人力資源的培訓計劃考核標准

❶ 人力資源部考核指標

部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：

1、人力資源工作計劃按時完成率

2、招聘計劃完成率

3、培訓計劃完成率

4、績效卡和計劃按時完成率

5、績效考核申訴處理及時率

6、工資與獎金計算差錯次數

7、員工任職資格達標率

8、核心員工流失率

(1)人力資源的培訓計劃考核標准擴展閱讀：

績效考核方法：

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

❷ 跪求人力資源部門人員培訓計劃

1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等。

❸ 人力資源考核評價，有什麼標准啊

很專業的問題，建議找到相關資料學習下，下面簡短說說
績效評價是通過績效考核指標來體現的，績效考核則是按照一定的標准，採用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。指標的定義主要是對績效考核指標的解釋。
績效考核指標特徵
（1）績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特徵原則、獨立性原則。
（2）考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
（3）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
（4）考核指標是基本工作而非工作者。
（5）考核指標不是一成不變的。它根據企業內外的情況而變動，經常是「缺什麼，考什麼」，「要什麼，考什麼」。
（6）考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。制定績效考核指標遵循的原則 一績效考核指標應與企業的戰略目標相一致。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
二績效考核指標應突出重點。
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
三績效考核指標應素質和業績並重。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重「素質」，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重「業績」，又易於鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在「業績」和「素質」之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
四績效考核指標重在「適」字。
績效考核指標是根植在企業本身「土壤」中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵並不在於考核方案多麼高深精準，而在乎一個「適」字。現在的「適」，不等於將來永遠「適」，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。

❹ 人力資源部培訓計劃表

1、人力資源基礎知識培訓
2、人力資源專題培訓（如法律法規、招聘面試、績效考核、企業文化、薪酬設計、職業生涯規劃等）
3、基於提升員工工作態度等方面的培訓等

❺ 如何制定人力資源內部員工的培訓計劃

1.需求調查。根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
2.數據分析。
(1)總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距：明確差趾的根源及解決方法明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。
(2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對於重點學員，在培訓後要進行考核。
3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口：評估現有的培訓資源，包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點：確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設：確定培訓計劃和培訓預算。
4、培訓計劃的溝通與確認。
(1)要求做好培訓報告。首先，要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃：其次。要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關繫到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識，也關繫到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
(2)良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮最大的作用。
(3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
(4)在培訓需求調研中，會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是「工作態度好，但工作技能不合格」的員工)。企業除了在培訓計劃中將其列為「重點學員」。以外，最好將「工作技能不合格」的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力，促進他們更加積極主動地參加培訓學習。

❻ 請問怎麼考核人力資源部人員，考核標準是什麼

領導問你的不是簡單的考核方法，如平衡計分卡和360度等方法，他是在測試你有沒有創新思維和不同的見解。
毫無疑問的是，這個問題也是困擾他的一個難題，你可以另闢蹊徑迂迴地回答。
其實人資是個服務的單位，所以你可以從過這個分三個層面考慮：
1.是否為高層作出決策上的HR支持？
2.是否給中基層主管提供足夠的人力資源和指導？
3.是否提高了員工滿意度，並為員工做了職涯規劃的指導？

在具體比如薪資、招聘、培訓、行政等模塊上，又有不同的考核標准。
比如招聘
1.是否及時招聘到滿足需求的人力資源
2.招聘人員是否勝任工作崗位，績效較好
3.招聘到的員工離職率是否較高

凡此種種，如果你是學人力資源的，這個問題對你來說應該不算很難啊。加油，祝你有個好的未來。

❼ 怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標

人力資源部門屬於職能管理部門，所有的工作內容及成果都是支持性的，與公司的經營業績並沒有直接的關聯，因此對其制定績效考核指標時更多的要從其核心職能出發。合易建議，主要考核內容：
1、人均勞效：可以用人均銷售收入，或百元人工成本增加值等指標來考核，體現人力資源部對企業人力資源效能的提升，側面反映了人力資源部在編制壓縮、技能培訓等方面的成就；
2、招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘周期，在周期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；
3、培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何；
4、人員保留：可以用關鍵崗位在崗率、員工流失率等指標考核；
5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常都是常規性工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則就只需要從出錯率、投訴率等角度考核即可；
6、勞動關系：針對勞動關系可以採用勞務糾紛次數或勞務糾紛處理指標考核，引導人力資源部門盡可能採取措施優化員工關系。

❽ 對HR的考核辦法，對人力資源部門的考核辦法

人力資源崗位的價值其實來自於外部，即該崗位所做的所有工作，對外部客戶而言有何價值，對內部客戶而言有何價值。概括來說，HR對內外部客戶的價值可以利用三支柱模型來闡述：
第一層價值：為內部員工提供共享的人事服務，包括入職、調動、薪資、福利以及員工各種心理和情緒問題的疏導等，從而保持企業充足和高質量的人力資源供給
第二層價值：關注和推動內部流程的優化，通過流程優化提升內部運營效率，為客戶提供更優質的體驗和服務
第三層價值：對公司戰略的實施提供支持，深度參與各業務部門運營，隨時提供人力資源、激勵政策、能力培訓的支持，也就是HRBP的模式
因此對其制定績效考核指標時更多的要從其核心職能出發。主要考核內容建議：
1、人均勞效：可以用人均銷售收入，或百元人工成本增加值等指標來考核，體現人力資源部對企業人力資源效能的提升，側面反映了人力資源部在編制壓縮、技能培訓等方面的成就；
2、招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘周期，在周期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；
3、培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何；
4、人員保留：可以用關鍵崗位在崗率、員工流失率等指標考核；
5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常都是常規性工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則就只需要從出錯率、投訴率等角度考核即可；
6、勞動關系：針對勞動關系可以採用勞務糾紛次數或勞務糾紛處理指標考核，引導人力資源部門盡可能採取措施優化員工關系。

❾ 如何對人力資源部進行量化指標考核

以下是我的個人建議：
（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標准按指標達成率給予相應分數
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率
2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況
3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內，否則沒人幹事了
5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來
7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優化需求，要保質保量制訂
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分，
1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事
2、部門核心人員離職率——留住骨幹
3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合...
4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制 等等
當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核

（二）如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工：
1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；
3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分
至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮

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