Ⅰ 人員培訓計劃書
培訓對象的確定
根據公司發展的總體戰略和人力資源的總體計劃。通過人力資源培訓計劃，確保組織在需要的時候獲得所需合格人員，並使組織和個人獲得最大益處，是公司確立培訓計劃的重要依據。
從公司成長來看，文秘人員是公司的重要組成人員，雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業運行的重要公務系統、參謀系統、決策支持系統、公關系統等等，文秘人員是公司人員系統中一支重要的組成部分。公司目前正處於急劇成長期，一支符合信息化企業的有效管理架構需要全面建立。企業形象的宣導，公司內文化的確立，公司的文秘人員將發揮著重要的作用。可以說，文秘人員是公司形象的「窗口」，其工作的直接性與特殊性決定了培訓工作的重要性。而且，隨著公司的成長與發展，也積累了培訓的實力，也有能力開展培訓。為了實現資源的有效配置，必須加強文秘人員的培訓。
從文秘的工作任務來講，文秘工作必須要符合公司成長與發展的需要。文秘工作是一項內向性與外向性結合的工作，她與公司的客戶及社會公眾直接和間接交流，其業務素質隨著公司的成長理應得到不斷的提升，否則將會成為公司發展成長的瓶頸。
從文秘人員個人來看，從其構成分析，她們都受過比較專業的教育，然而卻面臨著工作多樣性與復雜性的挑戰，每個人都想追求一份比較充分的發展空間與發展機會，都想完善自己的職業生涯。客觀上具有培訓的動力。也要求了公司的文秘培訓必須注重公司內發展的職業技能，這是培訓發揮經濟效益的保證
Ⅱ 如何快速提升研發管理能力
最重要的是培養「教練式的領導力」。研發管理人員往往是技術出身，不重視管理，認為是「走形式」、「務虛」。只有研發管理人員重視管理，將企業理念、價值觀傳遞下去，才可能建立系統性的研發管理體系，才能形成適合創新型人才的企業文化。很多人都看到了華為在研發方面的投入很大，但他們沒有看到，投入的很大一部分是管理能力提升，包括管理體系的建設、管理人才的培養。
Ⅲ 如何提升管理人員素質能力
轉載以下資料供參考
如何提升管理能力
一、管理能力的提高，關鍵在於加強學習。
作為管理者必須增強與時俱進的學習意識，把學習擺在重要地位，學習是提高管理者知識水平、理論素養的途徑。我們在工作中獲得的是經驗，而理論學習賦予我們的是進一步實踐的有力武器。只有不斷地學習和更新知識，不斷地提高自身素質，才能適應工作的需要。從實踐中學習，從書本上學習，從自己和他人的經驗教訓中學習，把學習當作一種責任、一種素質、一種覺悟、一種修養，當作提高自身管理能力的現實需要和時代要求。同時，學習的根本目的在於運用，要做到學以致用，把學到的理論知識充分運用到工作中，提高分析和解決問題的能力，增強工作的預見性和創造性。通過不斷地學習，不斷地實踐積累，從而不斷地提高自身的管理能力。
二、管理能力的提高，要樹立創新觀念。
創新是現代管理的重要功能之一，管理創新與科技創新不同，它不是個人行為，而是一種組織行為，即是一種有組織的創新活動。因此，促進創新的最好方法是大張旗鼓的宣傳創新，激發創新，樹立創新觀念，使每一位組織成員都奮發向上，努力進取，躍躍欲試，大膽嘗試。要造成一種人人談創新，時時想創新，無處不創新的組織氛圍。企業管理是處在不斷變化的動態環境中，許多情況是無先例可循的，特別是要使每一位管理者認識到管理不僅僅是用既定的方式重復那些已經重復了許多次的操作，更重要的是要不斷去探索新方法，找出新程序，不斷提高管理質量。因此，公司提出2007年的經營管理思路「觀念創新出思路，管理創新出成效，科學創新出效益，機制創新出人才」，這就需要各級管理者進一步打破因循守舊的觀念，樹立大膽創新的觀念，自覺運用創新思維，完成公司的經營目標。
三、管理能力的提高，要有良好的執行力。
執行力是管理者具備的最基本條件，一個出色的管理者應該是一個好舵手，遭遇風浪時，臨危不懼，身先士卒。執行力體現在完成公司目標的程度上，管理者必須執行公司確立的目標，使目標清晰具體落實。作為管理者落實執行力上，最基本的就是嚴格執行公司的既定目標與規章制度，按時完成各項工作，認真履行組織賦予的職責。管理者的個人素質以及思維方式，對執行力會產生決定性的影響，因此，對於管理者，除了集思廣益、博採眾長之外，還應不斷鍛煉對整個管理過程進行規劃發展、遠景展望的能力，不能停留在表面的工作點上，工作中必須有計劃，有總結，這樣才能保證執行的效果，執行過程中絕不能隨遇而安，想如何就如何，這樣只會影響管理質量。
四、管理能力的提高，要培養勤思考的習慣。
提高思考能力，要善於從全局上觀察和處理問題。「不謀萬事者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一城。」這就要求管理者必須以寬廣的眼界去思考去觀察，從事物的不斷變化中掌握事物發展的內在規律，提高看問題的敏銳性，提高協調和處理各種矛盾的能力，真正做到在處理復雜問題時善於把握好「度」。很多管理者在工作中遇到同一樣問題時，處理的方法會不一樣，有的管理者處理得恰當，而有的管理者處理得草率。那就是在遇到問題時，不要簡單地急於處理，要勤於思考，對問題進行分析，把握好「度」，以最佳的方法去進行處理。作為管理者，只埋頭於事務性的工作，對企業發展全局性、重要性的工作不進行思考，是很難做好管理工作的。同時，在日常工作中要注意培養觀察問題和發現問題的能力，抓住管理工作的重點、熱點和難點，從中掌握問題的主要矛盾，及時給予處理。
五、管理能力的提高，要有良好的協調和溝通能力。
企業內部各部門和基層單位處於相互作用、相互依存狀態，這就需要管理者在工作中注意協調好部門之間、基層之間、部門與基層之間的相互作用，還要注意與上級、同行之間的協調和溝通。管理工作的每個步驟，都依賴於組織成員良好的溝通，成員良好溝通，又依賴於領導者的管理能力，因此，良好的溝通成了實現組織行為過程中重要的成功要素。溝通的方式是多種的， 一是下行溝通，它是政令統一、指揮統一、調動下級積極性的重要手段。 二是上行溝通，它既是下級對上級指示作出反饋、使上級了解決策執行的程度，又是下級向上級提供做出新決策的信息資料，增加下級參與感。 三是平行溝通，它可增進各部門、各單位之間的了解和合作，促進互相了解，消除扯皮現象，為團隊建設打下良好的人際基礎。 四是業務溝通，有關業務信息的內部交流，是各項工作程序化運作的基本保障，它可以極大地促使業務信息無阻隔流通，提高管理工作效率，降低經營成本。 五是人際溝通，人與人之間的溝通是聯系企業共同目的和企業中有協作的個人之間的橋梁。如果沒有信息的溝通，企業的共同目的就難以為所有成員了解，也不能使協作的願望變成協作的行動。管理者最重要的功能是把企業的經營思路、經營目標等信息准確地傳遞到職工，並指引和帶領他們完成目標。除此之外，還要經常與職工進行溝通，關心他們，鼓勵他們提出一些對企業改革發展的看法及存在問題，以便及時改善，有職工的參與才會有行動的支持。溝通是現代管理的一種有效工具，有效的溝通可以大大提高不同層次管理者的管理能力，用好了會使管理工作水到渠成，揮灑自如。溝通更是一種技能，是「情商」高低的具體體現，這種「情商」是比某些知識能力更為重要的能力。不斷提高我們的「溝通」水平，就能幫助一個企業，以及企業中層次不同的管理者切實提高自身的管理能力。
Ⅳ 如何策劃一項管理能力提升的培訓方案
你是學習什麼專業的？如果沒有學習過廣告策劃，建議先看看這方面的書籍內，了解一些基本概念。
策劃是一容個高端的廣告、營銷內容，通過培訓是學習不到的，因為這個行業需要見多識廣，需要有足夠的市場經驗，很難通過看兩本書就能解決問題。
奧美有一些廣告策劃方面的書籍，可以參考了解，但這個不是提高能力的辦法，僅僅是讓你增長見識的內容。
Ⅳ 教你怎麼寫企業培訓計劃方案
堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化 企業管理培訓 需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 企業培訓計劃 匯能達管理咨詢 一篇企業培訓計劃方案範文，以供大家參考。 一、原則與要求 1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。 3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。 4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。 薪酬管理咨詢 二、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。 3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。 4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。 6、加強各級 流程優化管理 人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
Ⅵ 如何提升科研管理，科技研發，人才培養和績效考核管理
第一步： 績效發展計劃的制定個人績效目標，主要是依託組織的戰略目標和年度計劃來制定。每年年初制定工作計劃時，員工不能局限於制定本年度的工作目標和計劃，還要根據直線主管對其上年度的能力不足評估和未來的提升期望，制定可實施、可衡量的個人發展計劃。 其中，員工的個人發展計劃主要是通過個人能力短板分析，與直線主管共同商定學習建議，比如參與公司面授培訓、個人自主網路課程學習、直線制定特設工作任務等，不斷磨礪、提升員工自身的能力與素質。 當然，從制定計劃一開始，員工個人就已成為自我發展、績效改進的主人。
第二步：計劃執行與輔導計劃執行效果檢視與輔導是直線主管日常管理的基礎性工作。在平安，直線主管對下屬的每次反饋都要求「言之有物」，切忌空談，其目的就是要讓下屬在反饋中了解自己的進展，明確提升的空間與方向。同時，直線主管還會不斷調整和完善輔導計劃，做到對員工輔導「有的放矢」，並非泛泛而談。 每年，直線主管都要進行12次正式反饋，包括10個月的月度反饋和2次年中、年底反饋。每一次面談與書面反饋都能幫助員工梳理崗位高績效的標准，看清其自身的現狀與差距。尤為重要的是，反饋面談不僅能讓員工了解差距，更為他們提供了縮短差距的工具與方法。儼然，直線主管已成為員工發展與成長的重要資源。 那麼，員工了解績效差距後，我們如何通過培訓等方式來激發個人的高績效行為呢？
第三步：績效考核評估和反饋在平安人壽，年中、年底的階段性績效考核的評估與反饋環節不僅僅是就員工的KPI和關鍵工作進行評估反饋，也會針對員工的「個人發展計劃」進行評估與反饋。 例如，既要總結過去半年或一年中員工能力提升的方面，也要評估各項學習計劃的執行情況，而直線主管會根據員工發展現狀對下個階段提出進一步的期望，與員工共同商定提升計劃。在整個反饋過程中，我們非常強調直線主管與員工就現狀和下一發展計劃達成的共識程度。 由此可見，評估與反饋環節是人才培養流程中的重要環節，可以讓員工更加明確地了解績效差距、開啟發展動力、明確提升方向。 第四步：績效考核結果運用員工的績效考核結果最終會落實到員工的薪酬、晉升、培訓等各個環節，使員工培養和發展效果得到最大程度的體現。 一方面，高績效員工將獲得更多的加薪、晉升、培訓的機會和資源；另一方面，對於績效目標未達成的員工，我們同樣會進行相應的人力資源管理與運用。例如，為低績效人員制定績效改進方案，通過對低績效人員的全面分析，了解其產生低績效行為的原因，安排相關的培訓和輔導，協助其改善績效，提升績水平。