❶ 我是應屆畢業生，肯德基儲備經理和物美管培生兩個我去哪個好
首先說肯德基吧，其實上述的兩個工作都屬於管理層人才培養，肯德基這個我們一般看到的是四處都有分店，很可能讓培養的人員去分店當店長。而當店長是一般的情況，普遍的情況。
再說物美，這個公司沒聽說過，但管培生說白了就是管理層後備幹部，管培生隨著時間和經驗閱歷等的豐富會進入公司的核心高層，不過一般管理層也有高低之分，是一般的管理層還是能成為部門的一二把手那得看自己的表現了。
個人感覺，管培生這個要比肯德基那個好，肯德基的高層模式雖然不太了解，但更多的是銷售業績，其他的感覺是其次。所以肯德基這個對個人的發展有局限，不如管培生的職業道路寬闊。
❷ 超市管理培訓生主要是做什麼的
超市管理培訓生指的是超市為了發展，自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃，一般會安排在校學生，進行時間不等的實習和培訓，從中挑選優秀者進入公司。超市管理培訓生因部門不同，工作差別很大，具體為：
零售運營管培
（1）學習中國零售業的發展歷程與現狀，了解城市超市的企業文化與發展前景。
（2）通過門店各部門基層輪崗實習，學習各部門的具體工作。
（3）了解日常營運管理，培養基層管理能力，為轉正為公司中層管理者做准備。
采購管培
（1）協助維護供應商渠道，做好商品信息管理
（2）學習製作商品標簽，協助處理訂單，准備報關資料
（3）跟進物流環節，協調處理各方面關系
（4）定期盤點庫存，調查分析商品銷售情況
質量管理管培
（1）管控食品生產操作規范，確保食品質量與安全。
（2）協助完成相關質量管理培訓
（3）跟蹤顧客質量投訴
（4）安排並協助相關部門的檢查工作。
生鮮管理管培
（1）負責監督門店生鮮商品的陳列；定期核定負責商品的庫存量。
（2）跟進門店配貨、供應商訂貨、收貨等工作。
（3）調撥單、訂單等單據的製作及審核。
（4）收集並整理數據，參與數據分析，為其他部門提供參考依據。
營銷策劃管培
（1）負責公司美食刊物、網站、微博等媒體的中/英文文案撰寫
（2）參與公司廣告的設計與製作
（3）參與公司各類營銷策劃，充分理解方案及目的，做好前期准備
（4）負責營銷活動現場布置，完成相關接待工作
（5）全程跟進確保營銷活動順利進行，完成收尾工作，整理相關報告
信息管理管培
（1）負責商品信息錄入，統計記錄異常數據商品。
（2）定期整理庫存數據，保證庫存數據的准確性。
（3） 配合每晚銷售數據上報，每日銷售排名、節假日等活動銷售排名數據提供。
（4）負責提供銷售、產品、物流日報、周報、月報、季報、年報報表。
（5）和技術部門進行溝通合作，根據業務需求，協助完成ERP升級，日常維護、報表自動生成研發工作。
人力資源管理管培
（1）學習人力資源各個模塊基礎工作
（2）辦理員工入職、離職、調崗等相關手續
（3）按時維護人事信息系統，管理各類檔案文件
（4）協助辦理薪酬福利相關事宜
（5）篩選簡歷、預約、安排面試等招聘相關內容
倉儲物流管培
（1）學習配送中心出入庫等環節操作規范
（2）執行規范流程，完成配送中心日常工作
（3）做好日常信息管理，定期盤點，保證庫存數據准確
（4）學習和物流相關的其他工作內容
客戶服務管培
（1）管理會員信息，做好登記、錄入、更新，製作、發放會員卡
（2）針對不同會員類別，策劃並跟進各類會員活動
（3）保持與會員的良好溝通，協調解決會員提出的問題，維護公司形象
（4）完成領導安排的其他工作
❸ 物美里邊的管培生是真的還是就是招基層員工
基層員工
❹ 今天剛去應聘了北京物美集團管理培訓生，待遇如何誰給指點一下。值得為這個職位放棄一家外企offer嗎
1.零售業是個很辛苦的行業，非正常節假日，每日工作強度大
2.物美管培生起點很高，用心做、堅持下來就很大程度上有很好的發展，而且培訓、見習期間可以充分感受到被重視、看好的感覺，而且後期薪資待遇更高是零售業的普遍狀態
利弊分兩面，全憑自己衡量
❺ 物美（北京）的管培生如何呢待遇怎麼樣，職業前景如何，糾結中，求助
你可以去網上查一下相關職業的待遇
❻ 管培生校招是物美還是沃爾瑪好前景工資有什麼差別
說實在的管培生的校招，
這兩個公司相比，
還是沃爾瑪好一些吧，前景和工資都是不錯的。
❼ 物美的管理培訓生主要是干什麼的，發展前景大不大
管理培訓生英文是Management Trainee，是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。 通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
由於管理培訓生的特質，公司對他們進行較為系統的培訓，因此，對於管理培訓 生的專業知識要求並不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多 ，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：
一. 事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於，公司一般 希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦 並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓 生來說尤為重要。
二. 領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培 訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
三. 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出 線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題 會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有 助於應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好
的效果。
四. 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓 生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
五. 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。 比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場 景等等。
六. 英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一 定的英語能力是必須的。
目前，很多企業都將管理培訓生項目作為後備人才培養模式中最為主要的一種形式。因此，正確認識和使用這種形式對企業後備人才的培養意義重大。
高效溝通是企業良性運轉不可缺少的要素。但是，很多企業卻一直未能在內部建立起良好的溝通氛圍，導致工作效率低下。在管理培訓生項目中，企業可以通過建立統一的溝通語言，減少溝通過程中可能產生的誤差，從而提高自身的溝通效率。同時，在管理培訓生培養的過程中，管理者與培訓生之間可以建立起更加穩固的關系，有利於上下級之間的溝通協調，也在一定程度上提高了企業內部溝通的效率。此外，通過案例演示，管理培訓生可以接受企業規范化的工作模式，幫助其更快融入具體的職能部門，減少工作過程中的摩擦，提升工作效率。
毋庸置疑，管理培訓生項目有助於企業對優秀人才的吸引，同時幫助企業進行後備人才的培養，保持可持續的競爭優勢。但是，雖然很多企業試水管理培訓生制度，但結果卻大不相同。造成結果不同的原因有許多，而其中很重要的一點是對管理培訓生制度的認識正確與否。
在很多企業中，管理培訓生制度的設計理念為，通過崗位輪換和導師輔導制將「高潛力人才」快速打造成企業後備管理人才。但是，在具體實施和本土化過程中，很多企業存在著一系列有待解決和完善的問題。例如，很多企業未考慮到管理培訓生的高流失率給企業帶來的回報率風險，很多企業的管理培訓生項目徒有虛名等等。事實上，管理培訓生項目是一種比較昂貴的人才培養制度，屬於奢侈品，涉及整個公司的用人邏輯，甚至和人力資源戰略有關系，這項制度尤其在初創時將非常佔用高層管理者的精力，根本不是一個人力資源部能完成的工作。此外，管理培訓生自身的過高期望值亦是導致不良心態和項目可能失敗的原因之一。但總體而言，管培生項目的員工流失比例還是比非管培生項目的員工流失比例低。許多企業的管理培訓生項目存在諸多問題，表現為：
第一，很多畢業生對管理培訓生項目存在誤解。
很多畢業生認為，成為管理培訓生意味著兩三年之後，職業生涯可以向管理層發展，但事實並非如此。成為管理培訓生，僅僅意味著符合公司的招聘條件，並不能與成為管理者劃等號。此外，管理培訓生大多為在校優秀畢業生，但是開始管理培訓生項目時，需要從基層業務做起，往往會產生一定的心理落差。因此，管理培訓生需要及時調整心態，完成從學生到職場人士的角色轉變，提升自身的職業素養，同時增強自律性，遵循公司的規章制度。同時，雖然管理培訓生是剛剛步入職場的學生，但是企業需要管培生快速融人工作當中，不僅需要公司的培養，也需要不斷付出，為企業的發展做出應有的貢獻。
第二，管理培訓生在業務技能上容易泛而不精。
企業在培養不定崗管理培訓生時，需要管培生在不同的部門進行輪崗。在這種情況下，管培生在一個部門的停留時間比較短。對於必備的工作要領和業務流程，快速的學習容易造成泛而不精的現象產生。因此，管培生需要在項目開始之初，明確自己未來的方向，從而在輪崗的過程中有針對性地進行學習，在工作過程中重點把握必備的業務流程知識，有的放矢，提高學習的效率。
第三，對於管理培訓生進行「拔苗助長」。
對於中國很多企業而言，管理培訓生制度還處於起步階段。因此，項目需要得到企業高層的全力支持，需要花費一定的時間和精力對管理培訓生進行培養。企業需要明白，管理培訓生的成長需要一個過程，優秀的學生不等於具備優秀的管理能力，高潛力的人才如果被「拔苗助長」，也可能使其夭折。此外，管理培訓生本身也需要調整自己的定位和心態，從基層做起，一點點積累知識和能力。
第四，忽視培養內部員工對管理培訓生的正確認識。
在一些企業當中，普通員工對管理培訓生存在一定的「敵視態度」，認為管理培訓生可能會使其晉升機會減少、職業道路受阻，對管理培訓生存在一定的抵觸和不友好的情緒。因此，企業需要在內部採取一定措施消除員工的抵觸情緒，同時幫助管培生與其他員工建立工作上的良好關系，實現工作上順利的交接和配合。在遇到這種抵觸情緒時，管培生也要調整心態，不能因為一點點受阻而被打垮，需要與其他員工多溝通、多交流，從而建立起更加和諧融洽的關系。對於企業而言，不能顧此失彼，需要幫助現有員工從思想上正確認識管理培訓生，減少現有員工不必要的憂慮，提升企業的整體績效。
第五，忽視管理培訓生的職業生涯規劃。
很多企業擔心管理培訓生成熟後跳槽， 「勞民傷財」地花了很多招聘、培訓費用以及潛在成本，但往往又留不住，對企業來說太不劃算。但是，如果企業僅僅敷衍了事對管理培訓生進行培訓，徒有其名，則會加劇管培生的流失。企業需要通過職業生涯規劃、多條晉升通道以及相應報酬激勵機制與管理培訓生建立長期僱傭預期，規避和限制管理培訓生成熟後的流出。