培訓招聘年度計劃的通知

⑴ 員工培訓通知怎麼寫

範文如下：

公司各機構：

為了進一步提高公司員工的執行力和貫徹力，培育積極向上的企業文化，提高員工業務水平和業務素質，增強企業競爭能力。公司決定開展一次企業文化入門培訓。

培訓講師：XXX

培訓題目：XX

進門者請放棄一切自治

培訓時間：XX月XX日(今晚X：00)

參加人員：XXX

公司內班長以上職務人員務必參加，歡迎其他員工參加。

培訓地點：XXX樓禮堂

請接到通知後，行政部後勤科布置好會場；各參會人員做好時間調整。

公司辦公室

201X年XX月XX日

(1)培訓招聘年度計劃的通知擴展閱讀：

崗位培訓（training on post）是指對從業人員進行以提高本崗位需要的工作能力或生產技能為重點的教育活動。

1987 年 6 月，中華人民共和國國務院轉發國家教育委員會《關於改革和發展成人教育的決定》，把開展崗位培訓定為今後中國成人教育的重點。以行業為主，由中央和地方各業務主管部門組織實施。要有指導性的培訓計劃、教學大綱和教材。

⑵ 如何寫下一年度招聘規劃

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有效人才招聘的六字經

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定」

「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點 ，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。

二、「瞄」

「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳」

「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸」

「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選」

「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留」

「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

作者簡介：

曾慶學 我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。

胡麗紅 中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。

⑶ 招聘通知怎樣寫

可以的。
招聘啟事範文：

職位信息，崗位概述

1. 全權執行和完成每月制訂的所轄區域內銷售目標和任務;

2. 全權所轄區域內各個售點的供貨、回款及新核心售點的開拓;

3. 根據公司終端標准化建設規范，指導售點櫃台樣品標准陳列，宣傳品及促銷用品的擺放;

4. 全權所屬導購顧問及經銷商培訓各種銷售技巧、產品知識、企業文化，增強導購和經銷商銷售技能，維護售點客情關系;

5. 及時妥善的處理所轄區域內導購顧問在終端的疑難相關問題;

6. 根據售點、銷售旺季等需要，積極與經銷商溝通，策劃並組織相關推廣或促銷活動等，以提高vivo在店面市場佔有率，宣傳品牌;

任職資格

A、大專及以上學歷，男女不限，21-30歲;

B、性格開朗，普通話標准，具備強烈的成功慾望和對個人價值實現的追求;

C、具備半年以上銷售工作經驗及一定的培訓或相關崗位工作經驗。

(退伍軍人或兩年以上銷售經驗可放寬學歷要求)

薪資福利

一、薪資標准：

1、試用期(2個月)：2400元/月;

2、轉正：崗位工資+績效獎金，綜合收入2400-8000元/月。

二、福利：

1、五險一金：醫療/養老/生育/工傷/失業保險+住房公積金;

2、工齡工資+節假日福利+年終福利+旅遊津貼等;

3、帶薪年假+員工旅遊+部門團建+生日關懷+定期體檢等。

工作條件

1、高活力：85後人員佔比80%，本科及以上學歷人員佔比79%，提倡開心工作，快樂生活。

2、高成長：提供完善的培訓體系(入職培訓/專業訓練營/內部公開課/主管MBA等)，提供全方位的知識、技能培訓，讓員工有更好的發展;

⑷ 人事招聘培訓計劃

招聘計劃方案應來包括一自下內容：
一、招聘的原因，目的，目標。
二、招聘的職位，人數
三、招聘的渠道（報紙、網路、招聘會、獵頭）
四、招聘的時間以及完成時間
五、招聘用的公司簡介
六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇
七、招聘的費用預算
八、設計一個符合本公司要求的招聘廣告
供參考。

⑸ 年度招聘和培訓計劃怎麼寫

招聘的話根據企業的需要來招啊，培訓計劃根據企業的長期或近期的戰略目標來定，培訓的你可以讓，營銷專家在線，幫你們來做，這個問題也可以去那問問那的專家老師

⑹ 招聘年度計劃如何制定

年度招聘計劃書可以按照一下步驟來製作：

招聘計劃簡介
招聘計劃
1、招聘目的與意義
2、招聘原則
3、招聘人員計劃表
4、招聘方案設計
5、招聘實施
5、1 第一階段招聘
5、1、1 招聘的准備工作
5、1、2 招聘實施
5、1、3 面試、筆試
5、1、4 企業做出錄用決策
5、2 第二階段招聘
5、3 第三階段招聘
6、招聘風險預測及相關措施
7、招聘效果分析
7、招聘的總結與評估

希望上述回答對您有所幫助！

⑺ 年底了，如何做年度培訓計劃

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

⑻ 培訓工作計劃怎麼寫

培訓需求調查是制定培訓計劃的基礎，一般來說，培訓需求分為企業發展要求和員工發展要求。首先，為企業發展而開展的培訓工作需要充分了解企業下一步的發展目標，作為HR應主動和領導、各部門的負責人溝通，暢通一切可以獲得消息的渠道。而針對員工發展要求的培訓，則需HR客觀評價員工現有能力，了解員工需求，建設公司人才梯隊。如果員工有自發學習意願，在條件允許的情況下，HR也要盡可能滿足。

關鍵問題分析：

在了解公司及員工的需求之後，HR需要總結公司目前的狀況和目標之間的差距，分析這一差距是否能夠通過培訓得到解決。HR可以通過制定培訓需求分析表，定時更新，增強培訓針對性。

培訓目標設定：

年度培訓目標的設定，應是站在公司的角度，用全局性思維向領導說明培訓具體要做哪些工作，需要投入的資源和效果預計。具體而言，培訓可以提高員工角色意識，通過培訓更好的融入企業，這一點主要是針對新員工或轉崗員工。培訓還可以幫助員工掌握新技能，提高員工知識水平，有利於員工的成長。另外培訓也是一個良好的動員會，鼓舞員工士氣，形成良性的工作動機，改善工作績效。

培訓課程設定:

如果說培訓目標設定是綱領，那課程設定就是細則，需要HR從員工的角度出發，將培訓時間、時長、講師、主題、參與員工做一個詳細的排期和說明。根據各部門提出的發展要求，具體確定部門培訓課程類別和性質。根據不同層級的員工的工作內容，做出更有針對性的課程安排。

講師的選擇是培訓課程設定的重要一環，很多情況下HR選擇企業內部高管，他們熟悉公司情況，時間靈活，也更能調動員工參與培訓的積極性。但是也建議HR定時邀請外部專家來公司進行培訓，這可以給公司帶來新的管理經驗。

⑼ 培訓機構招聘計劃怎麼寫

招聘計劃都是根據招聘的職位來定的撒。

你可以去找個模板，然後根據自身的情況進行一個修改。