職能部門培訓課程

❶ 企業管理培訓有哪些課程

1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》

中高層幹部領導力提升課程

1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》

人力資源經理職業培訓課程

1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

❷ 企業員工培訓課程主要包含什麼內容

企業員工發展與培訓體系，是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。有效的員工發展與培訓體系能夠為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供最優秀的人力資源，因此，建立和完善有效的企業員工發展與培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。
1.良好的軟環境是企業員工發展與培訓體系建設獲得有效進展的前提
培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的員工發展與培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。GE董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講台，為他們授課。
2.企業各部門要承擔起在員工發展與培訓體系建設工作中各自相應的職責
員工發展與培訓體系建設是一項系統工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓後實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。
培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著員工發展與培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。
3.要有具備自身特色的高質量的課程系列
課程是企業培訓的「產品」，產品的質量如何，關繫到「顧客」的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業課程體系中應包含哪些內容，這取決於企業賦予培訓部門的任務和職責。
一般來說培訓的任務可分為三個方面：
1、豐富專業知識；
2、提高業務技能；
3、改善工作態度。
通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業期望的要求，為提高企業的管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業經營管理業務中的實際問題,促進企業的生產發展和服務升級。
課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養高層管理人才的類似於「接班人計劃」的「核心管理團隊」項目，也要有為企業未來中層管理崗位提供候選人的「後備青年人才」項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的「入職輔導」項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的「崗位業務培訓」項目。
4.要建立一支穩定的、專業或兼職講師隊伍
企業內部工種多，人員多，特別是零售企業，涉及的產品、業務種類繁多，企業培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規輔導。
企業內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協調性好、時間靈活，熟悉公司內部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助於公司形成學習型組織的氛圍。
培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業兼職講師隊伍建設的任務，發現和培訓企業內的優秀骨幹充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：
組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；
督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉並整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業內部知識整合；
建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開發的積極性；
慎選人員，保持隊伍的相對穩定。
5.注意防範培訓風險
培訓的風險主要體現在下述幾個方面：
1)培訓對象選拔的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。
2)培訓效益回報風險：培訓效益的體現總是具有一定的滯後性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。
3)專業技術保密難度增大的風險：任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉化為生產力和具體的產品。這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。
4)人才流失的風險：員工經過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業得不到滿足，跳槽的可能性會增加。
5)培養競爭對手的風險：企業員工培訓的目的就是為企業所用。如果人才流失，他所去的企業大多數都是本企業的競爭對手，由於對企業所掌握的「情報」和新知識技能的應用，對本企業形成潛在的威脅。同時由於「跳槽」人員的待遇必然高於其在原企業時待遇，對在本企業的人員必然造成負面影響。所以，企業在完善員工發展與培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防範。可以去了解一下陳列共和的管理課程。
企業的興衰與每一個員工的利益息息相關，而員工的素質高低又是制約企業發展的命脈。在追求利潤最大化的環境條件下，企業培訓的成功與失敗，同樣關系著企業的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰略眼光的企業一定會注重經濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業員工發展與培訓體系，是企業培訓工作持續有效開展的途徑和保證，它不僅關系著員工的職業生涯發展，同樣也左右著企業的發展。

❸ 適合管理人員的培訓課程有哪些

管理人員是指在組織中行使管理職能指揮或協調他人完成具體任務的人，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰。
1、按其所處的管理層次可分為高層管理人員中層管理人員和基層管理人員，按其所從事管理工作的領域及專業不同，可以分為綜合管理人員和專業管理人員綜合管理人員是指負責管理整個組織或組織中某個事業部全部活動的管理者。

2、如何培養下屬如何進行授權管理管理者正確的授權意識授權管理的誤區科學的授權五大步驟制定授權計劃現場活動應該這樣授權現場活動教練技術的應用管理溝通與關系協調如何正確理解溝通，溝通與影響力溝通首先解決人的問題有效溝通的三個核心要素溝通中價值觀的沖突溝通中常見的事實與觀點評價。

3、管理者在培養下屬激發下屬的潛能時要做到幾點尊重員工善於傾聽員工的建議合理的授權善於激勵員工人是團隊的主體管理好團隊就是要管理好人，管理者要帶領好自己的團隊就要有科學的管理方法。

❹ 員工培訓內容有哪些

肯德基的內部培訓體系分為職能部門專業培訓、餐廳員工崗位基礎培訓以及餐廳管理技能培訓。

職能部門專業培訓 肯德基隸屬於世界上最大的餐飲集團——百勝全球餐飲集團，中國百勝餐飲集團設有專業職能部門，分別管理著肯德基的市場開發、營建、企劃、技術品控、采購、配送物流系統等專業工作。

為配合公司整個系統的運作與發展，中國百勝餐飲集團建立了專門的培訓與發展策略。每位職員進入公司之後要去肯德基餐廳實習7天，以了解餐廳營運和公司企業精神的內涵。職員一旦接受相應的管理工作，公司還開設了傳遞公司企業文化的培訓課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業及國家培養了合適的管理人才；另一方面使員工對公司的企業文化也有了深刻的了解，從而實現公司和員工的共同成長。

餐廳員工崗位基礎培訓作為直接面對顧客的「窗口」——餐廳員工，從進店的第一天開始，每個人就都要嚴格學習工作站基本的操作技能。從不會到能夠勝任每一項操作，新進員工會接受公司安排的平均近200個工作小時的培訓。通過考試取得結業證書。從見習助理、二級助理、餐廳經理到區經理，隨後每一段的晉升，都要進入這里修習5天的課程。根據粗略估計，光是訓練一名經理，肯德基就要花上好幾萬元。

在肯德基，見習服務員、服務員、訓練員以及餐廳管理組人員，全部是根據員工個人對工作站操作要求的熟練程度，實現職位的提升、工資水平的上漲的。在這樣的管理體制下，年齡、性別、教育背景等都不會對你未來在公司的發展產生任何直接影響。

餐廳管理技能培訓 目前肯德基在中國有大約5000名餐廳管理人，針對不同的管理職位，肯德基都配有不同的學習課程，學習與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓的一個特點。

當一名新的見習助理進入餐廳，適合每一階段發展的全套培訓科目就已在等待著他。最初時他將要學習進入肯德基每一個工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，公司會再次安排不同的培訓課程。當一名普通的餐廳服務人員經過多年的努力成長為管理數家肯德基餐廳的區經理時，他不但要學習領導入門的分區管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓，並具備獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的資格的機會。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期的觀摩錄像資料，進行管理技能考核競賽等。

1996年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。在一名管理人員的培訓計劃中記者看到了《如何同心協力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項目管理》、《7個好習慣》、《談判與技巧》等科目。據了解，肯德基最初的培訓課程有來自於國際標準的範本，但最主要的是來自於當地資深員工的言傳身教及對工作經驗的總結。因此，教材的審定和重新編寫主要是補充一線員工在實踐中獲得的新知識、新方法。每一位參加教育發展中心培訓的員工都既是受訓者，也是執教者。這所獨特的「企業里的大學」，就是肯德基在中國的所有員工的智囊部門、中樞系統。

❺ 中層管理培訓課程包括哪些內容

中層管理人員作為企業核心力量，直接影響企業正常運轉。因為中層管理者直接影響著企業日常經營，其中包括計劃、供應、技術、質量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、後勤等各種職能的具體計劃、組織、領導和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養、培訓至關重要，今天我們就先來談談如何開展對中高層管理人員的培訓。
為什麼要對中層管理人員進行培訓？
在企業中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者肩負將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也具有在戰略實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業的戰略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰略執行者起到至關重要的作用。
但隨著企業經營規模的擴大，技術迅速發展，市場環境高度復雜化以及競爭的不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執行和組織實施高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力，通過有效的戰術決策，提高戰略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。
培訓目標是什麼，要達到什麼樣的效果
與對高層管理者的培訓相比，對中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理知識理念，使他們更好地理解和執行企業經營層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
因此對中層管理人員培訓的主要目標有：為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化環境中復雜的問題；使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚光大；培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。
基於這樣的培訓目標，對中層管理人員培訓的主要內容可以圍繞開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。因此，中層管理者培訓課程可以選擇管理者角色認知、領導力、戰術布置、人才培養、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設等核心管理課題展開。
可以採取哪些培訓方式
對中層管理人員的培訓方式可以採取更加靈活的方式進行。對企業組織的內部培訓可以採取以下幾個方式：
（1）列席高層會議
可以適當讓重點培養的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰略發展思想，了解公司整體戰略目標制定的過程，便於在戰略執行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。
（2）崗位輪換
對於中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業務，最好能夠熟悉與其配合的其他業務知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業務，對中層管理者在以後的工作中，能夠站在公司整體業務的角度上進行部門之間的配合和支持。
（3）多層次管理
讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。
在大多數企業，對中層管理人員的培訓，企業都會選擇進行外部培訓，選取專門的培訓機構來進行中層管理人員的培訓。例如參加一些中歐商學院、長江學院組織的一些中層管理者的關於領導力開發、團隊管理、溝通技巧等課程。也可以由企業開發或者委託高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織培訓；或由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。外部培訓的好處是針對性強，能夠在短期內完成培訓。但內部培訓更能結合企業的實踐，培訓效果會更加明顯。
企業中層幹部培訓的5大要點
中層幹部團隊是企業管理體系中的關鍵一環，是企業實際意義上的管理和執行主體。既要關注企業戰略與目標，又要帶領團隊實現基於企業目標的團隊目標。因此，越來越多的企業更加關注中層幹部，並加大對中層的管理與培訓。
但是，不少企業的培訓尤其是中層幹部培訓工作，仍停留在「引進一兩個課，外出聽一兩個課程」這樣的鬆散形式上，對中層幹部的系統化、科學化培訓沒有多少認識。下面，我擬圍繞中層幹部究竟要怎麼培訓，培訓什麼，如何開展，如何與幹部管理聯結起來等問題談談我的看法，歸納起來即為做好中層幹部培訓要遵循五個要點：
1先要了解中層幹部培訓的特點
中層幹部不是一個單純的角色，在下屬面前他代表著企業，在下司面前他代表基層，在同事面前，他是管理協作某一環節或職責范疇的代表，而中層幹部自身還要面臨崗位本職的挑戰。這四個關鍵角色合為一體，要求中層幹部培訓具備充分的角色認知和管理意識，要能很好的權衡和理順各種關系，要善於接收與分配工作，並承擔應用的責任，更要懂得如何與企業中的各個利益群體形成良好共贏的格局。所有這些客觀要求，都為企業中層幹部培訓提供了內容依據和參考。
當然，依據行業、企業、部門、入職時間、個性、是否新晉升甚至年齡、學歷的不同，中層幹部在培訓上也有著差異，甚至是迥然不同。銷售企業中層幹部，較大一部分是銷售精英，銷售能力強，但團隊意識和管理能力不強；財務幹部，嚴謹細致但溝通與協調能力不足；管理職能幹部的溝通和管理意識強，但職業困惑大於專業部門幹部等；新晉升人員沖勁大幹勁足，但崗位實操不足，經驗欠缺……
了解了企業中層幹部的特點，就可以將依據特點對中層幹部進行分類。不同的特點反映不同的培訓內容需求，反映不同的培訓接受能力，也反映對培訓形式、培訓組織安排的具體要求。
2了解當前企業中層幹部的狀況
做中層幹部培訓必須有一個規劃，而規劃必須建立在對中層幹部現狀了解的基礎之上，因此，盤點和了解中層幹部現狀很重要。
盤點：就是了解中層幹部的客觀信息。要知道，企業的中層幹部群體包括哪些人，不同的企業規模大小行業不同都是不一樣的，關鍵是他們必須具備共同的特點，不具有決策職能，並有2－3個下屬或負責一定的管理職能，在職能下自己有決斷權並承擔責任。還要收集中層幹部的各種必要的客觀條件：學歷、經驗、是否晉升、崗位任職年限、年齡、績效表現、獎懲狀況、培訓的情況等等，以表格化的形式進行匯總。
分析：通常就是對主客觀信息的一個分析和掌握，說到底也就是一個主觀的綜合信息判斷。通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這些可變數將為培訓提供價值依據，也是中層幹部培訓開展的依據和參考。
培訓通常是為了解決現有的問題並杜絕將發生的問題而存在的，不了解幹部現狀的幹部培訓通常很難。
3了解分析中層幹部培訓的需求
對所在企業的中層幹部現狀有了一個全面的了解，接下來就需要收集分析中層幹部的培訓需求。中層幹部培訓的需求，科學地說應歷經「分析——收集——再分析」的三個過程。
第一階段：分析。第一次分析是依照經過對中層幹部現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二階段：收集。進行培訓需求收集的具體工作。
第三階段：再分析：對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見的……但無論如何，就是不能沒有接下來的培訓怎麼做，做什麼，為什麼這么做的建議和看法，因為，這時接下來培訓規劃的基礎。
需求數據多樣化，就必須進行細致分析，去偽存真，去末求本，去現象求真相。得到整體關於中層幹部的主客觀培訓需求，所謂主觀是指他們認為有什麼問題，認為該做什麼培訓，而客觀是指他們的實際培訓認知與現狀，公司、部門、崗位的管理要求管理問題和管理需求等。
當然，最後不得忽略的是，培訓需求必不可少的要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
4確定幹部培訓的目標和關鍵點
培訓是個范圍很大內容很廣的用語，不同的時期由於中層幹部的狀況不同，企業處於不同的發展階段，因此，培訓的側重點必然有差異。
已經清楚的了解到企業中層幹部培訓當下的培訓需求，就應該確定當前幹部培訓的目標，有了目標，培訓工作就有了著眼點，就要分解成幾個關鍵的工作來突出完成。舉例，根據需求的整體調整與分析，確認今年年度目標是培養中層幹部梯隊，那麼相關的關鍵工作就出來（只針對培訓來說），一是制定中層幹部培訓的規劃和計劃，二是確定不同梯隊層級的培訓內容和培訓要求，三是如何評估培訓目標達成。
5中層幹部培訓須獲得多位高層支持及中層幹部認同
看似與培訓無關，其實這是很重要的工作。所有的管理工作都是這樣，有必要得到相關人的支持和理解，也許有些工作別人並不能夠接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很難開展，這在現實的管理工作中不乏例證了。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，還是那句話，即使短時期於對方不利，你也要讓對方理解，你從全局考慮為公司考慮的用心，退而次之，即使不支持，也請不要反對；中層幹部們的理解和認可，這是顯然的，他們不情願的培訓工作會有什麼效用呢？

❻ 企業培訓課程有哪些

企業培訓課程來分為：企業內訓課程源和公開課。內訓就是針對某一特定的企業內部員工進行有針對性的培訓，內訓包括公共企業文化以及制度培訓，和專項技能的企業內訓。公開課是公開的針對多個企業進行廣泛的培訓，沒有針對特定的企業，一般公開課都是一些企業文化，以及大的經濟形勢等。

❼ 企業內部培訓都有哪些方面

從整體來看，伯特咨詢認為企業的內部培訓方向可以劃分為三方面
一類為基本素養類，包括本企業的價值觀、行為規范、企業精神及有關工作崗位所需的技能。主要以增加知識、建立正確的工作態度為主，以建立正確的態度為突破口，激發員工正確且強烈的動機，產生積極的持久的行為。多為針對新進企業員工為主；
一類為專業素養類，包括與工作直接有關的技能，如辦公技能、銷售技巧、心態調整和產品等方面的內容。主要以提高個人技能為主。培訓對象：以在職員工為主。
一類為管理素養類，包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協調能力、知識技術的更新和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設為培訓目標，提高員工執行力，提升團隊戰鬥力，最終引發組織希望的績效。培訓對象：以資深員工、管理崗員工為主。
在注重專業知識技能的培訓的同時，關注人格素質培訓。知識技能的提高，可以改善工作績效，提高工作效率；人格素質的提高，將對企業帶來長遠的、積極的影響，對組織績效的改進起到重要的作用。
培訓應該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業生涯，為員工提供職業生涯規劃中所列出的各種企業目標而需要的知識、能力、技術和發展性（培訓、教育）活動。
一個良好的組織培訓體系，能促進員工學習的積極性，激發員工學習的動力，並切實提高員工的知識技能，幫助員工解決工作中的難題。培訓一方面要提高員工的技能知識，同時也要提高員工自我管理和自我學習的能力，形成學習型組織，從而真正達到培訓的滿意效果。
培訓過程中也要通過評估對培訓效果進行正確合理的判斷，了解培訓是否達到原定的目標和要求，同時可以找出培訓的不足，歸納、總結出教訓，以便改進今後的培訓，同時也能通過評估發現新的培訓需求，為下一輪的培訓提供重要依據。
同時，一個良好的培訓體系需要不斷的總結改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉化培訓效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。
培訓體系的建設要避免以下幾個誤區：
1.重技能輕態度，每個部門每個崗位都設立了相對固定的培訓科目與培訓要求（如大綱、課時、考試等），但對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監管手段。
2.缺乏意見徵求，各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的，但其設置是否科學？學員是否滿意？導致企業組織的培訓科目有些學員不喜歡，而員工需要的培訓課程培訓相關部門又難以給予滿足的矛盾。
3.重初訓輕復訓，初訓要求相對而言比較重視，但學員在具體工作中是否將培訓成果進行轉移呢？在工作中出現與培訓目的有偏差的地方，沒有及時進行改進及再次培訓。
4.重培訓輕測量及結果，培訓的成果往往通過培訓後的結果使用體現出來的，沒有數據說明培訓效果是一種欠缺。因為沒有培訓效果的量化數據分析，很難體現培訓成果。
5.重數量輕質量，培訓只是一種手段，目的應以企業及員工的滿意度為前提，假如培訓作為一種固定福利投資，不對培訓的質量進行監督，將失去培訓的意義。

❽ 如何建立企業內部培訓體系

如今隨著移動互聯網的發展，現在大部分企業越來越重視培訓體系了，那究竟該如何構建培訓體系，如何有效開展培訓工作？下面就簡單分享4個的搭建培訓體系要注意的事項參考：

課程形式豐富多樣，滿足多元化需求

支持文檔、 視頻、音頻、圖文、圖片和外部鏈接等多種課件格式，學習更便捷

提供多種教學模式，實時跟蹤學習進度

支持學員自學或必修課強制推送，課程學習進度自動跟蹤，並可一鍵提醒未完成課程

微信上隨時隨地培訓，可參與互動交流

不受時間場地限制，企業培訓隨時隨地，培訓內容可復用，學員之間可交流探討

培訓關聯考試，輕松量化培訓效果

培訓可直接考試，檢驗學習效果，系統自動批閱學員成績，快速生成培訓報表

按學分/時長自動排名，激發學員積極性

根據學員學習情況統計學分和時長，可按部門或人員分別查看學習情況

4、培訓評估和效果跟進。

這個環節非常關鍵，因為只有有效的對學員進行培訓效果評估，才能保證培訓的效果，看看員工學習後的計劃方案實施的如何、都在哪些地方有提升、在工作中是否按照老師講的方法有效執行等等，對這些內容進行有效跟進。同時也更進一步的對培訓效果和員工的培訓狀態進行分析，並提出下一季度的培訓重點和相關要求，從而制定更完善的計劃。

在這里給大家推薦提供一個培訓考試評估工具，企微雲—考試測評：幫助企業解決培訓組織，考核評價難題。提供完善的考試評測系統，支持自建題庫、系統智能出卷、定向組織考試、題目亂序、外部考試、考試智能改卷，成績精細統計等一系列特色功能。

❾ 適合企業管理者的培訓課程有哪些

現在市面上有很多企業管理培訓班，看管理者是什麼定位。像浙大的企業管理研修班是分為好版幾個板塊，每個權板塊針對不同管理職能細化成一定的班級。就算是一類課程中也有很多種系列的課程，不同講師課程內容也是不一樣的，所以還是需要找到適合自己企業的管理課程。