培訓計劃跟進效果驗證表

1. 求「應急演練效果驗證」表樣

應急培訓記錄1. 應急培訓的需求根據制定培訓計劃，首先要對人員在應急救援組織機構進行適當的分工，也就是說每個人在應急組織中擔負的責任，即應急職責。現場指揮 職責第一時間進入現場指揮，根據不同事件類型指揮和調動各應急小組，並採取相應措施。搶險滅火組 職責根據現場實際情況，按照預案程序果斷地採取相應措施，控制危險源，消除險情。醫療救護組 職責負責受傷人員的救護工作。通訊報警組 職責負責通訊聯系，報告險情，請求支援，傳達上級命令。治安保障組 職責負責現場周圍的安全維護及人員、車輛、物資的疏散。物料供應組 職責負責滅火器材及所需物資的運輸和供應。 2.應急功能的設置2.1現場指揮現場指揮是保證高效和有條不紊地開展事故現場應急救援工作的一個關鍵。在該功能中應明確：① 現場指揮部的設立程序② 現場指揮的職責和權利③ 指揮系統（誰指揮誰、誰與誰配合、誰向誰報告）④ 啟動應急中心的標准⑤ 現場指揮部與各應急隊伍之間通訊網路的建立⑥ 啟用現場外應急隊伍的方法⑦ 事態評估與應急決策的程序⑧ 現場指揮與應急中心指揮的銜接⑨ 針對事故不同的嚴重程度而定的相應級別2.2接警與通知需明確24小時應急響應（報警電話），建立接警和事故通報程序。列出所有通知對象的電話清單或無線頻率，將給當地及上級有關應急部門、政府機構、相鄰地區等。為能做到迅速准確地問清事故的有關信息，應預先設計事故基本信息所需的事故信息。2.3一般救護2.3.1急救現場處理的主要任務：搶救生命、減少傷員痛苦、減少和預防加重傷情和並發症，正確而迅速地把傷病員轉送到醫院。
2.3.2急救原則是：先搶後救，先重後輕，先急後緩，先近後遠。2.3.3簡單救護方法2.3.3.1止血的方法①加壓包紮止血：用消毒紗布或干凈的毛巾、布塊折成比傷口稍大的墊，蓋住傷口，再用綳帶或布帶扎緊。但疑有骨折或傷口有異物時不宜用此法。②指壓止血：根據動脈的走向，在出血傷口的近心端，用手指壓住動脈，可臨時止血，多用於頭、頸、四肢動脈出血。③止血帶止血：用橡皮或布條纏繞扎緊傷口上方肌肉多的部位，其松緊以摸不到遠端動脈搏動、傷口止血為宜，過松無止血作用，過緊會影響血液循環，損害神經，造成肢體壞死。要在明顯部位標明上止血帶的時間，超過兩個小時者，每隔一小時放鬆1—3分鍾，改為指壓止血。此法適用於不能用加壓止血的四肢大動脈出血。④對內出血或可疑內出血病人：要使病人絕對安靜不動，墊高下肢，應迅速將病人送往最近的醫院進行救治。⑤輕微傷口出血：可用清潔水沖干凈，塗上消毒劑，干後蓋上消毒敷料。2.3.3.2仰卧壓胸法，適用於一般窒息病人。①將病人卧仰，腰背部墊枕使胸部抬高，上肢放在身體兩側，頭轉向一側。②急救者跪跨在病人大腿兩側，用兩手掌貼在病人兩側下胸部，拇指向內，其餘四指向外，向胸部上後方壓迫，將空氣壓出肺腑，然後放鬆使胸輪廓自行彈回而吸入空氣。速率為每分鍾20次左右。3.應急訓練訓練目的：通過一定的方式來獲得或提高應急救援技能。4.應急響應加油站內部相關應急組織環環相扣，方便應急聯動，實施各項應急預案的操作。5.相關操作步驟5.1.報警 5.2急救響應5.2.1急救現場處理即現場搶救或入院前的急救，目的是挽救生命，減少傷殘和痛苦，為了一步救治奠定基礎。
5.2.2急救現場處理的主要任務：搶救生命、減少傷員痛苦、減少和預防加重傷情和並發症，正確而迅速地把傷病員轉送到醫院。
5.2.3鎮定有序的指揮：一旦災禍突然降臨，不要驚慌失措，如果現場人員較多，要一面馬上分派人員迅速呼叫醫務人員前來現場，一面對傷病員進行必要的處理。
5.2.4迅速排除致命和致傷因素：如搬開壓在身上的重物，撤離中毒現場，如果是觸電意外，應立即切斷電源；清除傷病員口鼻內的泥砂、嘔吐物、血塊或其他異物，保持呼吸道通暢等。
5.2.5檢查傷員的生命體征：檢查傷病員呼吸、心跳、脈搏情況。如有呼吸心跳停止，應就地立刻進行心臟按摩和人工呼吸。5.3應急設備的使用滅火器材使用方法5.3.1手提式乾粉滅火器的使用方法5.3.2除掉鉛封。5.3.3拔掉保險銷。5.3.5在距火焰2m的地方，右手用力壓下壓把，左手拿著噴管左右擺動，噴射乾粉覆蓋整個燃燒區。推車式乾粉滅火器的使用方法5.3.1把乾粉車拉或推到現場。5.3.2右手抓著噴粉膠管，直至平直，不能彎折或打圈。5.3.3除掉鉛封，拔出保險銷。5.3.4用手掌使勁按下供氣閥門。5.3.5左手把持噴粉槍把用手扳動噴粉開關，對准火焰噴射，不斷靠前左右擺動噴粉槍，把乾粉籠罩住燃燒區,直至把火撲滅為止。6.培訓效果驗證

2. 評估培訓效果有哪幾個評估指標

認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。情感成果。包括態度和動機在內的成果。績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

3. 外審時培訓效果的驗證有哪些方式

主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：
1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。
2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。
4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。

4. 管理行為培訓後，如何去做培訓效果跟進

企業花了大量經費搞培訓，達到了什麼效果，投入值不值得，這是企業老闆關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可從以下五個方面進行培訓效果評估：一、培訓需求分析培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致「滿盤皆輸」。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該「用哲學思考管理，用心理學解讀人性」，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。二、培訓准備工作在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於准備階段，因此，對培訓的准備階段必須進行評估。三、現場學習在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。四、行為「觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣」，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調「思維應成為培訓的核心」，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。五、培訓效果培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。

5. 培訓結束後怎樣進行效果評估

建議參照柯式四層抄級評估模型：1、反應層評估：做需求調查問卷，時間在課堂中完成；2、學習層評估：根據學員的學習培訓情況，進行考核,可採取試題或論文的形式，時間在課堂結束後一周進行；3、行為層評估：在需求調查的時候，確定該課程完成後，學員在行為層會有什麼改善，制定行動跟蹤計劃，在學員完成課程學習的三個月後進行；4、效益層評估，根據行為改善層的結果，結合企業內部培訓的間接效益，如員工滿意度提升、離職率降低等每半年做一次評估。

6. ISO9000的人員培訓措施驗證記錄

1、培訓計劃
2、培訓實施的證據，如報名表、課程記錄等
3、考核記錄
表格沒有固定格式，根據企業情況設計。

7. 培訓效果跟進方法

培訓效果評估與跟蹤
一、培訓效果評估
培訓效果評估是通過對培訓目標和現況的差距分析，評價預定的目標是否實現。按照培訓目的和類型的不同，可分為四級，分別是反映層面、學習層面、行為層面、結果層面。
1、反映層面評估
反映層面評估是參訓人員對培訓項目的意見。
2、學習層面評估
學習層面評估是測試參訓人員對培訓的掌握和領悟情況。
3、行為層面評估是參訓人員培訓前後工作變化情況，有沒有將培訓落實到實處。
4、結果層面評估
結果層面評估是衡量培訓是否最終改善了公司的業績。
二、參訓人員追蹤
1、撰寫培訓心得
要求參訓人員撰寫培訓心得體會。
2、制定行動改進計劃
培訓結束後，學員制定行動改進計劃，形成行動計劃改進表。
3、問卷跟蹤與輔導
請參訓人員相關領導對其培訓後的情況做一個評價。
4、實地訪談
通過與參訓人員、幫帶師傅及部門負責人的面對面溝通，了解情況並給出反饋建議。
5、召開培訓後座談會
由培訓管理部門組織開展培訓心得及成果轉化的座談會，了解參訓人員的思想和行為動向。
6、成果認定與表彰
綜合參訓人員的行動改進計劃表，組織開展表彰大會。
7、回爐再學習
對轉化不理想的人員與其溝通，安排其回爐再次學習。

8. 如何做好培訓效果評估工作

做好培訓效果評估工作要做到：

一、培訓效果的形式選擇

要選擇培訓效果評估的形式，是選擇非正式評估（依據自己的主觀性判斷）呢？還是正式評估（詳細評估方案、測度工具和標准）、建設性評估和總結性評估呢？然後，需要明確培訓效果評估的基本步驟：作出培訓評估的決定，要的是可行性分析，同時明確目的；制定培訓評估計劃，其中包括：選擇評估人員、選定評估對象、建立評估資料庫（硬數據、軟數據）、選擇培訓評估方式、選擇方法，採用以下那種:
1、課程前後的測試
2、學員反饋意見
3、學員培訓後跟蹤
4、採取行動計劃及績效完成情況、確定方案及測試工具、收集整理分析數據。

二、做好評估報告

評估報告又需要我們注意什麼呢？工作做對比做完更重要，首先當然是要有一個明確的目的，而撰寫評估報告的目的：是向那些沒有參與評估的人提供評估結論並對此解釋。通常會在年初和我的述職報告一起分別上交給董事長、總經理、行政副總三人。
而後要注意評估報告的撰寫要求：報告是不是有代表性？報告是不是實事求是、切記粉飾？報告整體效果如何？以較為圓熟的方式敘述報告中的消極面；對於持續時間長，應作出中期評估報告；同時，還要注意文字修飾。明確了撰寫的要求後，接下來就要撰寫評估報告了。怎麼樣寫評估報告呢？怎麼樣才能寫好評估報告呢？評估報告的撰寫具體步驟是什麼呢？

9. 公司開展培訓，需要做一個培訓計劃表（內容是培訓名單和日期）和培訓簽到表 怎麼做呢

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

10. 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。