❶ 求企業團隊合作的培訓方案。
網路一搜一大把
❷ 如何激勵員工打造團隊正能量團隊氛圍
1.我們要從基礎做起，鼓勵員工自信，讓他們覺得自己在工作中能做自己做的事，敢於承擔責任，敢於發言。
2. 有良好的辦公環境。目前，很多團隊不能真正合作，所以選擇合適的管理軟體或平台是非常重要的。朋友們，他們使用的協同雲平台還不錯。對於團隊分工，任務、進度、建議等問題都是眾所周知的。加強團隊溝通可以增強團隊凝聚力。
3.定期進行一些培訓或活動，以增強團隊的活力。
4. 更私下地交流，在適當的時候玩得開心。
經常使員工得到積極的暗示，如信任和贊揚，人們就會獲得向上的動力，並盡力滿足彼此的期望。然而，「說你能做，你能做，或者你不能做」這種簡單的方法很難有效。管理者必須信任下屬的能力，給予他們支持、鼓勵和溫暖的氛圍。例如，當你分配一項任務時，你不妨說，「我相信你能做好，雖然有困難，但你會找到方法的」這樣，下屬就會朝著你期望的方向發展。相反，如果老闆總是對他的員工大喊「白痴」和「連這么簡單的事都做不好」，他的員工真的會變成白痴。
值得注意的是，積極的心理暗示只能是畫外音。管理者是否有足夠的控制，任務是否在下屬的能力范圍內，員工是否會盡力。例如，對於新員工，領導者可以關注和肯定他們的成長過程;對於容易產生工作倦怠的老員工，我們應該提出更高的期望，鼓勵他們帶頭，讓他們感到公司仍然需要他們自己。
在企業中，一般有四種激勵員工奮斗的動力:外部激勵，如加薪或補貼;內在動機，也就是對任務本身感興趣;成就動機，如工作認可;社會動機，如獲得人際認可和支持。因此，加薪並不是唯一的激勵手段。例如，美國IBM公司有一個聲明:加薪不是必然的。最近，一項針對美國5388名員工的研究發現，如果員工能夠預見到兩年內晉升的可能性，他們將會有更好的績效和滿意度，其效果相當於加薪69%。可見，清晰的職業發展空間可以極大地提升員工在工作場所的幸福感。
因此，管理者應該清楚地區分「做什麼」和「鼓勵什麼」。「做什麼」是指責任范圍內的職責。不是設置物質獎勵，而是對員工進行一點一點的肯定，從而增強員工的內在成就感，激發員工的成就動機。過於頻繁的表揚和評價活動是不可取的，尤其是為了照顧一些人的情緒，我們不能贊美別人。只有那些對普通人來說比較困難或者需要員工「踮腳走路」的任務，才能得到物質獎勵。
❸ 高效提高團隊領導力，打造高效團隊的培訓課程有哪些
源自王大琨教授團隊領導力教程：
第一部分：團隊領導力綜述
團隊訓練：從「同心桿」開始
1、 中高層為什麼強調領導力？
2、 影響領導力的原因？
3、 什麼是領導力？
4、 領導力提升模型？
團隊領導力的四個方面:目標導向、建立共識、形成制度、確定角色
5、 明確公司對領導者領導力的要求
6、 標桿企業領導力提升方法？
第二部分：如何提升對部門的領導力
（了解組織、了解團隊、了解團隊績效）
1、 理解所在企業戰略，明確戰略部門定位和職責
2、 熟悉流程、明確部門之間的分工和界面
演練內容：1、團隊工作各階段提交成果、成果標准及責任人清單
3、 明確團隊工作各個階段的工作輸入條件和工作輸出成果
案例分析：設計流程執行的關鍵------概念設計的標准和要點解讀
4、 團隊的人員編制和組合
習練：部門中的八種角色的測試、自己團隊的角色優化
5、 團隊文化的在領導力中的應用
6、 如何明確領導者的團隊管理目標？
案例分析：某個團隊通過目標提升領導力的分析
7、 如何編制部門的進度、成本、質量計劃
案例分析：某集團部門的計劃講解
8、 如何針對進行團隊協調？
工具分享：團隊協調「七對眼睛」工具介紹
9、 如何在團隊執行中進行控制？
案例：某專項計劃控制管理的講解
10、 如何在執行中加強團隊的溝通？
案例分析：某公司溝通與協作解讀
情景習練：如何組織一次設計評審會議？
11、 如何解決工作中的問題？
案例解讀：團隊工作月報分析、動態成本報告
12、 如何通過考核提升團隊效能？
13、 如何有效激勵提升團隊執行力？
14、 如何組織學習來領導團隊進步？
團隊習練：如何建立團隊自己的學習體系？
第三部分：如何提升對員工個人的領導力
（了解員工、了解崗位、了解個人績效）
1、如何發現員工的專長、幫助員工選擇合適的工作崗位？
2、如何幫助認知員工崗位的任務、工作成果與工作特點？
案例分析：設計總監的崗位分析
3、如何通過提升專業和管理能力來提升個人的能力？
案例分析：成本管理人員的能力提升
4、如何輔導員工制定個人計劃？
5、如何提升員工工作中的溝通技巧？
6、如何加強對員工執行中的指導和監控
7、針對不同員工的個性化激勵
8、情境領導藝術在領導員工中的應用
第四部分：如何提升對合作夥伴/供應商的領導力
(了解供應商、了解控制方法、了解組織間的領導力提升)
1、 提升供應商領導管理的理念？
2、 如何選擇合適的供應商？
案例分析：設計院選擇的五條標准
3、 如何編號供應商任務書？
案例分析：某個設計任務書解讀
4、 如何編制好供應商的合同？
5、 如何明確供應商的交工標准？
6、 如何培訓好供應商？
案例分析：總包進場培訓
7、 如何在執行中加強對供應商的管理和指導？
案例分析：某公司「設計方案評審」案例點評
8、 如何對供應商的執行情況進行評估和總結？
案例案例：景觀設計單位資料庫
說明：為客戶量體裁衣的顧問式培訓是我們的核心優勢所在，確定合作後，我們將展開專業的課前調研。我們將關注客戶的需求、有針對性設計案例，並在授課中重點關注與展示。
❹ 增強團隊凝聚力的培訓方式都有哪些
拓展訓練外是最能夠增強員工的團隊凝聚力的一種方式阿，要說其他的我還真不知道效果，比如聚餐
❺ 如何打造正能量團隊
您好，很樂意為您解答
想要打造正能量團隊，首先從自我做起，自己是否是一個充滿正能量的人，如果是的話，你自己的正能量是否能給傳遞他人？可以的話，你周邊的人也會充滿正能量！
❻ 如何打造有責任心管理團隊 執行力提升管理方案
員工缺乏責任心的病根
首先是管理者不知道該如何體現和增強員工的責任心。其次是企業的管理者思想懈怠或疏於管理監督，員工自然跟著懈怠。再次是源於人的懶惰天性。企業原本規章制度執行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放鬆，責任心就減弱，行為上自然就鬆懈。體現在日常的工作中就是執行力下降。根據中國培訓網的內容，整理關於打造有責任心管理團隊的要點，希望能夠給予參考：
嚴格流程
要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。如果我們把工作流程能嚴格地規定出來，要求必須完成所有程序，員工的責任心也就有章可循。管理就是把復雜的問題簡單化，簡單問題流程化，流程問題表格化。所有的經營管理事務工作都應流程化、標准化。沒有流程化和標准化，就很難統一要求，每個人都由著個人的性子來，企業競爭力也就無從談起。只要把流程設計得科學合理，做到了標准化，那麼所有參與工作的人的崗位責任也就設計進去了;只要照此流程和標准去做，自然也就盡職盡責了。
強化制度監管
我們對員工按照流程和標准進行要求，而要求的內容，就是制度。制度是從物質上、精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標准來做、強迫員工盡職盡責的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那麼制度就是鋼管之間的鉚丁。企業要通過制度，讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什麼?監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。
教化人心
如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，那麼行為教育則是讓員工自願接受約束，起到春風化雨的作用，這就是教化的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示範作用。對工作人員進行培訓教育，是企業領導者最基本職責之一，也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標准工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。
通過培訓教育，使員工自覺自願地反復做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標准形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心，構建企業的防火牆。只有這樣，才能談得上企業對員工責任心的經營。行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，那麼作為企業的經營管理者必須身體力行，起到模範的作用。如果只是要求一般的工作人員如何按照流程和標准來做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事，而作為領導者超越制度和監管，出了問題，領導率先逃避責任，那麼無論怎麼培訓教育，員工的行為也不會好到哪裡去。
❼ 如何提升團隊凝聚力培訓
團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。團隊凝聚力培訓主講老師：陳馨嫻課程時間：1-2天課程對象：中層管理人員培訓方式：講師講授、案例分析、經驗分享、學員討論、現場演練等使培訓效果達到最好！前言：世上沒有完美的個人，但一定有完美的團隊現代的成功必然是一個團隊的成功「團隊」就是每個成員的知識結構、技術技能、工作經驗達到合理的互補，並為了一個共同的目標，相互支持的群體。最優秀的人加起來不一定是最合適的，但最合適的人組合在一起一定是最優秀的團隊。課程背景：團隊領導由於不知道如何建設高效團隊，於是只好大聲呼喊：「我們一定要加強團隊合作，要講奉獻，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝。」喊口號可以，但效果卻很不佳。團隊領希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現卻遠非管理者所想。而企業最終的關鍵是「讓員工眾志成城，調動員工的積極性與潛能，為企業創造績效」，因此，建設高效團隊提高其凝聚力尤其顯得重要。團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自於團隊成員自覺的內心動力，來自於共識的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。課程大綱：第一部分：高尚品格：非凡凝聚力的基石1.用「人格魅力」凝聚人心2.塑造自己的領導風格3.信守諾言——領導者的生命4.身體力行，以身作則5.用自信激發團隊的信心6.寬容是領導必備的品質第二部分：共同願景：偉大的「凝結核」1.描繪一片美麗的願景2.啟動遠景規劃，打造團隊凝結核3.近期目標同樣重要4.制訂科學的行動策略5.團隊目標一定要清晰明確第三部分：團結合作：凝聚力產生的源泉1.團隊合作是凝聚力的源泉2.充分發揮個體的獨特優勢3.協作產生戰鬥力4.確立主人翁地位，培養員工歸屬感5.營造一個良好的氛圍6.鍛造一支精誠合作的團隊第四部分：企業文化：永久的「凝聚劑」1.做能創新的「火車頭」2.創新文化讓團隊永葆活力3.和諧成就高效團隊4.妥善處理團隊沖突5.信任是高效的第一步6.建設有「人情味」的企業文化7.實行有效的績效管理第五部分：協調溝通：高效團隊的潤滑劑1.沒有溝通，就沒有團隊2.耐心地傾聽不同聲音3.積極進行面對面的溝通交流4.用各種方式構造萬能溝通5.順暢的協調溝通6.協調溝通，快樂工作7.建立渠道，避免溝通障礙第六部分：有效激勵：打造凝聚力的保障1.團隊成員需要激勵2.敢於授權，激發責任心3.贊美可以收到神奇的激勵效果4.情感激勵，凝聚力產生的源泉5.高薪酬帶來高效益6.競爭同樣是激勵7.危機也可以用來激勵第七部分：以人為本：提升團隊凝聚力1.選好人，才能用好人2.用重金「買」能人3.形成平衡互補的人才結構4.把合適的人放在合適的位置上5.讓員工和企業一起成長第八部分：團隊凝聚力培訓課程總結
❽ 如何更好地打造學習型團隊的策略和措施
一是目標定位，注重排頭兵的示範功能。
教育改革的深厚動力應該來自教師自身。一支叫得響、拉得出的師資隊伍，是教育改革與發展的主心軸，而最關鍵的是需要敢拼敢為的排頭兵。
在每一個人的內心深處，都有一種積極進取、勇於超越的渴望，如何激發這種內驅力？不斷梳理並加深個人的真正願望呢？集中精力，培養耐心，並客觀地觀察現實，並能夠不斷實現他們內心深處最想實現的願望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一般，全心投入、不斷創造和超越，是一種真正的終身「學習」。
基於此，我們對師資隊伍重新「洗牌」，採取了兩個重要步驟：一是壯大「排頭兵」隊伍。把凡是經常注重自學，有進取精神的優秀教師推薦到「先進」行列；二是選取精兵強將，大膽放手，鼓勵他們實戰實拼，「鋒從磨礪出」，讓教師在跌打滾爬中，彰顯才智，亮出本領。
教育科研這棵大樹，在我園已是枝繁葉茂，為了讓教科研更具生命力，我們又嫁接了一支新苗：成立了教科研「沙龍」活動小組，每月舉辦活動，教師們在交流中學習、在探討中反思、在爭辯中提高。這一新興的群眾性組織，吸引了廣大教師廣泛參與。為了有效引領教師不斷學習，不僅向書本學，還要向別人學，要學理論，更要學實際操作知識與技能，我們不斷推舉出各位教師的長處，要求教師自覺反思，形成教學反思的習慣，讓反思成為學習的「深水區」，在反思中看到亮點，也找出斑點。
二是制度革新，注重措施的激勵功能
上海特級教師於漪曾經有過這樣一段感人的話語：「我所理解的『合格』的『格』不是用量化來衡量的，而是國家的要求、人民的囑托，國家把自己的希望交給我們，人民把自己的子女交給我們，這個『格』的要求是很高的。所以我一輩子不斷地否定自我、自我超越，力求做一名合格的基礎教育的教師。」
在實踐中，我們深深認識到：當團體真正在學習的時候，不僅團體整體會產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式快。團體學習的修煉從「深度匯談」開始，「深度匯談」是一個團體的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。
做一名合格、優秀的教師，需要一輩子奮斗，要不斷否定自我，不斷自我超越。這就需要終身學習。
為了讓終身學習這一概念深入人心，真正建立一個學習型團隊，保證我們這支隊伍緊緊跟上一日千里的新形勢，成為永不落伍的生力軍，我們採取了制度革新措施。
我們重新修訂了相應的規章制度，如《八幼骨幹教師管理辦法》、《八幼青年教師成長規劃》、《八幼陽光讀書社章程》等，以制度促發展，以規范增效益。保障學習交流活動的質量，每次活動，都力爭做到時間、內容、人員「三落實」，保障月月有活動，次次有成效，像教育「沙龍」、讀書「沙龍」等，都已成為我園教師教育活動中一道豐盛的精神大餐。
三是活動引路，注重管理的服務功能。
有人說，學而優則師，師而優則學。
我們在引導教師學習中，提出「優師優學」的目標與要求，為了讓他們持久地、更好地學習，我們積極做好服務鼓動工作。
為了促進學習型團隊的形成，我們給每位參與者提供各種服務，每次活動，總是「糧草先行」：場所、茶水、咖啡、點心。充分利用業余時間，利用一切可利用的時間，組織全體教師學習。通過形式多樣的活動，帶動教師積極去參與，在活動中鍛煉人，在活動中提高教師的主動性與積極性。如，我們的「沙龍」活動，以資源為原則，敞開大門，每時每刻都樂意接受教師加盟。同時為鼓勵廣大教師，我們公開了三項優先舉措：一是優先贈送公費圖書；二是優先推薦參與者在園刊等刊物上發表文章；三是優先參與各種外出培訓交流學習活動。
廣大教師在學習型團隊的活動中逐漸成長，近年來，我園教師在各級各類專業報刊雜志上發表論文、教育隨筆、教育日記四十多篇，在各類論文大賽中獲獎三十多人次。所有的這些，我們歸結為一句話：沒有苦和累，就沒有甜和蜜。只有努力學習，潛心研究，不懈進取，才會有可能成為事業的贏家。讓八都的每一個孩子成為成功者，是我們 全園老師的心聲，更是我們奮斗的目標，在未來的日子裡，我們仍將不懈努力……
❾ 如何激勵員工打造團隊正能量團隊氛圍
對員工多鼓勵可以提升工作熱情
歲末年初，正是企業好好總結過去、規劃未來的時候，如果管理者能有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。那麼，該如何管好團隊呢？西南大學心理學院應用心理學系主任楊東、美國喬治亞理工學院心理學博士張怡筠、中國心理衛生協會資深心理咨詢師劉寶峰等專家，為大家解讀5種能激發員工正能量的心理學效應。
多鼓勵工作熱情高
羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，並告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月後，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間後，奇跡發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。
人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。不過，「說你行，你就行，不行也行」的簡單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務時，不妨說：「我相信你一定能辦好、困難是有，不過你肯定會有辦法的」……這樣，下屬就會朝你期待的方向發展。反之，如果上司總是對員工吼「笨蛋」、「這么簡單的事都做不好」之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。
值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力范圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到。比如，對於新員工，領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定；對於容易出現職業倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大樑等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。
用獎勵激發成就感
德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言，一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：「你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。」孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，「一天才2美分，知不知道我們多辛苦！」他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動機「為自己快樂而玩」變成了外部動機「為得到獎賞而玩」，他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。
企業中，能促使員工奮斗的動機一般有4種：外在動機，如加薪或補助；內在動機，即對任務本身感興趣；成就動機，如工作受肯定；社會動機，如獲得人際肯定和支持。因此，加薪不是唯一的激勵手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項針對5388名員工的研究發現，如果員工能預見到2年內有晉升的可能，那他們會有更好的表現和滿意度，效果相當於薪酬提升了69%。可見明確的職業發展空間，能大幅提升員工的職場幸福感。
因此，管理者應明確區分「該做」和「該鼓勵」的行為。「該做」的是指分內職責，不應設置物質獎勵，而應點到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發成就動機。過於頻繁的表彰和評比活動並不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對那些一般人難以做到，或需要員工「踮著腳才能夠著」的任務，才能用物質獎勵。
重人情最能留住人
南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。
這則寓言說明，「以人為本」的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的「角力式」剛性方法好用得多。對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子。這位老闆認為，公司里許多技術員都沒結婚，也不會談戀愛，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會影響工作，所以這次活動很有必要。
專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：1.真誠地說聲「辛苦了」、「謝謝」、「你真棒」。2.由衷地贊美「這個主意太妙了」。3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。5.一張鼓勵的便條。6.及時回復下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀念日時，打個電話，或送一件小禮物，或發一條簡短而且溫情的簡訊。8.一次無拘無束的郊遊或團隊聚會。
批評人忌諱反復說
超限效應：一次，美國作家馬克·吐溫去教堂聽演講。最初，他覺得牧師講得很好，打算捐一大筆錢。可10分鍾後，牧師還沒講完，他有些不耐煩了，決定少捐點。又過了10分鍾，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢都不想捐了。等牧師結束冗長的演講時，馬克·吐溫已經氣憤難耐，不僅沒捐錢，反倒從募捐盤里偷了2元。
超限效應給管理者4個啟示：一是要開短會。一定要在3分鍾內抓住聽眾的注意力，重點內容要在前30分鍾內講到，整個會議不超過40~50分鍾。二是不定過高的目標，否則會引發員工抵觸。三是不給員工施加長期慢性壓力，否則會消磨員工的意志。管理者應給員工「拉弓式壓力」，即慢慢地拉緊，待奮力一搏後再短暫休整，然後開始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會「記仇」，把員工犯過的錯掛在嘴邊，一有類似情況發生，就反復數落。殊不知，反復批評會使犯錯人由原本的內疚不安轉變為不耐煩，甚至反感厭惡。被逼急了，就會出現「我偏要這樣」的反抗心理和行為。因此，批評不能超過限度，應「犯一次錯，只批評一次」。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著換個角度和說法。
善傾聽提高忠誠度
霍桑效應：1924年~1933年，美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利，希望能發現這些因素和生產效率的關系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。後來，心理學家在兩年時間內與兩萬余名工人進行個別談話，讓他們盡情抒發意見、宣洩不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。
這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為「經濟人」，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是社會人，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵。比如在上述案例中，心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，並且讓員工宣洩了內心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。
日本「以公司為家」的企業文化值得借鑒。他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷（年齡、工齡和學歷等）逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約佔65％，績效工資佔25％，補貼佔10％。2.終身僱傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成「一損俱損，一榮俱榮」的共同利益關系，增強員工的歸屬感。3.企業工會制，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩沖作用，盡量滿足員工的需要。