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交投培訓計劃

發布時間:2021-12-22 12:29:58

Ⅰ 怎麼樣制定培訓計劃

我認為這個還不錯 ,可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間,在培訓正式實施前,如果能夠通盤考慮,制定出有計劃性的培訓方案,不僅能夠明確培訓目標,最為重要的是,合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案,希望能與同業者們共享,提供一些職場思路。

一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整,對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求,而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略,培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構,提高員工敬業精神,形成良好的職業道德,提高公司管理水平和員工綜合素質,這也是編制本培訓方案的出發點。

二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性,在制定方案前,培訓部認真進行了培訓需求調查,共發放調查問卷 份,收回有效問卷 份,有效率為 %,調查結果如下:

(一)對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %

(二)職位培訓( %希望接受培訓)
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %

(三)提高能力培訓(排名列前十位)

培訓內容 希望培訓比率

1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查,了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注,本著「干什麼學什麼,缺什麼補什麼」的原則,制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合,使員工發生有益於公司發展的變化,提高工作能力,改變工作態度,改善工作績效,把員工培養成「企業人」,因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責,通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升,有利於提高工作任務完成的效率,增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能,員工增加工作信心,並且有動力在工作崗位上應用這一技能,從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍,保持公司的持續發展。
五、培訓原則(略)
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同,分為:高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
(一)高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野,正確把握社會、經濟形勢,熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種:
1、參加各種高級研修班、研討會,由培訓部提供相關資訊,或由高級管理人員提出,培訓部組織;
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式,了解行業動態,及時溝通信息,提高分析問題、解決問題的能力;
3、根據工作需要,進行企業間高層互訪;
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。

企業各級員工培訓內容

序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史(1天);
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練:時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度(2)
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練(2天)
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練(1天)
(二)中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發,通過培訓,激發經理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創造力,使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解,了解企業內外部的形勢,樹立長遠發展的觀點,提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種:
1、選擇內訓或外出參加公開課方式,總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加,旨在提高各級經理的人力資源管理技能;
2、通過集中討論與自學相結合的方式,掌握新資訊,了解行業動態;
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會,有助於在職位出現空缺時,能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替,避免產生人才短缺問題。
(三)普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能,領悟公司經營管理理念,提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃,並負責組織實施,培訓部備案。
培訓方式有以下幾種:
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式,每個系列安排兩期,員工可根據工作安排,自行選擇觀看時間,培訓部組織和跟蹤考核;
3、充分利用公司期刊室,員工自主學習,在規定的時間內,員工自己安排學習進度,每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志,寫兩篇讀書心得。
(四)新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員,內容為公司級培訓,之後由所在各單位進行二級培訓,所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓,採用課堂學習(5天)與戶外體驗式培訓(2天)相結合的方式,使新員工逐步認識公司,加深對公司企業文化的理解,獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理(略)
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程,因此培訓效果的體現是一個動態過程,對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟:
(一)受訓人員的反應
在培訓結束後,向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》,了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括:①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用,收益如何。
(二)受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後,是否掌握了知識、技能,通過培訓前後考試成績的比較,或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得,評價培訓效果。
(三)受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來,因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行,採用觀察、考核等方法,直接領導觀察日常工作,由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例,來證明實踐了培訓內容,直接領導考核,如果沒有實踐,要求受訓人提出改進方法,繼續實踐,反復應用,通過行動—總結—行動—總結,達成培訓效果。
(四)培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價,包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識,而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下,員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外,學習成果必須全員分享,參加外訓的員工回來後,應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果,提升公司業績
培訓不是目的,而是手段,不是消費,而是投資,通過培訓獲取持續改善,進而提升公司績效。

Ⅱ 如何制定年度培訓計劃

年度培訓計劃是每年度企業制定的員工培訓計劃。年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:培訓需求調查、年度培訓計劃的制訂、年度培訓計劃的組織實施、培訓總結、培訓效果評估等。
培訓計劃制定的七大原則

原則一:培訓計劃必須首先從公司經營出發,「好看」更要「有用」;
原則二:更多的人參與,將獲得更多的支持;
原則三: 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則四:在計劃制定過程中,應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;
原則五:盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃,尤其是學員培訓時間上的承諾;
原則六:提高培訓效率要採取一些積極性的措施;
原則七:注重培訓細節。
總的來說,年度培訓計劃的創建難度並不是很大,只要遵循科學的方法體系,一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成,並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度培訓計劃的制訂基本策略

整體上來說是自上而下,自下而上,自上而下的形成過程。
年度培訓計劃制訂作為一個小工程,其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。
首先,各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃,這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。
同時,總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求,作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解,此時注意排除個人意見干擾。
然後,總部培訓部門綜合所有年度培訓計劃,並對各部分進行評價論證與協調,最後得出公司年度培訓計劃。
最後,各個部門或機構根據公司通過的年度培訓計劃,對本部門或機構的年度培訓計劃做修改,並提交總部培訓管理部門進行備案。

Ⅲ 商場員工培訓計劃怎麼寫

商場員工培訓計劃培訓是根據實際工作的需要,為提高勞動者素質和能力而對其實施培養和訓練。 毫無疑問,新雇員在公司的最初一段經歷,將對其今後的職業生涯產生重大的影響。因而對新員工的培訓就顯得十分重要; (一)新員工培訓 新員工不再是企業的局外人,但還並沒有完全被企業接納,此時他們會感到一種很大的心理壓力。為了減少這種壓力感,交流是非常重要的途徑。企業在這個階段通過向他們傳遞各種信息,幫助他們完成由非員工向員工的轉變,由此決定了以下各項培訓內容: 1.企業文化培訓 (1)文化精神層次的培訓。這類培訓是讓員工認識企業的理念。通過了解發展史,了解企業宗旨、企業哲學、企業精神和企業作風。新員工應清楚地知道:企業提倡什麼;反對什麼;應以什麼樣的精神風貌投入工作;應以什麼樣的態度進行人際交往;怎樣看待榮辱得失,怎樣做一名優秀的員工。 (2)企業文化制度層次的培訓。組織新員工認真學習企業一系列的規章制度,如考勤、獎勵、財務、福利、晉升制度等等;以及與企業經營活動有關的業務制度和行為規范,如站姿、禮貌用語、怎樣接待顧客、怎樣接電話、服務禁忌等。在學習的基礎上組織新員工討論和練習,以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規范。 (3)企業文化物質層次的培訓。讓新員工了解商場的內外環境、各部門和單位的地點和性質、本商場的經營范圍及各種視覺識別物及其含義。 總之,通過企業文化培訓,使新員工形成一種與企業文化相一致的心理定勢,以便較快地與企業的共同價值觀相協調。 2.業務培訓。 (1)參觀商場運營的全過程,請熟練的工作人員講解主要的工作流程。 (2)請企業的業務經理給新員工上課,講解企業中最基本的理論知識。 (3)根據各人的不同崗位,分類學習本部門的有關的業務知識、工作流程、工作要求及操作要領。 3.案例研究及模擬實習。由企業領導以案例形式講解本企業在經營活動中的經驗和教訓,使新員工掌握一些基本原則和工作要求(如售貨員開發票時,一定要注意商品名稱與實際售出產品的一致性,尤其是貴重商品等)。而後可進行有針對性的模擬實習。 4.開展對新員工的「傳、幫、帶」活動。無論是售貨員還是職能部門的機關崗位,都應派素質高、有經驗的老同志,以師徒的形式對新員工進行具體、細致、系統的輔導和指導。如服務技巧、辦事方法等等。 除了新員工的培訓外,在職員工的培訓也是企業提高員工素質的基本途徑。 (二)在職員工的培訓 它通常有以下幾種形式: 1.不脫產的一般文化教育。我國商業系統低文化水平者占相當的比例,因而利用業余時間,通過「五大」形式繼續完成各種學歷教育尤為重要。 2.崗位培訓。了解每個崗位必須掌握的理論知識、專業知識和實踐知識。許多企業已在逐步實施「持證上崗」的方案。 3.轉崗培訓。當商場對一般幹部、員工進行內部調動時,針對新崗位的要求補充必要的新知識、新技術和新能力,以適應新環境的要求。 4.脫產進修。這種培訓方式主要用來培養商場緊缺人員,或為企業未來培養高層次的技術人才、管理人才。 (三)管理人員的培訓 對員工的培訓固然重要,而管理層人員素質的提高也不容忽視,因為他們的決策和工作績效同樣影響著企業的發展,因而也必須引起足夠的重視。 1.經理培訓。其培訓內容主要是市場經濟所要求的系統管理理論和技能。如管理學、市場營銷學、會計學、企業經營戰略、企業文化、商業企業管理、人力資源開發與管理、領導科學等管理課程。培訓形式主要有:工商管理碩士班、脫產培訓班、管理幹部學院的有關培訓、出國考察培訓。 2.各層次管理人員培訓。主要形式有管理知識培訓班和企業內部研討活動,對有培養前途或具有較高素質的同志,還可送到大專院校脫產培訓等。 由於經濟和技術的發展,培訓已經無可置疑地成為每個企業日益重視的一項活動。企業不僅進行各種不同層次、不同內容的培訓,而且加強對人員培訓工作的管理,加強規劃性和針對性,選擇恰當的方法,保證培訓的質量。使企業能通過培訓,切實提高人力資源的素質,增強其競爭力和活力。

Ⅳ 培訓工作計劃怎麼寫

培訓需求調查是制定培訓計劃的基礎,一般來說,培訓需求分為企業發展要求和員工發展要求。首先,為企業發展而開展的培訓工作需要充分了解企業下一步的發展目標,作為HR應主動和領導、各部門的負責人溝通,暢通一切可以獲得消息的渠道。而針對員工發展要求的培訓,則需HR客觀評價員工現有能力,了解員工需求,建設公司人才梯隊。如果員工有自發學習意願,在條件允許的情況下,HR也要盡可能滿足。

關鍵問題分析:

在了解公司及員工的需求之後,HR需要總結公司目前的狀況和目標之間的差距,分析這一差距是否能夠通過培訓得到解決。HR可以通過制定培訓需求分析表,定時更新,增強培訓針對性。

培訓目標設定:

年度培訓目標的設定,應是站在公司的角度,用全局性思維向領導說明培訓具體要做哪些工作,需要投入的資源和效果預計。具體而言,培訓可以提高員工角色意識,通過培訓更好的融入企業,這一點主要是針對新員工或轉崗員工。培訓還可以幫助員工掌握新技能,提高員工知識水平,有利於員工的成長。另外培訓也是一個良好的動員會,鼓舞員工士氣,形成良性的工作動機,改善工作績效。

培訓課程設定:

如果說培訓目標設定是綱領,那課程設定就是細則,需要HR從員工的角度出發,將培訓時間、時長、講師、主題、參與員工做一個詳細的排期和說明。根據各部門提出的發展要求,具體確定部門培訓課程類別和性質。根據不同層級的員工的工作內容,做出更有針對性的課程安排。

講師的選擇是培訓課程設定的重要一環,很多情況下HR選擇企業內部高管,他們熟悉公司情況,時間靈活,也更能調動員工參與培訓的積極性。但是也建議HR定時邀請外部專家來公司進行培訓,這可以給公司帶來新的管理經驗。

Ⅳ 年底了,如何做年度培訓計劃

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常,各個企業都在做年度培訓計劃,但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同,導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表,下發給各部門,然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃,由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異,絕大多數企業都是如此。
其中,區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單,在需求調查表上列了一些比較流行的課程,讓部門根據需要去選擇,而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知,所以,當需求調查表下發到部門的時候,部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾,對於自己到底需要什麼樣的培訓,對什麼人進行培訓,以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心,在他們看來,這又是例行公事,只要把人力資源部下發的表格填寫完成,就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業,除了列出一些課程名稱之外,還會設計一些開放式問題,如:「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」,「希望通過什麼方式進行培訓等」,但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題,於是,他們依然是在課程後面打勾。
因此,制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題:
第一,掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發,不是考慮員工的工作需要什麼培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發,把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人,以為培訓就是聽口碑好的老師的課,不管老師講什麼內容,只要是名師,只要是知名的培訓機構,就是最好的選擇,因此,他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭,制定本部門的培訓計劃。
其實,培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效,幫助員工與企業步調一致,目標統一。
所以,只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求,也是企業最需要的。從這個觀點出發,人力資源部在設計培訓需求調查表的時候,就要從員工的績效出發,設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核,確定針對性的培訓目標。例如,上一績效周期內,員工在工作計劃方面存在薄弱環節,工作缺乏計劃性,或計劃不合理,可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》,培訓目標是:掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三,編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效,人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書,年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面,一是年度工作計劃對員工的要求,一是員工為完成工作目標需要做出的提升,通過兩個層面的分析,得出公司年度的培訓需求。
實際上,培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的,因此在設計員工培訓結構化表格的時候,要結合員工的績效來做。具體來講,可以設計這樣幾個維度:知識、技能、態度,在過去一個績效周期內,員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異,把這些差異點找出來,作為員工改進計劃,列入培訓需求計劃(見圖表1)。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後,人力資源部要組織做培訓需求匯總,然後結合公司的年度目標任務,與培訓需求進行比對,找出其中的契合部分,並匯總整理,形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准,把培訓需求分好類別,在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時,可以按照培訓的內容來分類,譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分,譬如:新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求,選擇合適的課程,列出培訓目標、課程大綱,培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時,要注意課程的先後邏輯關系,做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上,也要根據參訓人員的不同,選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓,中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發,通過培訓,激發經理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創造力,使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解,了解企業內外部的形勢,樹立長遠發展的觀點,提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種:選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓,新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員,內容為公司級培訓,之後由所在各單位進行二級培訓,所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓,採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式,使新員工逐步認識公司,加深對公司企業文化的理解,獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源,是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講?或者為節省開支買講師的光碟,在企業內部播放?這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程,結合市場行情,制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素,如公司業績發展情況,上年度培訓總費用、人均培訓費用等等,在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題,一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等,一項培訓課程應全面考慮這些費用,做出大致預算。在預算得出後,可在總數基礎上上浮10-20%,留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上,編寫年度培訓計劃(見圖表2)。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批,批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分,就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核,由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性,找出存在的問題,進行改善,確定一個最終版本,提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發,制定公司員工培訓的長遠規劃,並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的,例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等,面對種種風險,企業的防範措施要做到以下幾個方面:依法建立勞動、培訓關系;建立有效的激勵機制;鼓勵自學、加大職位培訓力度;完善培訓制度,提高培訓質量;運用法律手段保護公司專利技術等,盡可能降低培訓的風險。
另外,要組建項目管理小組,確定項目小組成員,人員確定到位後,每人各司其職,明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任,並及時向項目小組成員通報,同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃,由項目小組成員全程參與,直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程,使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要,人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》,並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面,公司在企業發展的同時,要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會,有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則,以員工為中心點,切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半,當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助,在為管理者提高整體績效時,培訓將發揮出最大的作用。

Ⅵ 下半年培訓計劃

1.至各部門經理處洽談目前員工的工作技能掌握情況,根據他們的意見設立切合實際的操作流程中出現問題的培訓內容(這樣做的原因一來你的培訓有針對性,二來你的培訓計劃獲得了部門經理的支持和幫助,有助於你獲得在公司及這個培訓計劃的具體實施中的最大支持和資源,這是辦公室文化,你得注意,不要形而上學)
2.從人力資源部經理處獲得你公司的企業文化宣傳手冊,一切培訓都是從這里入手的,包括了企業目標、企業使命、企業的價值觀,每個企業都是不同的,正規的企業都有這樣的內容,這樣的培訓內容並不是走形式,要切實結合每個員工的真正的「個人目標」,「你為什麼要來這里工作?」等問題結合公司的大目標,找到真正的交集所在,方能真正激發員工們的工作積極性。
3.以下排序:
1.企業文化的再培訓與員工個人目標的結合
2.禮儀與員工守則
3.各部門的具體培訓主題與培訓內容(時間、地點、培訓人,培訓人選可咨詢部門經理)
4.培訓總結
5.戶外拓展及旅遊項目
6.培訓計劃實施後的反饋及總結
7.關於你制訂培訓計劃並實施後的結果調查(部門經理)
8.書面關於本次培訓體系結束後你自己的工作總結報告交付上級領導

範文:
一個好的銷售團隊加上一個強有力的培訓團隊,那麼將銷售工作做好已不再是問題。如何寫好一個銷售培訓計劃便是一個工作的開始,以下是資料參考。

公司的培訓目標:

結合公司200x年的企業目標,整合地區間的差距,建立統一意識,快速適應角色,使全體銷售(代理商)隊伍因培訓而成為目標、品質、及盈利為導向的專業銷售團隊。
提升員工(代理商)在公司發展的強烈慾望,了解公司對他們極為重視,關心並為他們的成長投資,燃燒心理銷售沸點,增強其市場自信與目標的承諾感,對市場、銷售工作更有企圖心,從而更加熱情並且堅定地接受新的銷售目標與市場挑戰。
強化智囊團隊的合作精神,以專業的銷售觀念和嶄新的技能樹立公司品牌形象,通過提高個體素質來增強公司的市場競爭力。

培訓特色:

側重幫助學員進行觀念的蛻變:思想決定行為,只有內在到達沸點,外在的表現才會升華;整套方案系統專業地詮釋了銷售與潛能的內在聯系,引導學員積極參與,由內而外,由淺入深,激發每一個學員的內心直至沸騰,此刻的銷售技巧將僅僅成為工具,而無需刻意地去使用,因為它已成為體內的一部分了,這才是我們所要追求的銷售培訓的最高境界。

員工培訓工作計劃及培訓方案:

A積極自信開拓市場的思維

B銷售務實:

知識――產品、服務流程的熟悉
技能――組織管理、溝通、目標設定、計劃、實施能力
態度――優質的服務、售後服務的標准
日期: 200x年

前言: 公司部門主管的講話。銷售培訓學員們的基礎行為規則

8:30 第一講 成功銷售的心理態度

1. 什麼是成功?成功的主要因素為何?

(IQ與EQ)

2、兩種態度與兩種思維方式;

3、成功的規律;

4、激發強烈的成功慾望。(100%與99%)

目標實效:點燃工作熱情,以積極的心態面對每一個工作日,每一個客戶,每一張訂單,為自己的每一個行為負責。

9:00 第二講 設定明確銷售目標規劃,制定銷售計劃書。

什麼是你的銷售成功?
什麼是你在公司的成功?
你的盲點在哪裡?
設定目標的原則 你在公司的發展目標。
9:30 第三講 開啟潛能,到達沸點

什麼是潛意識?闡述人腦的工作原理;
自我形象塑造 如何通過有意識的頭腦規劃來配合公司形象,並為此自豪。
潛能激發 極限體能與極限心理,非凡行動力的來源;
心理暗示 視覺夢想、聽覺潛能音樂、知覺強化輸入、催眠法、自我暗示法。
目標實效:向自我極限挑戰,尋找突破口,不斷提升銷售業績。

10:30 第四講 消化與吸收

養成學習的心態、歸零的心態。准備面對吃苦、困難、挫折、失敗,永不放棄。

瞑想:我真棒!

11:00 模擬游戲《極限》和《領袖風采》

目標實效:個人表現與團隊績效唇齒相依,密切相關,團隊精神是通過領袖帶領全體隊員,加強凝聚力,集體力量的體現。

12:00 午餐和休息

13:00 第伍講 你也能成為頂尖銷售高手

20\80定律
什麼是銷售職能?頂尖銷售高手特質分析。
習題:自我表現評估,尋找差距。

14:00 第六講 克服障礙和管理好你的銷售時間

避免的錯誤的銷售觀念、結束銷售的關鍵
必須改掉浪費時間的惡習
設定計劃,有效安排;
時間創造利潤
15:00 第七講 現代銷售新模式

培養客戶的信賴感;
顧客的購買動機?如何滿足潛意識需求?
激發顧客購買欲的七大影響力;
評估你的潛在客戶,如何充當銷售醫生確診斷需求?
15:45 模擬游戲(五)《目標的傳遞》

第八講 運用創意開發新客戶

學習頂尖銷售高手的思維及行為習慣;
購買者性格剖析(白金法則)
什麼是成功的銷售說明?
價格異議的應對技巧
分辨並處理常見的反對意見
角色扮演: 實戰演習,檢驗學員的應變能力。

目標實效:掌握聆聽和提問的技巧,得到你需要的客戶資料,當你滿足了客戶的需要時,你的需要既得到足。

16:00 第九講 走向你的銷售目標

目標具體明確
信心達成
17:00 講師回顧並總結兩天的培訓內容。

學員分享(口頭和書面)
結束(背景音樂、握手、擁抱、道別)
18:00 退場

附件:

培訓對象所在的公司所需提供的說明

如何用最客觀的標准來衡量培訓質量?

如何使雙方確認已經完成某一培訓階段?

考查即將受到培訓的學員在實踐中的工作情況

界定所培訓員工服務、銷售、團隊合作的理念標准

公司有關主管的前期溝通並參加培訓課程的准備及學習培訓方法

界定培訓終極目標即:

公司管理方面的需要
顧客方面的需要
受訓人員方面的需要
其他需要

奧格公司2006年度內部培訓計劃

為更好的促進我奧知公司各部門之間的交流與合作,並為員工提供相互學習相互進步的平台,故人力資源部制訂了2006年培訓計劃。
具體2006年度培訓計劃如下:
一、內部培訓的時間周期:分春、夏、秋、冬四個階段,每兩周的星期五舉行一次;
二、培訓地點:公司培訓室;
三、培訓主講人:奧知內部培訓講師,外部聘請培訓講師;
四、培訓參與成員:奧知全體員工;
五、培訓形式和方法:講授法、操作示範法,討論法;
六、培訓結束後工作:
員工在培訓後上交《培訓意見反饋表》。人力資源部將培訓的情況進行總結,並將員工參與培訓存入員工人事檔案,作為以後提拔任用的部分依據。
七、其他事項安排:
1、教材:公司項目資料、技術規范、內部自己准備的材料等;外部培訓資料。
2、培訓經費:參加培訓的員工的晚餐、培訓主講人的獎金。
3、培訓分節與休息時間:
每晚培訓分三節進行,第一節:18:30-19:15,45分鍾;第二節:19:20-20:05,45分鍾;第三節:8:10-8:40,30分鍾;每節中途休息5分鍾。
4、學員應自行帶的物品: 筆記本,筆,等等。
5、所需要的器材: 投影儀,筆記本電腦,麥克風,揚聲器。
八、培訓注意事項
1、要使用靈活的培訓方法,激發員工參與興趣,進行現場討論、現場回答問題等。
2、與學員進行有效的溝通,焦點應該是與培訓有關的內容。
3、對學員的學習情況進行反饋,告訴學員他們做得如何並糾正不足。
4、對學員在培訓過程中表現出來的錯誤,首先請學員進行評定,徵求學員的看法和意見,培訓主講人在最後提出自己的意見。
九、培訓內容安排:
培訓主要內容包括:
1、各部門業務范圍、主攻方向為主題,大概一個主題進行一次培訓;
2、就目前公司各已建成項目的監理經驗,技術模塊,在監理過程中如何解決技術難題進行介紹和培訓,借鑒前者的經驗和總結。
3、在建項目的進展、優勢、不足以及所採用的技術路線、項目進展過程中有爭議的問題以及最後的結論等內容進行介紹。
4、技術方面的相關專題講座。
5、各部門間的技術、管理、規范、心得的交流。
6、與外部公司的技術交流。
7、監理方面相關法律法規的培訓。

第一階段春季培訓(2006年3月至2006年6月三個月)詳細計劃表
序號 培訓時間 主講人 主講內容 參與人員 備注
1 2006年3月16日
晚上6:30-8:40 何義 「數字市政」
項目總體介紹;項目曾經遇到的問題和解決的辦法;項目所採用的技術路線;項目建設過程中的規范管理問題;技術實例;項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目

2 2006年3月30日
晚上6:30-8:40
鍾義龍 「廣州市市容環衛收費管理信息系統」
項目總體介紹;項目曾經遇到的問題和解決的辦法;項目所採用的技術路線;項目建設過程中的規范管理問題;
技術實例;項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目

3 2006年4月13日
晚上6:30-8:40
面試主講人 面試技巧和方法的交流
面試中一般要問的問題,面談中要注意的問題,相互間的面試技巧 參與面試的面試負責人
4 2006年4月27日
晚上18:30-20:40 彭進雙 番禺沙灣項目的介紹與培訓
項目總體介紹;項目曾經遇到的問題和解決的辦法;項目所採用的技術路線;項目建設過程中的規范管理問題;技術實例;項目管理經驗 公司全體員工 已完成項目

5 2006年5月11日
晚上6:30-8:40 王浩 番禺區農村財務監控系統的介紹
項目總體介紹;項目曾經遇到的問題和解決的辦法;項目所採用的技術路線;項目建設過程中的規范管理問題;技術實例;項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目

第二階段夏季培訓(2006年6月至2006年9月三個月)詳細計劃表

1 1 2006年6月8日
晚上6:30-8:40 喬有鋼 產品研發部的產品研發進度計劃的介紹 公司全體員工 在做工作
2 2006年6月22日
晚上6:30-8:40 外部公司 與外部的技術交流與技術培訓 公司全體員工 外部交流
3 2006年7月6日
晚上6:30-8:40 何義 「數字國土資源管理和數字城鎮」主題的介紹與培訓 公司全體員工 主題方向培訓
4 2006年7月20日
晚上6:30-8:40 薛彩霞 廣州市容環衛一期
首先項目總體介紹,包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足,即有待於改進的地方;
接下來介紹項目所採用的技術路線,包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線;
項目建設過程中的規范管理問題,如界面風格、代碼編碼規格等;
技術實例:根據主講人對項目的理解,就可能會在其他項目中技術問題進行演示,包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工
在做項目
5 2006年8月3日
晚上6:30-8:40 王慧 ISO9001質量管理體系的進展和總結 公司全體員工 已完成工作
6 2006年8月17日
晚上6:30-8:40 薛彩霞 政府數據中心主題的培訓 公司全體員工 主題方向培訓
7 2006年8月31日
晚上6:30-8:40 外部公司 與外部的技術交流與技術培訓 公司全體員工 外部交流

第三階段秋季培訓(2006年9月至2006年11月三個月)詳細計劃表

1 2006年9月14日
晚上6:30-8:40 技術副總(總工程師) 技術開發過程中的團隊配合與集體協作,技術人員在開發過程中如何提高個人效率,完善技術開發的規范 公司全體技術人員
2 2006年9月28日
晚上6:30-8:40 新項目 新項目培訓
首先項目總體介紹,包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足,即有待於改進的地方;
接下來介紹項目所採用的技術路線,包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線;
項目建設過程中的規范管理問題,如界面風格、代碼編碼規格等;
技術實例:根據主講人對項目的理解,就可能會在其他項目中技術問題進行演示,包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工 新項目
3 2006年10月12日
晚上6:30-8:40 喬有鋼 ARCGIS、JAVA、J2EE等計算機語言培訓 公司全體技術人員
4 2006年10月26日
晚上6:30-8:40 彭進雙 管線入庫平台培訓 公司全體技術人員
5 2006年11月9日
晚上6:30-8:40 產品研發部 技術開發平台培訓
公司全體技術人員
6 2006年11月23日
晚上6:30-8:40 何義 「城市規劃支持和環保環衛」主題的培訓
公司全體員工

第四階段冬季培訓(2006年12月至2007年2月三個月)詳細計劃表

1 2006年12月7日
晚上6:30-8:40 已完成的新項目 已完成的新項目
項目總體介紹;項目曾經遇到的問題和解決的辦法;項目所採用的技術路線;項目建設過程中的規范管理問題;技術實例;項目管理經驗 公司全體員工 已完成的新項目
2 2006年12月21日
晚上6:30-8:40 外部公司 外部技術交流 公司全體員工 外部技術交流
3 2007年1月4日
晚上6:30-8:40 薛彩霞 「商業網點規劃與管理」主題的培訓 公司全體員工 主題方向的培訓
4 2007年1月18日
晚上6:30-8:40 新項目 新項目
首先項目總體介紹,包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足,即有待於改進的地方;
接下來介紹項目所採用的技術路線,包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線;
項目建設過程中的規范管理問題,如界面風格、代碼編碼規格等;
技術實例:根據主講人對項目的理解,就可能會在其他項目中技術問題進行演示,包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工 新項目

5 2007年2月1日
晚上6:30-8:40 產品研發部 產品研發部最終成果展示 公司全體員工 產品展示

http://www.augurit.com/hlag_content.jsp?cataid=50&infoid=364

Ⅶ 企業制定培訓計劃需要經過哪些步驟

已成為各大公司必備的項目了,無論是在自己公司內部組織人力資源培訓版還是去參加企業權外的人力資源培訓,其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。

第一步:安排合共一天的經歷訓練,學員在活動過程中,本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論,分析,透過每一個活動知悉本身和別人的能力,並且在討論中獲得團隊的價值觀。

第二步:當經歷訓練完畢後,於當日進行三小時的課堂,其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後,將與學員舉行研討會,內容有關於成功團隊的要素與崗位分配,目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。

第三步:舉行兩小時的人力資源培訓座談會,分享學員所訂的行動計劃之結果和進度,讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。

人力資源培訓內容計劃就如以上描述,當然,人力資源培訓計劃的形式不止於此,各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構,與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師,讓老師為你指正一二,必將得到進一步的提升。

Ⅷ 培訓計劃方案一般包括哪些部分

培訓計劃方案一般包括八部分:

1、進行培訓需求分析

2、工作崗位說明

3、工作任務分析

4、培訓內容排序

5、描述培訓目標

6、設計培訓內容

7、設計培訓方法

8、設計評估標准

Ⅸ 如何制定培訓計劃

在制定培訓計劃時,首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃,培訓i十劃制定得再漂亮也沒有意義。
對於推行廠預算管理的企業.對培訓頂算就會更加在意。
·比較預演算法:最通常的做法是參考同行業關於培訓預算的數據。首先是同行業企業培訓預算的平均數據,人事經理可以與同行業中的同行關於培訓預算問題進行一次溝通,相互了解一下對方企業的情況,然後取平均值(由於各企業的規模不同,建議取人均培訓預算)。另外.同行業優秀企業的培訓預算數據也很重要,將平均培訓預算與優秀企業培訓預算相比較,就可以看出培訓費用對企業發展的貢獻。
·比例確定法:對某一基準值設定一定的比率來決定培訓經費預算額的方法。如根據企業全年產品銷售額的一定百分比來確定培訓經費預算額;根據全年純收人百分比或總經費預算的百分比來確定經費預算額等。
·人均預演算法:頂先確定企業內人均培訓經費預算額,然後再乘以在職人員數量的培訓預算決定法。
·推演算法:如果企業有歷史培訓預算的數據.參考這些數據會更加有意義。根據過去培訓預算使用額推算、運用.上一年度對比法決定預算的方法。
·需求預演算法:根據企業培訓需求確定一定時限內必須開展的培訓活動,分項計算經費,然後加總求和的預演算法。
·費用總額法:有些企業實現劃定人力資源部門全年的費用總額,費用總額包括招聘費用、培訓費用、社會保障費用、體檢費用等人力資源部門全年的所有費用。其中培訓費用的額度可以由人力資源部門自行分配。事實上.費用總額法往往是建立在以上一種或幾種方法基礎上的,雖然方法有些死板,但對於中小企業如何有效發揮培訓效果還是有一定助益的.因為這種會在有限的資金內以謀求最大利益。
無論採用何種培訓預算方式,都應考慮企業培訓的需求和提供經費的可能性。培訓經費預算一經確定.便決定了經費使用的基本框架。

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