈魂

幽默

避免沉悶不願獨處

輕諾自告奮勇承擔

即興開始
卻有始無終

完美型性格（
M
）
：內向

思考者

悲觀

表象與社交：嚴肅認真

禮貌得體

干凈整潔

理想主義

注意細節

怕別人不在意又怕人太在意

矛盾懷疑

敏感緊張

總是在
觀察分析

尋根問底

先思考後發言

交友謹重有知己

忠誠

深刻厭惡

膚淺
（娛樂是浪費生命）

論斷別人

很難贊美

計劃明確做事持久

有
天賦有才能

有相當的藝術鑒賞力（不限於好聽好看，更注重內容意
義）
守紀律

重秩序

高標准嚴要求

喜歡清單表格

有條理

有規律

節
儉

悲觀（總是看到負面）

情緒轉換慢但無需過多安慰

力量型性格（
C
）
：外向

行動者

樂觀

表象與社交：自信堅定

權威快捷

決策果斷

天生領導（很多有影響
力的政治領袖）權力欲佔有欲強

敢於負責

充滿動力

喜歡挑戰競爭

（不因批評而泄氣、不因漠視而沮喪、只盯住目標前進）有組織能力

主動承擔分派工作

忽視人際（認為與工作目標無關的社交是浪費時
間）實際

擅長操控

直率堅持己見好爭論（為工作與糾錯講話）一貫
正確

從不道歉

爭強好鬥（不大需要朋友，為集體和團隊參與）沉默
中爆發的力量

正直義氣
（路見不平挺身而出）
無同情心
（怒其不爭）

和平型性格（
P
）
：內向

旁觀者

悲觀

表象與社交：平和

休閑

緩慢

不主動引人注意

隨意

安靜穩定（默
默去做自己應該做的不求額外贊美）

善良無侵害

易相處朋友多

最
佳聆聽者

機智幽默

學來的領導者

（在關系復雜時，與人融洽相處
升至頂峰）
能不說就不說、
能不做就不做

躲避責任難下決定

冷靜旁
觀

從不樹敵

低調隨和（不願給人製造麻煩）調節矛盾避免沖突

刻
意和諧從不說
No
願當和事佬

面面俱到慮事周全

對人事沒有過高
期待（包括對孩子）具備行政能力好領導（只要肯承擔責任）

了解了四種基本性格可以幫助中層領導者更好的理解團隊里員工的
工作方式，進行組合時也可以提高更高的效率。

那中層領導者在組建和完善團隊應該從哪些方面著手，
從哪些方面去
提升，
用什麼樣的方法呢？了解掌握團隊建設的六個重要的因素，
掌
握團隊建設的特徵，
然後根據實際情況團隊精神，
建立一個自己的團
隊體系和團隊制度，從人的角度去建立團隊。

團隊建設的六大措施：

一、優秀的組織領導：二、共同的事業願景：

三、清晰的團隊目標：四、互補的成員類型：

五、合理的激勵考核：六、系統的學習提升：

高效團隊的八大特徵：

一、清晰的目標

二、相關的技能

三、一致的承諾

四、彼此的信任

五、良好的溝通渠道和溝通方式

六、團隊不斷學習、進步

七、領導充分授權

八、有良好的內部支持和外部支持

請採納

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⑥ 培訓心得體會怎麼寫

心得體會怎麼寫 1、什麼是「心得體會" 在參與社會生活與社會實踐中，人們往往會產生有關某項工作的許多感受和體會，這些感受和體會不一定經過嚴密的分析和思考，可能只是對這項工作的感性認識和簡單的理論分析。

用文字的形式把這些感受和體會表達出來，就是「心得體會」

。「心得體會」是一種日常應用文體，屬於議論文的范疇。一般篇幅可長可短，結構比較簡單。 2、心得體會怎麼寫?

心得體會的基本格式大致由以下幾個部分組成 I、標題 心得體會的標題可以採用以下幾種形式： 1)、在XX活動(或XX工作)中的心得體會 2)、關於XX活動(或XX工作)心得體會(或心得) 3)、心得體會 如果文章的內容比較豐富，篇幅較長，也可以採用雙行標題的形式，大標題用一句精練的語言總結自己的主要心得，小標題是「在XX活動(或X X工作)中的心得體會」，例如： 從小處著眼，推陳出新 ——參加班組長培訓的心得 II、正文 這是心得體會的中心部分 (1)開頭 簡述所參加的工作(或活動)的基本情況，包括參加活動的原因、時間、地點、所從事的具體工作的過程及結果。
(2)主體 由於心得體會比較多地傾向於個人的主觀感受和體會，而人的認識往往有一個逐漸發展和演變的過程，因此，在心得體會的主體部分的結構安排上，常常以作者對客觀事物的主觀感受和認識發展、情感變化為中心線索，組織材料，安排層次。具體的安排方

法主要有兩種：並列式結構和遞進式結構。 A．從不同角度將自己的感受和體會總結成幾個不同的方面，分別加以介紹，層次之間是並列關系。即： 體會(一) 體會(二) 體會(三) ………. 在每一部分內部，可以採用先從理論上總述，再列舉事實加以證明的方法，使文章有理有據，不流於空談。 B．遞進式結構比較適合於表現前後思想的變化過程，尤其是針對以前曾有錯誤認識，經過活動(或工作)有所改變的情況。 在層次安排上，遞進式結構應先簡述以前的錯誤認識，再敘述參加活動的原因、時間、地點、簡單經過，然後集中筆墨介紹經過活動所產生的新的認識和感受，重點放在過去的錯誤與今天的認識之間的反差，以此證明活動的重要意義。 (3)結尾 心得體會的結尾一般可以再次總結並深化主題，也可以提出未來繼續努力的方向，也可以自然結尾，不專門作結。 (4)署名 心得體會一般應在文章結尾的右下方寫上姓名，也可以
在文章標題下署名，寫作日期放在文章最後。

3
、寫作心得體會應注意的問題

(1)
避免混同心得體會和總結的界限。一般來說，總結是單位或個
人在一項工作、一個題結束以後對該工作、該問題所做的全面回顧、
分析和研究，
力求在一項工作結束後找出有關該工作的經驗教訓，
引
出規律性的認識，
用以指導今後的工作，
它注重認識的客觀性、
全面
性、
系統性和深刻性。
在表現手法上，
在簡單敘述事實的基礎上較多
的採用分析、推理、議論的方式，注重語言的嚴謹和簡潔。

心得體會相對來說比較注重在工作、
學習、
生活以及其他各個方
面的主觀認識和感受，
往往緊抓一兩點，
充分調動和運用敘述、
描寫、
議論和說明甚至抒情的表達方式，
在敘述工作經歷的同時，
著重介紹
自己在工作中的體會和感受。
它追求感受的生動性和獨特性，
而不追
求其是否全面和嚴謹，甚至在有些情況下，可以「只論一點，不計其
余」
。

(2)
實事求是，不虛誇，不作假，不無病呻吟。心得體會應是在實
際工作和活動中真實感受的反映，
不能扭捏作態，
故作高深，
更不能
虛假浮誇，造成內容的失實。

(3)
語言簡潔，生動。心得體會在運用簡潔的語言進行敘述、議論
的基礎上，
可以適當地採用描寫、
抒情及各種修辭手法，
以增強文章
的感染力。

⑦ 團隊建設培訓心得怎麼寫

寫出自己體會，之前對團隊怎麼理解的，現在了解之後工作怎麼做，那些要改進，提提對公司的建議

⑧ 提高組織效能的途徑和方法是什麼

如何提高組織群體效能
「團隊建設」是依靠組織群體成員自己（加上外來組織發展人員幫助）的一種提高組織群體效能的計劃性變革活動。近年來，近年來，這一方法被西方企業廣泛採用。其目的是：分析並解決問題，完成工作任務；協凋群體內部關系，提高群體效能；改進群體和組織的活動過程，提高工作的有效性。

團隊建設能否為中國的企業所採用，這是我們所關心的問題。1994年底我們應中美ZS公司的邀請，為該公司開展了一項題為「引進美國自我管理工作小組（Self-Directed Work Teams ,簡稱SDWT）,改善生產管理提高工效的團隊建設項目，」做了一些有意義的嘗試,並為該公司今後推行「工作管理小組模式」創造了一個良好的開端。

一、問題的提出
上海ZS公司是一家著名的中美合資企業。近年來，隨著中國改革開放步伐加快，市場經濟發展迅速，該公司面臨市場激烈競爭的嚴峻挑戰，進一步激勵士氣，降低成本，提高車間生產效率，已是當務之急，為此公司領導決定移植美國ZS母公司的SDWSDWT小組模式。這是一個大膽的決定，因為起源於西方的這種新型管理模式是否適合中國？這對大家來講均是一個謎。公司領導客觀分析了美國ZS公司當年所面臨的內外環境發現與今天的上海ZS公司有十分相似之處。

60年代美國ZS公司面臨科學技術飛速發展，勞資關系發生變化，國際競爭空前激烈，而企業內部利潤降低，市場佔有率下降，產品結構急需調整，環保等社會責任日益增加問題，這些劇烈的內外環境變化，要求企業必須做出相應的調整和變革，以求得生存和發展。70年代初英國ZS公司大膽推行完全由員工參與的新型管理模式——SDWT小組。參與式和命令式是兩種不同的管理模式，代表了兩種不同管理思想，美國ZS公司非常艱難地跨出了這一步，從無到有，由點到面，如今「SDWT小組」活躍在每個生產車間，為公司的各項管理注入活力。小組成員主動參與生產管理的多項活動，從計劃的制定、實施，直到生產控制。SDWT成員還積極參加各項管理課題研討，從提高工作效率到成本控制，從技術保證到安全生產等，在整個生產管理過程形成一種集思廣益，群策群力共克難關的良好氛圍．這一管理模式的變革，使公司生產效率大幅度上升，市場佔有率逐年擴大．如今SDWT公司已發展成為世界著名的大公司。據此1994年上海ZS公司決定派三名生產部經理赴美進行專題考察與培訓。並藉助上海交通大學管理學院的資源對公司管理現狀進行調查研究，在分析中美企業在管理上的差異之後，根據推行工作管理小組的七項先決條件，其中四條即高層管理全力支持，中層幹部稱職能幹，充分的醞釀和有效的訓練方面，上海ZS公司已具有一定的基礎，所以可以在小范圍內試點推行SDWT小組模式。

1995年4月，生產部C生產線工作管理小組（簡稱C工作管理小組）正式宣告成立，12名成員均是工作性質相同或接近的基層工作人員．有車間主任、操作工人、設備維修人員、品質管理人員、技術支持人員，他們通過定期的會議首先圍繞如何降低C產品的損耗問題展開了專題研討。

一個良好的開端開始了，但要建立一支SDWT小組不是一件易事．在西方企業一般要經過3年—5年左右的時間．
成立SDWT小組須有6名－8名受過高度訓練的人員，他們能分享對產品、服務或信息方面的責任，並能得到足夠的資源支持，對問題的解決、時間安排、質量和費用有明確的責任，並有權計劃執行控制整個生產過程。
由於東西方在管理上的差異，原先計劃經濟模式下的管理思想、管理方法、管理行為對中國員工還有一定的影響，員工的薪酬與福利制度和西方企業相比差距還比較大。12名成員（除一名車間主任外）還缺少系統的訓練，還沒完全建立SDWT小組的意識和責任感，要在上海ZS公司開展SKWT活動的確困難不少。對此我們決定採用團隊建設的方法做一嘗試．

一個完整的團隊建設一般要經過三個過程。
一解凍：解凍組織內原有的價值觀念和態度．讓組織群體成員自己發現問題，意識到改革的需要；
二推進（行動）：群體成員共同參與收集資料，分析情況，找出問題，制定解決問題的行動方案；
三再凍：集體總結、評估貫徹計劃的結果，在新的基礎上予以鞏固．
團隊建設的全過程必須由全體成員參與，在具體運作中，我們再結合運用組織發展（OD）的「行動研究」技法，使其更易操作．

行動研究是一種以數據為基礎的解決問題的模式．這是一種解決問題的途徑，也是一種重要的研究手段。「行動研究」共分為七個階段：
（1）雙方具有相似的價值和理論基礎；
（2）問題的認識和確認；
（3）收集數據；
（4）向組織的成員反饋數據，促進他們對數據吸收與了解；
（5）與組織成員一起分析數據，診斷問題；
（6）擬訂行動計劃採取行動；
（7）行動後的數據收集和反饋診斷。
為了達到預期的目標，我們與上海ZS公司共同擬定了一份「提高工效，降低成本，進行團隊建設的培訓課程計劃」，團隊建設以培訓開路，行動研究貫穿始終，解凍－推進－再凍，一步一步展開．培訓的目標是：①協助建設SDWT小組；②降低消耗，提高生產效率。
這是一種以應用導向為主的培訓。整個培訓分以下幾個階段進行。

二、學習如何「解凍」
團隊建設的第一步是「解凍」．「解凍」階段必須做好：
（a）必要的理論與方法的准備；
(b)開展對組織現狀的調查；
(c)分析組織現有的態度、價值觀念；並尋找解凍的突破口。
1.理論與方法上的准備。SDWT工作管理小組模式是建立在現代化管理理論基礎之上。由於東西方企業在管理上的差異，首先我們安排了建立現代管理新觀念及「美國企業管理特徵」的專題講授。
團隊建設是組織發展（OD）的一項重要技法。西方組織發展是以現代系統理論作為指導思想。它把企業看做開放的社會和技術系統。系統中任何一處變化均會影響其他子系統，甚至整個系統的狀態及其變化。
在生產部推行SDWT小組決不是孤立的事件，必須考慮到公司整個系統的狀態及其與外部環境的互相影響和作用。所以現代系統理論是團隊建設的基礎理論。為此對生產部全體經理開展系統思維和解決問題程序的專題培訓。任何問題解決的前提都是摸清現狀，而我們所面臨的是一個系統的綜合性的問題，必須改變我以往傳統的線性思維的方式，確立全新的系統思維的方式。在學習系統思維培訓課程中，我們曾採用西方較為流行的「第五項修」的碑酒產銷體系的操練。將學員置入產、供、銷的一個系統之中。整個操練過程氣氛熱烈。通過情景模擬、角色扮演，小組成員從中悟到：我們過去思考問題缺少系統的觀點。解決問題往往從自我考慮，結果解決了自己的問題卻給別人製造了許多問題。反過來制約了自己問題的解決。碑酒產銷體系的練習告訴大家只有注重對系統結構的認識，看到團隊的力量。從系統的高度去分析問題、解決問題才是根本之路。

整個培訓以學員參與為主線，採用教師講授，案例教學，小組活動，大組交流，行動研究等多種形式。培訓中我們除了選用國內外經典的案例外，更注重選用公司內部真實案例。實踐證明，把學員置入真實的情景中進行真刀真搶的操練，其效果是藉助他人案例所莫及的。
在解決問題程序的培訓中，生產部的經理們對生產部工作現狀做了全面的力場分析。在分析了生產部現狀的動力和阻力因素之後，經理們運用有關技法，尋找出當前影響目標實現的五項關鍵阻力因素作為主攻目標。這也是C工作管理小組所須解決的問題。對此，公司生產部還專門召開業務會議進行討論。會議一致認為在五項關鍵阻力中，加強物料采購及供應的管理是一項急待解決的問題，它嚴重阻礙日生產量的提高，產生這一問題的原因是：計劃和采購兩部門之間的溝通合作不暢。

於是我們運用團隊建設中的「角色分析討論會」的方法對生產部下屬的計劃、彩購兩部門成員開展了「角色期望，角色認知」專題培訓。
角色分析的團隊建設，首先要求「采購」和「計劃」兩個部門的成員集體講座並寫出他們的工作職責、地位以及對對方角色的期望，然後再扮演對方的角色，估計對方對自己角色要求，再將各自的意見進行交流並加以修改。在取得一致意見的基礎上再做書面描述。這項活動取得預期的效果。下面是公司計劃采購部（美方）經理對這次活動的評價（見附言）。

2．開展對組織現狀的調查，發現並分析原有的態度和價值觀念。公司的基本活動與朝氣來自團隊的力量。工作管理小組（SDWT）就是一支團隊。一個成功團隊的八項標準是目標明確；組織歸屬；參與感；有效地溝通；正確處理各種沖突；鼓勵自我發展；團隊合作；新觀念的建立。

一個高效的團隊應賦予員工最大的責任與發展空間，讓他們充分參與目標的制定、問題的解決，每個成員均被指派一定的角色。當全體成員均能整合自己的技能並予以充分發揮時，團隊力量增強。
怎樣使C工作管理小組早日達到這些目標，首先要開展對組織現狀的調查，發展原有的態度、價值觀方面存在的問題。這樣才能找出現狀與目標之間的距離，才能使行動研究更具體化。

我們開展了以下三項調查：①領導能力及心理素質的測評；②組織氣氛的調查；③C工作管理模式現狀的力場分析。調查的方法有觀察、問卷、訪談及力場分析等。
（1）領導能力及心理素質的測評，工作小組成員的自我鑒定。該項測評主要以問卷為主。通過問卷測評，得出的初步結論是：①工作小組成員在處理沖突方式上，以競爭（40%）還是以合作（37%）方式為主，通過數據的反饋，使工作小組認識到他們還尚未找到解決沖突的最佳途徑。②從領導方式的調查結果看，關心維度方面，88%以生產為主，說明工作小組成員對生產的關心超過對人的關心。③從領導風格看，以民主偏自由的風格為主。這些數據提示大家，工作小組成員在如何處理生產與人際關繫上還尚未找到最佳點等等。
以上數據引起了工作管理小組的深思。

（2）組織氣氛問卷調查。我們運用問卷的方法對公司和生產的組織氣氛分別做了調查，涉及：積極性現狀與趨勢分析、工作動機、參與管理、工作目標、溝通與合作、需求結構、激勵因素、工作滿意感等近20個項目。並將調查結果以排列圖的形式反饋給工作小組與相關人員，組織小組討論，大組交流。大家對組織氣氛現狀有了一個較全面的了解。找出了存在的差距，明確加強部門間的合作，提高組織歸屬感是團隊建設的關鍵所在。下面是調查的部分結果。
這里要說明的是：為了促進小組活動質量，在以上數據收集、討論反饋過程中，我們特別注重對全過程的觀察和干預。
每次活動，每組推選一名會議觀察員。他的任務是從會議氣氛、權力因素、會議程序、人際關系、個人因素等方面對會議過程進行觀察、記錄。在必要時廳對會議過程進行干預，並在大組交流進行匯報，以保證會議過程合理有效地進行，確保小組活動的質量。

(3)開展C工作管理小組管理模式現狀的力場院分析。工作管理小組（SDWT）是現代
化管理的一種模式，為了實現這一模式，我們必須對C工作小組現有的模式做分析，以便找出其中的差距，作為團隊建設的突破口。
力場分析法是組織發展工作中常用的有效技法。運用力場分析法可幫助啟發引導管理人員全面認識分析問題，尋求解決的途徑。
力場分析法認為，任何處於穩定的事物都處於作用力（動力）和反作用力（阻力）的平衡的力場中，要對一個組織進行變革就必須改變組織現狀的這種力場平衡狀態。通過增加動力或減少阻力的方法，使現實狀態向目標狀態推進。
力場分析法除了幫助我們群策群力，系統分析，全面了解情況外，還注重整個力場分析過程心理因素研究和組織氣氛的控制，一個成功的力場分析，既能幫助我們全面分析問題。又能幫助有效溝通、明確目標、團隊合作，增強完成任務的責任感。

C工作管理小組管理模式現狀：
優勢（動力）
（1）領導重視；
（2）小組成員積極性高；
（3）成員在某些方面已具備一定的技能；
（4）已有較明確的近期目標（降低消耗）；
（5）經培訓後已有所提高；
（6）兄弟部門的積極配合與支持；
（7）生產條件具有一定的優勢；
（8）具有美國ZS總部現有成功經驗的支持；
（9）員工已具備一定的崗位輪訓的條件；
（10）已開始班組長間的輪換；
（11）員工已具有一定的緊迫感；
（12）企業政策、企業文化支持工作管理小組；
（13）有一定的時間和資源；
（14）可藉助外部資源幫助。
劣勢（阻力）
（1）小組成員積極性較高，但工人的積極性不夠；
（2）成員活動時間較少；
（3）缺少經費（活動）；
（4）成員的業務技能還不夠全面；
（5）對遠期目標認識不夠深刻；
（6）公司近期狀況嚴峻；
（7）市場競爭激烈，對公司的前景感覺較渺茫；
（8）上、下級間因工作條件限制缺少交流與溝通；
（9）工作小組的工作缺乏計劃；
（10）員工的整體素質較低；
（11）班組間的溝通較少；
（12）生產工人收入較低；
（13）生產工人的流動性較大，造成生產技能生疏；
（14）個人目標與集體目標結合還不夠；
（15）工作小組缺少培訓。

3．尋求「解凍」的突破口
在做了一系列理論和方法的准備之後，我們掌握了「領導能力及心理測評」、「組織氣氛」、「C工作管理小組管理現狀」三方面的數據，使我們對現狀有了一個較全面的了解，這為解凍階段繼續貫徹「行動研究」七階段技法打下了基礎。我們向組織成員反饋這些數據。全體成員共同參與、討論分析數據，共同診斷問題。目的是要找出造成現狀和目標之間的關鍵阻力因素，這些阻力在數量上雖然只佔20%，但起到80%的影響。
經小組成員討論認為，影響現狀與目標最主要的五項差距（阻力）是（按主、次排序）：①個人目標與組織目標結合不夠；②工作小組缺少行動計劃；③上下級的溝通交流不夠；④工作小組成員缺少培訓；⑤班組間缺少溝通。

三、學習如何「推進」
團隊建設的「解凍」需要一個過程，尤其在改變人們固有的觀念和傳統的管理行為方面更不是一朝一夕的事。衡量是否「解凍」的標準是：成員是否激發了變革的動機和緊迫感；摸清現狀，是否找到「解凍」的突破口；團隊合作是否加強。
上海ZS公司的C工作管理小組在解凍階段還有許多工作要做。由於近期期受市場激烈競爭的大環境影響士氣有所波動，這些均為我們開展團隊建設留下一個個課題。經過「解凍」階段的工作，C工作管理小組已有了理論與方法上的准備，已制定了工作目標，團隊合作加強，這些都是我們的主流。經研究，雙方一致同意將團隊建設活動繼續推進到第二階段——「推進」發展。C工作小組的具體實施已制定的目標：①團隊建設；②降低消耗，提高日產量達到預定目標。
在西方企業，一個成功的SDWT小組要經過3年—5年的自身建設，期限間一般要經歷五個階段：①開始階段；②困惑階段；③以領導為中心的團隊；④緊密團結的團隊；⑤⒌自我指導的團隊。.以開始階段為例,必須完成:可行性論證、目標開發、測定行動計劃、選擇開發的地點、管理人員與成員開始行動（尤其在培訓方面）等。
工作管理小組的活動有多種形式。例如，輪流上崗值勤，可增強每個成員的組織能力；任務承包責任制有利於小組成員都能掌握生產的全過程；產品質量互檢制有利於提高員工的責任感；現場管理巡視制，有利於提高每位成員的管理水平。對此C工作管理小組的成員一一探討，有的已加以採納付之行動。
（1）全體成員參與共同制定出1995年上半年工作管理小組提高工效、降低成本的工作目標。
這些目標是：
a)提高工效目標：C產品產量每班達1.4萬只；
R產品產量每班達1.2萬只。
b)降低消耗目標：包裝材料（包括氣罐與閥門材料的消耗由1.2%降到0.8）。
並擬定具體的實施計劃，找出生產線12個質量與成本消耗的控制點。
（2）對C工作管理小組成員繼續開展以（車間）生產案例為引導的「解決問題的培訓」課程。
根據生產部經理的建議，該項培訓以提高「車間設備運轉質量」為主題展開。因為生產線運轉的速度、設備質量的好壞是影響生產效率的關鍵因素，全體成員對車間設備工作現狀做了認真的力場分析。一個可喜的現象出現了。在分析中大家群策群力、積極參與，氣氛十分熱烈，一改過去開會時只找他人原因，片面強調客觀因素的消極態度，取而代之的是大家主動承擔責任的團隊合作精神。通過全面分析，大家認識到：設備運轉效率不高是影響生產效率的關鍵因素。並找出在設備管理方面存在的五個關鍵的陰力因素，並一一將這些問題予以分析歸類：
A類是：本車間的努力可以解決的問題（2項）；
B類是：經過本車間的努力可以解決的問題（5項）；
C類是：經過他人幫助，本車間可解決的問題（5項）；
D類是：由於主客觀條件的限制，一時還無法解決問題。在此我們運用西方企業團隊建設中常用的方法——班組建設會議，該方法的目的在於幫助工作小組成員。認清問題和解決問題的形式，活動中通常有外來咨詢工作小組成員。認清問題和解決問題的形式。活動中通常有外來咨詢人員參加，他們與小組成員一起收集資料、歸納分析、闡明問題，引導小組展開討論，並結合運用「解決問題程序中的有關技法」，討論出解決問題的方案（要求2個以上），然後根據大組交流方案，目標管理的要求，下達目標任務書，貫徹執行。之後便是執行後的跟蹤評價。
下面是車間設備現狀力場結果。

C產品車間設備現狀分析
動 力
①調換產品時原需一天,現在只需三小時.這是機修和車間合作努力的結果；
②機修工及時到生產現場;
③機修工技術水平有較大的提高;
④機修工學習技術的願望很強;
⑤操作工學習修機器的願望也很強;
⑥車間、班組的管理水平有所提高；
⑦機修部門對車間特別支持，團隊精神強；
⑧在增產的同時減少人員；
⑨工作管理小組已初具規模；
⑩設備與車間兩主任之間配合好；
機修工和車間主任間溝通較好;
公司領導決心大,各部門支持較好;
車間主任懂設備,有利於機修人員溝通。

阻力
①生產KIC時,易被煤油缸壓死;
②生產BL長罐時,車速開快會產生倒瓶現象;
③罐的質量對流水線有影響;
④為減少次品,應將流水線調到最佳車速;
⑤設備保養上,封口機定期清洗保養制度不完善;
⑥對設備的基礎管理還不夠,操作工對機器的性能不熟;
⑦封口機密封圈應該編號保存;
⑧對操作工人調動頻繁,對工作不熟;
⑨沖氣房轉盤先天不足調動頻繁,對工作不熟;
⑩沖氣房轉盤先天不足,造成倒罐現象多;
原材料(如罐頭)進廠合格率不合理,造成成品中二等品、廢品多，廢罐原因不佔不合格品的20%；
操作工責任必須加強；
罐頭的外觀尺寸的偏差造成故障；
設備的運轉受天氣的影響，如在氣溫高、陰天時，沖氣房內故障多；
停機原因記錄不夠詳細；
員工現有的每一個操作是否都是有價值的操作；
機修工分析總是解決問題的能力還需提高；
斷料引起的廢品情況雖好轉，但仍有發生。
（3）聯系生產實際，開展有關「工效學」理論和方法的培訓
「工效學」培訓的內容有：生產第一線員工如何認識工效；效率與效益、目目標與手段的再認識；市場意識與提高工效的關系；作業分析與作來測定；關於一次合格率的考核；作業標準的制定與改進；投入產出分析等。
以上內容為C工作管理小組「降低消耗，提高工效，達到上半年的日產量指標」打下了理論上的基礎。
（4）加強團隊自我建設，C工作小組已日趨完善和成熟。他們制定出工作目標與行動計劃，每周定期活動，成員自我變革意識增強，每次活動的主題由小組成員集體講座決定。小組成員輪流主持工作，如今這項參與管理的范圍已逐步擴大到整個車間。他們參與制定和修定管理的各項制度，管理生產線12個質量和成本控制點。共同研究如何制定新的工時定額；如何提高生產線的運轉速度。
他們還積極參與有關管理課題的研討。如今，他們正在討論「提高工效的同時如何加強車間文明管理」；「如何進一步激發員工的責任感與參與感」。
對現實的目標，取得的成績，必須採取措施予以「再凍」。鞏固已學過的理論與方法，不斷開發自身的變革能力。
經過C工作管理小組全體成員近半年的努力，今天該車間三種主要產品的日產量已分別為：
A．由9千隻增加到1.6萬只；
B．由7千隻增加到1.1萬只；
C．由8千隻增加到1.3萬只。
日產量的生產效率分別提高了57%至77%。

四、一個新的課題——學習如何「再凍」

今天「解凍」與「推進」二個階段的活動正在順利展開。在推行工作小組管理模式方面已有了一個良好的開端。一個新的課題放在我們面前，即：在嘗試了「解凍」、「推進」之後，對已取得的成績如何「再凍」是承上啟下的關鍵一環，這是群體建設的成敗所在。不能「再凍」就意味著後退，甚至還會後退到比初始狀態更差的程度，「再凍」的核心是對在組織內已初步形成的管理觀念、行為方式包括在此基礎上形成的管理制度、管理規范加以穩定和內化。原先的舊觀念、舊的行為方式在內外環境的影響下不會輕易退出，還會卷土重來。這是許多教訓所證明的。
一個企業的組織變革活動的原動力是人的行為和人際關系。C工作管理小組已認識到這一點，並已對此提出新的培訓要求。對已取得的成果正予以鞏固，沿著工作管理小組發展的五個階段一步一步走下去。
一個可喜的消息是為了加強對工作管理小組工作的領導，上海ZS 公司正醞釀成立工作管理小組的指導委員會。其他的車間主任也要求在本車間內扒行這一種新型的管理模式。
我們相信上海ZS公司的工作管理小組必將結出豐碩的成果。

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⑩ 如何加強團隊建設培訓

高效團隊建設與學習心態准備心得體會聆聽了眾多專家的培訓、講座，雖培訓內容有所不同，但呈現方式基本相同，培訓結果收效甚微；1月7日上午顏教授耳目一新、活力四射的團隊培訓，如夏日裡的一縷涼風，讓我們每一位培訓者感受到前所未有的愜意與暢快，收獲到意想不到的驚喜與成功！
「康泰之樹，出自茂林，樹出茂林，風必折之。」一棵健康高大的樹木，一定是從茂密的森林中生長出來，這棵樹如果離開這片森林，風一吹來勢必折枝散葉。在現今社會中沒有一個人單靠自己就能頂天立地。企業競爭不是個人賽，而是團體賽。因此，增強領導才能，實施人文管理，倡導人盡其才，各司其職，增強團隊凝聚力、向心力，實現智慧共享、資源共享，合作共贏，最終成就一支優質高效的團隊，從而助推企業跨越式發展。一、增強領導才能
增強和發揮領導的指導作用，首先領導必須以身作則，為團隊成員起榜樣和示範作用；其次，明確企業的經營理念、目標；再次，明確各團隊成對員的角色和責任分工，充分發揮團隊成員各自的才能，激發每個成員最大的潛能。比如，《南極大冒險》視頻中群狼狩獵片斷，讓我們看到了一匹精明能幹、沉穩睿智，頗具組織、領導才能的狼首領，正是在它的英明帶領下，群狼捕獵成功、共渡難關。
二、增強團隊合力
在每一所企業里，都有一個龐大的團隊，大家由於心態、觀念、能力的不一致，難以高效地完成各自的目標，正所謂「百姓百心」，很多工作進展緩慢，作為領導者和管理者必須以人為本,採取科學有效的管理方法,讓全體員工凝成一股繩，建設一支高效團隊。
1、目標引領：團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。因此領導者要提出先進的辦學目標，以辦學目標引領團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，增強團隊成員對團隊的向心力、凝聚力，使團隊走向高效。
2、溝通協調：領導要進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和准確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做，增強團隊成員之間的溝通和協調。其次，領導要及時發現團隊與中層領導之間的矛盾沖突，通過溝通和協調，促使二者之間不斷達成共識，更好地促進目標的實現。
三、實施人文管理沒有規矩不成方圓。同樣，企業要加強團隊建設必須要依靠制度，但在制度的規定上要有彈性，體現人文化管理。其次，人文管理還體現在領導者要放下領導的權利，以優秀的人格魅力來管理團隊，讓團隊成員心服口服。