如何評價組織培訓計劃

⑴ 如何組織開展培訓

如何組織培訓
培訓計劃的制定
1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。 職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。 2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間《新進、3個月、12個月、24個月等）。 五、制定培訓計劃的步驟 第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。 我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。
培訓計劃的制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」； 原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持； 原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查； 原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異； 原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾； 原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施； 原則七：注重培訓細節； 原則八：注重培訓內容。

⑵ 作為一名培訓人員,如何有效的組織好培訓

一、 制定培訓計劃
1、 培訓需求調查：關注員工的實際需求，了解員工在工作中存在的問題，先進行一個問卷調查或訪談。任何的培訓學習都應該建立在解決問題和提升員工技能的基礎上。
2、 了解公司領導的培訓目的：與總經理深度溝通，弄清楚領導對這次培訓活動真正意圖和需要達到的效果。與營銷部門領導溝通，交流，初步達成一致的意見。
3、 製作培訓方案：內容，目的，對象，時間安排，地點選擇，培訓方式，講師人選，費用，培訓效果，及評估，提交領導審批。
二、 前期的溝通確認：
1、 培訓老師選擇：
1) 邀請哪些部門的領導，技師，工程師等來擔任本次培訓的講師，要提前注意溝通確認。及時把自己的想法反饋給老師，或對培訓內容提一些建設性的意見。
2) 要多次溝通，不能只打個招呼，就沒下文了，就想等著老師當天直接來講課，這肯定是不妥當的。
3) 首先要溝通本次培訓的目的，課件內容設計思路，了解老師對各種資源的培訓需求，不僅是配合，還要保證最後的培訓效果。
2、 對培訓老師的要求：
1) 了解學員的情況和需求；
2) 製作培訓教材，PPT；
3) 准備所講內容的考試題；
4) 不斷提升自己的培訓技能。
3、 HR 需要的准備：
1) 人員分工：講師組，設備組，後勤組，明確每個人的責任，重點。
2) 收集培訓教材，統一模板PPT；
3) 培訓登記表，筆，紙；
4) 培訓通知的發布（包括參與人員名單，課程表，時間安排，培訓紀律）
5) 組織培訓考試
6) 培訓效果評估，總結，滿意度調查等。
7) 注意事項：培訓時間一定要根據公司業務和部門工作時間，合理安排，盡量放在淡季或工作不忙的時間段。
三、 正式培訓
1、 場地布置：提前一天布置培訓場地。衛生打掃，桌椅擺放，茶水到位情況；音響設備，開場音樂效果調試，投影儀，白板，白板筆，擦的准備，培訓教材，PPT播放是否正常，話筒，翻頁筆電池等檢查；背景牆，條幅；指定專人現場拍照，錄像，保留歷史影像。

2、 培訓提醒：提前一天由內勤再次通知參加培訓的人員，提前安排好時間；
3、 清點人數：提前半個小時到場；提前十分鍾提醒大家准備開始。確認培訓老師，是否提前到場；提前五分鍾點名，宣布培訓紀律，總經理講話；
4、 把握培訓進度：HR組織人員不要擅自離開。不要想著培訓一開始，就可以走了。組織人員要全程陪同，跟進。同時要做好突發事件的應對措施，並對本次培訓重點進行監控。
5、 評估和問卷調查：結束後讓學員填寫培訓效果評估表或問卷調查表，及時了解培訓效果。
6、 組織考試：培訓結束後，組織學員統一考試。
7、 總結匯報：把此次培訓活動的實際情況，進行分析總結，對於成績和不足、培訓效果、滿意度等匯總成工作報告，提交給總經理
好了，按照以上的步驟方法，你一定能組織一場效果異常好的公司培訓。

⑶ 如何組織員工培訓，組織員工培訓

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑷ 如何評價一次培訓效果

培訓評估的目的在於：1.培訓是否起到作用了。
無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。
否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。
也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2.另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。
同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。
認為主要應針對下列情況進行評估：1.新開發的課程。
應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2.新教員的課程。
應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3.新的培訓方式。
應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4.外請培訓公司進行的培訓。
應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5.出現問題和投訴的培訓。
針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估。
2.評估的目的是什麼。
3.重點對培訓的哪些方面進行評估。
4.誰將主持和參與評估。
5.如何獲得、收集、分析評估的數據和意見。
6.以什麼方式呈報評估結果。
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。
這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。
雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。
按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。
評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

⑸ 如何准確考核評價幹部教育培訓效果

第一章 總則

第一條 為使幹部教育培訓工作更好地服務於市局的經濟發展，不斷提高幹部教育培訓的質量和效益，根據自治區、集團公司的有關規定和要求，結合市局實際，特製定本暫行辦法。
第二條 幹部教育培訓效果評價的目標和任務，是通過培訓效果評價的實施，督促各方在培訓工作中，把好項目立項審批關，落實好培訓計劃，做好項目的效果跟蹤反饋工作，及時對量化考核數據進行科學分析和總結，努力提高培訓質量和效益。
第三條 幹部教育培訓效果評價的對象，是市局舉辦的各類幹部培訓班。採用量化考核、累計得分法，實施培訓項目效果評價。

第二章 評價內容

第四條 培訓立項
1、培訓目的是否符合市局人才發展規劃的要求和經營管理、生產科研對提高幹部隊伍素質的需要；
2、培訓內容是否符合培訓目的的要求，與實際工作聯系緊密，具有很強的針對性、實效性；
3、培訓方式是否符合培訓目的和內容的要求，體現節儉、務實的原則，促進培訓質量的提高。
第五條 培訓項目的組織實施
1、課程設置是否切合實際，既符合培訓立項的要求，又能被參訓人員所接受；
2、培訓教材是否適用、符合教學和參訓人員的需要；
3、師資配備是否符合要求，教學方法及教學活動是否適合參訓人員；
4、教學設施能否滿足教學的需要；
5、參訓人員的培訓考試考核成績是否達到培訓立項的要求；
6、教學管理是否正規、嚴格，後勤服務質量是否符合標准。
第六條 培訓項目的參訓人員學習考核
1、參訓人員能否積極主動地配合教學工作，認真完成學習任務；
2、參訓人員能否嚴格遵守培訓紀律和院校規章制度，自覺服從培訓承辦單位的管理，注重自身形象，維護集體榮譽；
3、參訓人員培訓成績是否達到預期的標准。
第七條 培訓項目的效果跟蹤反饋
1、參訓人員知識水平的提高，包括知識的更新、知識結構的改善、知識面的擴寬等，是否達到預期目的；
2、參訓人員工作能力的提高，包括掌握新方法、新技能等，是否達到預期目的；
3、參訓人員在轉變思想觀念、提高思維能力和創新能力等方面是否有較大收獲；
4、參訓人員培訓成果匯報（包括論文、學習體會、學習收獲報告等）是否對單位生產經營管理等工作有指導意義。

第三章 評價指標與評價方法

第八條 培訓項目評價指標採用量化考核。考核內容分為三大項，分別為培訓項目的組織實施、參訓人員學習情況、效果跟蹤反饋，各大項根據實際需要，劃分成若乾子項。
第九條 培訓項目評價方法。評價指標的大項採用累計得分法，子項採用好、中、差三個等級。評價內容根據不同的權重賦予不同分值，培訓項目的組織實施為35分，參訓人員學習情況為15分，效果跟蹤反饋為50分，通過累計各項打分確定評價效果。

第四章 評價程序

第十條 培訓立項的評價。各單位、市局機關各部門擬定的培訓項目，根據分級分類管理的原則，採取不同的方式進行評價。
1、市局各單位副總師以上幹部及其中青年後備幹部、市局級以上專家及學科技術帶頭人、高層次復合型人才、對外合作人才及有關重點崗位骨幹人員的培訓項目，由市局黨委組織部會同人事、教育等部門負責評價。通過評價的培訓項目，作為指令性計劃列入市局年度幹部培訓計劃，由市局黨委組織部協同有關部門組織實施，培訓費由市局統一支付；未通過評價的培訓項目，作為各系統重要崗位幹部業務培訓項目進行立項評價。
2、各系統重要崗位幹部業務培訓項目，由各單位、市局機關各部門負責評價。按照自主培訓和市場化培訓管理模式，評價採取公布培訓項目，由各單位、市局機關各部門根據需求情況進行選擇，擬定培訓人數的方式進行。符合各單位、市局機關各部門需求的培訓項目，作為指導性計劃列入市局年度幹部培訓計劃，由相應單位或部門組織實施，培訓費用由參訓單位支付；不符合各單位、市局機關各部門需求或需求較少的培訓項目，作為一般性幹部業務培訓項目進行立項評價。
3、一般性幹部業務培訓項目，按市場機制運作，由培訓院校、培訓中心組織評價和實施，培訓費用由參訓單位或參訓人員支付。
第十一條 培訓項目的組織實施評價，通過參訓人員填寫《培訓項目組織實施評價單》和培訓承辦單位填寫《參訓人員學習情況評價單》，進行綜合評價。
第十二條 培訓項目的效果跟蹤評價，由參訓人員所在單位業務主管領導通過填寫《培訓項目效果跟蹤評價單》，進行綜合評價。

⑹ 如何改進組織中傳統的培訓與開發的效果評估方

培訓效果評估的必要性
現代企業的人力資源戰略當中，培訓算是一大塊。所有的企業都談培訓，都開始關心、注重培訓。培訓是有了，那麼培訓後呢？培訓後的效果如何？很多時候企業都認為不錯，可同樣一個錯誤還是在反復的出現。那麼如何才能評定一個培訓的最終效果。
培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助於企業迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何？很多企業的培訓是「虎頭蛇尾」，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事後評估。事前評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。獲得定性數據如對培訓計劃的看法，信任，和感覺。
事前評估有助於保證
（1）培訓計劃組織合理且運行順利
（2）受訓者能夠學習並對培訓計劃滿意。
事後評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃後的改變程度的評估。即，受訓者掌握了培訓目標中確定的知識，技能，態度，行為方式，或是其他成果了嗎？事後評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量。事後評估通常應用測試，行為打分，或績效的客觀評價標准如銷售額，事故發生次數或開發專利項目來評價。通過對事前和事後評估的描述，你可能已經清楚了為什麼要對一項培訓計劃進行評估：
1、明確計劃的優勢和不足。包括判斷計劃是否符合學習目的的需求，學習環境的質況，量狀及培訓在工作中是否發生了轉換。
2、計劃的內容，組織並管理日程安排，場地，培訓者及使用的材料，看看它們是否有於學助習和培訓內容在工作中的應用。
3、明確哪些受訓人員從計劃中獲益最多，哪些人獲益最少。
4、通過了解參與者是否願向他人推薦該項計劃，為何要參與計劃，及對計劃的滿意度。5、集有助於推銷計劃的信息，從而明確計劃的成本和收益。
6、進行培訓與不進行培訓的成本與收益（如，重新設計工作或更優的雇員甄選系統）。7、對不同培訓計劃的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優計劃。柯克帕特里克的四層次評估標准框架層次標准重點
（1）反應受訓者滿意
（2）學習獲取知識，技能，態度，行為方式
（3）行為工作中行為的改進
（4）結果受訓者獲得的經營結果
那麼我們該如何進行有效的評估呢？
首先我們應該明確對有效性進行評估的目的，只有目的明確了，方向才會對。人力資源開發的本質就在於強調個人和組織績效的學習。從成本/效益的觀點而言，組織投資於人力資源開發的成本必須從組織成員對組織的貢獻上回收，因此，績效評估、培訓設計、發展及實施等，都是以提升員工的工作績效為目的。從而員工的學習結果、所學知識的轉移和運用、工作績效的確認等等，都影響著人力資源開發，即培訓效果的評估，也影響著組織成本/效益的正確估算，所以，確認人力資源開發與績效之間的關系，評估就成為一個必要的措施。
所謂的培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃，系統地搜集資料，並給予適當的評價，以作為篩選、採用、或修改培訓計劃等決策判斷的基礎。人力資源開發中培訓效果評估的目的歸納起來主要為：
1、改善人力資源開發的程序與成效
即通過對人力資源開發的預期目標的判定、成本與效益的比率分析、培訓程序的檢視等等，就可以對組織人力資源開發的目標、程序、成效進行逐一的分析與比較，仔細評定各個階段與整個培訓計劃的優缺點及可改進的措施，找出問題和漏洞的根源所在，以期不斷地改進和完善人力資源開發的程序，提升人力資源開發的成效。
2、作為人力資源開發的參考
通過對培訓效果的評估，就可以得知學員對吸收與應用新知識的情形，就可以以此為依據來決定將來參與培訓的人選，就可以作到因材施教，還可以節約組織資源。同時，每一次的評估活動之後，都會隨之建立一個員工培訓資料庫，而員工培訓資料庫的建立，不僅能夠深入了解員工的知識技能特長，還有助於發展員工的潛能，同時對組織人力資源的長期規劃還具有重要參考作用。其次我們應該對影響評估推行的障礙因素進行一個全面的了解。了解清楚了才能有效的進行評估（評估也要講究效果不是嗎？）。
目前，確實作好人力資源開發的組織不多，而培訓評估就更少。影響培訓效果評估的推行，既有認識上的誤解，也有組織、培訓、評估本身的問題。一般來講，影響評估推行的障礙因素主要有：
1、缺乏誠意與承諾——沒有一種使命感
一廂情願的想法與作法是行不通的，決策階層、培訓部門、組織員工必須對培訓評估達成共識，了解培訓與評估的功能和意義，只有這樣，才能以實際行動支持評估活動。
2、不良的培訓設計——沒有做好一個良好的計劃
許多培訓在需求分析、規劃、設計等方面存在著重大的缺陷，且未將評估列入整體的培訓系統，致使培訓不但無法解決知識或技能上的缺失，反而造成更多的問題，從而產生負面的影響。
3、缺乏進行培訓評估的知識與技術——沒有一套拿的出來的系統方法
一般有關培訓的研究多集中於需求分析、設計、發展、或實施階段，至於對評估的研究不僅起步較晚，且有關知識及專業書籍很少，這就造成了評估發展的停滯，不利於評估活動的進步。
4、不易控制的影響培訓成效的一些因素——有些因素無法用評估技術來控制
最令評估頭痛的問題之一是影響培訓成效的因素非常多，有時不但難以澄清，而且也難以控制，其中最常見的影響因素主要有：
①培訓與工作績效的關系。培訓的目的固然是為了提高工作績效，但與工作績效有關的因素非常的多，因此，要想證明培訓與工作績效之間的關系就顯得十分的不容易，而要深入探求到底培訓所提高的工作績效的精確比率就更加困難，這就使得許多培訓專業卻步不前。
②培訓與評估參與者的工作環境。培訓和評估都需要許多來自不同階層、背景、工作環境、文化的人員共同參與，而不同環境與背景的人對培訓和評估都能產生正面或負面的影響，這也會影響培訓成效與評估的客觀性。③培訓與評估參與者的動機。推動培訓和參與培訓的人員在動機上極可能不盡相同，因而對培訓所付出的心力當然會有所差異，因此，評估自然也面對著動機、結果和品質的問題。
總而言之，許多因素是評估專業難以把握和控制的，而這些因素又恰恰不利於評估工作的進行，這些都是客觀存在的事實，並且不容易解決，這也是許多專業人員或管理者順水推舟或乾脆放棄評估的一個原因所在。
第三，在評估的過程當中我們應該注意一個基本的原則
要以目標為基礎，培訓效果評估必須是具體可行，並合乎組織情勢，以最終達成修正和完善培訓計劃的目的，為此，培訓評估就應該考慮以下的准則：
1、實用性
所謂的實用性就是指培訓評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策制訂的需求。在培訓評估中，要保證評估結果的實用性，就需要認真的抓好下列幾個關鍵環節：（1）確認與評估有關的人員。包括：培訓主管、培訓設計者、培訓發展者、培訓參與者等。（2）確認評估者的專業信譽。即評估者的專業技能是否能夠勝任評估工作，個人操守是否可信，評估結果可否被接受並達到最高的可信度等。
（3）確認評估資料的范圍與選取。評估資料的范圍與選取是否能夠針對決策者及組織的特殊需求。
（4）解讀評估資料。解讀評估所發現的重要觀點、程序，使閱讀者有一個相近的認知標准。
（5）確認評估報告的清晰度。評估報告是否涵蓋目的、程序、發現等重要內容？是否能夠使讀者了解評估的來龍去脈。（6）確認評估報告的普及性。評估報告是否發散到了相關人員的手中？是否能夠使他們評估與應用評估結果。
（7）確認評估報告的適時性。評估報告是否適時滿足了應用者的需求？
（8）確認評估的成效。評估結果是否達到當初預期的效果
2、適用性
所謂的適用性就是指培訓評估要具體可行，要充分考慮到組織內部的權力結構與成本/效益。要使培訓評估具體、適用、可行，就應注意以下的問題：
（1）制定一個具體適用的評估程序。
（2）兼顧組織中不同的權力結構與特殊興趣。
（3）正確評價評估本身的成本與效益。
3、合法性
所謂的合法性就是指培訓評估的實施要符合法律的、傳統習俗的、專業道德的規范及其組織成員的利益。這就需要明確和清楚以下的問題：
（1）組織與評估者雙方應遵守的義務與責任是什麼？是否達成共識？
（2）有否發生利益沖突？如何坦誠解決？
（3）評估報告的發現與限制，是否建立在公開、直接、互信的基礎上？
（4）參與者是否受到應有的尊重與保護？
（5）評估報告是否包括正、反兩面的結果或訊息？
4、正確性
所謂的正確性就是指培訓效果評估要能夠為組織與決策者提供正確的和實用的資料。如何才能確保評估的正確性，就需作好以下幾項工作：
（1）確認培訓課程。
（2）對課程內容進行詳細的檢視與分析。
（3）詳細敘述評估的目的與程序。
（4）詳細註明資料的來源，以供查證（不影響提供者的隱私）。
（5）驗證測量工具的信度與效度。
（6）正確整理、分析與處理資料。
（7）論證報告及結論的客觀性。
第四、應該了解評估的類型都有哪些？
從教學系統設計的觀點來看，完整的培訓程序包括：分析-設計-發展-實施-評估等環節，但並不是培訓結束後，才能進行評估。因此，就培訓評估的目的與類型而論，一般將評估的類型劃分為以下兩個大的種類：
1、形成性評估
形成性評估適用於培訓需求分析至培訓實施階段，主要探究各階段實施的細節及其成果（如學習目標、教材、教學法等）是否有缺失，除確保各個階段的品質之外，也使整個培訓課程合乎教學科技的標准。因此，形成性評估是以培訓過程式控制制的方式運作，通過嚴格控制各程序細節及成果，以求得最好的培訓課程。
2、總結性評估
總結性評估適用於學習活動結束之後，主要衡量培訓課程的效果、效率、價值、或貢獻，總結性評估可分為下列三種：
（1）結果評估。主要探討學員是否獲得了培訓目標所列的知識技能，繼而判斷培訓課程的好壞及成本效益，再決定是否繼續採用或舍棄該培訓課程。
（2）證實評估。適用於培訓活動實施一段時間後，定時搜集、分析資料，以決定學員是否能繼續表現其能力，或檢視培訓課程的持續效果。
（3）終極評估。適用於培訓課程已結束，而且學員回到工作崗位一段時間之後，以了解學員將所學轉移應用於其工作的程度，以及所學知識對於其工作與組織的實際貢獻。終極評估不僅針對學員學習課程的效果，更注意所學應用於組織營運的整體績效，可以說這是一種最切實際、但卻不容易達成的方法。
第五、應該了解評估的層次
評估層級就是指測量學員對於培訓課程的體驗與學習結果不同程度的反應。一般說來，評估層級依序為反應層次、學習層次、行為層次、結果層次。
1、反應層次
這是培訓效果的測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下一些問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？
2、學習層次
這是培訓效果測定的第二個層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓後是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改善了態度？
3、行為層次
這是培訓效果測定的第三個層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定，主要測定受訓者受訓後行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態度更正確了等等。
4、結果層次
這是培訓的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、利潤、離職綠、遲到率等等指標進行測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓後是否有改善，受訓者所轉變的工作行為對企業組織的貢獻。培訓必須對組織產生某一程度的貢獻，否則就可以考慮其它更好的方法以解決培訓的問題。但對結果的測量較為困難，其原因在於：
（1）不容易明確特殊培訓的結果如何；
（2）不容易確定測量結果的項目與標准；
（3）不容易確定結果產生的時間。（因為，若時間過長時，結果的評估就早已失去其意義。）
（4）無法明確特定培訓的結果與其它非培訓因素之間的關系及相互影響的程度。
由於上述因素的困擾，給結果的測量帶來許多的困難，甚至於導致測量工作的無功而返。但是，對培訓結果的評估，有助於積累經驗，為以後的改良和突破奠定基礎。這是最重要的一種測定層次。
送給大家一個培訓效果的量化測定的公式：
培訓效果的量化測定方法比較多，其中運用較廣泛的是下面的這個公式：
TE=（E2-E1）×TS×T-C
其中TE=PE培訓效益；
E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益；
E2=培訓後每個受訓者一年產生的效益；
TS=培訓的人數；
T=培訓效益可持續的年限；
C=培訓成本。
舉個簡單的例子：
有家公司進行了一次推銷員的推銷技能培訓，受訓的推銷員有20人，用了三天的時間，培訓的費用是10萬元，受訓前每個推銷員的年銷售凈利潤為10萬元，受訓後每個推銷員的年銷售凈利潤是11萬元，培訓效果可以持續3年。
那麼根據上面的公式，我們不難得到：
TE=（11萬-10萬）*20人*3天-10萬=50萬
即通過這次的推銷技能培訓，該公司培訓效益為50萬元，投資回報率=50/10*100%=500%。
最後給大家講一講培訓效果測定方案的設計
根據需要，可以設計出很多不同的培訓效果測定方案，其中主要有以下四種：
1．簡單測定，這是一種最簡單的測定方案，即在培訓後進行一次測定，簡單易行，但效果欠佳。不應常用。
2．前後測定，這是一種較常用的方法，即在培訓前後各進行一次測定，兩者的差距即培訓的效果、測定方法的有效性是關鍵。
3．多重測定，這是一種較為精確的測定方案，即在培訓前測定多次，取其平均值，再在培訓後測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距就是培訓效果，這種方案多運用在一些較難量化的培訓效果上。例如士氣、態度、價值觀等等。如果測定方法是多重的，正確性會提高，但操作難度大。
4．對照測定，這是一種最為科學的測定方案，即在測定者和被測定者都不知道測定的目的，測定效果極為理想。方法是首先選擇好培訓組，接受用相同的方法選擇對照組，然後分別進行測定，這兩個測定結果應該是相似的。接著對培訓組進行培訓，而在同一時期內對照組照常工作而不進行培訓，最後在同一時間內對培訓組和對照組分別進行測定。測定後，培訓組和對照組的結果差距就是培訓的效果。對照測定雖然比較復雜，但是由於它的正確性比較高，比較有說服力，因此值得我們推廣使用。

⑺ 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

⑻ 如何制定培訓計劃

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

預算

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

分類

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

制定

1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。

職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。

2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間(新進、3個月、12個月、24個月等）。

五、制定培訓計劃的步驟

第一步、確認培訓與人力發展預算。

制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。

第二步、分析員工評價數據。

公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。

第三步、制訂課程需求單。

根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。

第四步、修訂符合預算的清單。

經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。

第五步、確定培訓的供應方。

當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。

第六步、制訂和分發開課時間表。

人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。

第七步、為培訓安排後勤保障。

培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。

第八步、安排課程對應的參訓人員。

即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。

第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。

實施

培訓計劃制定後，如何實施無疑是最關鍵的。根據國內權威培訓機構中商國際管理研究院專家團隊的長期研究和實踐，總結出如何實施好培訓計劃涉及到的幾個方面：

1、確定培訓師。要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標，簡明扼要、圖文並茂、引人入勝。

3、確定培訓地點。培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來布置培訓場所。

4、准備好培訓設備。例如：電視機、投影儀、屏幕等。

5、決定培訓時間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等。

6、發通知。要確保每一個應該來的人都收到通知，因此最後有一次追蹤，使每一個人都確知時間、地點與培訓基本內容。

計劃

長期計劃

(1)確立培訓目標——通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本

西門子培訓計劃示例

年度培訓的重點項目。 (2)研究企業發展動態——企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

(3)根據培訓的目標分類——圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案;圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(4)決定培訓課程——課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象;但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明;列出有關教材的圖表;說明表達教材內容的方法;依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

(5)培訓預算規劃——培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1.確立訓練目的——闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。

2.設計培訓計劃的大綱及期限——為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3.草擬訓練課程表——為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4.設計學習形式——為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5.制訂控制措施——採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。

6.決定評估方法——根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

原則

培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；

原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓細節；

原則八：注重培訓內容；

原則九：注重培訓實效性。

影響因素

在制定培訓計劃時，必須顧及以下的因素：

1、員工的參與讓員工參與設計和決定培訓計劃，除了加深員工對培訓的了解外，還能增加他們對培訓計劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設計更切合員工的真實需要。

2、管理者的參與各部門主管對於部門內員工的能力及所需何種培訓，通常較負責培訓計劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協助，對計劃的成功有很大的幫助。

3、時間在制定培訓計劃時，必須准確預測培訓所需時間及該段時間內人手調動是否有可能影響組織的運作。編排課程及培訓方法必須嚴格依照預先擬訂的時間表執行。

4、成本培訓計劃必須符合組織的資源限制。有些計劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓經費，就不是每個組織都負擔得起的。能否確保經費的來源和能否合理地分配和使用經費，不僅直接關繫到培訓的規模、水平及程度，而且也關繫到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。

步驟

1、先公司，後部門

在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。

部門級培訓計劃根據部門的培訓需求制定。

開發部門可以包括技術管理培訓、應用技術培訓、技術前瞻培訓等；

技術支持部門可以包括應用技術培訓、公司產品知識培訓、代理產品知識培訓、工程管理培訓、網路認證培訓等；

銷售部可以包括公司產品知識培訓、銷售策略培訓、商務知識培訓等；

營銷部可以包括公司產品知識培訓、營銷知識培訓、營銷策略培訓等；

信息管理部以網路技術培訓為主；

通過公司級培訓計劃將具有共性的培訓組織到一起來進行，可以有效地降低培訓成本。再制定部門級培訓計劃時，要結合部門員工與崗位知識和技能要求的差距來進行。公司級培訓計劃制定完畢後，再根據公司級計劃制定部門級計劃就會更加有的放矢。當部門級計劃討論拖延時，不影響公司級培訓計劃的實施。

2、明確各培訓項目信息

培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。

3、與部門討論

部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。培訓預算要嚴格控制，但培訓內容可以增加，當然主要通過內訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚：部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負責。否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。

4、告訴當事人

在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是工作態度好，工作技能不符合的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為重點培訓參與人員以外，最好將工作技能不合格的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

⑼ 如何評估培訓效果

如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：
1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？
2．評估的目的是什麼？
3．重點對培訓的哪些方面進行評估？
4．誰將主持和參與評估？
5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？
6．以什麼方式呈報評估結果？
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

⑽ 如何做好組織培訓工作

從培訓前、培訓中、培訓後三階段來考慮： 一、培訓前 1、培訓調研。
（1）書面調研：最好做一份調查問卷，問卷設計要把握幾個准則：以選擇題為主；不超過2頁；需要寫字的開放性問題問1-2個，放在最後。
（2）面談調研：主要針對領導、部門管理者，每次訪談時間最好不要超過1個小時，要提前進行預約。
這樣做的目的是讓各級領導知曉培訓的事宜，充分尊重他們的意見，便於後續培訓的實施。
（3）電話調研：通過電話來調查了解詳情。
適合在經常在外地出差或在外地工作的人，並且是核心培訓對象或對培訓有重要影響的人。
2、培訓計劃製作。
對培訓調研的結果進行分析，製作出適合的培訓方案，方案中最核心的三點就是： （1）培訓課程的名字。
根據調研情況，結合公司實際，選擇出最適合的課程來對員工培訓。
（2）培訓的師資。
這是整個培訓的核心部分，若是涉及到外面請專業的培訓師，一定要看老師視頻或試聽，亦或者由其他熟悉的人進行推薦，老師最好有行業相關經驗，有豐富培訓授課經驗。
（3）培訓經費。
培訓經費直接決定了請什麼水平的老師？到什麼地方進行授課？如果費用上不能有效保障，建議能推則推，品質總是需要一定的經濟實力來做支持的。
3、培訓准備。
（1）物品准備。
A：紙質資料--教材印刷資料、簽到表、培訓評估表、培訓心得表。
B：電子資料--培訓前期宣傳片製作。
用PPT就可以實現，素材可以找公司之前的照片，做一個公司形象展示片。
C：基本物品--白紙刷、白板、白板筆、積分貼、座位台簽、獎品、筆記本、水性筆、橫幅、X展架。
D：電子物品的准備：音響、音頻線、無線耳麥、投影儀、電腦。
（2）會議現場的布置。
A：檢查所有設備是否可以正常使用？主要是無線耳麥和投影儀。
B：所有宣傳資料布置到位：老師的X宣傳展架、簽到台X展架、企業文化展架、培訓主題橫幅（可以多掛幾條，比如：學習是獲得進步的最佳途徑） C：桌位的擺放。
常用的桌位擺放有小組討論型、回型、馬蹄型、扇型，由於很多企業的桌位不能移動，一般只能採取課桌型擺放，因此企業在設置培訓室時要充分考慮到以後培訓的方便性。
有時可以幾種方式結合，針對重要的培訓對象按照小組討論型擺放，後面非重要人員的桌位就按照課桌型擺放，具體視培訓情況而定。
（3）師資對接。
A：行程的對接安排。
主要是訂好機票、安排好車輛及司機接送、酒店預定好。
B：培訓相關配套事宜。
看老師上課時需要配套准備什麼？ C：製作好迎接老師的迎接牌及鮮花。
在酒店房間准備好：溫馨入住卡片、當天的報紙1份、水果飲料各2份、培訓名單1份、公司組織架構1份、培訓流程1份。
（4）培訓通知。
及時下發培訓通知，在培訓前一天再一次提醒各參訓人員，培訓當天再一次重點催促那些平常愛遲到的人。
以確保培訓當天准時開課。
二、培訓中 1、做好培訓開課前的氛圍准備。
（1）音樂的塑造。
在開場前可以選擇《向前沖》、《跟我來》、《在路上》、《真心英雄》等等，這些可以在網上直接去下載。
試想想，你進入一個培訓會場，那激昂的音樂在培訓室回盪，你可以忘卻一天的疲倦以更好的狀態投入接下來的培訓。
（2）開課前十分鍾重復播放公司宣傳片。
企業文化需要熏陶。
培訓前這么好的機會有了宣傳片會充分利用好培訓前的時間，宣傳片的影響就如春雨一樣可以慢慢滲透一個人的心裡去。
2、做好培訓的開場。
盡量邀請公司領導開開課前進行講話，同時要重點講好培訓紀律，所有手機放到指定場合，由專人負責看管。
3、做好培訓的拍照。
從前後左右各個角度進行拍照，這是公司文化的素材，也可以作為年度工作匯報的素材。
培訓結束後最好照一張合影。
4、下午上課前做一些互動的游戲。
通過游戲把氛圍活躍起來，下課時播放一些舒緩的音樂。
5、培訓下課後，讓大家現場填寫好培訓評估表，並要求三天內提交培訓心得。
三、培訓後 1、做培訓總結報告。
用PPT製作，把整個培訓的流程的資料全部羅列上來，包括培訓前、培訓中的工作。
甚至可以採集幾段培訓學員的視頻作為培訓心聲的篇章。
2、寫一篇培訓新聞。
在新聞中好放一些相片，最好有相片文字解讀。
3、開辟一塊企業文化宣傳窗。
把培訓相片進行張貼、有代表性的培訓心得進行張貼。
4、利用公司的報紙或內刊、公司公眾號、網站、微信群進行宣傳。
宣傳的內容包括新聞、培訓心得、培訓內容。
5、抽查進行考核。
按照比例進行面試考核，考核的人員盡量邀請公司領導參加，並對考核成果進行公布。