培訓機構質量問題調查報告

① 教育培訓機構目前存在的主要問題有哪

1. 社會錯誤的認知了教育培訓機構在整個教育環節中承擔的作用所有人把教育培訓機版構當作一劑良方，權一副特效葯。沒有通過基礎教育和大學教育打造好思維模式與思考能力，就期望平地起高樓。學生們大多關心在「術」的使用上，學一門軟體，學一門手藝，成為了他們選擇教育培訓機構的目的。可沒有思想的學習也只是一個技工。
2. 從業人員素質良莠不齊中國職業教育的黃金年代正好有參與其中。國內響當當的幾個機構都有接觸。但論及從業人員素質卻千差萬別，一些大學剛剛畢業的面相老成的孩子還未感受行業的洗禮，就大膽的站在講台上誇誇其談。
3. 課程無法獨立或和現有學歷教育互補在我的觀點里，職業教育的課程體系只有兩條路可選。第一條路是作為現有學歷教育課程的補充，學歷教育完成對知識的積淀，職業教育完成對技能的培養，兩者互補。第二條路，職業教育毫不考慮學歷教育的內容，自創體系和教育方法，只有一個目標就是崗位匹配與就業競爭力。但是，說實話，國內目前這方面做的太差。

② 五年級作文關於暑期上培訓班的調查報告

一、調查目的
現在，小學生業余活動時間很少，除了作業負擔太重之外，還有一個很重要的原因——成堆成堆的興趣班。家長望子成龍望女成鳳，望自己的子女不為人後；社會需要一專多能復合型的人才，而不再是簡單的會讀書多讀書的問題。所以，同學們會把更多的時間精力投入到除課本知識以外的課外興趣班上。對此，我進行了一次抽樣調查。
二、調查結果
調查結果請見下表：

每周上興趣班個數
喜歡的佔28%
學習類佔56%
不喜歡的站佔72%
文體藝類佔28%
其他類佔16%
三、調查分析
根據結果分析，發現調查大多數孩子都是在家長的要求下報的，有些甚至是家長強迫給報的，那麼家長為什麼要讓孩子上呢？經過我的調查有以下幾個原因：
1、家長要上班，孩子沒人帶，一個人在又家不放心；
2、 擔心小學生在家裡玩電腦、看電視，損害眼睛；
3、 想在暑假裡讓孩子學習點知識和技能；
4、 別的孩子都報了，就自己的孩子不報說不過去。
從結果看到，參加課外興趣班學習基本不受年級高低的影響，而且興趣班的涉及范圍也較廣，多達10種以上，說明現在的家長對孩子的個性培養方面肯下工夫也肯花錢，這應該也是比較符合現代社會對人才培養的需要。
四：建議：
1、針對目前同學們學習壓力過大的情況，希望學校能進一步減輕學生的課業負擔，
真正做到快樂學習。
2、家長不要盲目地給孩子參加各種各樣的興趣班，所謂興趣班，是先要有興趣才學習。
3、多給孩子自由與空間，讓孩子過個愉快的童年。

③ 市場調查報告的調查結果和結束語有什麼不同該怎麼寫需要注意什麼（是關於教育培訓機構的調查）

首先調查報告的調查結果是對調查過程中的情況、數據、格局、結果等進回行統計答和總結。例如教育培訓機構的調查在闡述了調查經過後，在發布結果中應集中敘述通過走訪多少學校或學生家庭，召開幾次座談會，發放XX張調查問卷，電話訪問XX個用戶等，取得了「參加本次調查的班次多少，學生多少，學生家長多少；對有參加本機構培訓意願的多少，選擇觀望的比例，有通過溝通工作可能前來的多少，拒絕培訓機構的比例，等等。而最後的結束語，則是依據調查結果，提出工作改進目標、完善計劃、提升措施、發展方向等。兩者的區別是調查結果著重於實際情況、數據比例，結束語重在修善計劃、發展措施。需要注意的前者必須數據說話，完整准確；後者要措施具體，目標具體！ 供參考如可行請釆納！

④ 英語調研報告

明確調查的范圍（比如初一）、調查總人數，班級，男女生人數等等
然後確定調查版的項目：比如聽力權、寫作、詞彙、語法等小類的學習情況
再根據調查項目的結果進行總結，提出改變目前英語學習情況的相關建議（可以有針對性和上面的小類對應）

⑤ 教育培訓機構目前存在很多問題，你覺得要改進的有哪些

教育培訓機構目前存在很多問題，你覺得要改進的有哪些?一個真實的案例，一家主要培訓中小學課程的機構，一個家長帶著孩子來報名，說道，老師上課在講到一個知識點的時候問有多少人在輔導班學過，近三分之二的學生表示學過，然後老師就說，既然大部分人都會了，那咱們就不講了……

一是教師隊伍素質不一，時有誇大宣傳的時候。二是門檻低，沒有行業龍頭機構出現，最大的所佔份額不過百分之幾。三是技術手段落後，互聯網技術，金融運作等融合發展非常低下。

⑥ 對於培訓機構存在的問題解決的途徑和對策是什麼對培訓機構的發展有哪些意見和

摘要 培訓機構最重要的是把握好教學質量，有自己的教學模式，最好有自己的教材

⑦ 誰能幫我寫一遍公司員工培訓調查報告

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為准則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業培訓現狀，有利於為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據。

一．不同背景公司培訓經費投入情況

總體上看，我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業有48.2％。如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，需要引導企業從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。

中、西部企業培訓經費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高於東部企業（3.7%）。

國有企業和國有控股企業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高於其它性質企業1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業執行勞動部頒布的《企業職工培訓規定》情況較好，但培訓經費普遍得不到保障的問題應引起企業足夠的重視。

上市公司培訓經費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產額3000萬元以下企業培訓經費投入占企業銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓經費投入占企業銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業在培訓經費投入上處於高低不穩定狀態。

不同行業企業在培訓經費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業、農林牧漁業培訓經費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業、建築業、製造業比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況

企業制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業培訓的制度化、規范化程度有待加強。

不同地區企業在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業制定員工培訓計劃比例要高於東部4個百分點（西部企業72％；東部企業68％）。

不同所有制企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距。國有企業和國有控股企業制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳台資企業比例較高（72.4％），集體、私營企業最低（60.7％、60％）。國有企業繼續保持著培訓制度上的某些優勢，但也表明不同背景企業的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司。其中，境內外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高於僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右，高於擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。

不同銷售額、資產額企業在制定員工培訓計劃的比例上表現出很大的差別。銷售額、資產額3億元以上企業制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產額3000萬元以下企業制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產額越高的企業，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系，規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。

不同行業企業在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。採掘業制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建築業、金融保險業、交通運輸倉儲郵政業制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農林牧漁業制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從「准備制定」培訓計劃的數據判斷，所有行業對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業「不打算制定」培訓計劃。

三．不同背景公司員工培訓計劃執行情況

大部分企業員工培訓計劃執行情況不好。「嚴格執行」培訓計劃的企業只有42.1%、「執行不力」的56.4%、「沒有執行」的1.5%。盡管企業制定培訓計劃的情況較好，但執行不力，難以產生好的培訓結果並達到預期的培訓目的。

中部和東部企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業比例較低，為34.2% 。說明中部和東部的相當部分企業在員工培訓中比較規范，相對而言西部企業培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執行力度。

國有企業和國有控股企業、集體企業「嚴格執行」培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業「嚴格執行」培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業、集體企業培訓計劃執行情況較好，但培訓過程中「執行不力」的情況也有待改正。

上市公司「嚴格執行」培訓計劃的比例要明顯高於非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（61.4％），明顯高於其它上市公司；擬上市公司「嚴格執行」培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執行力度。

不同銷售額、資產額企業在「嚴格執行」培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產額3億元以上企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產額3000萬元以下企業「嚴格執行」培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業、特別是中小企業自覺規范培訓工作，並盡快縮小不同規模企業間培訓工作的差距。

採掘業「嚴格執行」培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業比例較高，為52.8%；房地產業比例最低，為27.9%。這一結果說明，傳統國有企業在培訓工作中，在培訓制度建設和執行方面存在明顯優勢。而房地產作為社會新興產業，對培訓工作的規范化還需要一個完善的過程，從房地產業「沒有執行」培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類企業對這一問題已經有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓的主要方式

在所有的培訓方式中，企業採用公司「內部培訓」的比例佔65.5％，「外部短訓」的比例佔47.5％，「學歷教育」的比例佔18.4%，只有5.3%的培訓採用了其它諸如脫產或半脫產、替補、出國考察等方式。企業普遍採用以公司內部培訓為主的方式，說明企業培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果。「外部短訓」的比例較高，說明企業對外部培訓市場的需求較大。同時，企業對「學歷教育」仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設計上進行必要的調整和探索。

中部和西部企業採用「內部培訓」方式的比例均為67.2%,略高於東部企業2.3個百分點；西部企業採用「外部短訓」方式的比例最高（52.2%），東部企業的比例最低（46.2%）；中部企業採用「學歷教育」方式的比例最高（28.4%），東部企業的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業都採用公司「內部培訓」為主的方式，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；「學歷教育」方式在不同所有制企業間表現出較大的比例差別。國有企業和國有控股企業採用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業採用公司「內部培訓」的比例最低，為53.6%；私營企業採用「外部短訓」方式的比例最低，為37.9%；外資港澳台資企業採用「學歷教育」的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業培訓方式上的差別，可能是企業培訓需要不同引起的。國有企業和國有控股企業比較注重學歷教育，說明了「學歷」對員工的晉升發展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司採用「公司內部培訓」、「外部短訓」和「學歷教育」3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司採用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司採用公司「內部培訓」方式的比例最低（8％），可能是公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。

不同銷售額、資產額企業採用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產額企業採用「公司內部培訓」方式的比例最大，其次是「外部培訓」和「學歷教育」；（2）銷售額、資產額越大的企業，在各種培訓方式上所佔的比例越高。如銷售額3億元以上企業採用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，並不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產額企業間存在的差距。

採掘業採用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75. %；農林牧漁業採用「內部培訓」方式的比例最低，為45.9%；批發零售餐飲採用「外部短訓」的比例最低，為27.9%；公用事業、金融保險業採用「學歷教育」的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發零售餐飲和通訊與信息技術（IT）採用「學歷教育」的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結果基本反映了不同行業培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統計結果上看，樣本企業不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例為48.3%，「沒有進行」跟蹤評價的比例為31.8%，「准備進行」跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由於培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。

不同地區間企業對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業「進行」跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業較高（為49.1%），西部企業最低（為42.7%）。盡管西部企業在培訓經費投入上明顯高於東部企業，但在培訓效果執行的力度上要低於東部企業，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業的培訓工作，有待於研究制定更為科學的培訓評價標准。

外資港澳台資企業、私營企業、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果「進行」跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高於國有企業和國有控股企業11個百分點。說明非國有企業在培訓中更加註重培訓實效。雖然國有企業和國有控股企業在培訓經費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好於其它所有制企業，但這一結果也暴露出國有企業培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業培訓經費投入產出的評價力度。

⑧ 教育培訓機構目前存在的主要問題有哪些

教育培訓機構目前主要存在以下幾個問題：

1. 缺少教師。教師的專業培訓很少，其中大部分都是師范院校的畢業生直接到培訓學校的教學，教學質量參差不齊。

2. 嚴格的課程體系，許多培訓機構都是同一個課程。文化課，培訓，美術課，培訓。沒有自己的教學和科研實力，開發新的競爭課程。

3. 沒有品牌，現在的市場是值得父母信任的教育品牌是非常少。

⑨ 企業職工培訓情況的調查報告

企業職工培訓情況的調查報告 一、調查的原因及目的 「科教興國」是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。 企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。 為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。 二、調查時間、地點、方法 1．調查時間：2009年1月 2、調查地點：某國有企業 3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合 三、調查內容及分析 （一）目前企業培訓存在的問題 1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏「苦練內功、培養後勁」的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。 2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。 3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。 4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。 5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。 （二） 人才管理與技能 1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。 2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。 3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。 （三） 團隊精神狀況和素質 1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。 2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。 3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。 （四） 職工個人專業知識與技能的發揮 職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。 四、今後的對策與建議。 根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。 2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。 3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。 4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。 加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。 總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

⑩ 中國的教育培訓機構培訓存在的問題