市場調查對人力資源的作用

Ⅰ 結合實例，論述工作分析在人力資源管理的意義和作用

工作分析在人力資源管理中的意義和作用：
(一)人力資源規劃
人力資源規劃強調基於組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰略轉移時,組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以准確地掌握這些變化並進行分析,進而明確職位設置,確定職位職責與任職者要求等要素。
(二)人員招聘
工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、能力、個性品質等方面做了詳細的規定,有利於組織在招聘時做到「為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人」。比如在制定招聘廣告時,應該結合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等信息,制定出清晰、明確的招聘廣告,使應聘者對工作有一個簡要但比較准確的了解；在進行簡歷篩選時,應該以職位說明書上面所要求的任職資格為依據,去判斷應聘者是否在學歷、專業、經驗等方面符合要求；在進行人員甄選時,更應該時刻結合職位說明書對工作提出的各項要求,對應聘者進行全方位的考查。
(三)人力資源培訓與開發
工作分析的成果文件如工作描述和工作規范等規定了具體職位的工作性質、內容和要求,這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。
首先,通過將員工實際情況與職位說明書所規定的職位要求進行對比,可以找出二者間的差距,進而確定是否需要對員工進行培訓以及在哪些方面進行培訓；其次,可以結合職位說明書的要求,制定合理的培訓目標,並由此制定出合理的培訓課程;最後,在培訓實施的過程中,還應該以職位說明書為依據,時刻對培訓進程進行監控,保證培訓方向及質量。
(四)績效管理
在績效管理體系中,對於不同職位的績效考核方法的選擇,考核指標的設定,考核指標權重的劃分,考核周期的選擇以及考核主體的選擇,都與職位的性質有直接的聯系,因此,工作分析是績效管理體系設計的基礎。
(五)工作評價
工作評價以工作分析為基礎,根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息,對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估,從而確定企業內職位的相對價值排序。
(六)薪酬管理
建立薪酬體系要以工作評價為基礎,而如前所述,工作評價又是以工作分析為基礎,因此,工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計。通過工作分析與工作評價,可以優化企業內部的薪酬結構,提高薪酬體系的內部公平性和科學性。
(七)員工職業生涯規劃
通過工作分析,能根據各職位的不同特點將其進行劃分,形成不同工作類別或工作族,為建立任職資格體系提供基礎。任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業績標准與知識能力標准,從而建立起科學並具有激勵性的職業上升途徑,實現員工的職業生涯規劃。

Ⅱ 工作分析對人力資源管理起到什麼樣的作用

工作分析：人崗匹配管理的基石

人力資源管理已從以往「年功薪資制度"及偏重學歷的人事管理中蛻變，走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線，績效管理呈現出一些新動向：「能力開發趨向型"取代「記分查核型"；「雙向溝通型"取代「主管中心型"；「績效基準"取代「綜合抽象基準"；「重視軟體型"取代「硬體中心型"；「多面評估"取代「縱向評估"。但是，在企事業單位人力資源績效管理具體實踐中，卻存在績效評估標准模糊化、評估角度單一、評估方法簡單等問題，嚴重地妨礙和實施有效的人崗匹配管理。經過系統工作分析所形成的職務說明書，是工作描述再生形式中最為完整的一種，闡明了某職位的主要職責和評估標准、工作責任大小和任職資格條件，為全面實施績效管理和人崗匹配管理提供了依據。

一、工作分析概述

工作分析，是人力資源管理在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體講，工作分析是分析者採用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作信息，為企事業特定的發展戰略、規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。整個工作分析過程，一般包括准備、計劃、設計、信息分析、質量鑒定與結果表述6個環節。其中，計劃與設計是基礎，信息分析與結果表述是關鍵。

通過工作分析，把每個職務的性質、任務、責任、權力、工作內容等用書面記錄下來即成為該職位的職務說明書。企事業單位在制定職務說明書時必須要描述職務目標、確定職務職責、指明關鍵要素、規定核心能力。描述職務目標應遵循「3w"法，即為什麼要設計本職務(目的)——Why；本職務有多大權力(職權范圍)——Within；本職務主要完成哪些工作(工作內容)——What。在工作分析中，只描述職務工作內容遠遠不夠，還需要確定能保證工作內容高效率完成的職責。職責要按照主次順序書寫，用關鍵詞描述所應擔負的責任，同時明確每個職位的關鍵要素與核心能力。職務說明書作為工作描述再生形式中最完整的一種，是工作分析最終的表現形式，具有明確的格式要求和嚴格的質量標准。一般來說，職務說明書主要包括概況、概要、職責任務與資格條件四個部分。合格的職務說明書必須具有準確性、完備性、普遍性、簡約性、預見性與可操作性。

工作分析內容確定之後，應該選擇適當的工作分析方法。工作分析的基本方法有：觀察法、主管人員分析法、訪談法、問卷調查法、參與法、工作日記法和關鍵事件法。這些崗位分析的方法各有特點，工作分析人員可以根據所分析崗位工作性質、目的，選擇適當的方法，也可以幾種方法結合起來使用。

本文以「山東理工大學研究生處處長"職位為例，採用問卷調查分析中的計分法，結合研究生處處長職位的工作特點，通過咨詢專家，設計了一個包含20個要素的調查問卷，從處長本人、分管副校長、有工作聯系的同級、部屬及研究生代表等多角度來搜集工作信息，共回收有效問卷326份。

二、工作分析主體

工作分析主體問題，即由誰來做工作分析最合適，這是目前工作分析實踐中經常遇到的問題。從實踐來看，分析主體可以是員工個人、基層負責人、人力資源部門、外聘專家。在崗員工對所從事工作的內容、地點、條件、資格是比較清楚的，由員工自己做工作分析既省時又省力，似乎是最合適的。然而事實表明員工自己分析效果很差，編寫的職務說明書格式不統一、表達不規范，只寫出做什麼，而做到什麼程度、怎麼做、為誰服務、誰給予服務等一概不清。建立在這種職務說明書基礎上的績效考核工作就很難有效地開展，各部門、職位之間也會出現嚴重的扯皮現象，同時也影響員工招聘工作的效率和准確性；而基層負責人對所管轄部門基本了解，而且比在崗員工看問題更全面、深遠，讓基層負責人做工作分析比讓每個員工個人做效果要好一些。但實踐結果表明，基層負責人十分繁忙，受到來自方方面面的領導與任務分派，難以按時按質按量地完成工作分析；人力資源部門負責整個企事業單位人事配置工作，對每個員工與部門職責都有一定了解，由他們來做工作分析既權威又有利於管理工作科學化。然而事實表明，在一般企業，人力資源部門人員不多，工作量繁重，平時工作應接不暇，根本沒有時間去做每個職位的職務說明書，即使硬著頭皮去做，也得很長時間才能做出來。結果往往是，等做出最後一個職位的職務說明書，前面職位工作已有所變化了；目前一些企事業單位捨得花錢，把所有職位工作分析一概交給專家去做，但由於難以找到在行的專家，雖然最後得到的職務說明書格式規范、內容詳細、版面設計美觀，但不切合企事業單位的實際。

考慮到上述各層分析主體的優缺點，本論文採取綜合方式來解決，堅持誰知情誰分析，誰合適誰承擔的原則，運用定性判斷與定量計算綜合集成方法，採取專家主導、員工參與、部門配合、領導扶持四結合方式，即請專家制定工作分析計劃，設計調查問卷；讓員工本人、主管、部屬填寫問卷；由人力資源部回收問卷，檢驗問卷可靠性，並對問卷要素做因子分析，確定本職務的關鍵要素與核心能力；反饋統計結果並由員工本人編寫職務說明書初稿；請基層主管補充修改職務說明書後交由人力資源部審核；專家修正審訂職務說明書後由分管領導審批。

三、工作分析質量鑒定

工作分析結果是績效管理和人崗匹配管理的基礎，其質量好壞直接影響所有後續管理工作的效率與質量，對工作分析的質量進行鑒定必不可少。工作分析質量鑒定的統計方法，主要有描述性統計法、一元統計法和多元統計法。對大多數工作分析的目的而言，只需要描述性統計方法，這涉及工作分析的可靠性和有效性。工作分析可靠性是指不同工作分析人員對同一工作分析，所得結果的一致性和同一工作分析人員在不同的時間對同一工作分析所得結果的一致性。工作分析有效性是指工作分析結果的准確性，將工作分析結果與實際工作進行比較。通常通過信度檢驗測試工作分析的可靠性與有效性。本文採用SPSS(SPSS RELEASE FOR WINDOWS，版本6．0，SPSS Inc．1993年出版)軟體中的Cronbach系數作為信度檢驗指標。系數可以解釋為用來表示測試調查樣本所得的變異中，有多大比例由系統誤差決定，從而反映受隨機誤差影響的程度，反映出測試的可靠程度。

式中，k是量表項目數，mcov是項目間平均協方差，mvar是項目平均方差，s2i是第個項目方差，s2k是量表總分方差。

若按上式求得系數α值大於0．6時，可以認為調查結果可靠。

本文針對回收的326份調查問卷，運用SPSS軟體中的 Reliability命令對同一化處理後的調查樣本進行信度檢驗得：工作分析調查樣本cx=O．7679，大於0．6的信度水平，可以認為本問卷樣本具有較好的可靠性。據調查問卷編制出研究生處處長的職務說明書，如表1所示。

四、結論

本文運用定性判斷與定量計算綜合集成的方法，系統地介紹了工作分析的全過程，比較了7種工作分析方法的特點，闡述了各層分析主體的優缺點，以「山東理工大學研究生處處長"職位為例，給出了規范的職務說明書。當然，現代企事業單位處於經濟知識化、信息化的外部環境和組織結構彈性化、制度體系創新化的內部環境之中，解決員工對工作分析的恐懼、動態環境中工作分析的局限性等難題，該過程有待繼續完善。

Ⅲ 人力資源管理對市場營銷有哪些作用

市場營銷 就業領域包括金融機構、廣告咨詢公司、跨國公司、大型國有企業、政府部內門等，從事容管理、戰略規劃、市場研究、市場拓展、廣告策劃等，也可繼續深造，在國內外攻讀碩士學位和博士學位 本專業學生主要學習市場營銷及工商管理方面的基本理論和基本知識，受到營銷方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決營銷問題的基本能力 人力資源管理畢業生主要到企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作本專業學生主要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力

Ⅳ 企業人力資源發揮的作用有哪些

實踐過程中，經濟師在事業單位人力資源管理中存在一定問題，影響其作用發揮，不利於經濟師對人力資源管理工作的參與，降低經濟師在事業單位人力資源管理中的實際應用價值。因此，必須對其提高重視，加強研究。且這一工作開展，還要基於事業單位特點，有效的將經濟師的專業知識和人力資源管理工作結合在一起，滿足實際需求，體現針對性和可行性。

一、經濟師在事業單位人力資源管理中的適應性分析

新時期對於事業單位的管理與業務能力要求不斷提升，尤其是在人力資源管理方面，基於以人為本的理念，人屬於管理過程中的重要元素。經濟師在事業單位人力資源管理中的應用能夠提高管理效果，其適應性體現在以下幾點：其一，經濟師對於管理、財務、業務開展等均有所了解，在人力資源管理過程中可以更加全面的分析問題、考慮問題，統籌能力較強，可以提高實效性;其二，經濟師在數據分析和預測方面能力較強，能夠提高對人力資源管理方面數據和信息的使用率，並將其與人力資源管理結合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，經濟師在事業單位人力資源管理中的應用，能夠增強人力資源六大模塊與實踐工作之間的聯系，可以更科學的進行個人評價和崗位評價，有利於工作目標的實現;其四，事業單位人力資源管理必須保持與時俱進，經濟師參與其中，可以提高人力資源管理的質量，由傳統的「降本增效」模式逐漸轉化為「精兵增效」模式。

二、經濟師在事業單位人力資源管理中的常見問題

（一）人力資源管理意識不足

通過實際研究，一些經濟師在參與事業單位人力資源管理過程中，意識較差，對於人力資源相關工作了解較少，從而造成投入不足，影響作用發揮。這一問題的產生，受到經濟師專業能力和工作性質的影響，加之一些經濟師對於事業單位了解不足，只是從理論角度進行分析，缺乏針對性研究，致使相關意見提出沒有兼顧人力資源管理需求，難以表現其實際價值。

（二）經濟師與人力資源管理結合較差

市場化經濟時期，事業單位在發展運營過程中，注重從經濟角度進行分析，加強過程管理，從而實現降本增效的目標。但是，經濟師在這一工作開展過程中，對於財務管理、項目決策等工作參與較多，對於人力資源工作參與較少，相關方面的理念、建議、策略等與人力資源管理結合較差，沒有起到提高人力資源管理效果的作用。例如，如何融入經濟師的相關專業知識和評價，進行六大模塊的管理改進，如何提升人員績效，如何進行有效激勵等。

（三）缺乏針對性的人力資源管理制度

經濟師參與事業單位人力資源管理屬於一種創新，需要一定的過渡期，才能增強各個部門和工作人員的適應性。在具體實施時，有關方面的針對性制度並不完善，原有的人力資源管理制度並沒有及時有效的調整，從而導致經濟師的作用發揮受到制約。例如，經濟師提出的分析結果和建議如何應用到人力資源管理之中，經濟師提出的建議是否具有適應性等。

（四）過程管理與服務不到位

經濟師參與事業單位人力資源工作，更注重意見提出和結果評價，但對於過程管理和服務參與不足，難以做到及時進行跟蹤和指導，實效性較差。這就導致一些方案在落實過程中發生偏離，弱化了經濟師的作用。從而導致一些人員對於經濟師在人力資源管理中的作用理解存在誤區，認為經濟師並不適用於事業單位人力資源管理，對相關的意見存在排斥心理，執行積極性較差，降低實際效用。js.yd119.cn

三、經濟師在事業單位人力資源管理中作用有效發揮的策略

（一）強化經濟師的人力資源管理意識

首先，作為經濟師，必須認識到事業單位人力資源管理的重要性，加強在人力資源管理的關注和投入，使經濟師的相關工作能夠考慮人力資源管理的實際需求，服務於人力資源管理。例如，通過經濟師分析人力資源管理的招聘成本、培訓成本等，然後結合實際情況，進行成本的適當增加，促進人力資源管理工作的有效開展。其次，經濟師必須加強人力資源知識的學習，將其與經濟學相關專業知識結合在一起。建議經濟師通過網路學習平台學習人力資源知識、參加人力資源培訓、加強與人力資源管理人員的交流進行專業知識積累。其三，事業單位應明確經濟師對於人力資源管理工作的職責，使其成為工作計劃的一部分，從而提升其對人力資源工作的重視。與此同時，還可以配合相應的獎懲制度，考察工作完成情況，使經濟師更積極的參與人力資源管理。除此以外，建議事業單位加強宣傳，說明經濟師參與人力資源管理的意義和重要性，使全體人員能夠配合並支持經濟師完成工作，主動向經濟師反映一些問題，咨詢有關人資管理的知識，尋求幫助。

（二）注重經濟師與人力資源管理的專業性結合

其一，經濟師在進行相關數據資料的統計分析過程中，必須考慮人力資源的需求，使用相應的思維和模型分析當前人力資源的現狀，給出相應的建議。這一過程，需要經濟師根據人力資源管理的招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系、規劃六個模塊針對性進行，做到細化研究。以績效考核為例，經濟師應將事業單位以往的財務數據、人力資源信息、業務信息等進行整合，統一進行分析，明確相關部門和環節之間的關系，然後提出建議，明確每個人的業績目標，合理制定考核標准，這樣更具有客觀性和精準性;其二，經濟師在策略制定時，必須將人力資源的相關工作納入其中，考慮人力資源工作的影響，增強內部管理的協調性和意見的可行性。

（三）完善經濟師參與人力資源管理的制度

第一，人力資源管理，必須考慮經濟師的意見和建議，針對性開展管理工作。且相關的計劃和決策應由經濟師審核之後才能執行，從而增加經濟師的參與度。例如，培訓費用、招聘費用等方面的預算，如果經濟師認為不合理，應給出相應建議，說明原因，然後重新確定。第二，經濟師應與人力資源管理工作人員建立實時溝通制度，了解人力資源的現狀，且定期進行相關數據的統計分析，基於經濟角度提出建議，以供人力資源管理人員參考和使用。第三，明確經濟師參與人力資源工作每一環節和流程，將其作為工作內容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必須加入經濟師評價環節，對於薪酬體系合理性進行認定。在人員招聘方面也要征詢經濟是意見，合理制定招聘標准和數量。第四，經濟師應加強自學能力和自查能力。經濟師在人力資源管理方面的專業能力不足，應廣泛積累經驗，定期召開座談會，搜集人力資源相關信息和建議，作為自我工作評價依據。

（四）建立經濟師全過程管理與主動服務機制

Ⅳ 如何做人力資源的市場調研

首先應該先了解所在企業的人力資源規劃情況吧，既然你是管理專業畢業專的學生，就該從全屬面來考慮問題，比如公共關系、運籌等方面，宏觀的看市場，微觀的分析企業！
在人力資源方面，有人員的招聘與配置、培訓開發、勞動關系、薪酬和績效等多方面內容，可以調查的方面太廣了，看看自己具體做什麼事，擅長什麼，把自己擅長的表現出來，我覺得就差不多了

Ⅵ 人力資源的作用

人力資源管理（Human Resource Management）
一、人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

4．人力資源的教育培訓系統；

5．人力資源的工作績效考評系統；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；

7．人力資源的保障系統；

8．人力資源的職業發展設計系統；

9．人力資源管理的政策、法規系統；

10．人力資源管理的診斷系統。

為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。

具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：

1．制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2．人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。

3．崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4．人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．僱傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

6．入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7．工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8．幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。

9．員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10．保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

什麼是人力資源管理？
四種觀點：
1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論
我們認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
希望採納

Ⅶ 市場調研的功能作用

市場調研的作用主要取決於使用者怎麼運用調研結果，主要在下面幾個方面發揮作用。

（1）通過了解分析提供市場信息，可以避免企業在制訂營銷策略時發生錯誤，或可以幫助營銷決策者了解當前營銷策略以及營銷活動的得失，以作適當建議。只有實際了解市場情況下才能有針對性地制定市場營銷策略和企業經營發展策略。

在企業管理部門和有關人員要針對某些問題進行決策時，如進行產品策略、價格策略、分銷策略、廣告和促銷策略的制定。

通常要了解的情況和考慮的問題是多方面的，主要有：本企業產品在什麼市場上銷售較好，有發展潛力；在哪個具體的市場上預期可銷售數量是多少；如何才能擴大企業產品的銷售量；如何掌握產品的銷售價格；如何制定產品價格，才能保證在銷售和利潤兩方面都能上去；怎樣組織產品推銷，銷售費用又將是多少，等等。

這些問題都只有通過具體的市場調查，才可以得到具體的答復，而且只有通過市場調查得來的具體答案才能作為企業決策的依據。否則，就會形成盲目的和脫離實際的決策，而盲目則往往意味著失敗和損失。

拓展資料：

市場調研流程的11個步驟:

1.確定市場調研的必要性

2.定義問題

3. 確立調研目標

4.確定調研設計方案

5. 確定信息的類型和來源

6. 確定收集資料

7. 問卷設計

8. 確定抽樣方案及樣本容量

9.收集資料

10.分析 資料

11.撰寫調研報告

調研流程：調研計劃撰寫——調研問卷設計——調研問卷實施——調研問卷收集、整理——數據分析——調研報告撰寫

參考資料：市場調研-網路

Ⅷ 市場經濟對人力資源管理的影響

人力資源管理體制是企業內部管理體制的重要組成部分。在現代市場經濟條件下它也成為決定企業在激烈競爭中生死存亡的關鍵因素。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，在企業人力資源管理體制上，原有的硬性的管理體制既不能適應現代市場經濟發展的需要，也不能很好地解決因為體制的變動而帶來的企業人才資源嚴重流失的問題。

一、現代市場經濟條件下人力資源流動的特徵

隨著現代市場經濟的迅速發展，企業之間的競爭已由傳統的產品競爭，轉變為科技的競爭、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業能在日益激烈的市場競爭中始終立於不敗之地，很多企業已在不擇手段地搜尋、挖掘企業發展所需的人才。在現代市場經濟中一方面是企業對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由於市場開放程度的加大，人才的流動速度進一步加快。從而使現代市場經濟條件下企業之間的人才競爭呈現出新的特點。

(一)企業之間的人才競爭趨向高層化。具體表現在以下幾點：一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業為了自身的發展，千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才，特別是高級經理人；而高級管理人才也在尋找「自己的企業」。所以，越來越多的企業高層管理人才，特別是企業高級經理人大量流失。二是對高級技術人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高級技術或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3．5萬人，而且多數為高級專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70％以上選擇去美國工作；陝西2002年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。

(二)人才對企業的要求也更具現實性。人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍，而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析，企業跳槽的人才中有17．2％的人「選擇有發展前途的公司」；16．17％為了「誘人的薪資和福利」；15．95％為「自己有升職和發展的機會」。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的人是出於對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。

(三)人才流動更頻繁。我國人才流動頻率明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年；廣告業管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1．5年。另據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2．5年。
人才流動的這些新特徵對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特徵的基礎上，對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。

二、現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性

現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對企業員工實行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下，可以將企業內部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對兩類員工採取不同的管理策略，對核心員工實行終身僱用制，對外沿員工採取靈活的僱用制管理。

(一)對企業高層核心員工實行終身僱用制。在對企業核心員工的使用和管理方面，應把握以下幾點：一是人盡其才；二是較為滿意的待遇；三是足夠寬松適合的發展空間。這主要從以下幾點來體現。
1、實行崗位流動配置制度。崗位設置上，以市場的需求和個人實際為依據來設置崗位，改變原有的因人設崗的弊端。對於崗位人才出現空缺時，絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動上，實行能上能下、能縱能橫，同時兼顧員工個人職業生涯計劃的流動制。這種流動制可以使核心員工在同一職能部門內進行縱向流動，在不同部門之間進行橫向流動。對於績效突出的可以考慮給予提升；對於績效突出，但個人不願意提升，而志向在某一領域成為專家型的人才，企業要為其提供方便條件；對於完不成任務的，可以降職使用；對於級別雖低但非常重要的崗位，可以選派級別高的員工保留級別使用。實行崗位流動配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現象；可以使企業隨時更換血液，減少冗員，避免人才堆砌，達到人盡其才；同時可以使這部分核心員工進一步增加知識，加強對企業的了解，增強企業管理的能力，使這些核心員工真正成為企業的靈魂。
2、菜單式薪酬福利自選系統。企業可以根據自身的實際和員工的特點、行業特點來設計薪酬菜單。員工可以根據企業和自身的具體實際情況在菜單中進行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業都要將市場狀況、企業現有情況、企業以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進行充分而深入細致地調查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標任務難度加大薪酬明顯增加，充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強制性福利和企業自行設計的福利的比例，並將這四者有機結合起來，同時充分運用薪酬的支付藝術；企業還可以根據自身的實際將團隊和薪酬結合起來，在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個團隊的工作成績，對整個團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業為員工提供的薪酬設計方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數員工卻不能得到很好滿足。而設置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協商解決。談判制對於抑制和預防掌握企業核心機密的科技人員跳槽更為有效。
3、定期培訓計劃。企業在制定培訓計劃時，應充分地將企業人才計劃與員工的個人職業生涯發展計劃有機結合，使企業的培訓在最大限度上滿足企業發展需要的同時，使員工個人需求也在最大限度上得到滿足。企業培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來，以提高培訓的實效性。針對目前很多企業用人不養人的現象，企業可將培訓獨立於薪酬福利之外。這樣做有利於樹立企業良好形象，穩定人心，激勵員工。
4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協議。合同對服務期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權利和義務要有具體詳細的規定，對違約的處理也要有約定，以保護雙方利益。例如：違約時員工在服務期內的職稱級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協議主要約定，服務期滿雙方都滿意，又有繼續合作意向的可續簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權要求續簽合同，若對方不簽那就是違反協議，按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬於違約，不支付違約金。

(二)對外沿員工採取靈活的僱用制度。對於外沿員工要做好以下幾方面工作：
1、企業應該重視自身企業文化建設。培養員工對本企業的認同感，也就是說這些員工必須是自始至終認同本企業的企業文化。企業應重視發揮企業文化的感染力、凝聚力和戰鬥力的重要作用。
2、建立科學完善的管理制度。科學的管理制度要充分的運用權變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機結合，發揮人這一管理中的關鍵因素的能動作用，盡量避免單純「制度管人」的僵硬管理。建立目標科學、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學，責權明確。在目標任務的制定上要盡可能的考慮周全，對於一些不可預測因素的影響做出盡可能准確的估計，針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務，使目標任務的制定更為科學合理、切實可行。對於每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定，盡可能的做到有據可依。同時對於有規定但經常出現的責任事故，要充分發揮員工的主觀能動性，提醒其注意，變解決問題為主為預防問題為主，避免產生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權，使其能放開手腳，發揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對於成績卓越的，可以根據企業和個人實際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業，只要不超出企業的獎勵規定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見的企業領導者，對於某些具有特殊才能、經過進一步地培養能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養，為企業發現和培養出優秀的後備人才。在獎勵機制上注重物質獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質獎勵和精神獎勵結合起來，要將獎勵同企業和個人的實際結合起來。對於完不成任務或出現事故責任的，要根據具體情況，不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導致員工為了避免承擔責任，而死板教條地工作；不利於員工主觀能動性的發揮，從而失去了通過懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實施上，都要體現出一個「活」字和一個「效」字。目標要以變化的實際情況為依據來制定；獎勵要根據企業的實際情況和員工個人的實際需要采進行；懲罰要根據具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
總之，通過這種柔性管理體制的建立，使企業的人力資源管理體制逐漸適應市場經濟的發展規律。

2、菜單式薪酬福利自選系統。企業可以根據自身的實際和員工的特點、行業特點來設計薪酬菜單。員工可以根據企業和自身的具體實際情況在菜單中進行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業都要將市場狀況、企業現有情況、企業以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進行充分而深入細致地調查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標任務難度加大薪酬明顯增加，充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強制性福利和企業自行設計的福利的比例，並將這四者有機結合起來，同時充分運用薪酬的支付藝術；企業還可以根據自身的實際將團隊和薪酬結合起來，在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個團隊的工作成績，對整個團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業為員工提供的薪酬設計方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數員工卻不能得到很好滿足。而設置談判制選項就可以解決這些問題。隨時間、環境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協商解決。談判制對於抑制和預防掌握企業核心機密的科技人員跳槽更為有效。
3、定期培訓計劃。企業在制定培訓計劃時，應充分地將企業人才計劃與員工的個人職業生涯發展計劃有機結合，使企業的培訓在最大限度上滿足企業發展需要的同時，使員工個人需求也在最大限度上得到滿足。企業培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來，以提高培訓的實效性。針對目前很多企業用人不養人的現象，企業可將培訓獨立於薪酬福利之外。這樣做有利於樹立企業良好形象，穩定人心，激勵員工。
4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協議。合同對服務期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權利和義務要有具體詳細的規定，對違約的處理也要有約定，以保護雙方利益。例如：違約時員工在服務期內的職稱級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協議主要約定，服務期滿雙方都滿意，又有繼續合作意向的可續簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權要求續簽合同，若對方不簽那就是違反協議，按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬於違約，不支付違約金。

(二)對外沿員工採取靈活的僱用制度。對於外沿員工要做好以下幾方面工作：
1、企業應該重視自身企業文化建設。培養員工對本企業的認同感，也就是說這些員工必須是自始至終認同本企業的企業文化。企業應重視發揮企業文化的感染力、凝聚力和戰鬥力的重要作用。
2、建立科學完善的管理制度。科學的管理制度要充分的運用權變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機結合，發揮人這一管理中的關鍵因素的能動作用，盡量避免單純「制度管人」的僵硬管理。建立目標科學、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學，責權明確。在目標任務的制定上要盡可能的考慮周全，對於一些不可預測因素的影響做出盡可能准確的估計，針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務，使目標任務的制定更為科學合理、切實可行。對於每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定，盡可能的做到有據可依。同時對於有規定但經常出現的責任事故，要充分發揮員工的主觀能動性，提醒其注意，變解決問題為主為預防問題為主，避免產生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權，使其能放開手腳，發揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對於成績卓越的，可以根據企業和個人實際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業，只要不超出企業的獎勵規定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見的企業領導者，對於某些具有特殊才能、經過進一步地培養能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養，為企業發現和培養出優秀的後備人才。在獎勵機制上注重物質獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質獎勵和精神獎勵結合起來，要將獎勵同企業和個人的實際結合起來。對於完不成任務或出現事故責任的，要根據具體情況，不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導致員工為了避免承擔責任，而死板教條地工作；不利於員工主觀能動性的發揮，從而失去了通過懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實施上，都要體現出一個「活」字和一個「效」字。目標要以變化的實際情況為依據來制定；獎勵要根據企業的實際情況和員工個人的實際需要采進行；懲罰要根據具體原因而定。因為無論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
總之，通過這種柔性管理體制的建立，使企業的人力資源管理體制逐漸適應市場經濟的發展規律。

Ⅸ 人力資源管理的重要性

人力資源管理的主要內容是對推動社會進步、企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提升。在企事業單位中，人力資源管理主要通過對員工的有效管理和對人才的培養支持該行業完成相應的任務，實現各階段的發展目標。一般來講，企事業單位中的人力資源管理是通過對人才的招聘、培訓、選拔、考核、應用、報酬等過程實現的，也就是所謂的經濟師人力資源管理。其在本行業發展中的作用及優勢十分突出，主要表現在以下幾方面。
1.1合理配置企事業單位人力資源，保證可持續發展。我國經濟的快速發展和科技的不斷進步，使得企事業單位之間的競爭日益激烈，這種競爭不僅是財力、物力的競爭，還是行業內部人才的競爭。想要在激烈競爭的環境下取得絕對優勢，企事業單位必須重視人才的引進與培養，進一步健全人力資管理體制。這就離不開經濟師人力資源管理的存在，其能夠幫助企事業單位合理配置人力資源，保證行業未來的可持續發展。
1.2提升員工工作熱情，提高企事業單位經營效益。一個企事業單位若只有相關的制度以及設備卻沒有員工，那麼必將走向失敗。而有了足夠的員工，但缺少奮斗的干勁和強大的凝聚力，行業同樣難以長久。經濟師人力資源管理作為企事業單位中關鍵的部分，能夠有效加強人員的培養，合理配置員工，並憑借健全的考核、激勵機制，激發員工的上進心和凝聚力，促進本行業的長遠發展。hb.yd119.cn
1.3減少企事業單位的經濟成本，強化企事業單位的發展優勢。經濟師人力資源管理優勢在於能夠對資金進行科學把控，減少企事業單位的經濟成本，進一步提升本行業的經濟效益。另外，充分發揮經濟師人力資源管理優勢還可以保證企事業單位的可持續發展，使其在激烈的市場競爭中占據優勢。