營銷策劃績效

1. 創業型公司(8-10)人團隊 如何制定各部門績效(銷售、企劃、人事)

適合的才是最好的。
企業不同發展階段應該對應不同的管理策略。
績效版也一樣，初期權應該是粗績效，因萬事開頭難，不用限定指標，只按你個人判斷即可，一般這時只要是能完成關鍵任務即可獎勵，比如銷售完成關鍵一單，人事招到一個好員工。而只要不是關鍵錯誤都可以免除責任。
一般而言，這階段是撒錢的時候而不是斤斤計較的。
所以，根本沒必要一套完整詳盡的績效制度，因為這樣的制度還需要一堆人來執行考核。

2. 從事品牌策劃崗位，但是公司的薪酬體系和銷售崗位差不多，目標達到的話，基本工資和績效加提成，目標沒達

裸辭不是重點，關鍵看你自己的能力目前處於什麼水平，至於薪酬體系，如果公司不重視，員工自會離職，所以，多客觀聯系自身的能力。 來自職Q用戶：胡女士

3. 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。

4. 在營銷管理中，如何保證營銷策劃工作的有效落地執行

在12年的營銷管理咨詢實踐中，上海傑信咨詢公司的專家們總結出了切中問題本版質、簡權潔高效的營銷管理模型，幫助企業實施營銷戰略。
1、科學分析提升營銷績效的路徑，並把路徑與重要節點的標准確定為過程管控的kpi。
2、切准要害，階段性聚焦，建立以問題為導向的kpi考核體系
3、從「績效考核」升級為「績效管理」
4、創建真正以市場為導向的組織架構與流程
市場為導向對中國的很多企業而言，只是一個口號，並沒有通過組織架構與流程的優化來落地。傑信將通過創新的組織架構和流程設計，確保市場部對銷售和研發的引領地位，提升目標市場選擇、差異化定位等營銷戰略的正確性、產品對市場需求的吻合度、整合營銷傳播策略的系統性。
5、創建上下一心、將士用命的營銷文化
傑信原創的「企業文化9步法則」，讓全體營銷將士從根本上理解「每一滴汗水都是為自己而流」，從源頭上激發主動性、創造性與激情，鍛造驍勇善戰的營銷鐵軍。

5. 醫葯零售行業如何制定績效考核方案

為使銷售部各級員工明確自己的工作任務和努力方向，發揮個人的主觀能動性，給所有員工提供一個個人能力最大限度發揮，公平、公正、合理的競爭平台，同時促進本部門銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務順利完成，企業制定了銷售部績效考核方案。
銷售部績效考核方案不 僅包括銷售部、市場部、營業部、直營部、售後服務部、客戶服務部、營銷中心、健力寶銷售部、酒店銷售部、4S店銷售部、葯業市場部等銷售部門的績效考核方 案，還包含了銷售總監、市場總監、客戶經理、區域經理、大區經理、網路銷售主管、電話銷售主管、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進行績效考核 的必備文件。
1、考核目的：合理激勵員工的積極性和主動性，營造公平而有效的競爭環境和激勵體制。
2、考核原則：1、公平、公正、公開
3、考核依據：1、公司整體經營效益2、團隊及員工個人所做貢獻
4、考核對象：營銷中心各部門
5、考核主體：各員工月度工資組成中的績效工資和管理工資部分；半年度獎
6、考核時間：每月底及季末
月度工資考核
1、工資組成
1效益型月度工資=基本工資（月薪標准*60%）+效益工資（月薪標准*30%）+管理工資（月薪標准*10%）
適用對象：營運部經理、拓展部經理、分區經理、銷售代表、拓展專員
1．2管理型月度工資=基本工資（月薪標准*70%）+管理工資（月薪標准*30%）
適用對象：營銷中心總部後勤人員及分區後勤人員
半年度獎金方案
1、獎勵對象：各分區及營銷中心後勤有關部門
2、獎勵條件：本季銷售指標（不含計劃新開店銷售指標）達標95%以上，毛利率達成28%以上；
3、獎勵額度（按各分區銷售業績核算）
3．1本季銷售指標達標95%以上，毛利率達成28%以上時，
獎勵額度=銷售回款額×0。5%
3．2本季銷售指標達標100%以上，毛利率達成30%以上
獎勵額度=銷售回款額×1%
半年度獎金分配方案
1營銷中心整體銷售業績達成獎勵條件下的分配方案
1．1達到獎勵條件的分區提取該分區獎勵額度的60%作為該分區人員的半年度獎，按照營銷中心制定的分配原則由分區經理制定分配方案，營運部復核，營銷總監審批後按分配方案執行。
1．2分區獎勵額度的40%作為營銷中心總部各部門（營運部、物控部、推廣部、營銷策劃部）的半年度獎，按照營銷中心制定的分配方案經營銷總監審批後執行。
1．3未達到獎勵條件的分區半年度獎為0。
2營銷中心整體銷售業績未達成獎勵條件下的分配方案
2．1達到獎勵條件的分區提取該分區獎勵額度的60%作為該分區人員的半年度獎，按照營銷中心制定的分配原則由分區經理制定分配方案，營運部復核，營銷總監審批後按分配方案執行。
2．2分區獎勵額度的40%作為該分區的公益金，主要用於該分區員工福利由分區經理提交使用方案，批准後執行。
2．3未達到獎勵條件的分區半年度獎為0。
2．4營銷中心總部各部門無半年度獎。
3分區半年度獎分配原則
分區經理：40%，銷售代表：30%，後勤人員30%，具體方案由分區經理提交。
4營銷中心總部半年度獎分配原則
營運部：20%，物控部：30%，推廣部：30%，策劃部：10%，拓展部：10%

6. CMO是什麼意思 CMO是什麼職位

CMO，全稱Chief Marketing Officer。即復首席營銷官是指企制業中負責市場運營工作的高級管理人員，又稱作市場部經理、營銷總監。

主要負責在企業中對營銷思想進行定位；把握市場機會，制定市場營銷戰略和實施計劃，完成企業的營銷目標；協調企業內外部關系，對企業市場營銷戰略計劃的執行進行監督和控制；負責企業營銷組織建設與激勵工作。

(6)營銷策劃績效擴展閱讀

CMO的主要職責：

1、尋找市場機會，確定市場營銷戰略和貫徹戰略決策的行動計劃，完成企業的營銷工作，主要有：市場調研、營銷戰略的制定、參與生產管理、塑造企業形象、渠道管理、促銷管理等 ；

2、在企業中進行營銷思想的定位、指導和貫徹的工作，及時、准確地向企業的各個部門傳遞市場及企業的要求，做好信息溝通工作；

3、負責企業市場營銷戰略計劃的執行，在計劃實施過程中，對執行過程進行控制，做好內部協調關系工作；

4、對企業市場行為進行監督，對市場需求做出快速反應，使市場營銷效率最大化，代表並維護消費者利益；

5、負責或參與進行企業文化的建設，做好組織、激勵工作。

7. 銷售員怎麼做職業規劃

從具體的發展途經，又有如下幾個方向：

1. 上行流動：如果有在大公司或集團的分支機構、片區或分公司做銷售的經歷，當積累一定的經驗後，優秀的銷售人才可以選擇合適的機會，上行流動發展，到更上一級的或公司總部做銷售部門工作，或者可以帶領更大的銷售團隊、管理大區市場。在處於成長期的快速消費品行業，許多銷售人員都是通過上行流動而闖出自己職業發展的新天地。

2. 下行流動：如果在公司總部銷售部門工作當積累一定的經驗後，可以根據市場發展的規模和速度，選擇合適的機會，下行流動發展，到下一級或多級的分支機構去工作，通常是帶銷售團隊、管理省/大區市場，或是要到某個細分市場開辟新的業務。這樣的銷售人員，可以將在總公司的先進的銷售管理理念和操作手段和實際的市場結合，在繼續鍛煉一定時間後往往成為許多企業的未來領軍人物或高級經理人。

3. 橫向跳槽：優秀的銷售人員往往是公司的骨幹，可直接為公司帶來營業收入和現金流，但如果公司的薪酬福利或績效考核政策不能有效地激勵他們，那麼他們轉行或跳槽就在所難免。從組織的角度看來，許多公司都不惜重金從競爭對手將一些優秀的銷售人才挖走。從個人的角度來看，水往低處流，人往高處走。只要沒有違反職業道德、勞動合同的相關條款規定和相關法律規定，銷售人員在發展到一定程度後換一個環境和空間都是一條不錯的路子。
   

8. 各位有沒關於公司各個部門財務、行政、策劃、銷售部的績效考核啊有的話，發我郵件[email protected]

行政各崗位考核內容和考核表：
考核的內容和分值：
1、考核的內容分一下幾個部分：
（1）、績效成果：本季度內完成的重要工作；
（2）、專業技能：工作中需要的專業技能；
（3）、工作態度：本職工作內的協作精神、積極態度等。
2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，績效成果50分，專業技能30分，工作態度20分。
四、 考核的程序：
1、 員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執行考核程序；
2、 直接上級一般為該員工的考核負責人；
3、 考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；
4、 具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中規定。
其實財務績效考核制度是一種方案,沒有什麼完整與不完整的概念,完全依公司的要求而定,做績效考核,首先必須依公司要求確定部門工作內容,然後依工作內容確定工作指標,各階段各時間的工作指標重點會有所不同,完全依管理要求來確定指標重點,並配分,然後確定各人的實績進行比較分析,確定達成績效,所謂的績效考核就是標准與實績的比較,所以進行比較時,要有足夠的數據說明,故定指標時要多用數據說話(即定量),定性部分盡量少用, 另外,因每個人的精力有限,不可能在一定時間所有問題全抓,這樣只能什麼也抓不好,所以要做好2080原則分析,確定真正的階段性的控制重點,最好在5項左右. 舉例:
財務部工作內容:有記帳\成本核算\出納\財務管理與分析\融資等,某時段,該部門要重點抓好幾項目前比較簿弱的問題點:1.記帳不及時,漏帳補漏較多,2.對帳時總是錯誤連篇,3.材料成本核算總是出差錯,4.出納手續不嚴謹,審批不到位,5.目前資金抽調不合理,投資收益率太低,6.現金流控制不嚴格....針對這些問題,分出重點,設定本部門如下指標: 1.記帳及時率,2.記帳錯誤率,3.核算錯誤率,4.核單違規次數,5.投資收益率,6.現金......,逐一涉定年度\季度\月度指標及達成進度,然後分解到各責任人,確定各責任人的工作指標及權重,然後每周\每月進行核定分析,對偏差較大的要及時輔導跟蹤
下面的
http://wenku..com/view/7491b26f58fafab069dc0295.html