測評培訓機構細則

A. 等保2.0里規定：測評機構的選擇符合國家有關規定，請問具體有關規定是什麼規定

你好，在我國，測評機構實行推薦目錄管理。測評機構由省級以上等保辦根據本辦法規定，按照統籌規劃、合理布局的原則，擇優推薦。國家等保辦編制《全國網路安全等級保護測評機構推薦目錄》，並在中國網路安全等級保護網網站發布並及時更新。省級等保辦應及時將本地測評機構推薦情況報國家等保辦。所以企業在選擇等保測評機構的時候，可以同時結合實際需求（如地理位置、費用）和等保辦的推薦名單。

國家規定的網路安全等級保護測評機構應該具備以下資質和條件：

（一）在中華人民共和國境內注冊成立，由中國公民、法人投資或者國家投資的企事業單位;

（二）產權關系明晰，注冊資金 500 萬元以上，獨立經營核算，無違法違規記錄；

（三）從事網路安全服務兩年以上，具備一定的網路安全檢測評估能力；

（四）法人、主要負責人、測評人員僅限中華人民共和國境內的中國公民，且無犯罪記錄；

（五）具有網路安全相關工作經歷的技術和管理人員不少於 15 人，專職滲透測試人員不少於 2 人，崗位職責清晰，且人員相對穩定；

（六）具有固定的辦公場所，配備滿足測評業務需要的檢測評估工具、實驗環境等；

（七）具有完備的安全保密管理、項目管理、質量管理、人員管理、檔案管理和培訓教育等規章制度；

（八）不涉及網路安全產品開發、銷售或信息系統安全集成等可能影響測評結果公正性的業務（自用除外）；

（九）應具備的其他條件。

初步申請通過後，申請成為等保測評機構的單位還要接受復審，主要是對測評師的要求，比如申請單位應至少有 15人獲得測評師證書，其中高級測評師不少於 1 人，中級測評師不少於 5 人。對於滿足申請條件，且通過復審的單位，等保辦會頒發《網路安全等級保護測評機構推薦證書》。

同時，等保辦會於每年 12 月份對所推薦測評機構進行年審。年審通過的，等保辦在推薦證書副本上加蓋等級保護專用章或等保辦印章，發放測評師注冊標識。年審未通過的，等保辦會責令測評機構限期整改。拒不整改或整改不符合要求的，測評機構的等級測評業務會被暫停。

此外，等保測評推薦證書並不是永久性的。測評機構推薦證書有效期為三年，測評機構應在推薦證書期滿前 30 日內，向等保辦申請期滿復審。

最後，省級以上等保辦會對測評機構和測評業務開展情況進行監督、檢查、指導。國家等保辦每年組織對測評機構及測評活動開展監督抽查。測評項目實施過程中，測評機構應接受被測網路備案公安機關的監督、檢查和指導。

網路安全等級保護測評機構怎麼選？企業選擇等級測評機構的時候要注意什麼？

測評機構至少應該具有該省市信息安全等級保護協調小組辦公室發放的《信息安全等級保護測評機構推薦證書》才算是有測評資質，同時部分省份還要求測評機構在用戶單位所在地級市公安網安部門備案，備案成功後方可在當地開展等級保護測評工作。

此外，企業在選擇測評機構的時候，可以通過CNAS、ISO9000、27001、信息安全服務資質、各級網路安全應急支撐單位等來判斷該測評機構的實力如何。測評的工程師是否通過CIIP-T、CISP、CISSP等技術認證也可以納入考慮范疇。

最後，二級及以上的系統都需要通過等級測評。等級測評機構測評結束以後，要出具測評報告。測評報告模板會由公安機關提供。測評報告撰寫完畢之後，還要提交給公安機關。這是必須的。

B. 選擇軟體測試培訓機構應該看哪些內容

我們在選擇軟體測試培訓機構，應該從以下3點入手：

一、看師資力量，老師是學校的最核心組成元素。

1、看師資水平，主要看老師的工作背景和工作經驗;

2、看是否有專職老師，佔比多少;

3、看是否有老師實時輔導。

二、要看課程內容

課程內容的專業性和實用性決定了學生未來的就業，課程內容要看機構考證或職稱課程含金量情況如何，學習內容是否立足於提升學員的技能和緊貼企業的實際用人需求，內容設置上是否有深度和廣度，尤其是在核心的、關鍵的知識點上是否有足夠的時間講解，需要學生細細比較學習內容和時間設置的科學性。

三、要看教學方式，教學方式直接決定著學生的學習效果。

1、是否採用分級教學，分級教學保證不同學習基礎的學生可以找到適合自己的課程，不至於有的人跟不上，有的人浪費時間。

2、看是否有科學的教學輔助系統，因為老師講的好、內容好還不能保證學生學會，好的教學輔助系統會幫助學員發現問題，找到不足，查缺補漏。

3、看實戰訓練，軟體測試培訓學習的最終目的是上崗工作，因此培訓完是否具有實戰能力很關鍵，參加職業培訓的學員都想找一個好工作毫無疑問，有沒有實戰能力意味著到企業後能不能幹活。

4、要看就業保障，很多人找培訓機構會問他們學員的就業率和就業薪資，但這是遠遠不夠的，因為你無法判斷其中數據的真假。

C. 培訓機構管理制度

培訓機構管理制度指的是廣泛的收集和聽取各方關於企業培訓工作意見和建議的一個過程。針對不同部門不同級別的企業員工，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。

培訓需求調查，這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之後的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數據上的依據。

培訓需求診斷，一些企業提出來的一些培訓意向，有些時候是和企業希望解決的問題沒有因果關系或者是存在其他方面的原因，所以對於在一些期望解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專業性的培訓計劃的時候，是需要真正進入企業，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓的有的放矢。

(3)測評培訓機構細則擴展閱讀

為實現一定的培訓目標，將培訓三要素（講師、學員、教材）進行合理、有計劃、有系統的安排而形成的一種指導性文件。通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。

D. 英孚英語測試評分標準是什麼

英孚英語測試評分標准從A－H級，級別越高代表英語能力越高，不過這也不能很客觀地表明測評者的水平。

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E. 測評機構的等級測評機構應當具備以下基本條件

（一）在中華人民共和國境內注冊成立（港澳台地區除外）；
（二）由中國公民投資、中國法人投資或者國家投資的企事業單位（港澳台地區除外）；
（三）產權關系明晰，注冊資金100萬元以上；
（四）從事信息系統檢測評估相關工作兩年以上，無違法記錄；
（五）工作人員僅限於中華人民共和國境內的中國公民，且無犯罪記錄；
（六）具有滿足等級測評工作的專業技術人員和管理人員，測評技術人員不少於10人；
（七）具備必要的辦公環境、設備、設施，使用的技術裝備、設施應當符合《信息安全等級保護管理辦法》對信息安全產品的要求；
（八）具有完備的保密管理、項目管理、質量管理、人員管理和培訓教育等安全管理制度；
（九）對國家安全、社會秩序、公共利益不構成威脅;
（十）應當具備的其他條件。

F. 選擇軟體測試培訓中心，應該注意些什麼

1主要看課程，課程內容是否與上課一至？2主要看師資，去學校如果看到老師很年輕，不要去了，這IT行業工作個三四年就來當老師的，實戰經驗還不足呢，別說講課了。3主要看是否是小班，超過30人的班，不要去了。4：看就業，本科計算機專業的沒有什麼好說的，高中生學歷低的學生都能找到好工作，證明這個中心實力強。就這些幾點吧，供大家參考

G. 寧波市培訓機構管理辦法的辦法細則

第一條為規范培訓機構的辦學活動，培育和促進我市培訓市場的健康發展，根據國家有關法律、法規和國務院相關規定，結合本市實際，制定本辦法。第二條對本市行政區域內培訓機構的管理適用於本辦法。
本辦法所稱培訓機構是指面向社會，為用人單位和個人提供培訓服務的組織。
第三條市和縣（市）區人民政府應當將培訓服務業納入國民經濟和社會發展規劃，按照積極鼓勵、適應需求、公開公平、擴大開放、依法管理的原則，培育引導培訓機構的發展。
市和縣（市）區人民政府應積極推進政府部門所屬培訓機構的改革，逐步健全各類培訓主體平等競爭的市場機制。
第四條市和縣（市）區人事行政部門負責對高端人才執業資格證書培訓機構的監督管理，並具體負責推進事業性質培訓機構的改革，整合各類培訓資源。
市和縣（市）區教育行政部門負責對開展學前教育、學歷教育、自學考試助學及其他文化教育的民辦培訓機構的監督管理。
市和縣（市）區勞動和社會保障行政部門負責對開展職業技能為主的職業資格培訓、職業技能培訓的民辦培訓機構的監督管理。
人事行政部門應當會同教育、勞動和社會保障、民政、工商等部門建立培訓機構改革發展的協調配合工作機制。財政、價格、公安等部門應當根據職責協助做好有關培訓機構的管理工作。
第五條申辦培訓機構的社會組織，應當具有法人資格；申辦培訓機構的個人，應當具有政治權利和完全民事行為能力。
兩個以上社會組織或個人聯合舉辦培訓機構的，應簽訂聯合辦學協議，明確辦學宗旨以及出資數額、方式和權利義務等。
第六條設立培訓機構應當具備下列基本條件：
（一）應有組織機構和章程；
（二）應配備符合任職條件的專職負責人；
（三）應配備與辦學規模相適應的專兼職教師隊伍和管理人員；
（四）應有與辦學規模相適應的培訓場所和教學設施；
（五）應具有與培訓項目相對應的教學大綱、教學計劃和教材；
（六）應有必要的辦學資金；
（七）法律、法規和規章規定的其他條件。
第七條培訓機構的名稱應當符合國家法律、法規的有關規定，反映機構的性質、層次和類型，使用一個規范的名稱，且中外文名稱一致。
第八條申報設立培訓機構的組織或個人應當依照本辦法第六條的規定向審批機關提供規定的申報材料，並對申報材料的真實性負責。
對新申請設立的培訓機構，審批機關應當組織專家對其教學場地、教學設施設備、教學大綱、教學計劃、師資狀況等進行論證和實地考察，依法在法定期限內及時辦理培訓機構的設立申請。
第九條培訓機構申請分立、合並或者變更名稱、培訓層次、培訓類別的，應當報審批機關批准。
培訓機構變更舉辦者的，應當由舉辦者提出，報審批機關核准。
培訓機構變更辦學地址或在批準的區域內增設教學點的，應當報審批機關備案。跨區域辦學的，按設置新培訓機構的程序辦理。
第十條培訓機構因故無法開展正常教學活動或者按照章程規定要求停辦的，應當依法進行財產審計和清算，在妥善解決在學學員培訓等相關事宜後，審批機關方可准予其解散或停辦。
第十一條培訓機構應當按照審批機關核準的章程，完善各項規章制度，並按照招生簡章和招生廣告的承諾，開展培訓教育活動，保證教學質量。
培訓機構不得擅自減少培訓內容和培訓課時，確需減少的，應當徵得學員的同意，並將減少培訓內容和課時的事由、與學員協商情況記錄在案，以便管理機關檢查。
第十二條培訓機構聘任的專職教師應當具備國家規定的任職資格。
培訓機構應當建立教師業務考核檔案，定期對教師進行業務考核。
培訓機構應當與其聘用的教職工簽訂書面合同，依法保障教職工的工資、福利和社會保險待遇等。培訓機構聘用外籍人員，應當依照國家有關規定執行。
第十三條培訓機構應當建立健全學員管理制度，將培訓內容、學習成績、考核鑒定、培訓證書等基本信息記入學員學籍檔案。
第十四條培訓機構對招收的學員，根據其類別、培訓時間、學業成績，可以按照國家有關規定發給培訓合格證書或者結業證書。
培訓機構應將發放證書的樣式報審批機關備案。
第十五條培訓活動應當按照監督管理與承辦培訓相分離、考試與培訓分開的原則進行。
舉辦職業資格考試的單位和機構不得組織與考試相關的培訓。
第十六條除特殊性質的培訓外，政府財政資助的業務性、技術類等培訓項目實行服務外包，通過競爭選定培訓主體。
價格主管部門應當對政府財政資助的培訓項目實施政府價格干預。
第十七條培訓機構應當與受訓單位或學員簽訂培訓合同，明確雙方權利義務。合同的內容包括培訓的目標、內容、時間、師資、證書、收費、退費、違約責任和爭議解決方式等事宜。
培訓合同的標准格式由審批機關統一制定，並免費提供。
第十八條培訓機構發布招生簡章和招生廣告，應當按照有關規定，內容客觀、真實、准確，載明培訓機構名稱、機構性質、培養目標、培訓內容、辦學層次、辦學形式、辦學地址、證書發放等有關事項，並在發布前報審批機關備案。
第十九條培訓機構實施非學歷教育的收費實行市場調節價，其收費的項目和標准由培訓機構制定，並報價格主管部門備案。
培訓機構在招生時,應當向社會公示經價格主管部門備案的收費項目、標准等相關內容。公示後的內容不得擅自變更，未經公示收費的項目不得收費。
各類培訓機構收、退費的具體管理辦法由市價格主管部門會同相關部門制定完善。
第二十條培訓機構的資產應當與舉辦者的資產相分離，並按照國家有關規定建立健全資產和財務管理制度。
財政、國有資產管理部門應當加強對事業性質培訓機構和國有資產投入的民辦培訓機構的財務監管，防止國有資產流失。
第二十一條培訓機構應當建立健全內部安全管理制度，履行教學場所內安全管理責任。
第二十二條人事、教育、勞動和社會保障等管理部門應當加強對培訓機構的日常監管，在職責范圍內依法開展對培訓機構的專項檢查、督導等工作，並定期組織或委託社會中介組織評估培訓機構的辦學水平和教育質量，並將評估結果向社會公布。
第二十三條人事、教育、勞動和社會保障等管理部門應當為社會提供培訓機構信用信息服務，鼓勵培訓機構參加申報評優活動，並對具有良好信譽、辦學水平和教育質量較高的予以表彰和獎勵。
各主管部門應當將對培訓機構的年檢、督導、評估及星級評定等內容及時在新聞媒體和單位網站予以公布，便於公眾查詢。
第二十四條人事、教育、勞動和社會保障等管理部門應當支持並定期組織培訓機構負責人、教師開展崗位培訓及各類教研、進修活動。
第二十五條市和縣（市）區人民政府在服務型教育專項資金中安排一定比例的資金，獎勵引進和培育本市急需的高端培訓機構、考試機構，獎勵培養高端人才成績顯著的培訓機構和先進個人。
該資金的使用和管理辦法由人事、財政、教育、勞動和社會保障行政部門共同制定，並接受審計等監督。
第二十六條市和縣（市）區人民政府應建立培訓機構孵化基地，建設綜合性培訓服務大廳，為優質培訓機構提供集中窗口式服務場所。
第二十七條違反本辦法，法律、法規已有規定的，依照其規定處理。
第二十八條培訓機構違反本辦法規定，瞞報或虛報材料，獲得相關部門的補助或獎勵的，由相關部門追回已發放的補助或獎勵，並取消其獲得相關補助或獎勵的資格。
第二十九條社會組織和個人未經批准擅自舉辦培訓機構的，由所在地有關行政管理部門負責調查處理。對符合設立培訓機構條件的，可以依法補辦審批手續；逾期仍達不到辦學條件的，責令停止辦學，造成經濟損失的，依法承擔賠償責任。
第三十條審批機關和有關行政管理部門及其工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，由所在單位或者上級主管部門視其情節輕重，責令其改正或者給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十一條在工商行政管理部門登記注冊的經營性培訓機構，按國家有關規定管理。

H. 測評機構的對測評機構等級測評師的要求是什麼

從事第二級信息系統等級測評工作的測評機構至少應具有6名以上等級測評師，其中中級測評師不少於2名；第三級（含）以上信息系統等級測評工作的測評機構至少應具有10名以上等級測評師，其中中級測評師不少於4名，高級測評師不少於2名。

I. 培訓評估的內容主要包括哪些

培訓效果第一級
-
滿意度（satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；
培訓效果第二級
-
學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
培訓效果第三級
-
應用度
（adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級
-
績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。

J. 常用的培訓評價方法有哪些與其相對應的評價合格標准又是什麼

一、相對評價法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標准。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標准達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標准來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標准。同時，將標准分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這里的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、准確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。[1]

考核指標的SMART原則

S：（Specific） ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠准確的理解目標； M：（Measurable）——可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

A：（Attainable）——可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：（Relevant） ——實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：（Time bound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是「蹦一蹦，夠得著」的那種。「目」就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想：「標」者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節稅率、稅銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標准化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

事業單位的績效考核方法

以績效改進為中心

績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高後，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，並實現績效的持續改進。

程序公平

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標准化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；

其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、資料庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小；

第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟體等方法，將績效管理程序固化、標准化，使之能夠可持續執行，避免「一陣風、運動式」的績效考核。

標准公平

所謂標准公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標准並有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標准公平。所謂標准公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為「戰略解碼」，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標准或「目標錨」；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

績效考核方法的特徵

縱觀企業五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特徵：

（1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發放高度融合在一個方案中，很難拆分；

（2）關系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現形式；

（3）輕計劃重考核型：指標下達時估算成分過大甚至「拍腦袋」，考核時造勢、加壓轟轟烈烈；

（4）強業務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產等業務部門，職能部門往往形式化；

（5）指標業務化型：指標聚焦在銷售、成本、產值等業務類，管理指標由於量化困難而較少；

（6）指標量化悖論型：為了科學公平而將指標盡量量化，但又由於量化繁雜而趨向簡單可行；

（7）重算帳輕分析型：很多績效考核方案的目的是算清獎金，而對於出現的問題缺乏分析；

（8）激勵缺乏多元化型：考核結果應用單一，培訓、晉升、福利的多種激勵與考核關系不大；

其中，輕計劃重考核型、強業務弱職能型、指標業務化型、指標量化悖論型體現在績效的管理技術層面；緊密擁抱型、關系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現的是管理導向問題。

績效技術在大學中就是教育技術，是以提高教與學的質量為重心，所以，在工作當中，績效的考核一定要與經濟效益聯系起來。

績效考核的計分方法

常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。[2]

1、層差法

層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。

如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：

A、25日以內完成，得15分；

B、25～30日之間完成，得10分；

C、30日以後完成，得0分；

2、減分法

減分法是針對標准分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標准扣分，如果沒有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標准值），計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。

計算公式：A/B*100%*相應的分數。（A為實際完成值，B為計劃值或者標准值）

例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數

如果招聘計劃完成率在本季度中佔有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。

例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。

假如季度指標中所佔的權重為10%，即10分，由於每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如沒有100%完成，得0分；

5、說明法

說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法。

例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最後得分。